【人力資源管理在行政管理中存在的問題及對(duì)策5900字（論文）】

在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速。中小企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出了很大的貢獻(xiàn)、在提高社會(huì)福利、增加政府稅收、保障社會(huì)平安和諧、人民安居樂業(yè)等方面扮演著不可替代的重要角色。同時(shí)，大部分中小企業(yè)對(duì)人力資源管理工作重視程度不高，企業(yè)人力資源管理方面存在一系列問題，中小企業(yè)的發(fā)展壓力也越來越大。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)的成敗有著重要作用。優(yōu)秀的人力資源管理可以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，保障中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利開展、提高中小企業(yè)的生產(chǎn)效率、塑造良好的企業(yè)文化、增加員工歸屬感、提高企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。在中小企業(yè)不斷的發(fā)展中，中小企業(yè)在做企業(yè)人力資源管理工作中的時(shí)候還是存在一些問題，如人力資源管理體系不成熟、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度不完善、企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)低、企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃等一系列問題，這也影響了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文基于人力資源管理基本理論，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因進(jìn)行深入分析總結(jié)概括，并提出提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策建議。一、人力資源管理基本理論（一）人力資源管理概念人力資源管理，（HumanResourceManagement），人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。（二）中小企業(yè)概述中小企業(yè)是指發(fā)展規(guī)模較小的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較小往往體現(xiàn)在公司注冊(cè)資本較少，在職員工較少、公司面積不大、經(jīng)營(yíng)規(guī)模不大且企業(yè)業(yè)績(jī)相對(duì)較低且有待提高等方面。在中國(guó)的企業(yè)中中小企業(yè)的數(shù)量占絕大多數(shù)，中小企業(yè)在中國(guó)企業(yè)的占比可以達(dá)到90%以上。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理在眾多中小企業(yè)中，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬設(shè)計(jì)制度了解程度不高，在中小企業(yè)內(nèi)部沒有競(jìng)爭(zhēng)力，中小企業(yè)員工的工資并不是很高，大部分企業(yè)員工的工資采用一個(gè)相同的標(biāo)準(zhǔn)，不同能力的員工和對(duì)本企業(yè)有著不同貢獻(xiàn)的員工并沒有同普通員工在薪酬方面區(qū)別對(duì)待，優(yōu)秀的員工會(huì)對(duì)這種做法產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性有所下降，有些員工甚至離開本企業(yè)尋找另外的工作機(jī)會(huì)，而懶惰的員工跟著優(yōu)秀的員工一起吃“大鍋飯”，不思進(jìn)取。在中小企業(yè)的外部，不合理的薪酬設(shè)計(jì)無法吸引人才，對(duì)外缺少競(jìng)爭(zhēng)力。許多員工對(duì)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀滿意程度不高，失去了對(duì)工作的積極性，導(dǎo)致了企業(yè)員工不思進(jìn)取，出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質(zhì)量和效率。然而，目前公司仍然存在著物質(zhì)刺激不足、精神刺激重視不足的問題。公司的固定薪資所占比例很大，績(jī)效薪金所占比例很小，這會(huì)讓員工們不作為，對(duì)工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。因?yàn)槎嘧龃罅康娜蝿?wù)不會(huì)對(duì)自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動(dòng)力，他們的薪水都沒有太大差別。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人員逐漸認(rèn)識(shí)到自己沒有工作熱情，同樣的，對(duì)待工作也會(huì)十分慵懶。此外，公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國(guó)慶節(jié)和其他假日期間給員工簡(jiǎn)單的表述方式，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無法激發(fā)他們的熱情。過時(shí)的和簡(jiǎn)單的方法刺激導(dǎo)致嚴(yán)重下降,員工對(duì)公司的歸屬感,嚴(yán)重降低他們對(duì)工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率,已嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)效率。（二）獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核制度不完善績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)管理者了解員工工作的主要途徑，是員工晉升的依據(jù)。不少中小企業(yè)員工的績(jī)效考核缺乏客觀性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性，許多中小企業(yè)沒有制訂一個(gè)完整的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核操作起來難度較大，中小企業(yè)只是進(jìn)行一些相對(duì)簡(jiǎn)單的考核，比如上班打卡、任務(wù)完成程度等。中小企業(yè)沒有明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)來激勵(lì)超額完成任務(wù)的企業(yè)員工，對(duì)未及時(shí)完成任務(wù)的企業(yè)員工也沒有相對(duì)應(yīng)的處罰，中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度的設(shè)置多數(shù)用于懲罰員工，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制少之又少，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)施起來同時(shí)存在不確定性，單純依賴中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意愿，缺失明確的制度支持。中小企業(yè)沒有一個(gè)完整的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生了許多問題，企業(yè)內(nèi)部做不到充分了解員工的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平，無法因崗配人，人盡其才?？?jī)效考評(píng)的不完善也使得企業(yè)無法了解到員工工作狀況、人事配合的程度，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些員工的能力與崗位是否匹配，無法激勵(lì)員工。在獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，公司的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系沒有隨著社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展而做出改變，這會(huì)減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎(jiǎng)勵(lì)體系也比較落后。并且獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個(gè)針對(duì)內(nèi)心的表彰，這樣會(huì)減少優(yōu)秀人員對(duì)沒有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會(huì)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來表示對(duì)人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。（三）人力資源管理人員能力不足，專業(yè)素質(zhì)有待提升目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍存在專業(yè)水平不過硬這一問題。相關(guān)職工缺乏歸屬感，職工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，相關(guān)人力資源管理人員對(duì)本職工作重視程度不高，提供的專業(yè)支持相對(duì)較少，使得企業(yè)人力資源管理工作開展較慢且開展效果相對(duì)較差。首先，由于傳統(tǒng)觀念的影響與一系列外界條件所制約，企業(yè)管理者忽視企業(yè)人力資源管理的重要性，中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍專業(yè)技能不過硬。其次，從事該項(xiàng)工作的職工專業(yè)素質(zhì)較低，沒有做好自己應(yīng)該做的工作，存在著一些當(dāng)一天和尚撞一天鐘的思想，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理部門沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另外，人力資源管理工作是一個(gè)需要很高專業(yè)水平的工作，想要做好這個(gè)工作就需要專業(yè)的人才具備專業(yè)的技能。有效的人員吸引計(jì)劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲(chǔ)備。然而，公司的招聘過程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在公司的招聘過程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用全。這就會(huì)導(dǎo)致：許多對(duì)公司真正有用的人沒有被招進(jìn)來，而總經(jīng)理招進(jìn)來。有某些親戚的人已進(jìn)入公司。在招人的時(shí)候應(yīng)該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會(huì)非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時(shí)的速度。這樣的單一招募行為導(dǎo)致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關(guān)系太混亂了。人員不會(huì)刻意的對(duì)產(chǎn)品上心，而對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系卻十分上心。這樣非常不利于對(duì)公司內(nèi)部的人員管理，非常可能會(huì)引起人員的發(fā)怒。以公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動(dòng)、文件存儲(chǔ)、員工調(diào)動(dòng)、員工調(diào)動(dòng)等靜態(tài)方面。知識(shí)儲(chǔ)備長(zhǎng)久不更新。感覺公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀(jì)律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長(zhǎng)期來看是有實(shí)際可能性的?？墒枪疽矝]有獨(dú)立的戰(zhàn)略部門，管理知識(shí)陳舊，也沒有看重招聘手段與路徑的更新。三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題原因分析（一）薪酬設(shè)計(jì)缺少原則中小企業(yè)企業(yè)主定薪過于隨意，在定薪時(shí)有過多的人為因素和情感因素，在薪酬的調(diào)整方面沒有相對(duì)的原則，受企業(yè)主更多關(guān)注的員工機(jī)會(huì)多、薪酬高，而不受企業(yè)主關(guān)注的員工機(jī)會(huì)少、薪酬低，甚至很久都沒有調(diào)整過薪酬，這樣導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來越大，員工工作積極性受到打擊。（二）缺乏完整的獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核制度中小企業(yè)在建立獎(jiǎng)懲制度時(shí)考慮不周全有所欠缺，績(jī)效考核制度也存在一系列問題。在績(jī)效考核體系的建立中，考核方法單一，考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，忽略員工的日常工作情況。企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度的目的應(yīng)是提高員工的工作的積極性和自主能動(dòng)性，提高企業(yè)員工工作效率，端正企業(yè)員工工作態(tài)度，提高本企業(yè)員工的工作責(zé)任心。但實(shí)際上，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度主要是為了懲罰員工，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相對(duì)不完善，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不成正比，打擊了企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核機(jī)制有待改善。（三）缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才隊(duì)伍中小企業(yè)因其規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)等等限制，很難雇傭高素質(zhì)管理人員。許多中小企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍管理水平低、綜合素質(zhì)低。有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源崗位。很多企業(yè)的人力資源管理工作由公司中高層人員來做，企業(yè)中高層人員不具備專業(yè)的人力資源管理水平且并沒有太多精力去做人力資源管理工作。目前大部分中小企業(yè)缺乏專業(yè)化、高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理方法、技術(shù)和手段，人力資源管理專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能不過硬，專業(yè)化的人力資源管理人才隊(duì)伍缺乏成為中小企業(yè)人力資源管理的弊端。四、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策建議（一）薪酬設(shè)計(jì)缺少原則中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要充分了解薪酬制度，中小企業(yè)要不斷的建設(shè)合理的企業(yè)薪酬制度，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬時(shí)要注意公平公正，保障每一個(gè)員工的付出，提高企業(yè)員工工作滿意度，另外，中小企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)需要相對(duì)提高員工薪酬，這樣能夠吸引其他企業(yè)的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)在物質(zhì)上滿足員工的生存需要，幫助在生活上遇到困難的企業(yè)員工。企業(yè)通過相對(duì)較高的薪酬、甚至高過當(dāng)?shù)仄骄べY水平，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感。中小企業(yè)考慮多樣化激勵(lì)方式，如將企業(yè)部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工，起到激勵(lì)作用。中小企業(yè)中不同的崗位應(yīng)該有不同的薪酬水平，創(chuàng)新科技崗位薪酬相對(duì)較高，以保證人才的勞動(dòng)付出，起到留住人才、保障人才的付出，這樣促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。（二）合理設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，完善績(jī)效考核制度中小企業(yè)需要嚴(yán)格按照企業(yè)制度執(zhí)行立并嚴(yán)格遵守制度規(guī)則。首先，中小企業(yè)需要建立一套嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，可以提高員工的工作積極性，降低員工出錯(cuò)率，使整個(gè)企業(yè)煥發(fā)生機(jī)，增添企業(yè)活力。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該珍惜人才重視人才愛護(hù)人才，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的重要性。其次，員工需要嚴(yán)格遵守本企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在沒有意外的情況下不違反本企業(yè)的獎(jiǎng)懲管理制度。企業(yè)確保每個(gè)員工充分了解本企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制條約，讓員工積極參與到企業(yè)懲處管理中，提高企業(yè)員工參與感，發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督作用。最后，企業(yè)需要持續(xù)不斷地對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行改進(jìn)，保證企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的正確性。（三）提升中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍自身的素質(zhì)中小企業(yè)根據(jù)自身需要招聘選拔合適的人才，考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，為中小企業(yè)儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，為中小企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。人才可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理人員在中小企業(yè)的發(fā)展中堅(jiān)持人事動(dòng)態(tài)平衡，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，為每個(gè)員工配置適合的崗位，保證能力更強(qiáng)的企業(yè)員工去做更為重要的工作，同時(shí)也要調(diào)整能力一般員工的職位和工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與崗位工作的動(dòng)態(tài)平衡。在企業(yè)外部，企業(yè)需要引進(jìn)更多的專業(yè)化高素質(zhì)的人才，可以提高企業(yè)業(yè)務(wù)能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)需要注意避免出現(xiàn)人才斷層，以免影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展?？梢允褂幂啀彽闹贫龋绻氯嗽谧约旱膷徫簧媳憩F(xiàn)不佳的時(shí)候，將他們輪換到別的位置來看是否適應(yīng)工作，一直尋找到最適合他們每個(gè)人的位置。在這個(gè)職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置,這不僅提高了員工的整體素質(zhì),也使員工更熟悉公司的整體活動(dòng),因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻(xiàn)。與此同時(shí),我們還必須學(xué)習(xí)使用公司的福利來吸引人才,如更高的薪水和一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè),并增加公司的吸引力在招聘過程中,為了增加人才。結(jié)論通過本文發(fā)現(xiàn)并分析出中小企業(yè)人力資源管理中的一系列問題，影響到了企業(yè)的發(fā)展和盈利能力，企業(yè)應(yīng)積極面對(duì)這些問題并采取針對(duì)性的措施加以應(yīng)對(duì)解決，在中小企業(yè)內(nèi)部貫徹落實(shí)人力資源管理工作，科學(xué)有效的人力資源管理可以提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，做好企業(yè)人力資源管理工作，貫徹落實(shí)人力資源管理理念，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，認(rèn)真踐行企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)中小企業(yè)的綜合實(shí)力，促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]段珊珊.中小企業(yè)人力資源管理的問題研究[J].商訊,2020(30):183-184.[2]張熙萌.論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的問題[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(32):53-54.[3]程智穎.淺析陜西省中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策分析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2020(09):158-160..[4]徐乃田.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(14):135..[5]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2019(13):70-71.[6]許麗娟.中小企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策[J].發(fā)展,2020(05):46-47.[