新任經理十大必讀哈佛經典文章

5/11新任經理十大必讀哈佛經典文章當別人的領導絕非易事。對于絕大部分新經理而言，獲得晉升、初次走上管理崗位的興奮和新鮮之后，他們很快就會發(fā)現(xiàn)，作為管理者想要成功所需的技能和方法，與作為員工個人成功所需的技能和方法截然不同。正如某證券公司一位新任分公司經理的感言：“我實在無法用言語形容。它很像當你有了孩子時的感覺。一天前，你還沒有孩子。可過了一天，你就突然變成了母親或父親，你必須了解有關照料小孩的一切知識?！彼械钠髽I(yè)高管和領袖也都曾經有過初為經理的日子。他們生命中獲得的第一份管理工作會對他們產生終身影響。數(shù)十年后，當回憶起最初的那幾個月時，他們會覺得這段轉型經歷塑造了自己的領導理念和風格，不斷影響自己的整個職業(yè)生涯。如果某個員工因為出色的個人業(yè)績和能力得到提拔，卻無法成功地承擔管理責任，會使企業(yè)蒙受相當大的人力和財務損失。過去一個世紀里，全世界最聰明的學者一直在研究人何以勝任管理和領導工作，并把自己最了不起的研究成果發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上。這里推薦的是一百年來最值得新經理閱讀的十大哈佛文章，其中很多篇文章已經成為管理學、心理學、領導學的經典必讀文獻，值得每一位有志于管理和領導的商業(yè)人士永久珍藏，終身閱讀。1、角色認知篇：《初為領導》本文作者琳達·希爾是哈佛商學院最資深的教授之一，她是哈佛商學院領導力和組織行為學兩個學科領域的首席教授。過去十五年里，希爾教授專注于研究那些正在向管理崗位進行重大職業(yè)轉型的人士，尤其關注那些由于個人業(yè)績優(yōu)異而被提拔為經理的人，《初為領導》一文就是她的主要研究成果。文章指出，學習管理比大多數(shù)新經理預想得還要困難，這個過程充滿了痛苦和壓力，其主要原因在于，新經理對管理工作有五大錯誤認知，包括：誤以為自己掌握了新的權力；誤以為權力源自自己的職位；誤以為必須控制自己的下屬；誤以為自己必須和每個下屬建立良好的個人關系；誤認為自己必須確保一切運轉順利。如果他們能夠及早認清這些錯誤觀點，就可以大大提高自己成功的幾率。2、角色轉換篇：《幫幫你的新經理》大多數(shù)組織都會把具有出色技術能力的員工提拔成初級經理。但是，新經理常常不能理解自己的角色發(fā)生了怎樣的轉變。他們沒有意識到，他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就，而是使其他人能夠有所成就；他們也沒有意識到，建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要。可憐的新經理為了維護自己的尊嚴，往往會假裝鎮(zhèn)定，羞于求助。而在所有這一切手足無措中，對他們來說最難做的事情有5件：有效授權；獲得上級支持；展現(xiàn)自信；進行戰(zhàn)略思考；給予員工反饋。這聽起來似乎都是管理者的基本技能，每個新經理應該都已經掌握。實際上，即使做到高管的人也往往會在這上面犯錯。本文作者為此專門創(chuàng)建了一個咨詢公司，只做一項業(yè)務：幫助各個公司的新經理迅速進入角色。本文是她的經驗大集合。強烈，溝通中所能達成的共識就越少。如果你是一場激烈爭論的冷靜旁觀者，你往往會有這樣的感覺：“其實他們倆說的不是一回事?！庇袀€方法可以檢測一下你傾聽的質量：下次當你和配偶或者朋友發(fā)生爭執(zhí)時，不妨暫停討論，建議大家采用如下原則：“不管輪到誰發(fā)言，都要先準確地復述一遍前面說話者的想法和感受，直到那位說話者滿意為止?！痹囋嚳?，保證你們不會再爭吵！7、團隊建設篇：《團隊的法則》這篇首次發(fā)表于1993年3月的文章也是管理學歷史上的一篇奠基之作，文章澄清了“什么是真正的團隊”。作者是麥肯錫美國公司的兩位前合伙人，他們在這篇經典文章中指出，“團隊”已經成了企業(yè)界一個惡俗的詞語。然而，并非所有的工作團體都構成一個有效的團隊。要區(qū)分清楚倒也不難：工作團體的業(yè)績是由各個成員的個人業(yè)績加起來決定的；而團隊的業(yè)績則既包括個人成果，也包括集體工作成果。簡而言之，團隊大于其各部分之和。團隊的本質在于共同的承諾。真正的團隊工作體驗能夠激發(fā)斗志、鼓舞人心，這是正常的工作永遠無法做到的。人類的本能都是不愿意把自己的命運托付給別人，然而，團隊的成員必須克服這種心理。不過，在個人職責最為重要的組織里，也許你無需勉強去組建團隊，只要每個人做好自己的工作就行了。但是，團隊將會是高績效組織中的主要績效單位。如果想要真正卓越，你就必須按照這篇文章的理論，打造自己真正的團隊。8、決策管理篇：《決策中的陷阱》這篇首次發(fā)表于1998年9月的文章是管理學史上的奠基之作之一，也是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上被重印次數(shù)最多的文章之一。三位作者之一的霍華德·雷法是哈佛商學院決策領域的首席榮譽教授，也是哈佛肯尼迪政府學院的創(chuàng)始人之一。文章指出，人類大腦運作方式中與生俱來的缺陷會妨礙我們做出正確的選擇。人們在做出復雜決策時會不自覺地采用例行程序，憑經驗做出決策。這種心理陷阱的可怕在于，它深深地隱藏在我們的思維過程中，以致我們無法識別，甚至自己已經深陷其中還不自知。文章一一列舉并詳細分析了最常見的8個決策陷阱：“錨定”陷阱；維持現(xiàn)狀陷阱；沉沒成本陷阱；尋求有利證據(jù)陷阱；表述方式陷阱；過分自信陷阱；過分謹慎陷阱；印象陷阱。9、情商管理篇：《是什么造就了領導者》這篇首次發(fā)表于1998年11月的文章是管理學史上的奠基之作之一，也是《哈佛商業(yè)評論》百年歷史上被重印次數(shù)最多的文章之一。本文作者，心理學家丹尼爾?戈爾曼是“情商”概念之父。他計算了專業(yè)技能、智商和情商分別對出色績效的貢獻率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻率至少是其他兩項因素的兩倍。而且，在公司中的職位越高，情商的作用就越重要，因為在這個層面上，專業(yè)技能上的差異已經變得無足輕重。如果將身居高位的業(yè)績明星與業(yè)績平庸者相比就可以發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)績差異有將近90%源于情商因素，而不是認知能力。戈爾曼的理論認為，情商包涵五個要素：自我認知、自我調控、內驅力、同理心和社交技能。如果你想成為一個優(yōu)秀的領導者，就必須一一培養(yǎng)這五個方面的能力。10、時間管理篇：《管理能量，而非時間》經理人最大的痛苦也許是時間不夠用。大多數(shù)人都用延長工作時間的方法來應對日益繁重的工作任務。本文作者認為，延長工作時間不可取，因為時間是一種有限的資源。相比之下，能量則不同。對于人類來說，能量主要來自4個源泉——身體、情緒、思想和精神，通過形成特定的習慣，以上每個源泉都能為人類系統(tǒng)地增加并定時補充能量。作者在美聯(lián)銀行、索尼歐洲、安永會計師事務所等機構推行了本文介紹的能量管理計劃，大幅改善了員工的生理和心理健康。例如，在美聯(lián)銀行，從“三大項”（來自三類關鍵貸款的收入）指標來看，試行了能量管理計劃的實驗者的同比增長率比對照組高出13個百分點；而在存款收入方面，實驗者的同比增長率則比對照組高出20個百分點。在能量管理計劃結束之后整整一年里，實驗者的績效仍繼續(xù)遙遙領先于對照組。最后需要強調的是，領導和管理是需要用一生去學習和實踐的藝術。即使已經成為高級管理者的讀者，也仍然有不斷學習改進的空間。以上推薦的十篇都是哈佛商業(yè)評論歷史上最經典的文章，很多文章都曾有過劃時代的影響，凝聚了研究者畢生的心血。從初出茅廬的新經理到運籌帷幄的企業(yè)高管，在職業(yè)生涯的不同階段閱讀這些經典文章，每次都會有不一樣的感受和收獲。希望這些文章能終身伴隨你！幫幫你的新經理2005年09月21日16:02《商業(yè)評論》作者：卡羅爾?沃克(CarolA.Walker)大多數(shù)組織都會把具有出色技術能力的員工提拔到管理崗位上去。但是，這些員工通常不能理解他們的角色發(fā)生了怎樣的轉變。他們沒有意識到，他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就，而是使其他人能夠有所成就；他們沒有意識到，建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要。當然了，即使是最優(yōu)秀的員工，在適應這些新情況時也可能遇到困難。而且，新任經理通常都會有種不安全感——雖然這很正常，但這種不安全感會加劇困難的程度，使這些剛剛升為經理的人為要不要尋求幫助而猶豫不決，甚至當他們發(fā)現(xiàn)自己已經陷入了完全陌生的領域時，仍然羞于向人求助。由于這些新任經理把壓力隱藏在心里，他們關注的重點也是自己。他們會變得缺乏安全感，以自我為中心，不能適當?shù)貫橄聦偬峁┲С?，這不可避免地會導致信任崩潰、員工疏離、生產力下降。那么，應該如何解決這些問題呢？本文中，作者討論了新任經理通常會面對的5種挑戰(zhàn)：有效授權，獲得上級支持，展現(xiàn)自信，進行戰(zhàn)略思考以及給予積極的反饋。有效授權有效授權也許是新任經理面臨的最困難的任務之一。幫助這些沒有經驗的經理進行有效授權的第一步，就是讓他們理解自己的新角色。對于新經理來說，理解了新的角色就等于成功了一半。但是，許多公司都錯誤地認為新經理們從一開始就對自己的新角色有了充分的理解。獲得上級的支持多數(shù)初次走上經理崗位的人都把他們與上級的關系更多地看作是束縛與被束縛的關系，而不是伙伴關系。在這種情形下，新經理的上級首先應該清楚地說明對他們的期望。你應該向他們解釋，你并不指望他們能解決所有的問題，錯誤是難免的，但是掩飾錯誤的行為往往比錯誤本身更糟糕。你還應該把他們介紹給公司里其他可能對他們有幫助的經理，鼓勵他們在需要的時候與這些人聯(lián)系。展現(xiàn)自信新經理上任的頭幾個星期和頭幾個月，是他們在員工心目中建立形象的關鍵時期。如果他們表現(xiàn)得不自信，就不大可能點燃下屬團隊的激情、激發(fā)出下屬團隊的能量。要讓他們牢記管理的核心原則是：下屬不一定要喜歡你，但是他們必須信任你。進行戰(zhàn)略性思考高層管理者應該向新任經理解釋戰(zhàn)略思考是職業(yè)發(fā)展中一項必備的技能。對于剛剛擔任經理的人而言，可能只有10%的工作是戰(zhàn)略性的，90%的工作是戰(zhàn)術性的。然而，隨著其職位的不斷提升，這個比例會發(fā)生很大的變化。要在更高的層次獲得成功，經理們必須證明自己可以進行戰(zhàn)略性的思考和行動。給予積極的反饋此外，新經理還應該對下屬進行積極有效的反饋。永遠不要忘記那句古老的格言：你不可能要求人們改變個性，但是你可以要求他們改變行為。授權、戰(zhàn)略性的思考、溝通——也許你會覺得這些都是管理中最基本的法則。但是，經理們在職業(yè)生涯的早期往往就是在這些最基本的管理要素上摔了跟斗。所以，如果一個組織能為新經理提供支持，幫助他們培養(yǎng)這些技能，它就會在競爭中獲得驚人的優(yōu)勢。本文選摘于《商業(yè)評論》(譯文由HarvardBusinessReview《哈佛商業(yè)評論》獨家授權)2005年9月刊大多數(shù)組織都會把具有出色技術能力的員工提拔到管理崗位上去。但是，這些員工通常不能理解他們的角色發(fā)生了怎樣的轉變。他們沒有意識到，他們的任務不再是實現(xiàn)個人的成就，而是使其他人能夠有所成就；他們沒有意識到，建設一個團隊往往比做成一筆生意更重要。當然了，即使是最優(yōu)秀的員工，在適應這些新情況時也可能遇到困難。而且，新任經理通常都會有種不安全感——雖然這很正常，但這種不安全感會加劇困難的程度，使這些剛剛升為經理的人為要不要尋求幫助而猶豫不決，甚至當他們發(fā)現(xiàn)自己已經陷入了完全陌生的領域時，仍然羞于向人求助。由于這些新任經理把壓力隱藏在心里，他們關注的重點也是自己。他們會變得缺乏安全感，以自我為中心，不能適當?shù)貫橄聦偬峁┲С?，這不可避免地會導致信任崩潰、員工疏離、生產力下降。那么，應該如何解決這些問題呢？本文中，作者討論了新任經理通常會面對的5種挑戰(zhàn)：有效授權，獲得上級支持，展現(xiàn)自信，進行戰(zhàn)略思考以及給予積極的反饋。有效授權有效授權也許是新任經理面臨的最困難的任務之一。幫助這些沒有經驗的經理進行有效授權的第一步，就是讓他們理解自己的新角色。對于新經理來說，理解了新的角色就等于成功了一半。但是，許多公司都錯誤地認為新經理們從一開始就對自己的新角色有了充分的理解。獲得上級的支持多數(shù)初次走上經理崗位的人都把他們與上級的關系更多地看作是束縛與被束縛的關系，而不是伙伴關系。在這種情形下，新經理的上級首先應該清楚地說明對他們的期望。你應該向他們解釋，你并不指望他們能解決所有的問題，錯誤是難免的，但是掩飾錯誤的行為往往比錯誤本身更糟糕。你還應該把他們介紹給公司里其他可能對他們有幫助的經理，鼓勵他們在需要的時候與這些人聯(lián)系。展現(xiàn)自信新經理上任的頭幾個星期和頭幾個月，是他們在員工心目中建立形象的關鍵時期。如果他們表現(xiàn)得不自信，就不大可能點燃下屬團隊的激情、激發(fā)出下屬團隊的能量。要讓他們牢記管理的核心原則是：下屬不一定要喜歡你，但是他們必須信任你。進行戰(zhàn)略性思考高層管理者應該向新任經理解釋戰(zhàn)略思考是職業(yè)發(fā)展中一項必備的技能。對于剛剛擔任經理的人而言，可能只有10%