管理理論論文(5篇)

管理理論論文(5篇)管理理論論文(5篇)

管理理論論文范文第1篇

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;進(jìn)展

管理科學(xué)是人類社會(huì)和管理實(shí)踐進(jìn)展到肯定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會(huì)和管理實(shí)踐對(duì)管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和進(jìn)展起來(lái)的。隨著管理學(xué)理論的進(jìn)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的進(jìn)展共經(jīng)受了四個(gè)階段:萌芽階段、進(jìn)展階段、完善階段和確立階段。與之相對(duì)應(yīng)的是管理理論的四個(gè)進(jìn)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論進(jìn)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開(kāi)頭的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所提倡的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國(guó)人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū),提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)進(jìn)展的第一個(gè)里程碑。泰勒提倡的科學(xué)管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo),開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識(shí)到了人在工作中的重要性,但是并沒(méi)有找到合適的方法對(duì)待工作中的人,因而也沒(méi)有消失泰勒所說(shuō)的“完全的心理革命”來(lái)最大限度地滿意個(gè)人進(jìn)展的需要。法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的討論,提出了管理過(guò)程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和掌握。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)管理的,過(guò)分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對(duì)人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)酬勞。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對(duì)人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶散、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必需對(duì)這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲處為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開(kāi)頭重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在肯定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對(duì)人的本質(zhì)的熟悉有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論進(jìn)展的其次個(gè)階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國(guó)哈佛高校梅奧教授等通過(guò)聞名的“霍桑試驗(yàn)”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問(wèn)題》一書(shū),提出了“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō),奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)進(jìn)展的其次個(gè)里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于討論人的本性和需求,行為的動(dòng)機(jī),人際關(guān)系和對(duì)人的激勵(lì),主見(jiàn)通過(guò)多種方式激勵(lì)人的樂(lè)觀性,但仍把人的激勵(lì)看成是管理手段,而不是目的。在這個(gè)階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會(huì)人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動(dòng)機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會(huì)關(guān)系;物質(zhì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)人的樂(lè)觀性,只有次要意義,而社會(huì)需要和敬重需要才是激發(fā)工作的動(dòng)力。他們把這種重視社會(huì)需要和敬重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會(huì)人”。后來(lái),人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎全部的理論,都是順延著“社會(huì)人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁綻開(kāi)的。

3管理理論叢林階段

在其次次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的進(jìn)展,消失了很多新的管理學(xué)派,分別是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、閱歷主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時(shí)很多新的管理技術(shù)的消失推動(dòng)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個(gè)學(xué)派對(duì)人的討論無(wú)論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的討論也漸漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展,人在組織中的作用越來(lái)越顯而易見(jiàn),從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動(dòng)機(jī)討論為動(dòng)身點(diǎn),馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、平安需要、感情和歸屬的需要、敬重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會(huì)人”假設(shè)進(jìn)展為一個(gè)需求模型,即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對(duì)“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來(lái)的掌握和懲處并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我掌握的方法來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰慧才智和制造性。因此管理就是要給被管理者制造一個(gè)能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來(lái)激發(fā)被管理者的潛力,使人們?cè)谕瓿山M織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

隨著管理理論的進(jìn)展,對(duì)人的假設(shè)也消失了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過(guò)于簡(jiǎn)潔化和過(guò)于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過(guò)程本身固有的簡(jiǎn)單性后,沙因于20世紀(jì)六七十年月提出了“簡(jiǎn)單人”假設(shè)。以“簡(jiǎn)單人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對(duì)人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對(duì)人性的熟悉,為有效的管理供應(yīng)了人性依據(jù)。

4當(dāng)代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年月形成的。進(jìn)入80年月后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消退了管理中主客體的對(duì)立沖突,開(kāi)啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論進(jìn)展的一個(gè)重要的里程碑。

由于在20世紀(jì)60~70年月,日本企業(yè)的快速進(jìn)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了討論,他們發(fā)覺(jué),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注意從人的需要?jiǎng)由?實(shí)施以人為本的管理,并于80年月提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化給予人以不同的特別環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是全都的,兩者可以樂(lè)觀地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長(zhǎng)期雇傭制、員工參加管理、對(duì)員工的全面培訓(xùn)、對(duì)員工全面長(zhǎng)期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、制造良好的上下級(jí)關(guān)系、員工忠誠(chéng)于企業(yè)等。到了90年月之后,西方的管理學(xué)者對(duì)人本管理的討論又進(jìn)入了一個(gè)新的進(jìn)展階段,開(kāi)頭涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價(jià)值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問(wèn)題融入管理理論中,從一個(gè)嶄新的視角討論管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的詳細(xì)內(nèi)容可分為五個(gè)層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增加分散力;利用自主管理可以增加員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動(dòng)性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的力量和愛(ài)好選擇適合自己的進(jìn)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個(gè)人和集體共同進(jìn)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素養(yǎng);推行民主管理,可以提高勞動(dòng)者的參加意識(shí),發(fā)揮仆人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的動(dòng)身點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中。

縱觀管理理論的進(jìn)展歷程可以看出,全部的管理理論在進(jìn)展過(guò)程中,幾乎都是首先對(duì)組織中的人作一個(gè)基本的傾向性假定,確定人在管理過(guò)程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍圍著如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和樂(lè)觀性這一主題開(kāi)展管理活動(dòng)。真正的人本管理必需符合簡(jiǎn)單的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性,提取人性中的某一個(gè)側(cè)面,片面地對(duì)人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本