浙江師范大學《842管理學》歷年考研真題匯編（含答案）

目錄

2013年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2012年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2011年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2010年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2009年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2008年浙江師范大學管理學（代碼842）考研真題

2007年浙江師范大學管理學（代碼442）考研真題

2006年浙江師范大學管理學（代碼486）考研真題

2006年浙江師范大學管理學（代碼486）考研真題（含部分答案）

2005年浙江師范大學管理學（代碼486）考研真題

2013年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

2012年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

浙江師范大學2012年碩士研究生入學考試初試試題(A卷)

科目代科目名

管理學

碼:842稱:

適用專

120200工商管理

業(yè):

提示：

1、請將所有答案寫于答題紙上，寫在試題紙上的不給分；

2、請?zhí)顚憸士甲C號后6位：____________。

一、選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）

1、基于霍桑實驗的研究，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問

題》一書，標志著管理學發(fā)展到了“以人為中心”的新階段的管理學家

是（）。

A彼得?德魯克B泰羅C哈羅德?孔茨D梅奧

2、被管理學界稱為“現(xiàn)代管理之父”是（）。

A彼得?德魯克B弗雷德里克?溫斯洛?泰羅C邁克爾?

波特D哈羅德?孔茨

3、你認為防止不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的

最有效的措施是（）。

A加強和疏通正式渠道，及時傳遞正道消息B切斷小道消

息的傳播渠道

C嚴厲處置小道消息信息散布者D嚴厲處置小道消息傳播

者

4、經(jīng)驗學派，又稱案例學派，主要以管理經(jīng)驗為研究對象，這

一學派最著名的代表人物是（）。

A彼得?德魯克B泰羅C哈羅德?孔茨D法約爾

5、一家產(chǎn)品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機

構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)應考慮按（）因素來劃分部門。

A職能B產(chǎn)品C地區(qū)D矩陣結(jié)構(gòu)

6、基本的激勵理論分為三類：內(nèi)容型激勵理論、強化型激勵理

論和（）。

A需要層次理論B過程型激勵理論C公平型激勵理

論D雙因素理論

7、小王大學畢業(yè)后，在一家公司工作。幾年來他工作積極，最

近和其他人合作，成功地開發(fā)了一個新產(chǎn)品，領到了較豐厚的獎金。

開始時很高興，隨后不久，他無意之中看到了領發(fā)獎金一覽表，臉色

一下子就陰沉了下來。下列理論中可以較恰當?shù)赜枰越忉尩睦碚撌?/p>

（）。

A雙因素理論B期望理論C公平理論D需要層

次理論

8、科學管理理論的中心問題是（）。

A改變組織作風B提高勞動生產(chǎn)率C提高人的積極

性D提高市場占有率

9、由系統(tǒng)原理延伸出的管理原則是（）。

A能級原則B相對封閉原則C動力原則D彈性

原則

10、把管理理論的各個學派稱之為“管理理論叢林”的管理學家是

（）。

A德魯克B韋柏C孔茨D西蒙

11、認為沒有一成不變的、普遍適用的、最好的管理理論和方法

的學派是（）。

A管理科學學派B管理過程學派C權變理論學派

D決策理論學派

12、（）主張對激勵客體進行針對性的刺激，只看員工的行

為及其結(jié)果之間的關系，而不是對突出激勵的內(nèi)容和過程。

A激勵的強化理論B期望理論C公平理論D激

勵保健因素理論

13、當沖突雙方勢均力敵、爭執(zhí)不下需采取權宜之計時，可以采

用（）策略。

A遷就B強制C妥協(xié)D回避

14、美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論把影響員工滿意或

不滿意的因素分為激勵因素與保健因素，下列因素中屬于保健因素的

是（）。

A與上級的關系B工作上的成就感C個人發(fā)展的可能

性D工作責任

15、下列激勵理論中，屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。

A公平理論B期望理論C強化理論D后天需要

論

16、動態(tài)網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)是指以項目為中心的協(xié)作型組織結(jié)構(gòu)，具有

組織機構(gòu)具有柔性、組織結(jié)構(gòu)扁平化等優(yōu)點，但同時具有的缺點是

（）。

A部門之間缺乏合作B員工的忠誠度較低C不利于培

養(yǎng)管理通才D不利于高層管理者專注于決策工作論

17、例會是常見的會議協(xié)調(diào)法之一，下列例會表述中，正確的是

（）。

A例會是指例外會議B合署辦公會是例會的形式之一

C例會是指例行會議D現(xiàn)場會是例會的形式之一

18、組織規(guī)模一定時，管理幅度和組織層次呈（）。

A正比關系B指數(shù)關系C反比關系D相關關系

19、不確定型決策是定量決策方法之一，下列不確定型決策表述

中，正確的是（）。

A樂觀決策法又稱極大極小損益值法，小中取大法

B最小最大后悔值法又稱極大極小損益值法，小中取大法

C悲觀決策法又稱極大極小損益值法，小中取大法

D悲觀決策法又稱大中取小法

20、小王為某大學優(yōu)秀畢業(yè)生，到某公司應聘，公司以儲備干部

名義把小王招聘進去，并口頭協(xié)議說好好干，房子會有的，車子會有

的。但實際上，小王必須先從基層車間做起，且第一年的薪酬也是車

間工人的薪酬。對公司的行為下列理論中可以較恰當?shù)赜枰越忉尩睦?/p>

論是（）。

A雙因素理論B期望理論C公平理論D需要層

次理論

二、名詞解釋題（共5小題，每小題4分，共20分）

1、強化型激勵理論

2、預算控制

3、協(xié)調(diào)

4、非正式組織

5、X理論

三、簡答題（共4小題，每小題10分，共40分）

1、簡述管理的二重性。

2、簡述管理的基本職能與基本原理。

3、簡述領導與管理的區(qū)別。

4、你認為企業(yè)進行報酬分配時，怎樣才算是公平？

四、論述題（共2小題，每小題20分，共40分）

1、全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游管理公司，它以重視

員工的人本管理而著稱，提出“員工第一，顧客第二”的原則。顧客第

二的觀點不合常規(guī)，結(jié)果卻無可置疑。羅森柏斯公司第一個從2001

年“9·11”事件對美國旅游業(yè)的毀滅性打擊中的恢復過來，羅森柏斯公

司先后被評為美國100家最適合于工作的公司、全球前50家最優(yōu)秀企

業(yè)獎，并發(fā)展成為全球第三大旅游公司。

“顧客第二”是一種另類的、不合常規(guī)觀點，但是其結(jié)果卻是雙

贏。試從管理學視角分析羅森柏斯公司為什么能取得巨大成功？

2、職能型結(jié)構(gòu)是企業(yè)實踐中常見的組織結(jié)構(gòu)類型之一，試分析

職能型結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點？

五、案例分析題（共1小題，每小題30分，共30分）

1、王軍是某大型連鎖超市的總經(jīng)理，他管理著分布在杭州、金

華等不同地區(qū)的多家連鎖超市門店，他在2010年元旦前夕制定了年度

目標說明書：我們要在市場價格上成為最具有競爭力的連鎖超市，為

了保持這種地位，希望不同地區(qū)的每一位門店經(jīng)理做到：將食品的腐

損降低到最小程度；將加班費盡可能的降下來；把商品庫存壓縮到最

低程度；各門店要盡早發(fā)出訂貨單，以便連鎖超市總部采購員有足夠

時間去討價還價；確保廣告費不得超支；對采用購物優(yōu)惠券要格外當

心。

2010年底，王軍拿到了各地區(qū)的多家門店的財務分析表，發(fā)現(xiàn)各

門店與年初相比并沒有改變績效，年初制定的各項目標都沒有實現(xiàn)。

（1）總經(jīng)理王軍制定的目標體系合理嗎？合理或不合理表現(xiàn)在哪

些方面？

（2）簡述目標管理的特點與實施過程。

（3）如果你是總經(jīng)理，你打算如何制定目標體系？

2011年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

浙江師范大學2011年碩士研究生入學考試初試試題(A卷)

科目代科目名

碼:842稱:管理學

適用專

業(yè):120202企業(yè)管理

提示：

1、請將所有答案寫于答題紙上，寫在試題上的不給分；

2、請?zhí)顚憸士甲C號后6位：____________。

一、選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）

1、管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。持這一定義

的國外學者是（）。

A彼得·德魯克B泰羅C哈羅德·孔茨D法約爾

2、梅奧對其領導的霍桑試驗進行總結(jié)，認為工人是（）。

A經(jīng)濟人B社會人C理性人D復雜人

3、（）是按照工作的結(jié)果標準來劃分的。

A職能部門化B流程部門化C顧客部門化D地域部門

化

4、俄亥俄州立大學對領導方式的研究發(fā)現(xiàn)，（）的領導者一

般更能使下屬達到高績效和高滿意度。

A高關懷—高定規(guī)B高關懷—低定規(guī)C低關懷—高定規(guī)

D低關懷—低定規(guī)

5、張教授到某企業(yè)進行管理咨詢，該企業(yè)總經(jīng)理熱情地接待了

張教授，并認真介紹公司的具體情況，才說了15分鐘，就被人叫了出

去，10分鐘后回來繼續(xù)，不到15分鐘，又被叫出去。這樣，整個下午

3個小時總經(jīng)理一共被叫出去10次之多，使得企業(yè)管理咨詢過程時斷

時續(xù)。這說明（）。

A總經(jīng)理不重視管理咨詢B總經(jīng)理善于權變管理

C總經(jīng)理可能過度集權D總經(jīng)理重視民主管理

6、某企業(yè)多年來任務完成得都比較好，職工經(jīng)濟收入也很高，

但領導和職工的關系卻很差，該領導很可能是管理方格中所說的（

）。

A貧乏型B鄉(xiāng)村俱樂部型C任務型D中庸之道型

7、下列屬于激勵的過程理論的是（）。

A強化理論B需要層次理論C激勵保健因素理論D

公平理論

8、下列關于強化理論的說法正確的是（）。

A強化理論是美國心理學家馬斯洛首先提出的

B所謂正強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些

行為削弱直至消失

C連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的效果

D正強化要保持間斷性，負強化要保持連續(xù)性

9、下列不屬于溝通在管理中的作用的是（）。

A協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑

B是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑

C溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁

D溝通是組織文化

10、當沖突雙方勢均力敵、爭執(zhí)不下，同時事件重大，雙方不可

能妥協(xié)時，可以采用（）策略。

A遷就B強制C合作D回避

11、管理學界有三位泰斗，分別被尊為“科學管理之父”、“現(xiàn)代

管理之父”、“競爭戰(zhàn)略之父”，其中，“科學管理之父”是指（）。

A彼得·德魯克B弗雷德里克·溫斯洛·泰羅C邁克爾·波

特D哈羅德·孔茨

12、管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未

然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。

A現(xiàn)場控制B前饋控制C即時控制D后饋控制

13、以下哪種組織結(jié)構(gòu)的成員存在接受雙重領導的問題（

）。

A直線型B直線參謀型C事業(yè)部制D矩陣型

14、某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人

數(shù)也從5人增加到近90人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點松散，

對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度

看，你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于（）。

A營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況。

B總經(jīng)理投入管理的時間不夠，致使營銷人員產(chǎn)生了看法。

C總經(jīng)理的管理幅度太寬，以至于無法對營銷隊伍實行有效的

管理。

D營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)

有效的溝通。

15、雙因素理論把影響員工滿意或不滿意的因素分為激勵因素與

保健因素，下列因素中屬于激勵因素的有（）。

A工資B人際關系C升遷D管理作風

16、曾經(jīng)擔任美國克萊斯勒公司總經(jīng)理的艾柯卡先生說過：“等

到委員會討論以后再射擊，野雞已經(jīng)飛走了?！标P于這句話，正確的

理解是（）。

A委員會的決策往往目標不明確

B委員會決策的正確性較差

C群體決策往往不能把握市場動向

D群體決策不講究時效性，只強調(diào)決策的合理性

17、明茨伯格認為管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入

三大類，其中不屬于這三類的是（）。

A人際角色B信息角色C決策角色D管理角色

18、采用“集中政策、分散經(jīng)營”的組織結(jié)構(gòu)是（）。

A直線型B職能型C事業(yè)部制D矩陣型

19、認為沒有一成不變的、普遍適用的、最好的管理理論和方法

的學派是（）。

A管理科學學派B管理過程學派C權變理論學派D決

策理論學派

20、某建筑工地的包工頭王某對其手下的民工采用一種“胡蘿卜

加大棒”的管理方式，他常說的口頭禪就是“不好好干就回家去，干好

了下個月多發(fā)獎金”。可以認為王某把他手下的民工看做是（）。

A經(jīng)濟人B社會人C復雜人D自我實現(xiàn)人

二、名詞解釋題（共5小題，每小題4分，共20分）

1、管理幅度

2、人本原理

3、等級化原則

4、正強化

5、決策

三、簡答題（共4小題，每小題10分，共40分）

1、企業(yè)使用“人民子弟兵”（內(nèi)部招聘）還是“空降兵”（外部招

聘）更有利？

2、簡要評價目標管理的優(yōu)點與局限性。

3、簡述授權的含義及基本要求。

4、簡述雙因素理論的含義。

四、論述題（共2小題，每小題20分，共40分）

1、現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，是否需要權責相稱？

2、某企業(yè)生產(chǎn)車間大門有專門值班人員負責上班開門、下班關

門。有一天值班人員因醉酒未醒，沒有來上班開門，班組長甲和班組

長乙各帶班組成員來到門前，卻進不了車間。按企業(yè)規(guī)章，不完成當

天生產(chǎn)任務就要扣獎金。班組長甲見大門緊閉，值班人員沒有蹤影，

覺得不是自己沒來上班，而是門進不去，就讓班組成員解散回家休

息。班組長乙覺得不完成當日任務萬一受罰就吃虧，于是讓班組成員

砸了鐵鎖，大家破門而入，完成了當日生產(chǎn)任務。假如你是該企業(yè)總

經(jīng)理，你將如何對處置這件事情，以防止類似事件再次發(fā)生？

五、案例分析題（共1小題，每小題30分，共30分）

1、萬向文鼎企劃有限公司（以下簡稱企劃公司）是萬向集團公

司（以下簡稱萬向）控股的子公司，注冊資本為600萬元。自1996年

設立以來，企劃公司一直贏利，凈資產(chǎn)收益率為20%左右，年創(chuàng)稅后

利潤200萬元以上，營業(yè)收入年增長率為30%左右。然而，就是這么

一個既贏利又在發(fā)展的公司，2002年被萬向悄無聲息地關閉了。

原因很簡單，用萬向創(chuàng)始人的話說：“萬向創(chuàng)辦企劃公司的初

衷，是期望企劃公司能夠開展管理咨詢、企業(yè)策劃業(yè)務，借此提升萬

向整體形象。萬向的主業(yè)是汽車零部件，凈資產(chǎn)收益率在10%以上，

萬向不缺錢。萬向創(chuàng)辦企劃公司，不是要企劃公司賺錢，經(jīng)營油條燒

餅也能賺錢，但萬向集團公司不賺這個錢。”

實際上，企劃公司開展的是廣告業(yè)務，特別是戶外廣告業(yè)務和宣

傳畫冊的發(fā)行業(yè)務。企劃公司每年的董事會上，萬向總部都一再強調(diào)

企劃公司要開展管理咨詢業(yè)務，并向企劃公司施壓。企劃公司為了開

展管理咨詢業(yè)務，2001年引進了某名牌大學的博士，2002年還撤換了

公司總經(jīng)理，但管理咨詢業(yè)務仍沒能開展起來。由于連續(xù)6年企劃公

司都沒能開展管理咨詢業(yè)務，萬向創(chuàng)始人只好下令關閉企劃公司。

萬向的主業(yè)，汽車零部件業(yè)屬技術成熟行業(yè)，員工經(jīng)過簡單學習

后，都能進行生產(chǎn)活動。萬向的企業(yè)文化強調(diào)權力的支配作用，上級

對下級具有絕對的控制權。萬向把這種文化同樣分毫不差地在移植到

企劃公司中。萬向在主業(yè)方面實行的是低成本戰(zhàn)略，取得了成功。但

低成本戰(zhàn)略在企劃公司遇到阻力，企劃公司員工不能忍受相對較低的

工資水平，員工流動率高達100%。萬向在主業(yè)方面實現(xiàn)了“平凡的員

工創(chuàng)造非凡的業(yè)績”（這里指生產(chǎn)出了優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品），但在企劃公

司，平凡的員工卻創(chuàng)造不了非凡的業(yè)績（這里指提供不了管理咨詢服

務）。

根據(jù)你所學的管理學相關知識，請回答以下問題：

⑴從權力分配的角度，萬向的企業(yè)文化屬于哪種類型？

⑵企劃公司一直贏利，萬向卻關閉該子公司，這是為什么？

⑶為什么同樣的企業(yè)文化，在企劃公司，平凡的員工為什么創(chuàng)

造不了非凡的業(yè)績？

⑷從員工滿意/忠誠角度，同樣的工資水平，萬向的汽車零部件

業(yè)取得了成功，企劃公司員工卻感到很不滿意，頻繁流動。這是為什

么？

⑸萬向的業(yè)務是相關多元化還是非相關多元化？假如你是企劃

公司的總經(jīng)理，從才激勵角度，如何開展管理咨詢業(yè)務？

2010年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

浙江師范大學2010年碩士研究生入學考試初試試題

科目代科目名

碼:842稱:管理學

適用專

業(yè):120202企業(yè)管理

提示：

1、請將所有答案寫于答題紙上，寫在試題上的不給分；

2、請?zhí)顚憸士甲C號后6位：____________。

一、填空題：（共10小題，每空格1分，共30分）

1、亨利?明茨伯格認為管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸

入三大類，即____________、____________和____________。

2、羅伯特?卡茨認為管理者必須具備三類技能，這三類技能是

___________、____________、____________。

3、管理的二重屬性是____________、____________。

4、馬克斯?韋伯對管理學的主要貢獻是提出了“____________”。

5、組織部門化的基本形式有____________、____________、

____________、____________、____________。

6、組織文化的內(nèi)容包括：____________、____________、

____________、____________。

7、亞伯拉罕?馬斯洛認為人有五個層次的需要，即

____________、____________、____________、____________、

____________。

8、弗雷德里克?赫茨伯格認為影響人們行為的因素主要有兩類：

_________、____________。

9、控制過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作，即____________、

____________、____________。

10、赫伯特?A?西蒙根據(jù)問題的性質(zhì)把決策分為__________和

___________。

二、名詞解釋題：（共5小題，每小題4分，共20分）

1、量本利分析法

2、網(wǎng)絡計劃技術

3、管理幅度

4、激勵

5、溝通

三、簡答題：（共5小題，每小題12分，共60分）

1、簡述對管理定義的理解。

2、簡述亨利?法約爾對管理學的主要貢獻。

3、簡述梅奧人際關系學說的主要內(nèi)容。

4、簡述外部招聘人力資源的優(yōu)劣勢。

5、為什么決策遵循的是“滿意原則”，而不是“最優(yōu)原則”

四、論述題：（共2小題，每小題20分，共40分）

1、試論述弗雷德里克?溫斯洛?泰羅對管理學的主要貢獻。

2、試分析影響有效溝通的障礙因素及有效溝通的實現(xiàn)途徑。

2009年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

浙江師范大學2009年碩士研究生入學考試試題

科目代碼：842科目名稱：管理學

本科目適用專業(yè)：120202企業(yè)管理；

提示：

請將所有答案寫于答題紙上，寫在試題上的不給分；

請?zhí)顚憸士甲C號后6位：____________。

一、填充題。(每格1分,共10分)

1.1911年,___(1)___（人名）出版了__(2)____一書，標志著管理

學的正式誕生。

2．梅奧主持了著名的“__(3)____”,并創(chuàng)立了__(4)____學說，實

現(xiàn)了管理學由“以___(5)___為中心”向“以____(6)__為中心”的轉(zhuǎn)變。

3．控制的基本過程是____(7)___、_____(8)___、____(9)____、

____(10)___。

二、單項選擇題。(每小題1分,共10分。)

1．被西方管理學界尊稱為“科學管理之父”的人物是()

A泰羅B法約爾C馬斯洛D梅奧

2．在管理學界，被尊稱為“組織理論之父”的人物是()

A泰羅B馬克斯·韋伯C馬斯洛D梅奧

3．計劃的核心與靈魂是（）

A組織B指揮C決策D協(xié)調(diào)

4．提出最優(yōu)化決策標準的是()

A古典決策理論B行為決策理論C當代決策理論D權

變決策理論

5．提出滿意決策標準的代表人物是()

A泰羅B馬斯洛C孔茨D西蒙

6．古典組織理論的理想組織模式是()

A官僚組織B參與式組織C有機式組織D協(xié)作系

統(tǒng)

7．行為組織理論的理想組織模式是()

A官僚組織B參與式組織C有機式組織D協(xié)作系

統(tǒng)

8．系統(tǒng)組織理論的理想組織模式是()

A官僚組織B參與式組織C矩陣式組織D協(xié)作系

統(tǒng)

9．將解決某一問題有興趣的人集合在一起，在完全不受約束的

條件下，敞開思路，暢所欲言的決策方法是()

A決策樹法B頭腦風暴法C期望值決策法D樂觀

決策法

10．管理學是一門科學，管理活動除了要掌握一定的理論和方法

外，還要有靈活運用這些知識的技巧和經(jīng)驗，可見管理學是科學性與

()的統(tǒng)一。

A經(jīng)驗性B理論性C藝術性D實踐性

三、多項選擇題。(每小題2分,共20分。)

1．管理學的學科特點是()

A綜合性的科學B歷史性的科學C實踐性的科學D

基礎性的科學E科學性與藝術性統(tǒng)一的科學

2.亨利.明茨伯格認為管理者的角色可歸入三大類，分別是()

A權力角色B信息角色C談判角色D人際角色E

決策角色

3．最常見的主觀決策方法有()

A德爾菲法B決策樹法C樂觀法則D悲觀法則E頭

腦風暴法

4．風險型決策常用的計量決策方法有（）

A德爾菲法B決策樹法C線性規(guī)劃法D期望值法E

量本利分析法

5．羅伯特.卡茨認為管理者要具備三類技能，分別是()

A決策技能B技術技能C溝通技能D人際技能

E概念技能

6．管理的二重性是指（）

A科學性B實踐性C自然屬性D藝術性E社會

屬性

7．組織結(jié)構(gòu)的基本類型有()

A直線制B職能制C直線職能制D事業(yè)部E

矩陣制

8．組織設計的原則是（）

A統(tǒng)一指揮原則B控制幅度原則C因人而異原則D權

責對等原則E柔性經(jīng)濟原則

9．組織部門化的基本形式有（）

A職能部門化B地域部門化C顧客部門化D產(chǎn)品服務部

門化E流程部門化

10．領導影響力的主要來源有（）

A職權B政府C專長權D董事會E個人魅力

四、名詞解釋。（每小題5分，共30分）

1．管理

2．決策

3．戰(zhàn)略性計劃

4．管理幅度

5．職業(yè)計劃

6．激勵

五、簡答題。(每小題8分,共40分)

1．企業(yè)社會責任主要體現(xiàn)在哪些方面？

2．影響管理幅度的主要因素有哪些？

3．組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容是怎樣的？

4．如何實現(xiàn)有效溝通？

5．目標管理包含哪些基本思想？

六、論述題。（共40分）

1．人力資源招聘有哪兩種方式？其各自的優(yōu)劣怎樣？（15分）

2．試述亨利.法約爾對管理學的貢獻。（25分）

2008年浙江師范大學管理學（代碼842）考

研真題

2007年浙江師范大學管理學（代碼442）考

研真題

2006年浙江師范大學管理學（代碼486）考

研真題

2006年浙江師范大學管理學（代碼486）考

研真題（含部分答案）

浙江師范大學

2006年碩士研究生入學考試試題

考試科目：486管理學報考學科、專業(yè)：企業(yè)管理

一、名詞解釋

1、人的有限理性

答：人的有限理性(boundedrationality)的概念最初是阿羅提出的，

他認為有限理性就是人的行為“即是有意識地理性的，但這種理性又是

有限的”。主要原因在于：一是環(huán)境是復雜的，在非個人交換形式中，

人們面臨的是一個復雜的、不確定的世界，而且交易越多，不確定性就

越大，信息也就越不完全；二是人對環(huán)境的計算能力和認識能力是有限

的，人不可能無所不知。后來西蒙提出以有限理性的管理人代替完全

理性的經(jīng)濟人。他認為人們在決定過程中尋找的并非是“最大”或“最

優(yōu)”的標準，而只是“滿意”的標準。

2、管理幅度

答：管理幅度，又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員

所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。從形式上看，管理幅度僅僅表示了一

名領導人直接領導的下級人員的人數(shù)，但由于這些下級人員都承擔著某

個部門或某個方面的業(yè)務，所以，管理幅度的大小，實際上意味著上級

領導人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。

在一個組織中，影響管理幅度的主要因素有管理者和其下屬的工作

能力、工作的內(nèi)容和性質(zhì)、工作條件、工作環(huán)境，以上并非是影響管理

幅度的全部因素，要根據(jù)組織本身的特點來確定適當?shù)墓芾矸纫约跋?/p>

應的管理層次。

3、績效評估

答：績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進

行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標準來比較員工的

工作績效記錄并及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測

及控制作用。組織所采取的傳統(tǒng)績效評估方法主要有：個人自我評價

法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比

評估法等?，F(xiàn)代績效評估更多采用目標管理法（Management-By-

Objectives）。

4、管理對象

答：管理對象可以從管理對象的內(nèi)含與外延兩個方面來理解。從管

理對象的內(nèi)涵來看，管理對象是管理者為實現(xiàn)管理目標，通過管理行為

作用其上的客體。從管理對象的外延來看，管理對象包括資源、活動、

組織等不同形態(tài)。

5、授權

答：授權是指上級把自己的職權授給下屬，使下屬擁有相當?shù)淖灾?/p>

權和行動權。一般的，授權具有四個特征：首先，其本質(zhì)就是上級對下

級的決策權力的下放過程，也是職責的再分配過程。其次，授權的發(fā)生

要確保授權者與被授權者之間信息和知識共享的暢通，確保職權的對

等，確保受權者得到必要的技術培訓。三是授權也是一種文化。四是授

權是動態(tài)變化的。

二、填空題

略。

三、簡答題

1、簡述泰羅的科學管理理論的主要內(nèi)容

答：泰羅的科學管理理論的主要內(nèi)容包括以下幾方面：

（1）科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰勒認為，科學管理

的根本就在于提高勞動生產(chǎn)率，因為科學管理如同節(jié)省勞動的機器一

樣，其目的正在于提高每一單位勞動力的產(chǎn)量。

（2）工作定額原理。為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定

出有科學依據(jù)的工作量定額。

（3）能力與工作相適應。泰勒認為，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為

工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人必須具備兩個條件：一是具有

做某種工作所需要的能力；二是愿意從事該種工作。為此，企業(yè)管理當

局要根據(jù)每個人的具體情況把他們分配到最適合的工作崗位上去，此后

還要對他們進行培訓，激勵他們盡最大的努力來工作。

（4）標準化原理。這是指工人在工作時要采用標準的操作方法，不

僅操作方法要標準化，工人使用的工具、器械以及他們所在工作環(huán)境也

應該實行標準化，這樣就有利于提高勞動生產(chǎn)率。

（5）差別計件工資制。這是一種刺激性的工資報酬制度。泰勒認

為，在科學地制定勞動定額的前提下，應采用差別計件工資制來鼓勵工

人完成或超額完成定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價

高出25%計酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。這

種工資制度對雇主和工人都是很有利的。

（6）計劃與執(zhí)行相分離。泰勒主張企業(yè)成立計劃部門，負責進行調(diào)

查研究，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定定額和標準化的操作方法、工具，負責擬

訂計劃并發(fā)布命令和指示。工人和工頭只負責執(zhí)行，即按照計劃部門制

定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準化工具從事實際操作，不得自行

改變。

（7）在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則，即企

業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己

只處理例外事項，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、重要人事任免等。

（8）工人和雇主兩方面都必須進行一場思想變革。要從對立的狀態(tài)

轉(zhuǎn)向合作的狀態(tài)，為提高勞動生產(chǎn)率而共同努力。泰勒認為，工人和雇

主兩方面在科學管理中所發(fā)生的精神方面的偉大變革是雙方都不把盈余

的分配當作最重要的事，而是共同努力增加盈余量，直到盈余大到一定

的程度，在這種程度上工人和雇主就不必為如何分配而爭吵。這也就是

通常所說的“大餅原理”，即只有大家共同把“餅”做大，每個人能分到的

才會更多。

科學管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學，泰勒在研

究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實踐的實干精神、調(diào)查

研究的科學方法也是非?？少F的，泰勒因為其在管理發(fā)展上的偉大貢獻

而被稱為“科學管理之父”。但是科學管理理論也存在局限性，這種局限

性在于泰勒把人看成單純追求金錢的經(jīng)濟人，僅重視技術因素，而不重

視人的社會因素，這在很大程度上限制了科學理論的發(fā)展。

2、法約兒在其《工業(yè)管理與一般管理》一書中，提出哪十四條管

理原則？

答：法約爾在其《工業(yè)管理與一般管理》一書中，提出了十四條管

理原則，具體如下：

（1）勞動分工。實行勞動的專業(yè)化分工可以提高效率。這種分工不

僅限于技術工作，也適用于管理工作。但專業(yè)化分工要適度，不是分得

越細越好。

（2）權力與責任。權力與責任是互相依存互為因果的。權力是指揮

以及促使他人服從的力量；責任是隨著權力而來的獎懲。法約爾明確區(qū)

分了職位權力與個人權力，職位權力是由個人職位高低決定，個人權力

則是由個人的智慧、知識、品德等個性所決定的。

（3）紀律。法約爾認為，紀律實際上是企業(yè)領導人同下屬人員之間

在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬方面所達成的一種協(xié)議。紀律對企業(yè)

取得成功具有重要的作用。任何社會組織，其紀律狀況在很大程度上取

決于領導人的道德狀況，不良的紀律來自不良的領導。因此高層領導人

和下屬一樣，必須接受紀律的約束。制定和維護紀律的最有效方法是各

級都要有好的執(zhí)行領導，盡可能有明確而公平的協(xié)定，并要合理地執(zhí)行

應有的懲罰。

（4）統(tǒng)一指揮。無論什么時候，一個下屬都應接受而且只應接受一

個上級的命令。雙重命令對于權威、紀律和穩(wěn)定性都是一種威脅。

（5）統(tǒng)一領導。凡是具有同一目標的全部活動，都應僅有一個領導

人和一套計劃。統(tǒng)一領導與統(tǒng)一指揮不同，統(tǒng)一指揮是針對下屬而言

的，統(tǒng)一領導則是針對組織或者活動而言的。

（6）個別利益服從整體利益。個人的私心和缺點常常促使員工將個

人利益放在集體利益之上，因此身為領導，必須經(jīng)常監(jiān)督又要以身作

則，才能緩和兩者的矛盾，使其一致起來。

（7）合理的報酬。法約爾認為，薪酬制度應當盡量公平、適度，對

工作成績與工作效率優(yōu)良者應給予獎勵。但是獎勵不應超過某一適當?shù)?/p>

限度，即獎勵應以能激起職工的熱情為限，否則會出現(xiàn)副作用，或者起

不到作用。

（8）適當?shù)募瘷嗯c分權。提高下屬重要性的做法就是分權，降低這

種重要性的做法就是集權。就集權本身而言，無所謂好與壞的問題。集

權與分權是一個比例問題，對每一個企業(yè)都存在一個最優(yōu)的比例，但這

個比例也會隨著環(huán)境的變化而化。適當?shù)募瘷喑潭仁怯晒芾碚呒皢T工的

素質(zhì)、企業(yè)的條件和環(huán)境決定的。

（9）跳板原則。企業(yè)中存在的等級制度要求各種溝通都應按層次逐

漸進行，但這樣可能產(chǎn)生信息延誤現(xiàn)象，為了解決這個問題，法約爾提

出了跳板原則，跳板原則可以允許橫向交流，條件是所有當事人同意和

通知各自的上級。

（10）秩序。人員和物料應當在恰當?shù)臅r候處在恰當?shù)奈恢蒙稀?/p>

（11）公平。公平是由善意和公道產(chǎn)生的。善意即領導者應該和藹

地對待下屬。公道就是要執(zhí)行已訂立的協(xié)定，講信用。領導者要充分考

慮雇員要求平等的愿望，公平地對待他們以及他們的工作。

（12）保持人員穩(wěn)定。一個人要有效地、熟練地從事某項工作，需

要相當長的時間，管理人員的工作更是如此。雇員的高流動率是低效率

的，所以，一個成功企業(yè)的管理人員必須是穩(wěn)定的，要盡可能避免人員

的流動。不必要的流動是管理不善的結(jié)果。

（13）首創(chuàng)精神。首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項計劃的動力。除領導

人要有首創(chuàng)精神外，還要使全體成員發(fā)揮其首創(chuàng)精神，允許雇員發(fā)起和

實施他們的計劃將會調(diào)動他們的極大熱情。高明的領導人可以犧牲自己

的虛榮心來滿足下級的虛榮心。

（14）團結(jié)精神。全體成員的和諧與團結(jié)是企業(yè)發(fā)展的巨大力量，

鼓勵團隊精神將會在組織中建立起和諧和團結(jié)。所以，領導者應盡一切

可能，保持和鞏固人員的團結(jié)，努力在內(nèi)部建立起和諧與團結(jié)的氣氛。

3、組織文化的功能。

答：組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成

員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范

和思維模式的總和。它的任務就是努力創(chuàng)造這些共同的價值觀念體系，

共同的行為準則。具體來說,組織文化具有如下功能:

(1)自我凝聚功能。組織文化通過培養(yǎng)組織成員的認同感和歸屬感，

建立起成員與組織之間的相互依存關系，使個人與整個組織有機地同意

起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，

以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為指向組織的共同目標而努力。

(2)自我改造功能。即改變員工的舊有價值觀念，建立新的價值觀

念，使之適應企業(yè)正常實踐活動的需要。組織文化能從根本是改變員工

的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念體系，使之適應組織正常實踐活

動的需要。

(3)自我調(diào)控功能。組織文化通過組織的共同價值觀不斷地向個人價

值觀滲透和內(nèi)化，組織文化是無聲的號令、無形的管制，使組織自動地

生成一套自我調(diào)控功能，以“看不見的手”操縱著組織的管理行為和實務

活動。

(4)自我完善功能。組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化積淀，通

過無數(shù)次的輻射、反饋和強化，會不斷地隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新

和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。也就是說，組織

文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)地推動組織本身的

上升發(fā)展，反過來，組織的進步和提高又會促進組織文化的豐富、完善

和升華。

(5)自我延續(xù)功能。組織文化的形成是一個復雜的進程，往往會受到

社會的、人文的和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成和塑造

不是一朝一夕就能一蹴而就的，必須經(jīng)過長期的耐心倡導和精心培育，

以及不斷地實踐、總結(jié)、提煉、修改、充實、提高和升華。

(6)激勵功能。所謂激勵，就是通過外部刺激，使個體產(chǎn)生出一種情

緒高昂、奮發(fā)進取的力量。最有力的激勵手段就是讓被激勵者覺得自己

干得不錯，發(fā)揮出了自己的特長和潛能。在一種“人人受重視，個個被

尊重”的文化氛圍中，每個人的貢獻都會及時受到肯定、贊賞和褒獎，

而不會被埋沒。組織文化的激勵是著眼于整體的文化建設和人的不斷完

善，應將之提升到人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)的高度來看待。

(7)輻射功能。組織文化是一種熱力強大的輻射源。當大型企業(yè)的組

織文化發(fā)展到一定程度，形成較為完整的模式時，則不可避免地對社會

產(chǎn)生影響。

4、人力資源計劃中的人員配備原則

答:人員配備是為組織的每個崗位配備適當?shù)娜恕＝M織設計為組織

系統(tǒng)的運行提供了基本的運行框架，為確保任務的完成并使系統(tǒng)能夠正

常地運行，組織還必須按照組織設計的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人

員。人力資源計劃中的人員配備必須遵循以下原則:

（1）因事用人的原則。因事用人指應該以所空缺職位和工作的實際

要求為標準來選拔符合標準的各類人員。

（2）因材適用的原則。因材適用指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去

安排不同要求的工作。

（3）用人所長的原則。用人所長指在用人時不能求全責備，管理人

員應該注重發(fā)揮個人的長處。

（4）人事動態(tài)平衡的原則。人事動態(tài)平衡就是指要使那些能力發(fā)展

充分的人去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力一般、不符合

職務需要的人得到識別以及合理的調(diào)整，最終實現(xiàn)人與工作的動態(tài)平

衡。

5、簡述亨利。明茨伯格提出的管理者扮演的十種角色和管理者具

備的三種技能

答:亨利?明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十

種角色，這十種角色可被歸入三大方面：人際關系方面的角色、信息傳

遞方面的角色和決策制定方面的角色。具體如下:

（1）人際關系方面的角色。人際關系角色指所有的管理者都要履行

禮儀性和象征性角色。人際關系角色直接產(chǎn)生于管理者的正式權力基

礎，管理者在處理與組織成員和其他利益相關者的關系時，他們就在扮

演人際關系角色。管理者所扮演的三種人際關系角色分別是代表掛名首

腦角色、領導者角色和聯(lián)絡者角色。

（2）信息傳遞方面的角色。信息角色是指所有的管理者在某種程度

上，都從外部的組織或機構(gòu)接受和收集信息。管理者要負責確保和其一

起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在

單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個

組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成

工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)聽者角色、傳播者角色和發(fā)言

人角色。

（3）決策制定方面的角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出

結(jié)論。如果信息不用于組織的決策，這種信息就喪失其應有的價值。管

理者負責做出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行事，并分配資

源以保證小組計劃的實施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、

干擾對付者角色、資源分配者角色和談判者角色。

管理是否有效，在很大程度上取決于管理者是否真正具備了作為一

個管理者應該具備的管理技能。亨利?明茨伯格提出管理者必須具備三

種技能,即技術技能、人際技能、概念技能,具體如下:

(1)技術技能。所謂技術技能，就是指為了完成或理解一個組織的特

定工作所必需的技能，也就是業(yè)務方面的技能。技術技能對基層管理者

來說尤為重要，因為他們的大部分時間都是在指導下屬并回答有關具體

工作方面的問題。因而，對他們而言，成為業(yè)務的內(nèi)行是作為一個有效

的管理者的前提條件。而對于中、上層管理者來說，技術技能的要求就

可以相對稍微低一些。

(2)人際技能。人際技能就是與組織單位中上下左右的人打交道的能

力，包括聯(lián)絡、處理和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外人際關系的能力，激勵和誘導組織

內(nèi)工作人員的積極性和創(chuàng)造性的能力，正確地指導和指揮組織成員開展

工作的能力。人際技能是一種重要技能，對各層管理者都具有同等重要

的意義。在同等條件下，人際技能可以極為有效地幫助管理者在工作中

取得成功。

(3)概念技能。概念技能是指對事物的洞察、分析、判斷、抽象和概

括的能力。管理者應看到組織的全貌和整體，了解組織與外部環(huán)境是怎

樣互動的，了解組織內(nèi)部各部分是怎樣相互作用的，能預見組織在社區(qū)

中所起的社會的、政治的和經(jīng)濟的作用，知道自己所屬部門在組織中的

地位和作用。概念技能對高層管理者來說尤為重要。

6、簡述社會責任與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關系

答:社會責任是一種工商企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的義務，

這種義務不是法律和經(jīng)濟所要求的。這一定義的前提是：①企業(yè)遵守法

律，并且追求經(jīng)濟利益；②企業(yè)是一種道德機構(gòu)，在它努力為社會作貢

獻的過程中，它能夠分清正確的和錯誤的行為。

對于公司是否該承擔社會責任的觀點，在總體上可歸為兩大類：一

種觀點站在純經(jīng)濟的立場，認為管理者的責任是追求利潤最大化，不應

該承擔社會責任；另一種觀點站在社會經(jīng)濟的立場，認為管理的責任不

僅僅是追求公司利潤最大化，而且要增進社會福利，因而企業(yè)要承擔相

應的社會責任。

企業(yè)社會責任是企業(yè)和社會可持續(xù)發(fā)展的要求，但企業(yè)承擔社會責

任往往會有社會責任成本，影響企業(yè)績效。社會責任與企業(yè)經(jīng)營績效的

關系如下:

（1）企業(yè)經(jīng)營績效是實施社會責任的基礎。企業(yè)是一個贏利性組

織,追求利潤最大化是一種必然,這是管理者的責任。只有保證了企業(yè)本

身的經(jīng)營績效,保證了企業(yè)自身的生存,才有可能更好地履行其他的社會

責任。

（2）履行社會責任是企業(yè)經(jīng)營績效的體現(xiàn).能夠?qū)嵤┢髽I(yè)社會責

任，這本身就是一種實力和境界的體現(xiàn)。表現(xiàn)出這是一個對社會負責任

的企業(yè)，將會得到更多的社會認同，為以后的利益的獲取打下基礎。參

與社會責任活動，也必須有一定的經(jīng)濟實力，讓人們了解企業(yè)的實力，

將會為企業(yè)獲得融資和優(yōu)秀人才的機會。

（3）實施企業(yè)社會責任可能會促進企業(yè)經(jīng)營績效。實施社會責任并

不是反對企業(yè)盈利，也不意味著企業(yè)放棄經(jīng)濟利益，由一個營利組織成

為一個社會公共組織，相反，企業(yè)社會責任的履行將是為了更好地促進

企業(yè)經(jīng)濟利益的獲取。企業(yè)社會責任和企業(yè)經(jīng)濟責任并非是矛盾不可協(xié)

調(diào)的，而應是一種相互平衡協(xié)調(diào)的關系。付出義務的同時，企業(yè)獲得廣

告的效應而建立一個良好的社會形象，有利于企業(yè)產(chǎn)品的銷售和提高品

牌知名度和美譽度。從這種角度而言，企業(yè)社會責任也是一種關系營

銷。

（4）實施社會責任有可能得到更多的政府的表彰和支持，建立良好

的政府關系，也有利于企業(yè)的發(fā)展。此外，顧客購買產(chǎn)品，看重的不完

全是價格，企業(yè)的聲譽、品牌也是影響購買的重要因素。同時，企業(yè)競

爭力的強弱并完全是依靠價格的高低。因此，若說吃虧，也是暫時的，

企業(yè)應追求長遠的發(fā)展。

7、簡述決策的過程。

答:決策是指為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關活動的方

向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。決策的過程包括以下七個步驟：

（1）識別機會或診斷問題。決策者必須知道哪里需要行動，從而決

策的第一步是識別機會或診斷問題。管理者通常密切關注與其責任范圍

有關的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)包括外部的信息和報告以及組織內(nèi)的信息。實際

情況和所想要狀況的偏差提醒管理者潛在的機會或問題的存在。

（2）識別目標。目標體現(xiàn)的是組織想要獲得的結(jié)果。所想要結(jié)果的

數(shù)量和質(zhì)量都要明確下來，因為目標的這個兩個方面最終指導決策者選

擇合適的行動路線。目標的衡量