薪酬管理課件

薪

酬

管

理

第一節(jié)薪酬與薪酬管理

第一節(jié)薪酬與薪酬管理一、薪酬及其組成薪酬是工資與薪金的統(tǒng)稱。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容：

1.基本薪酬。2.獎勵薪酬（獎金）。3.成就薪酬（MeritPay）。4.附加薪酬（津貼）。在薪酬構(gòu)成中，通常還包括小額優(yōu)惠（FringeBenefits）報酬。此外，員工解雇時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，通常也被視為薪酬的一部分。

二、薪酬的性質(zhì)與功能薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察：從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激勵功能。（3）協(xié)調(diào)功能。（4）配置功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：（1）勞動力再生產(chǎn)保障功能。（2）價值實現(xiàn)功能。三、薪酬管理的內(nèi)容與原則（一）薪酬管理的內(nèi)容

薪酬水平及其調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)的改善

薪酬制度的設(shè)計

薪酬形式的采用

薪酬成本的控制（二）薪酬管理的原則1．補(bǔ)償原則2．公平原則3．透明化原則4．激勵性原則5．競爭性原則6．經(jīng)濟(jì)性原則7．合法性原則第二節(jié)

薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理

一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。影響因素(組織外部):

1.市場勞動力的供求狀況

2.政府的政策與立法

3.價格水平影響因素(組織內(nèi)部)

1.員工的勞動和績效差別2.組織的經(jīng)濟(jì)實力3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)4.勞資雙方的談判5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率6.心理因素（二）薪酬水平的衡量

1.薪酬平均率薪酬平均率＝2.增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

（三）國家對最低工資水平的管理國際上確定最低工資:M＝f(A、L、U、E、a)二、薪酬結(jié)構(gòu)管理（一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評價來明確組織中各種工作的相似性或差別性以及這些工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)的大小，并在此基礎(chǔ)上確立組織中的工作結(jié)構(gòu)。（二）工作評價方法1.因素比較法（FactorComparison）2.點數(shù)法（PointSystem）

三、薪

酬

調(diào)

整

（一）薪酬水平調(diào)整

1.掌握與本組織相關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率

2.確定各等級的薪酬水平（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向

（1）工作導(dǎo)向法（2）市場導(dǎo)向法（3）技能導(dǎo)向法

2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序

本公司公司Ⅰ公司Ⅱ公司Ⅲ公司Ⅳ外部平均水平

A

薪工作A

A

A

薪

酬

B

B

酬

工作B

BA

水工作C

B水

C

平

C

平

工作D

C

DDDCD

表13－1薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場法3.薪酬級差參數(shù)設(shè)計薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說的級差參數(shù)。

4.薪酬的調(diào)整方式設(shè)計

主要是決定薪酬調(diào)整的頻率及幅度。

所謂薪酬調(diào)整頻率，就是調(diào)整薪酬的時間間隔，是每年調(diào)整一次還是二、三年或不定期調(diào)整。

四、薪酬方案設(shè)計的主要環(huán)節(jié)

（一）薪酬調(diào)查（二）薪酬總額的測算表13-2企業(yè)規(guī)模與人事費(fèi)用企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時間內(nèi)工資5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍（三）薪酬制度類型的選擇

（1）能力薪酬制。（2）工作薪酬制。（3）年功序列薪酬制。（4）組合薪酬制。(四)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排

在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排中，應(yīng)特別注意以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入組織的初任職人員與中途進(jìn)入組織的員工間薪酬差別是否必要？(4)根據(jù)業(yè)績考核確定薪酬時，其差別和分布的估計怎樣？(5)薪酬水平能否彌補(bǔ)物價上漲？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競爭力？（7）薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。

五、薪酬方案設(shè)計的約束條件

薪酬方案設(shè)計的目標(biāo)函數(shù)

薪酬方案設(shè)計的約束條件

第三節(jié)

薪

酬

等

級

制

度

一、薪酬等級制度的特點和作用（一）薪酬等級制度的特點：

從勞動質(zhì)量上區(qū)分和反映等級之間的勞動差別以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性薪酬等級制度合理性取決于各種勞動的差別二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成（一）薪酬等級表（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)（三）技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)（四）職務(wù)（工種）