工程公司薪酬管理設(shè)計現(xiàn)狀

工程公司薪酬管理設(shè)計現(xiàn)狀

薪酬是一個相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，它不僅關(guān)系到個人利益,

更牽涉到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展。因此，一個多世紀(jì)以

來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界與管理學(xué)界關(guān)注的熱點問題。今天，

薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要構(gòu)成部分。在員工心目中，

薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上還代表著員工自身

的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，代表了員工個人能力、品性

與進(jìn)展前景。因此，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激

勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等?？?/p>

學(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員

工全身心投入工作的要緊動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單

的對員工奉獻(xiàn)的承認(rèn)與回報，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與價值觀轉(zhuǎn)化的

有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是

每一個企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時的初衷與愿望。

如何設(shè)計與建立合理的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略

相結(jié)合，如何使薪酬真正成為企業(yè)中一種重要的激勵因素？這些都

是人力資源管理者需要解決的問題。本文就以上述問題為出發(fā)點，

在對薪酬理論進(jìn)行研究與探討的基礎(chǔ)上，以GW工程公司薪酬改革

方案建立工作的全過程操作實例為依托，全面分析薪酬決定因素的

權(quán)衡、薪酬方案的選擇與制定與方案實施工具與方法的取舍等環(huán)節(jié)

的工作，對GW工程公司薪酬改革的全過程及新方案予以了全面、

真實的再現(xiàn)。希望能為薪酬理論在企業(yè)中的實際應(yīng)用提供有益的探

索與借鑒。

GW工程公司是一個轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)，本次實施的薪酬改革

也能夠看作是轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)的在薪酬管理方面的探索。筆者有

幸參與了GW工程公司薪酬改革的全過程，并參與了薪酬方案的設(shè)

計，根據(jù)GW工程公司的實踐寫就本文，供有同樣管理實踐的企業(yè)

參考實施。

關(guān)鍵詞：薪酬、薪酬方案、績效管理、激勵

ABSTRACT

Compensationisaverycomplicatedsocialeconomic

phenomenon.ltisnotonlyrelatedtopersonalinterest,butalsorefersto

thewholeorganizationandthewholenation'seconomic

development.Therefore,morethanonecenturies,compensationproblem

isalwaysthehotproblemwhicheconomicacademeandmanagerial

academeconcern.Nowadays,compensationmanagementhasbecomea

veryimportantpartofmodernHumanResourceManagement.In

employees?mind,compensationisnotonlytheirpaymenttowork.ltis

alsoonbehalfofemployees'value,therecognitionofenterprisestotheir

employeesalongwithemployees'power,character!stiesand

prospects.Thus,compensationisnotonlythecashmotivation.Infactit

hasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany's

motivationsystem,includingsuccessmotivationandposition

motivation.Scientificandreasonablecompensationprogrammecan

blazetheemployees?strongworkingdesireandbeoneofthemaindrive

ofemplyees,fullydevotiontotheirwork.Meanwhile,compensationis

notonlythesimplerecognitionandrewardstotheemployees?

contribution.lthasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompany's

strategyandvalueform.Afterall,establishingawin-winand

high-satisfactioncompensationprogrammeistheoriginalintentionofa

companywhichbegintodesignthecompensationprogramme.

Howtodesignandestablishthesuitablecompensation

programme,howtocombinethecompany'sstrategywiththe

compensationprogramme,howtomakecompensationbethemotivation

factor?Thesearealltheproblemsthatthecompensationmanagersneed

tosolve.Thisthesiswillbaseontheseproblems.Firstlyitwillintroduce

someusefulcompensationtheories,andthendependingonthe

experienceofestablishingnewcompensationprogrammeforGW

ProjectCompany,thisthesiswillcarefullyanalyzesthechoicesof

compensationfactors,thechoicesofcompensationprogrammesandthe

choicesofactualizationfacilitiesandmethods.Inthisthesis,itgivesa

full-scaledescriptionofthecompensationreformcourseandthenew

compensationprogrammeofGWProjectCompany,hopingthatitwill

providesomeusefulexplorationsfortheotherenterprises.

GWProjectCompanyisatransitionalstate-ownedenterprise.This

compensationreformcanbeconsideredastheusefulexplorationof

transitionalstate-ownedenterpriseinCompensationManagement.1

fortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany's

CompensationReformandthedesignationofthecompensation

programme.Basedonthepracticalexperiences,!wrotethisthesis,trying

todosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindof

companys'compensationreform.

Keywords：Compensation,CompensationProgramme,

PerformanceManagement,Motivation

目錄

第一章概述...........................錯誤!未定義書簽。

1.1GW工程公司簡介....................錯誤!未定義書簽。

1.2研究的基本思路與文章的結(jié)構(gòu)體系......錯誤!未定義書簽。

第二章薪酬設(shè)計理論綜述..................錯誤!未定義書簽。

2.1薪酬含義的界定......................錯誤!未定義書簽。

2.1.1薪酬的定義......................錯誤!未定義書簽。

2.1.2薪酬的構(gòu)成......................錯誤!未定義書簽。

2.1.3薪酬的功能......................錯誤!未定義書簽。

2.2薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論..................錯誤!未定義書簽。

2.2.1分享經(jīng)濟(jì)理論....................錯誤!未定義書簽。

2.2.2整體薪酬理論....................錯誤!未定義書簽。

2.2.3薪酬公平理論....................錯誤!未定義書簽。

2.2.4薪酬激勵理論....................錯誤!未定義書簽。

2.3薪酬方案的分類......................錯誤!未定義書簽。

2.4薪酬方案的選擇......................錯誤!未定義書簽。

2.5薪酬設(shè)計的流程......................錯誤!未定義書簽。

第三章GW工程公司人力資源、薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析..錯誤!

未定義書簽。

3.1GW工程公司人力資源管理現(xiàn)狀........錯誤!未定義書簽。

3.2GW工程公司人力資源管理存在的問題..…錯誤!未定義書簽。

3.3GW工程公司薪酬管理現(xiàn)狀...........錯誤!未定義書簽。

3.4GW工程公司薪酬管理問題分析.......錯誤!未定義書簽。

第四章GW工程公司薪酬改革方案設(shè)計......錯誤!未定義書簽。

4.1薪酬水平分析........................錯誤!未定義書簽。

4.2績效考核——薪酬方案實施的重要支撐配套體系..錯誤!未定

義書簽。

4.2.1現(xiàn)行績效考核制度問題綜述........錯誤!未定義書簽。

4.2.2績效考核制度方法設(shè)計的基本思路……錯誤!未定義書簽。

4.2.3新績效考核制度的基本特點........錯誤!未定義書簽。

4.3崗位測評——薪酬等級制定的根據(jù)....錯誤!未定義書簽。

4.4選擇合理的薪酬結(jié)構(gòu).................錯誤!未定義書簽。

4.4.1公司員工——崗位技能工資制......錯誤!未定義書簽。

4.4.2公司中層管理人員——年薪制......錯誤!未定義書簽。

4.4.3自助式福利設(shè)計..................錯誤!未定義書簽。

第五章結(jié)論...........................錯誤!未定義書簽。

附錄...................................錯誤!未定義書簽。

參考文獻(xiàn)................................錯誤!未定義書簽。

后記................................錯誤!未定義書簽。

第一章概述

近年來，3P-O模型在人力資源管理中非常流行，所謂3P-O

模型，實際上就是工作職位分析(PositionAnalysis)>薪酬管理

(PaymentsManagement)>績效管理(PerformanceManagement)

這3個P應(yīng)當(dāng)服務(wù)于一個O-objective(組織的目標(biāo))。這個模型告

訴我們：人力資源管理活動盡管紛繁復(fù)雜，但其中最需要考慮的

關(guān)鍵工作只有3項，那就是圍繞組織目標(biāo)設(shè)計與規(guī)范工作職位；

建立合理的報酬系統(tǒng)；進(jìn)行合理的業(yè)績評估。3P中，又以薪酬管

理最為重要。與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的薪酬制度、合理的薪酬

結(jié)構(gòu)、人性化的薪酬管理方式將會為企業(yè)吸引高素養(yǎng)人才，激發(fā)

員工的工作熱情，增強(qiáng)組織的競爭力。反之，不合理的薪酬制度

及管理方式關(guān)于企業(yè)的影響則是致命的。因此，從企業(yè)整體運(yùn)營

與進(jìn)展的角度對薪酬體系作戰(zhàn)略性思考，設(shè)計與構(gòu)建科學(xué)合理的、

與企業(yè)進(jìn)展階段相習(xí)慣并能與企業(yè)文化匹配的薪酬體系及管理流

程，以此吸引與留住并有效激勵企業(yè)進(jìn)展所需人才，并促使其擁

有的知識、技能及制造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力，這是關(guān)

系企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注與探討的課題。

本文以薪酬及薪酬理論為切入點，通過對薪酬理論的研究與探

討，探索薪酬管理的通常規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，以GW工程公司薪酬

方案建立工作全過程操作實例為依托進(jìn)行具體的薪酬體系設(shè)計。在

薪酬設(shè)計的過程中重點把握3P-O模型中的要緊因素,進(jìn)行全面的薪

酬設(shè)計。以期將理論與實踐相結(jié)合，找出一套適合GW工程公司戰(zhàn)

略進(jìn)展的薪酬管理體系。

1.1GW工程公司簡介

GW工程公司系其所在集團(tuán)公司相對控股的二級施工企業(yè)，下

設(shè)建筑工程公司、市政工程公司、航務(wù)工程公司、供水公司、機(jī)械

運(yùn)輸公司、沉箱預(yù)制廠等六個基層公司。主營二級土木建筑工程施

工，二級航務(wù)工程、三級市政工程、三級小型設(shè)備安裝工程等建設(shè)

項目的施工。

公司成立至今，各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，2004年工程

總產(chǎn)值達(dá)2.7億元。GW工程公司1995年被評為遼寧省百強(qiáng)建筑企

業(yè)，列第37位；1996年在國家重點工程大窯灣港建設(shè)中獲全國建

筑行業(yè)最高獎——“魯班獎”；1997年通過IS09002國際質(zhì)量認(rèn)證；

連續(xù)七年獲遼寧省、連續(xù)十年獲大連市“重合同、守信用”單位稱號。

GW工程公司已逐步進(jìn)展成為技術(shù)力量較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、

施工信譽(yù)良好的綜合性施工企業(yè)。

公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)5675萬元，員工230人，有職稱的工作人員

117人，其中具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員90人，占員工

總?cè)藬?shù)的39%。公司性質(zhì)為國有企業(yè)，目前正處于改制階段。

總公司下設(shè)的幾個要緊基層公司2002年—2004年的產(chǎn)值與利

潤情況詳見表1-1與表1-2。

表1-1GW工程公司要緊基層公司2002年—2004年工程產(chǎn)值計

劃及實際完成情況表①

計建市

年算筑政航務(wù)供水機(jī)運(yùn)

指標(biāo)名稱合計

份單公公公司公司公司

位司司

計劃3300200017007008008500

工

125

200程實際萬4962203621003803035

—、二

2產(chǎn)兀

40

值超額166236400-3202235

——二

71000

工計戈U3100230023001600

00

200程萬

1995

3產(chǎn)實際元4104323259207505952

8

值

超額100493236205043529958

一五

計戈U3200220054005004200

500

工

55一4一10122735

200程實際萬7057501

八五578

4產(chǎn)兀

1一

值23―

超額1955165715927八

八

58

表1-2GW工程公司要緊基層公司2002年-2004年主營業(yè)務(wù)利潤計

劃及實際完成情況表②

計建市航供機(jī)

年算筑政務(wù)水運(yùn)合

指標(biāo)名稱

份單公公公公公計

位司司司司司

計一五

3162681661981098

主劃0

業(yè)實萬一八

2002612323447106388

利際元76

潤超

29655281-92238778

額

計1一

260210320145245

主劃八0

業(yè)實萬

20034593326411734882093

利際元

潤超9一

19912232128243

額

計一五

16026464840468

主劃80

業(yè)實萬

2004211411212337783526

利際元

潤超

511471475-373101946

額

由表1-1與表1-2可見，三年中，GW工程公司除供水公司（政

策性公司）完成計劃指標(biāo)的情況比較差外，其他幾個要緊基層公司

近三年的產(chǎn)值是逐年增長的，各基層公司的主營業(yè)務(wù)利潤也穩(wěn)步提

高，呈現(xiàn)出良好進(jìn)展的態(tài)勢。

從總公司角度來看，公司成立至今，各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)

步增長，從2000年到2004年的5年中，GW工程公司的年產(chǎn)值從

1億元增長到2.49億元，年平均增長幅度達(dá)29.1%o年增長幅度最

高時達(dá)到58.7%o2005年計劃產(chǎn)值將達(dá)到3.37億元。總公司

2000?2005年產(chǎn)值計增長幅度見表1-3與圖Mo

表1-32000-2005年GW工程公司產(chǎn)值情況③

年份200020012002200320042005

產(chǎn)值（億3.37（計

10.851.2622.49

元）劃）

35.3%（計

增長率——48.2%58.7%24.5%

五.0%劃）

產(chǎn)值（億元）

3.5（）

3.00

2.50

2.00

1.50

1.00

0.50

0.00

200020012002200320042005年份

圖1-12000-2005年GW工程公司產(chǎn)值情況④

目前，我國建筑業(yè)、港口業(yè)的快速進(jìn)展，為GW工程公司的進(jìn)

展提供了絕佳的外部環(huán)境，制造了良好的進(jìn)展契機(jī)。加之公司正在

進(jìn)行改制，隨著公司的經(jīng)營機(jī)制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，逐步建立起

現(xiàn)代企業(yè)制度并制定出明確的進(jìn)展戰(zhàn)略成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

能夠說，GW工程公司目前所處的環(huán)境—不管是外在環(huán)境還

是內(nèi)在環(huán)境——都為它提供了良好的進(jìn)展機(jī)會。在這種難得的進(jìn)展

機(jī)遇面前，公司亟需完成的是在習(xí)慣市場需要的基礎(chǔ)上，明確建立

企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，確立進(jìn)展方向與目標(biāo)，做好人力資源管理等有關(guān)

管理方面的建設(shè)，這樣才能夠保證公司健康、穩(wěn)步的進(jìn)展。

1.2研究的基本思路與文章的結(jié)構(gòu)體系

筆者于2005年三月份參加了GW工程公司績效考核與薪酬體

系改革咨詢項目小組，參與了GW工程公司薪酬方案設(shè)計全過程。

本文就是希望通過對薪酬理論的研究，結(jié)合GW工程公司改革的具

體實例，設(shè)計出一套切實可行的、適合該公司進(jìn)展的薪酬方案，從

而為薪酬理論在企業(yè)中的實證應(yīng)用做出一點嘗試與探索。

本文使用理論分析與實證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。首先對薪酬

的有關(guān)理論與薪酬設(shè)計的方法進(jìn)行介紹與分析，然后根據(jù)GW工程

公司的實際，選擇合適的理論，并汲取國內(nèi)外其它公司成功的薪酬

體系方案設(shè)計的優(yōu)點，實證分析GW工程公司薪酬方案的設(shè)計與實

施。

在薪酬設(shè)計中，只有普遍原則，沒有普遍方案。薪酬設(shè)計中也

并不是使用的理念越新越好。一個對企業(yè)真正有效、切實可行的設(shè)

計方案，在先進(jìn)管理理念、管理技術(shù)與企業(yè)實際情況之間的關(guān)系上,

首先要尊重企業(yè)實際。在深入分析公司實際情況的基礎(chǔ)上，找出滿

足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素，并選擇最適合公司的薪

酬結(jié)構(gòu)與組合，使用科學(xué)適用的薪酬設(shè)計工具與方法來進(jìn)行設(shè)計。

根據(jù)以上研究思路，本文分為五個部分。

第一部分是概述，簡要介紹GW工程公司的整體情況，并論述

了研究的基本思路與研究所遵循的基本方法。

第二部分是理論研究部分，對與本文薪酬方案設(shè)計有關(guān)的要緊

理論作了一個簡單全面的闡述。后面的薪酬設(shè)計過程中將會表達(dá)這

些理論思想。

第三部分對GW工程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題、薪酬管

理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了深入的討論。通過對企業(yè)現(xiàn)狀及問題的把握為

下文明晰原有薪酬管理方式的癥結(jié)所在從而設(shè)計更合理的薪酬方案

打下基礎(chǔ)。

第四部分是具體的薪酬設(shè)計部分。此部分中首先根據(jù)公司的實

際情況確定了公司的基本薪酬水平，制定了相應(yīng)的績效考核辦法，

為薪酬方案的實施提供根據(jù)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行具體的薪酬設(shè)計一：

關(guān)于通常的員工，實行崗位技能工資制，關(guān)于中層管理人員，實行

年薪制。公司的高層管理人員的薪酬暫不在方案涉及的范圍內(nèi)。福

利部分使用自助式福利制度。

第五部分是文章的結(jié)論部分。要緊對整個文章進(jìn)行總結(jié)，將方

案設(shè)計中的一些問題進(jìn)一步澄清，并簡要介紹了方案的導(dǎo)入情況。

注釋

:數(shù)據(jù)來源：GW工程公司內(nèi)部資料，2004年

，數(shù)據(jù)來源：GW工程公司內(nèi)部資料，2004年

,數(shù)據(jù)來源：GW工程公司內(nèi)部資料，2004年

，數(shù)據(jù)來源：GW工程公司內(nèi)部資料，2004年

第二章薪酬設(shè)計理論綜述

2.1薪酬含義的界定

為了更好地建立起科學(xué)合理的薪酬體系，首先務(wù)必要正確懂得

薪酬的含義與有關(guān)的基本概念。正確考察與定義所討論的薪酬的范

圍，避免由于對薪酬懂得的狹隘性，而導(dǎo)致本能夠成為激勵因素的

薪酬項目游離于薪酬管理的理論與實踐之外。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該關(guān)

于各類薪酬理論有一個比較全面的把握，為實踐尋找科學(xué)的理論根

據(jù)。

2.1.1薪酬的定義

薪酬一詞，英文名為compensation,是指用人單位以現(xiàn)金或者

現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬，包含員工從事勞動所得到的工資、

獎金、提成、津貼與其它形式的各項利益回報的總與。從構(gòu)詞法的

角度看，"薪''的原意為草柴，是具有一定使用價值的物品；在經(jīng)濟(jì)

活動中，"薪''特指雇傭勞動的代價，它通常是貨幣形式的，如薪水,

薪金?！俺辍笔墙o予的回報，它具有一定的褒義色彩?！靶匠辍眲t是指

組織關(guān)于員工的勞動給予承認(rèn)、回報與褒獎。

薪酬一詞有廣義與狹義之分。狹義的薪酬是與“勞動”直接聯(lián)系

的部分，“工資”一詞“因工作而花費(fèi)的錢財”的含義正好反映了狹義

薪酬的內(nèi)涵。廣義的薪酬則是與上述雇傭關(guān)系有關(guān)的組織各項付出

或者員工得到的酬勞，包含用人單位的福利與各類其他的待遇，還

包含其它員工獲得的利益與承認(rèn)、滿足個人需求的內(nèi)容，比如在工

作中參與決策。本文所指的薪酬是狹義上的薪酬。

從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的角度定義，薪酬則是員工作為經(jīng)

濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)與工作動機(jī)產(chǎn)生的

源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。關(guān)于企

業(yè)來說，薪酬不只是對員工奉獻(xiàn)的承認(rèn)與回報，它還是一套把組織

的戰(zhàn)略目標(biāo)與價值轉(zhuǎn)化為具體行動方案，與支持員工實施這些行動

的管理流程。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。

2.1.2薪酬的構(gòu)成

從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而

從雇主那里獲得的各類形式的經(jīng)濟(jì)收入與有形服務(wù)與福利久它是

360度報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬，其中包含薪資、獎金、津貼、養(yǎng)

老金與其它福利保健收入。通常情況下，360度報酬有兩種分類方

法。一種分類方法是將報酬分為經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬，另一

種分類方法是將報酬分為內(nèi)在報酬與外在報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)

濟(jì)性報酬的分類，是基于報酬是否以貨幣的形式表現(xiàn)出來，或者者

是否能夠用貨幣來衡量；而內(nèi)在報酬與外在報酬則是以報酬本身對

工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化作

為劃分根據(jù)。

圖2-1：薪酬的構(gòu)成（經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪

酬）②

寬松的政策環(huán)境富有挑戰(zhàn)性

滿意的辦公設(shè)備與具有趣味性

設(shè)施個人成長與進(jìn)展機(jī)會

彈性工作時間能夠參與決策管理

交通通訊條件便利富有責(zé)任的感受

風(fēng)光的頭銜成就感

較好的社會地位團(tuán)隊精神

與諧的人際關(guān)系

______薪酬________

個人福利工資薪水等基本薪酬

社會保險等公共福獎金津貼等短期獎酬

利股權(quán)收益

生活福利

薪假福利

圖2-2：薪酬的構(gòu)成（外在薪酬與內(nèi)在薪酬）

2.1.3薪酬的功能

薪酬的功能要緊表現(xiàn)在對員工、對企業(yè)、對社會的功能上。

薪酬對員工的功能

（1）維持與保障功能

勞動者通過付出勞動換取薪酬，以滿足個人及家庭的吃、穿、

住、用等基本生活需求，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。它對勞動者及

其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都無法替代

的。同時，薪酬還會滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的進(jìn)

展需要。對員工及其家庭的生活狀態(tài)與生活方式會產(chǎn)生非常大的影

響。

（2）激勵功能

所謂激勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其意旨行事而又能

加以操縱的職能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對員工的激勵除了精神激勵

（員工自我價值的實現(xiàn)）外，要緊是物質(zhì)利益的激勵?，F(xiàn)實生活中，

員工一方面要追求自身的價值、主人感與認(rèn)同感，另一方面更重視

追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的

基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各類具體薪酬形式，把收入與

員工對企業(yè)提供的勞動奉獻(xiàn)聯(lián)系起來，勞動收入就能發(fā)揮激勵功

能。正如美國著名比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡?紐伯格所指出的：不管使用

什么樣的刺激結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就務(wù)必同所要影響的當(dāng)事人

的目標(biāo)函數(shù)相一致④。比如，假如一個人的動機(jī)要緊是受人尊重，

刺激務(wù)必是像名譽(yù)與稱號這樣的非物質(zhì)利益；相反，假如他的動機(jī)

要緊是生理上的需要（高標(biāo)準(zhǔn)的生活），那么，名譽(yù)與稱號就不可

能是有利的刺激。

（3）價值實現(xiàn)功能

薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，合理的薪酬是對員工工作能力

與水平的承認(rèn)。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地

位與層次，從而成為對員工的個人價值與成功進(jìn)行識別的一種信號。

此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對組織的信任感與歸屬感。

薪酬對企業(yè)的功能

(1)激勵功能。薪酬是對勞動者與經(jīng)營者績效的一種評價，對

員工的工作態(tài)度、工作行為與工作績效都有褒獎與貶乏作用。薪酬

不僅決定了企業(yè)能夠招募到的員工的數(shù)量與質(zhì)量，決定了企業(yè)中的

人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵程度，繼而

影響到員工的工作效率、出勤率與組織承諾水平。

(2)配置功能。為促進(jìn)人力資源的有效配置，能夠發(fā)揮薪酬的

引導(dǎo)作用，用“高能高薪''吸引人才。由于，人們通常會傾向于流向

薪酬水平比較高的地區(qū)與職位。

(3)塑造與強(qiáng)化企業(yè)文化功能。合理的與富有激勵性的薪酬制

度有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并能對企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)

化作用。同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化，也可能產(chǎn)生雇傭文化。假

如薪酬制度與企業(yè)文化或者者價值觀之間存在沖突，那么它會對企

業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。

薪酬對社會的功能

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價

格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求與勞動力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門

與某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使

勞動力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流淌，使流入

區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié),

實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)與工

種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望與就業(yè)的流向。

2.2薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論

縱觀整個薪酬理論的進(jìn)展歷程，隨著人們實踐的進(jìn)步，薪酬理論也

在不斷的提升與豐富。薪酬理論始于一八世紀(jì)末19世紀(jì)初的生存工資

理論，這種理論在19世紀(jì)中葉逐步被工資基金論所取代；19世紀(jì)末20

世紀(jì)初的邊際革命，帶來了邊際生產(chǎn)力薪酬理論的誕生；阿弗里德?馬歇

爾在汲取克拉克邊際生產(chǎn)力薪酬等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬

理論，成為薪酬理論的又一個新代表；隨著工會與勞動市場的進(jìn)展，分

別產(chǎn)生了集體談判薪酬理論、效率薪酬理論；激勵理論、人力資本理論

與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)展，在薪酬分配與運(yùn)用上，除傳統(tǒng)的按勞分配理論有

了較大進(jìn)展外，公平薪酬理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、整體薪酬理論、委托一

代理薪酬理論與戰(zhàn)略薪酬理論逐步產(chǎn)生并呈日益多元化格局。

本文根據(jù)GW工程公司的實踐需求僅選擇部分理論重點介紹，

作為GW工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ)。

2.2.1分享經(jīng)濟(jì)理論

分享經(jīng)濟(jì)論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁?魏茨曼在

1984年提出來的一個新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路。他主張把傳統(tǒng)的固定工資制

度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張

以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方

實際達(dá)成協(xié)議而定。這一理論具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義，是目前國內(nèi)外

許多企業(yè)廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。

2.2.2整體薪酬理論

整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授

約翰?E?特魯普曼提出。它是對薪酬體制與投資體系的重新構(gòu)思，將

十種反映當(dāng)今員工所期望的不一致類型的薪酬意向綜合起來，讓員

工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性與可選擇性。整體薪

酬方案的薪酬構(gòu)成如表2-1所示：

表2-1整體薪酬方案的構(gòu)成⑤

符

名稱意義

號

基本工資BP員工的基本工資

附加工資AP從加班工資到股票期權(quán)等一次性報酬

間接工資IP傳統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險與養(yǎng)老金

工作用品員工不必自己在外購買而由企業(yè)本身提供的

WP

補(bǔ)貼各類物品，諸如工作服、手機(jī)等

購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，其杠桿作用，用于

額外津貼PP

激發(fā)員工潛力

晉升機(jī)會OA企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會

企業(yè)提供的所有與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)與深造機(jī)

進(jìn)展機(jī)會OG

會，包含在外學(xué)習(xí)與學(xué)費(fèi)贊助

雇員從工作本身與工作場所中得到的精神上

心理收入PI

的滿足

如上下班便利措施、彈性工作時間等。員工通

生活質(zhì)量QL過平衡工作與整個生活的關(guān)系，能愉快地享受

工作與生活中的樂趣

新生一代員工的特殊個人需求，如能否帶狗一

私人因素X

起來上班

用公式表示即為：

TC(整體薪酬)=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)

+X

整體薪酬方案實質(zhì)上是一個投資與回報體系，它包含投資與獎

勵兩部分，而且是投資在前，獎勵在后。投資，或者稱之超前獎勵,

包含基本工資、福利等。它是在員工做出業(yè)績之前支付的，其目的

一是為了提高員工的技術(shù)與工作熱情，二是為了員工個人與整個企

業(yè)的將來。投資的價值在于它會帶來長遠(yuǎn)的驕人業(yè)績，能使員工安

心、踏實地工作。獎勵，包含傭金、回扣、股票期權(quán)等，它通常是

事后支付的，與員工的業(yè)績掛鉤。這就要求組織務(wù)必清晰對員工的

業(yè)績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或者支付正當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

2.2.3薪酬公平理論

公平理論是由美國心理學(xué)家斯達(dá)西?亞當(dāng)斯提出的，這一理論認(rèn)

為，激勵中的一個重要因素是個人對薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。員工

經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進(jìn)

行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率

同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。

公平理論關(guān)于薪酬運(yùn)用的要緊啟示是：雇員在很大程度上是通

過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，同時他們的工

作態(tài)度與行為都會受到這種對比的影響。公平理論的另外一個含義

是，決定雇員的評價結(jié)果的是他們的主觀感受。

當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，能夠得到三種公平的表現(xiàn)

形式，即外部公平、內(nèi)部公平與員工個人公平。這三種形式通常稱

之“3E薪酬”。見圖2-3公平理論與公平薪酬。

2.2.4薪酬激勵理論

激勵是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的一個重要概念，所謂激勵實質(zhì)上是

促使員工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為。行為科學(xué)對薪酬的激勵

效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，它揭示了員工績效、能力與激勵三者之間

的關(guān)系。即：績效=f(能力、激勵)

上式說明，績效是能力與激勵的函數(shù)，績效與員工能力有關(guān)，

但能力能否轉(zhuǎn)化為績效，還取決于激勵的作用。

激勵理論要緊有兩種模式：一種是內(nèi)容型激勵理論，它要緊研

究人們行為的動因，說明什么因素能激勵人們采取行動，其中一個

關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力。內(nèi)容型激勵理論

的要緊流派有馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就激勵理論、

赫茲伯格的雙因素理論。二是過程型激勵理論。過程型激勵理論要

緊研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)與相互作用的過程，它要緊

強(qiáng)調(diào)員工是如何被激勵去努力工作的。這一理論的要緊流派有期望

理論、X-Y理論、強(qiáng)化理論，甚至包含公平理論。

(1)需求層次理論

美國行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為每個人都有五種層次

的需求，從下而上依次為生理需求、安全需求、社會需求、族種需

求與自我實現(xiàn)的需求。人的需求是多樣與逐層上升的，在某一階段,

總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求

就會向更高的層次進(jìn)展。

馬斯洛的需求層次論對薪酬運(yùn)用的啟示是：第一，企業(yè)支付的

基本薪酬務(wù)必發(fā)揮對員工的保障功能，即確保員工能夠獲得滿足基

本生活所務(wù)必的經(jīng)濟(jì)來源。第二，獎勵型薪酬是與對員工的認(rèn)可、

成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位與成功的標(biāo)志，對員工有

一定的激勵性，在某種程度上有助于員工實現(xiàn)較高層次的需要。因

此，要通過合理設(shè)計發(fā)揮其激勵作用。第三，不一致員工所處的需

要層次是不一致的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實施不一致形式

的薪酬體系，以滿足不一致類型員工的需要。第四，要有效地發(fā)揮

薪酬的激勵作用，還需要與其他激勵手段相結(jié)合，思考將貨幣性激

勵與非貨幣性激勵相結(jié)合的方法。

外部公平（報酬水平）合并薪酬水平與基本工資

薪酬結(jié)構(gòu)或者薪金

關(guān)鍵問題：企薪酬水平的影響通過薪酬?薪酬市場線

因素：最低工資

業(yè)的薪酬與調(diào)查分析?薪酬等級

類似企業(yè)的法、類似企業(yè)支付報酬水平

員工得到的的薪酬、工會、勞

動力市場與經(jīng)濟(jì)

薪酬相比如形勢、企業(yè)的財務(wù)

何狀況

-*_____

內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)）員工總報

酬（不包含

過

作

通

關(guān)鍵問題：企影響薪酬結(jié)構(gòu)的工

建

價

評

來福利）

結(jié)

業(yè)如何確定因素：工作特性、薪

酬

立

各類工作的工作所需技能、工構(gòu)

相對價值作在組織中的地

位、工作對組織的

奉獻(xiàn)iL

補(bǔ)充基本

個人公平（個人因素）工資或者

薪資的個

通

過

大

班影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：人報酬

作

工

題

問?.⑴工作的質(zhì)量

價

評

業(yè)

企⑵工作的數(shù)量

建

來

何

如

①個人產(chǎn)出或者成本節(jié)約薪

立

員

為

②小組產(chǎn)出或者成本節(jié)約結(jié)

酬

的

工⑤加班費(fèi)與獎金

構(gòu)

能

技⑶資歷

奉

與

確⑷特殊因素

獻(xiàn)

價①個人安全

定

值②獨(dú)有的技能

③在海外工作

圖2-3公平理論與公平薪

酬⑥

(2)雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：

一種是使員工對工作滿意的因素，稱之激勵因素；另一種是使員工

對工作不滿意的因素，稱之保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，滿意的對立

面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒

有不滿意。激勵因素只有滿意與沒有滿意之分，保健因素只有不滿

意與沒有不滿意之分。在管理中，保健因素改善后，人們沒有不滿

意感了，但不一定感到滿意，要真正起到激勵員工的作用，務(wù)必注

重發(fā)揮激勵因素的作用，增加員工對工作的滿意感。

赫茲伯格劃分的激勵因素與保健因素如下：

激勵因素：監(jiān)督、公司政策、成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、

晉升、成長、地位、保障；

保健因素：與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人

生活、與下屬關(guān)系。

雙因素理論對薪酬運(yùn)用的啟示是：第一，企業(yè)支付基本薪酬務(wù)

必確保員工能夠獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來源，但這只能使員

工沒有不滿意，并不可能產(chǎn)生較高的激勵作用。第二，薪酬管理是

一個系統(tǒng)，對員工的激勵不能僅僅依靠于薪酬，特別是貨幣性報酬。

第三，成功分享計劃等內(nèi)在薪酬是富有激勵性的，由于它能夠滿足

員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就方面的需要。

(3)強(qiáng)化與期望理論

強(qiáng)化理論也被稱之刺激理論與誘導(dǎo)條件理論，由斯金納提出。

其理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理一后果定律。該理論的含義是得到獎勵的行

為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復(fù)。強(qiáng)化

理論的中心是工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系。

期望理論由弗魯姆創(chuàng)立。期望理論強(qiáng)調(diào)工作績效與獎勵的主觀

聯(lián)系，即員工期望得到什么。期望理論認(rèn)為，人們對努力行為或者

工作業(yè)績有不一致的預(yù)期，這種預(yù)期對個人具有吸引力時，人們才

會采取行動。

強(qiáng)化與期望理論對薪酬運(yùn)用的啟示是：首先，行為是結(jié)果的函

數(shù)，假如員工的某種行為得到了與其預(yù)期目標(biāo)相符的某種報酬的強(qiáng)

化，他們最有可能重復(fù)這種行為。因此，要在員工的績效或者對企

業(yè)有利的行為與這種績效或者行為所獲得的報酬之間建立一種較為

直接與及時的聯(lián)系。其次，組織所設(shè)計的薪酬體系務(wù)必與員工的個

人需要保持一致。最后，管理者應(yīng)該明白什么樣的結(jié)果對員工有吸

引力，什么樣的結(jié)果沒有吸引力，在此基礎(chǔ)上建立對員工的獎勵。

2.3薪酬方案的分類

我國企業(yè)通過改革開放二十多年的實踐與探索，在打破原有行

政性工資體系的基礎(chǔ)上，制造并實行了多種工資方案，目前比較常

見的有：結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術(shù)等

級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。這些薪酬方案各

有其優(yōu)點與特色，但就其本質(zhì)而言能夠劃分為四大類：基于崗位的

薪酬方案、基于技術(shù)的薪酬方案、基于能力的薪酬方案、基于績效

的薪酬方案。

(1)基于崗位的薪酬方案

以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案將崗位的相對重要性作為確定薪酬水

平的根據(jù)。因此，它首先要對企業(yè)不一致的崗位進(jìn)行全面地工作分

析，對崗位工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及其所需要的任職資

格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估，以確定一個崗位相關(guān)于組織

中的其他崗位的不一致作用與相對價值，從而得到整體崗位結(jié)構(gòu)，

最后將崗位結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為工資等級，并確定薪酬體系。這種薪酬體系

結(jié)構(gòu)穩(wěn)固、內(nèi)部公平性強(qiáng)，鼓勵員工不斷向上一級崗位晉升的積極

性。同時，它也表現(xiàn)出單一、不靈活的特點，其嚴(yán)格的薪酬等級制

度、全面的崗位描述與評定，在一定程度上制約了員工能力的進(jìn)展。

(2)基于技術(shù)的薪酬方案

該方案要緊適用于技術(shù)工人崗位。其基本思想是根據(jù)員工取得

的有關(guān)考試或者培訓(xùn)證書證明其所掌握的技術(shù)水平提供薪酬，而不

管這種技術(shù)是否已經(jīng)用來為企業(yè)制造價值。在設(shè)計以技術(shù)為基礎(chǔ)的

薪酬方案時，既能夠以技術(shù)的深度為重點，也能夠以技術(shù)的廣度為

重點。這種薪酬方式更多地是鼓勵員工提高各類技能，并假設(shè)個人

技能的提高會帶來其績效的改善，但這種假設(shè)并沒有得到充分地實

證證明。而且假如一個企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無法充分利

用此技能，其結(jié)果只是增加成本，而不可能得到任何收益。

(3)基于能力的薪酬方案

以能力為基礎(chǔ)的薪酬方案要緊適用于企業(yè)專家人員與管理人

員。這種方案將能力分為兩類：基礎(chǔ)能力與策略能力。前者指履行

某個崗位的職能應(yīng)該具有的能力，但該能力不是公司的競爭優(yōu)勢所

在；后者指非常難以獲得，在本質(zhì)上有一定策略性，能影響企業(yè)競

爭優(yōu)勢的能力。在制定該方案時，首先對企業(yè)中表現(xiàn)最好的員工進(jìn)

行考察，找出最佳表現(xiàn)者與通常表現(xiàn)者、最差表現(xiàn)者之間的差別。

最后將這些差別綜合歸類，就能夠得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。該方

案假設(shè)：假如企業(yè)對管理人員與專業(yè)人員進(jìn)行薪酬激勵，其他員工

就會仿效這些“表現(xiàn)最好者”，努力提高自身的能力，繼而改善企業(yè)

整體業(yè)績

(4)基于績效的薪酬方案

企業(yè)績效與薪酬之間具有直接有關(guān)性與一致性，薪酬方案務(wù)必

關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。因此，能夠找出與這些因素有關(guān)的績效

指標(biāo)，將其作為重要的薪酬決定因素來設(shè)計薪酬體系。實施這種方

案的關(guān)鍵是已經(jīng)建立起一套有效的績效管理體系。

2.4薪酬方案的選擇

薪酬方案本身沒有好壞之分，也并不存在一個十全十美的方案。

做好薪酬方案設(shè)計實際上就是在具體環(huán)境中，選擇最適合企業(yè)實際

的方案。那么畢竟在哪一種環(huán)境中使用哪種方案更有效？衡量有效

的標(biāo)準(zhǔn)是什么？通常而言，一種有效的薪酬方案，不管以哪種薪酬

決定因素為基礎(chǔ)，都務(wù)必既全面又要保持一定的靈活性從而習(xí)慣條

件的變化。為了達(dá)到這一目的，一種有效的薪酬方案通常是將傳統(tǒng)

與新型的薪酬方案相結(jié)合，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性，并根據(jù)

實際情況具體實施。比如，以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案常常將考察重

點放在過去的績效表現(xiàn)上，卻忽略了該業(yè)績的實現(xiàn)過程與將來的進(jìn)

展趨勢。而與能力有關(guān)的薪酬就能夠重點考察員工制造新價值的潛

力，著眼于未來。假如管理者需要的理想機(jī)制是：既對好的業(yè)績表

現(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)償，又能夠考察該業(yè)績的實現(xiàn)過程；既承認(rèn)過去的成績，

又為未來打下基礎(chǔ)，那么，就需要兩種方案結(jié)合以相互補(bǔ)充。同理,

假如使用將崗位評定作為基礎(chǔ)，將報酬與某些崗位所需要的要緊能

力與所取得的業(yè)績相聯(lián)系的混合方案，能夠達(dá)到身兼數(shù)者之長的目

的。本文就根據(jù)GW工程公司的實際，努力制定這樣一種適合公司

進(jìn)展實際的薪酬方案。

2.5薪酬設(shè)計的流程

本文結(jié)合GW工程公司的實際擬使用基于崗位的薪酬方案。下

面簡要介紹基于崗位的薪酬方案設(shè)計的基本流程及要緊職責(zé)，如圖

2-1薪酬設(shè)計基本流程：

判住資麗0g笛總確定企業(yè)價值推斷準(zhǔn)則與反映企業(yè)戰(zhàn)略需求

制定新酬原1則與誄:略

-]匚—薪酬分配策略

崗位設(shè)置與工作分析繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說

評估企業(yè)內(nèi)各項工作對企業(yè)的相對價值

工作評價

薪酬調(diào)查

參照其他企業(yè)的薪酬水平及時定制與調(diào)整

本企業(yè)薪酬

描繪各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工

資之間的關(guān)系，形成“工資結(jié)構(gòu)線”

將企業(yè)內(nèi)相對價值相近的各項工作合并組合

成若干工資等級

修正工資方案實施中出現(xiàn)的問題：根據(jù)環(huán)境

變化與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時調(diào)整工資方案

圖2-4薪酬體系設(shè)計的流程圖⑦

注釋:

?劉昕，《薪酬管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.3

?冉斌，《薪酬設(shè)計六步法》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004年1月，第1版，P3

?李寶元，《戰(zhàn)略性激勵一一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年8月第1版,

P一八1

④劉勝軍編著《薪酬管理實務(wù)手冊》第7頁，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.1第2版

⑤王長城、姚裕群主編，《薪酬制度與管理》，高等教育出版社，2005年4月第1版,P57

資料來源：根據(jù)TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResource

Managcmcnt.Macmillan,1989.p.382整理。

7劉勝軍編著《薪酬管理實務(wù)手冊》第36頁，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.1第2版

第三章GW工程公司人力資源'薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析

3.1GW工程公司人力資源管理現(xiàn)狀

GW工程總公司現(xiàn)有在職員工230人,人員分布情況見表3-1o

有職稱的工作人員117人。

表3-1GW工程公司現(xiàn)在崗人員數(shù)量分布情況統(tǒng)

計①

一、各單位人員情況三、年齡分布

總公司機(jī)關(guān)3917.0%30周歲下列2812.2%

建筑工程公司4117.8%30-342410.4%

市政工程公司4017.4%35-392711.7%

航務(wù)工程公司36一五.6%40-445122.2%

供水公司2611.3%45歲以上10043.5%

機(jī)械化運(yùn)輸公司208.7%四、技術(shù)職稱分布

沉箱預(yù)制廠167.0%正高20.9%

物資站83.5%高工125.2%

試驗室41.7%中級2912.6%

二、學(xué)歷分布初級4720.4%

大學(xué)3816.5%五、職位性質(zhì)

大專3917.0%管理人員一五065.2%

中?！⒍?.6%操作人員8034.8%

高中5122.2%

初中8938.7%

從表3-1中能夠看出，目前GW公司的在職員工全部具有初中

以上文憑，但學(xué)歷水平相對較低，具有大專以上文憑的員工僅占員

工總數(shù)的33.5%。年齡結(jié)構(gòu)偏大,45歲以上員工占員工總數(shù)的43.5%。

具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員90人，占員工總數(shù)的40%。

從職位性質(zhì)上看，GW公司的管理崗位占總崗位數(shù)的65.2%,GW公

司的員工以管理人員為主。

公司現(xiàn)有的人事管理制度要緊為涉及員工的招聘與錄用、人事

調(diào)整管理、勞動合同管理、勞動鑒定、培訓(xùn)I、獎懲的制度，大部分

為規(guī)范管理員工的事務(wù)性、行政性的規(guī)章制度。

現(xiàn)有的績效考核要緊包含對固定工資、獎金、加班工資與一次

性獎勵的考核與對基層班子及機(jī)關(guān)副科級以上管理人員目標(biāo)責(zé)任制

的考核，考核指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主。

現(xiàn)行的薪酬分配方案為崗效工資制。

公司的培訓(xùn)制度要緊涉及培訓(xùn)管理的原則與目標(biāo)、組織體系、

培訓(xùn)的方式與內(nèi)容、培訓(xùn)考核與獎懲、