【企業(yè)員工流失問題研究的文獻綜述4800字】

企業(yè)員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻綜述1國外研究現(xiàn)狀西方國家對于公司人員流動的問題研究較早，在50年代中期的時候西方學者已經(jīng)開始研究企業(yè)人才流失問題了，并在多個角度、層面上進行了較為成熟的研究。實際上，人們對企業(yè)員工跳槽的問題并沒有重視，在1962年英國大學畢業(yè)生的流出后，企業(yè)人員流失的問題才受到人們的廣泛關注REF_Ref65499251\r\h[2]。在知名的心理學家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urtLewin）(1936)看來，員工的工作績效情況、個人的發(fā)展與員工所處的企業(yè)環(huán)境、個人的工作能力、自身的條件等有比較大的相關連性。由于環(huán)境與自身情況的不匹配，所以人們選擇跳槽。而馬奇和西蒙在《企業(yè)論》（1958）中則認為員工選擇跳槽的原因主要有兩個方面：首先是基于自身的發(fā)展規(guī)劃，看自己是否能勝任企業(yè)的工作內(nèi)容，企業(yè)的氛圍和晉升機會等是否滿足自己的基本需求；其次是基于企業(yè)的發(fā)展情況，看勞動市場環(huán)境和企業(yè)外部的環(huán)境，以考慮自己是否要流出。北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（V.H.Vroom）提出員工對工作滿意度的高低是導致企業(yè)人員流動的主要因素。工作滿意度主要包含了對管理形式、工作內(nèi)容、領導、薪資待遇、工作環(huán)境、同事、提升等七個方面的滿意度。因此，凱迪公司可從這個角度去提升員工的工作滿意度，但是如何平衡還需要企業(yè)思考。赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的“激勵-保健理論”中指出激勵和保健這兩個基本因素會影響工作滿意度，對這兩個因素的研究和探討將有助于我們對員工工作滿意度有更加深入的理解REF_Ref65499283\r\h[3]。然而在Lee和Mitchell等人基于“工作嵌入”模型對人員流動的研究中發(fā)現(xiàn)了與之前學者提出的不同現(xiàn)象，即某些員工的跳槽并不是因為不滿現(xiàn)在的工作，高層的員工并不會輕易的離開公司，他們的離職而是因為某些其他的非金錢的、非情感的因素REF_Ref65499351\r\h[4]。例如工作的挑戰(zhàn)性、社會經(jīng)濟現(xiàn)狀、員工責任心、積極性等。這表明了企業(yè)僅通過提高薪資和員工的工作滿意度是不能留住某些員工的。Porter（1973）指出，員工離職的研究應關注工作滿意度以及組織認同等因素的影響，員工的離職傾向是在滿意度和認同感等得不到預期的滿足之后的一個退縮性行為REF_Ref65499479\r\h[5]。PWHom，TWLee(2017)等人對近百年的人員流失理論進行了分析研究，并加以解釋。首先是描述早期論文防控員工流失的方法，再解釋理論發(fā)展歷程，然后預測離職率的態(tài)度軌跡REF_Ref65499523\r\h[6]。Price(1977)認為主觀意愿上離職可以分成自愿離職和非自愿離職。自愿離職不具有強迫性，屬于個人行為，而非自愿離職具有被迫性。離職傾向是員工個體希望離開現(xiàn)有工作的一種態(tài)度或者是行為傾向REF_Ref65499547\r\h[7]。Mobley（1977）認為，離職傾向是員工因為對動作不滿意導致的離開的意圖，并且有實施離職行為的可能REF_Ref65499557\r\h[8]。Williams和Hazer（1986）運用組織承諾來預測離職，他們認為組織承諾對離職傾向更具有預測力，因為工作滿意度僅僅反映了工作因素上對員工離職的影響REF_Ref65499564\r\h[9]。Gerhard（1990）證實了失業(yè)率與離職率之間呈負相關，這一研究成果是通過對不同失業(yè)率測試組進行對比研究確定的REF_Ref65499595\r\h[10]。MHoffman，SVBurks(2017)研究表明如在員工離職后可在其他企業(yè)使用他們在原公司培訓獲得的技能，企業(yè)通常情況下不愿意提供基礎培訓。研究指出有條件的“培訓合同”有助于降低員工離職率REF_Ref65499611\r\h[11]。LPierce，JASnyder(2015)選擇從外部消費者來研究企業(yè)員工離職行為，可以影響員工離職的行為涉及消費者不道德行為等情況REF_Ref65499620\r\h[12]。總之，關于人才流動的問題國外的研究較為透徹和深入，對我國人才流動的防范和控制具有指導作用，我們應該學習、借鑒國外的人才流動防范措施。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀與國外研究相比，我國對于企業(yè)人才流失的研究相對較晚，直到20世紀末我國學者才開始研究企業(yè)人員流失的問題。目前以“人才流動”為關鍵詞在中國知網(wǎng)中進行檢索，發(fā)現(xiàn)了大約有數(shù)百篇關于人才流動的研究文獻，可見，學者對于人才流失問題越來越重視，研究的越來越多。國內(nèi)關于企業(yè)人才流失問題的研究大多數(shù)借鑒參考的是國外的研究，研究結(jié)果具有一定的代表性。以下基于國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀對員工跳槽的原因、人才流動后對企業(yè)的影響、防止人員流動的措施以及物流企業(yè)中人才流動四個問題進行了詳細的分析。（1）員工的頻繁跳槽給企業(yè)帶來的影響2015年，曹書全認為員工的頻繁跳槽會造成企業(yè)人才的不穩(wěn)定，甚至會給留在公司中的其他員工帶來心理壓力；此外，企業(yè)人才流失后企業(yè)需要重新招聘員工，花費時間和精力去培訓員工，這增加了企業(yè)的成本；最后，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象給企業(yè)的形象帶來了不良的影響。另外，該學者還分析了導致企業(yè)人才流失的原因，從社會角度、企業(yè)角度和個人角度這三個方面剖析了人才流動背后的原因。隨后提出了企業(yè)想要減少人員流動需要在員工招聘的時候加強對員工的篩選、對入職的員工進行職業(yè)培訓和規(guī)劃、建立健全員工的薪資福利制度、加強對企業(yè)自身文化的建設等REF_Ref65499658\r\h[13]。2012年，楊秀清在《民營企業(yè)人才流失研究》中指出員工的流動對企業(yè)來說不僅會增加企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，還會導致崗位的空缺，從而減弱了企業(yè)的凝聚力和競爭力REF_Ref65499674\r\h[14]。2009年，儲祥榮提出的《企業(yè)核心員工流失的問題與對策》中也提出了類似的觀點?？梢娤胍黾悠髽I(yè)的效益、提升企業(yè)的形象減少人員的流動是一個基本前提REF_Ref65499691\r\h[15]。企業(yè)人才流動的原因企業(yè)人才流動與人力資源成本有關。例如，2011年洪嘉靖提出人力資源的取得、開發(fā)、使用、離職成本都是影響員工流出的相關因素REF_Ref65499703\r\h[16]。2011年史超REF_Ref65499717\r\h[17]、2012年鄧福康、陳小芳REF_Ref65499726\r\h[18]和2015年李素娟REF_Ref65499743\r\h[19]均認為員工的流失與多方面的因素有關，尤其是受到包含了社會、企業(yè)以及員工自身因素的影響?？傊髽I(yè)員工流失的原因交錯復雜，可從多個方面進行分析。2009年邱玉敏通過對中小企業(yè)的員工流失進行分析和探討后提出企業(yè)人力資源部對員工的管理不夠規(guī)范化、對員工職務設計的不合理、招聘機制不完善、對員工的培訓較少、缺少績效考核體系以及激勵措施等是影響員工流動的主要原因REF_Ref65499773\r\h[20]。因此，企業(yè)要從物質(zhì)、制度以及精神層面去分析員工的需求，建立健全相應的政策體系，例如2012年薛傳光等在《基于企業(yè)文化視角的員工流失問題解決對策研究》中提出，給員工提供的薪酬不能太低，如果薪酬具有競爭性將更能吸引人才的流入；而對于精神層面，要加強對企業(yè)文化的建設，讓員工與公司的發(fā)展文化產(chǎn)生共鳴，以提升員工的歸宿感，從而減少員工的流動REF_Ref65499789\r\h[21]。（3）防止人員流動的措施防止企業(yè)人才的流出主要可以從加強企業(yè)自身文化建設、員工自身修養(yǎng)和建立健全人力資源管理制度三個方面。首先，從企業(yè)自身文化建設方面。張宇亮和鄒欣倩（2014)提出企業(yè)的文化對于公司的人員流動有一定的影響。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化是具有一定的感染力的，它不僅可以促進公司內(nèi)部員工形成相似的價值觀，還能讓員工積極主動的去實現(xiàn)公司的發(fā)展目標；此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工塑造一個良好的工作氛圍，同時展現(xiàn)出來的領導魅力讓員工在公司具有較強的歸屬感REF_Ref65499859\r\h[22]。其次，從員工自身修養(yǎng)方面。鄧曉嘉（2012）提出如果員工具有較強的綜合素質(zhì)、較高的道德素質(zhì)那么他們將不會輕易離開公司。所以企業(yè)要對員工進行職業(yè)培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃，例如，可以建立人才培養(yǎng)機制，讓員工在公司的培養(yǎng)中逐步成長REF_Ref65499891\r\h[23]。此外，企業(yè)在人才招聘的時候要注意考察員工的道德品質(zhì)，提升招聘的基本條件，讓招聘進來的員工都具有較高的綜合素質(zhì)。最后，在人力資源管理制度方面。企業(yè)要堅持以人為本的理念，建立健全人力資源管理制度、招聘制度、員工培訓制度等。武國民、張紅兵（2011）提出由于企業(yè)對于員工的發(fā)展規(guī)劃問題是影響員工流出的一大因素，所以企業(yè)在對員工進行管理的時候需要注意“分工明確”的問題，不同的職能部門的職權要明確，同時要制定科學的人力資源管理規(guī)劃，從而完善企業(yè)的內(nèi)部管理REF_Ref65499992\r\h[24]。此外，要對員工的工作情況進行合理的評估，針對這個問題魏曉妮和白小寧（2008）提出了可以建立績效考核制度對員工的工作表現(xiàn)情況進行評估，對表現(xiàn)良好的員工進行激勵，而對于表現(xiàn)較差的員工進行適當?shù)亩酱俸捅O(jiān)督，從而極大的調(diào)動員工的工作積極性；另外可以基于績效考核體系制定相應的薪酬獎勵制度，讓員工覺得在企業(yè)中的發(fā)展是非常有前途的REF_Ref65500002\r\h[25]。初振波（2014）在《淺談解決企業(yè)員工流失問題對策》的研究中提出除了采用薪酬等激勵制度以外，企業(yè)還可以向國外引入新型的企業(yè)管理制度，制定出科學的員工職業(yè)規(guī)劃REF_Ref65500008\r\h[26]。物業(yè)企業(yè)在員工流失問題方面的研究關于物業(yè)企業(yè)中人才流失的問題方面我國的學者也研究較多。錢大勝（2010）REF_Ref65500033\r\h[27]、袁玲玲（2015）REF_Ref65500041\r\h[28]提出,同其他企業(yè)一樣，物業(yè)企業(yè)的薪資報酬、工作性質(zhì)及內(nèi)容、工作帶給員工的社會地位和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃都是影響人才流出的重要因素。如果以上幾點沒有滿足員工，員工的工作滿意度和歸屬感不夠，員工流動的可能性大。劉濤（2017）在《物業(yè)管理行業(yè)人員流失問題研究》中指出，物業(yè)行業(yè)人員流失主要源于缺乏有效激勵，企業(yè)需形成公平、工作的系統(tǒng)的績效考核機制REF_Ref65500051\r\h[29]。唐禮玫(2018)認為物業(yè)公司人員流失嚴重的主要原因是社會上對物業(yè)工作認識不足、存在偏見，薪酬水平較低，培訓力度不夠，以及招聘程序簡單REF_Ref65500058\r\h[30]。當然，除了企業(yè)外部及內(nèi)部的一些因素以外，員工自身的因素也是人才流動的關鍵因素之一。因此，物業(yè)管理企業(yè)要加強招聘管理力度，減少因員工自身因素造成的員工流動問題。此外，構(gòu)建良好的企業(yè)工作環(huán)境、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化、健全的人力資源管理制度、友好的薪資福利政策、先進的員工培訓規(guī)劃都是改善員工流出的有效措施。陳小芳等（2017）提出了有效防控物業(yè)企業(yè)員工流失的建議，如建設企業(yè)文化、健全職業(yè)規(guī)劃制度、建立崗位素質(zhì)模型、優(yōu)化職業(yè)通道設置等REF_Ref65500138\r\h[31]。黃永發(fā)（2017）認為構(gòu)建合理的工資體系將提升員工安全感，有助于員工隊伍的穩(wěn)定REF_Ref65500143\r\h[32]。綜上所述，目前我國對于員工流出的問題研究和分析的較為淺薄，不夠深入，所選的研究角度也較為單一，并沒有從根本上剖析出員工離職的原因。此外，我國對員工流動的問題沒有新的理論，缺乏創(chuàng)新，研究的方法也比較落后，所以研究的結(jié)果存在一些局限性。盡管，國內(nèi)外學者對于員工離職的問題研究對凱迪公司人員流出的防范具有較大的意義，但是隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進以往的研究結(jié)果已經(jīng)不能代表新形勢下物業(yè)管理企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀。所以，未來對于企業(yè)員工流出的問題研究要從更加全面的角度分析人員流失的規(guī)律并建立起一套完整的研究體系以供物業(yè)管理企業(yè)的參考。參考文獻羅賓斯.組織行為學[M].中國人民大學出版社,2012:37-289趙曙明,人力資源管理與開發(fā)研究[M].南京大學出版社,2009:25-38FrederickHerzberg.赫茨伯格的雙因素理論（修訂版）[M].中國人民大學出版社，2016:39-47許坤.國內(nèi)外企業(yè)人才流失預警模型研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010(01):102-103Porter,L.W.Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973:2HOMPW,LeeTW,ShawJD,etal.OneHundredYearsofEmployeeTumoverTheoryandResearch[J]JournalofAppliedPsychology,2017,102(3):530PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977:12-17MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfactionandcommitmentinturnovermodels:are-analysisusinglatentvariablestructuralequationmethods,JournalofAppliedPsychology,1986,72:219-31.GerhardBC.VosaluntaryTurnoverandAlternativeJobOpportunities[J].JournalofAppliedPsychology,1990,75:467-476.HoffmanM,BurksSV.TrainingContracts,EmployeeTumover,andtheReturnsfromFirm-sponsoredGeneralTraining[J].NberWorkingPapers,2017:2PierceL,SnyderJA.UnethicalDemandandEmployeeTumover[J]JournalofBusinessEthics,2015,131(4):853-869曹書全.我國中小企業(yè)員工流失的原因及對策[J].人才資源開發(fā),2015(02):105-106.楊秀清.民營企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學學報(自然科學版).2012（02）：283-286儲祥榮.企業(yè)核心員工流失的問題與對策[J].廣東經(jīng)濟.2009(07):54-