選人用人的重要性

選人用人的重要性第一篇：選人用人的重要性選人用人的重要性第一種就是有真才實(shí)學(xué)的人。這種人無論在哪個地方哪個單位都是比較吃香的，無論誰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，你總要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，領(lǐng)導(dǎo)才能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定。這種人領(lǐng)導(dǎo)不得不用，直接牽扯到自身利益。;第二種人就是在某一方面有特長的人。這種人也許整體水平不怎么高，學(xué)識也不怎么廣博，只是在某一方面有過人的才能。這種人無疑也是受領(lǐng)導(dǎo)青睞的，因?yàn)樵谀骋环矫嫠転閱挝悔A得榮譽(yù)，領(lǐng)導(dǎo)臉上也光彩啊。第三種人就是清正廉明兩袖清風(fēng)的人。這種人領(lǐng)導(dǎo)用起來比較放心，一來不會貪污單位的錢財，二來不會貪污老百姓及下屬的錢財。單位既不會損失財物也不會因貪污受賄而搞壞單位及領(lǐng)導(dǎo)的名聲。第四種人就是不計(jì)得失的人。這種人不會因干多干少、獲多獲少而給領(lǐng)導(dǎo)臉色看，在工作上，從不計(jì)較個人的得失，只有一門心思地干好自己的本質(zhì)工作。這種人領(lǐng)導(dǎo)用起來比較省心。第五種人就是只做不說守口如瓶的人。有些事領(lǐng)導(dǎo)不得不做，但又不能自己親自去做，只有派下屬去做。有些人只要替領(lǐng)導(dǎo)做了見不得人的事就大肆宣揚(yáng)，唯恐天下不知，無形中給領(lǐng)導(dǎo)帶來很多尷尬和麻煩。在這些事情上，領(lǐng)導(dǎo)最喜歡只做不說守口如瓶的人，這種人領(lǐng)導(dǎo)用起來稱心。第六種人就是善于交際的人。這種人大多沒有什么真才實(shí)學(xué)，在外人眼里他就是一個無所事事游手好閑的街頭混混。但這種人卻很得領(lǐng)導(dǎo)的賞識，為什么呢？就因?yàn)樗袕V泛地交際圈子，跟什么人都能見上面、說上話，很多事情都能替領(lǐng)導(dǎo)擺平。這種人領(lǐng)導(dǎo)用起來比較輕松。第七種人就是能為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難的人。領(lǐng)導(dǎo)也是人，總會遇到一些煩惱和困難，而且有些事情自己出面解決又不合適，這個時候總需要有人能幫領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。甚至通過一些暗箱操作，背地里人不知鬼不覺地替領(lǐng)導(dǎo)把難題解決了，這種人領(lǐng)導(dǎo)用起來比較歡心。第八種人就是阿諛奉承溜須拍馬的人。無論什么時候領(lǐng)導(dǎo)總要樹立威嚴(yán)、高高在上的形象，這樣一來，很多同志除了工作上的事情外幾乎不跟領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)的政績、偉績得不到歌功頌揚(yáng)，從心里他能開心地起來嗎？而這種人整天挖空心思地替領(lǐng)導(dǎo)歌功頌德，在領(lǐng)導(dǎo)面前陪著笑臉，說一些奉承的話，讓領(lǐng)導(dǎo)有種成就感。另外，領(lǐng)導(dǎo)接觸上級領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會和次數(shù)比較多，整天對別人陪著笑臉，心里很不舒服。如果有人在領(lǐng)導(dǎo)面前陪著笑臉的時候領(lǐng)導(dǎo)的心里才會感到平衡。第九種人就是有背景的人。這里的背景就是指某一個的父母或親朋好友當(dāng)?shù)墓俦阮I(lǐng)導(dǎo)的官還大。這種人有沒有本事領(lǐng)導(dǎo)都得用。有句俗語說，天晴修水路，無事早為人。領(lǐng)導(dǎo)用這種人其實(shí)是在替自己為人，假如有一天自己有事求到人家親戚頭上的時候，人家也會看在自家親戚的份上不遺余力的替領(lǐng)導(dǎo)幫忙的。用這種人無疑是領(lǐng)導(dǎo)在為自己鋪路。第十種人就是喜歡為領(lǐng)導(dǎo)找麻煩的人。這種人玩世不恭、口無遮攔，喜歡散播小道消息，并且報復(fù)心理極強(qiáng)。對這種人領(lǐng)導(dǎo)采取壓制手段顯然效果不大，因?yàn)樗粫复箦e，夠不上開除，只要稍微給點(diǎn)處分他就會有意無意地找領(lǐng)導(dǎo)的茬，不分場合地給領(lǐng)導(dǎo)難堪。對這種人最好的辦法就是利用他，但不能委以實(shí)權(quán)重任，只能給一個不太重要的崗位只要能封住他的嘴就行。在選人用人標(biāo)準(zhǔn)的問題上，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，古今皆然。司馬光曾言：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！钡屡c才二者均不可偏廢，德是才的統(tǒng)帥，決定才能發(fā)揮作用的方向；才是德的支撐，影響著德的作用范圍。與才相比，德始終是第一位的。強(qiáng)調(diào)以德為先，就在于“德”是本質(zhì)、是根本，決定和影響著才的發(fā)揮。在當(dāng)今的社會環(huán)境和時代條件下，德與才是干部素質(zhì)不可或缺的兩個方面，有德無才，難以擔(dān)當(dāng)重任；有才無德，終究要敗壞黨的事業(yè)。與改革開放初期相比，我們干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了歷史性變化。把干部的德放在首要位置，是保持馬克思主義執(zhí)政黨先進(jìn)性和純潔性的根本要求和重要保證。當(dāng)前，大多數(shù)出問題的干部，往往不是由于才的缺失，而是由于德的缺失，無數(shù)事實(shí)證明，政治立場的變化往往是從生活作風(fēng)打開缺口的，道德上的墮落往往會導(dǎo)致政治上的動搖。思想道德上的純潔與政治上的堅(jiān)定是辯證統(tǒng)一的，政治上的堅(jiān)定為保持思想道德純潔指明了方向，思想道德的純潔為保持政治上的堅(jiān)定提供了牢固的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)成分和社會利益多樣化、社會生活方式多樣化的今天，注重人才的思想道德素質(zhì)尤顯關(guān)鍵和緊要。為政之要，在于用人；用人之要，在于導(dǎo)向。現(xiàn)階段，我們選人用人的基本標(biāo)準(zhǔn)就是德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績、群眾公認(rèn)，也就是要做到就德才論干部、以公認(rèn)選干部、憑實(shí)績用干部。而干部工作業(yè)績的真假與大小，群眾最有發(fā)言權(quán)，從這個意義上講，要提高選人用人的公信度，就要注重實(shí)績，要讓干部的業(yè)績得到群眾的認(rèn)可。當(dāng)前，群眾普遍比較關(guān)注的是干部是否真正為群眾辦實(shí)事、做好事、解難事，是否真正落實(shí)了科學(xué)發(fā)展觀。對此，我們就要更加注重在農(nóng)村一線、招商一線、項(xiàng)目建設(shè)一線、服務(wù)一線、信訪一線等與群眾接觸最密切的一些急、難、險、重崗位上去識別干部、培養(yǎng)干部、檢驗(yàn)干部、使用干部，讓“千里馬”在賽場上脫穎而出。第二篇：如何選人用人如何選人用人據(jù)對“企業(yè)經(jīng)營者最容易出現(xiàn)的問題”的調(diào)查顯示，“用人不當(dāng)”的比重占到50．8％，僅次于“決策失誤”，成為企業(yè)經(jīng)營者最容易出現(xiàn)的問題之一。那么，企業(yè)“用人不當(dāng)”主要存在哪些類型呢？從“用人不當(dāng)”的根源性質(zhì)上看，用人不當(dāng)有“原則性”用人不當(dāng)和“方法性”用人不當(dāng)兩大類型；從管理的階段性來看，用人不當(dāng)可以分為“選拔”人員不當(dāng)和“使用”人員不當(dāng)兩類情況，具體歸納分析如下。一、“德”與“才”的失衡：“德”與“才”的失衡是造成企業(yè)“用人不當(dāng)”的重要原因。1、領(lǐng)導(dǎo)者不能“任人唯賢”：領(lǐng)導(dǎo)者用人的原則和方法有問題，不能始終做到“任人唯賢”。所謂“親小人、遠(yuǎn)賢臣”，一個原因是領(lǐng)導(dǎo)者個人不能很好地把握自己的弱點(diǎn)。第二個原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有識人和選人的能力。第三個原因是為了維護(hù)個人的權(quán)利，對他人信不過，寧可用“自己的人”，而往往忽視了“用人唯賢”的根本原則。2、片面的強(qiáng)調(diào)“才”：用人片面信奉“不管是黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”的信條。在選人的把關(guān)上一邊倒，只注重才能，忽略對職業(yè)道德操守的考察。二、“能力”與“個性”的失衡：“能力”與“個性”的失衡是屬于選人用人的方法與技術(shù)性問題。1、只注重現(xiàn)有的做事“能力”，忽視“個性”與職位的匹配：目前很多企業(yè)在選人用人上，只要職位所要求的知識技能和能力經(jīng)驗(yàn)具備，能夠做事就可以了，而忽視了對任職者個性潛能的考察。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，“人職匹配”是發(fā)揮人才價值，做好工作的第一前提。因?yàn)椤皞€性”是一個人最為穩(wěn)定的深層次上的特征，是最重要的“行為動力”。個性對于行為的作用是時時處處，而且是長遠(yuǎn)的。2、“個性”與企業(yè)文化的不匹配：許多企業(yè)在選人用人時，往往忽視任職者個性與企業(yè)文化之間的匹配關(guān)系，這也是導(dǎo)致“用人不當(dāng)”的一個重要原因。三、“才能”與“業(yè)績”的失衡：眾多的企業(yè)管理者都曾經(jīng)歷過“才能”與“業(yè)績”不一致問題的困擾。那么，“才能”與“業(yè)績”為什么很難一致呢？1、對“才能”理解誤區(qū)：眾多企業(yè)管理者在對“才能”的理解上存在誤區(qū)“才能”不僅僅包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)該包括人格品質(zhì)和動機(jī)結(jié)構(gòu)等更深層次的綜合素質(zhì)要素。更不能僅僅依據(jù)學(xué)歷的高低和“聰明”與否來定“才能”高低?！安拍堋睉?yīng)該是相對的，是相對于特定的職位而言的。對于企業(yè)而言，“才能”應(yīng)該是指能夠勝任某職位工作的綜合能力素質(zhì)，即“勝任力”?！皠偃瘟δＰ汀笔轻槍ζ髽I(yè)特定職位建立起來的綜合能力素質(zhì)要求的結(jié)構(gòu)體系，是能夠直接導(dǎo)致高績效的能力素質(zhì)的有機(jī)組合，借助“勝任力模型”進(jìn)行人員的評價和選拔，就抓住了要害，可以最大限度地減少“用人不當(dāng)”。2、“業(yè)績導(dǎo)向”的死循環(huán)：眾多企業(yè)在人員晉升和選拔上采取片面的“業(yè)績導(dǎo)向”。例如片面采取所謂“賽馬不相馬”的“業(yè)績導(dǎo)向”做法，結(jié)果往往會進(jìn)入這種“業(yè)績導(dǎo)向”的死循環(huán)。企業(yè)總是傾向于提拔那些“業(yè)績優(yōu)秀”者，當(dāng)其達(dá)到了自己的潛力極限，“業(yè)績”不再優(yōu)秀時才停止。這種形式的“用人不當(dāng)”最具有隱蔽性和“存在理由”——畢竟是有功之臣，沒有功勞也有苦勞啊！最終的局面是，大批的不同層次的身居管理職位的“潛力極限者”隨時掀起一股股“保職運(yùn)動的暗流，這種“保職運(yùn)動”成為企業(yè)眾多經(jīng)營管理問題和用人問題的根源，甚至成為企業(yè)的一種難以突破的獨(dú)特“文化”。四、“選人”與“用人”的失衡：1、選人無法而疏于“選”人：企業(yè)沒有一個有效的人才評價和選拔流程，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。人才引進(jìn)靠關(guān)系、靠熟人引薦；急需人員時臨時充數(shù)，草率引進(jìn)。2、“人才適應(yīng)不良綜合癥”：對所引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏應(yīng)有的信任和支持，選而不用，或者用而不得其所，或者就是作為一塊“招牌”。特別是一些家族性企業(yè)，這種類型的“用人不當(dāng)”問題特別嚴(yán)重，企業(yè)往往進(jìn)入這樣一種“怪圈兒”，即企業(yè)“人才適應(yīng)不良綜合癥”。3、“外來和尚好念經(jīng)”誤區(qū)：部分領(lǐng)導(dǎo)者過渡依賴外部引進(jìn)“人才”，沒有綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，用人上急于求成，再加上最初的引進(jìn)無法，結(jié)果造成“用人不當(dāng)”，沒有取得預(yù)想的效果。4、過渡依賴“淘汰機(jī)制”：因?yàn)檫x人無方，只好依靠所謂“淘汰機(jī)制”，大批引進(jìn)人員，進(jìn)行“試用”。因?yàn)檫x拔失誤，忽視潛力素質(zhì)，必然出現(xiàn)高淘汰率，造成不必要的成本浪費(fèi)。5、“人才高消費(fèi)”誤區(qū)：有的企業(yè)由于片面的“人才”觀的影響，熱衷于選用所謂“高級人才”，進(jìn)入“人才高消費(fèi)”誤區(qū)。對于企業(yè)大部分的職位，用人應(yīng)該用那些個性傾向與潛能和職位相匹配，而知識技能或者經(jīng)驗(yàn)尚不足的人才，即“潛力人才”。使用“潛力人才”的優(yōu)點(diǎn)在于心態(tài)好，人力成本低，易于認(rèn)同組織，容易培養(yǎng)，發(fā)展?jié)摿Υ?，未來對公司的價值貢獻(xiàn)會很大。6、選人上的“短視”誤區(qū)：在人才引進(jìn)方面缺少長遠(yuǎn)眼光，僅僅滿足于眼前需要。缺少有效的“人才代謝”機(jī)制。五、“授權(quán)”與“監(jiān)督”的失衡：1、“信息不對稱”：信息不對稱是指“管理”本身具有的局限。即使是設(shè)計(jì)近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到對員工行為的監(jiān)督和激勵。現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，對于“權(quán)力”缺少有效的“監(jiān)督”機(jī)制。2、“企業(yè)政治”誤區(qū)：許多領(lǐng)導(dǎo)者偏好“權(quán)力平衡”。過渡依賴“權(quán)利平衡”會導(dǎo)致內(nèi)部許多不必要的矛盾和沖突，致使工作效率低下，降低組織凝聚力，也不利于形成具有高效執(zhí)行力的企業(yè)文化。“用人在于識人”，用好人的前提是選好人，斬斷企業(yè)“用人不當(dāng)”根源的關(guān)鍵在于能夠科學(xué)和正確地“選”人。一、做好人才評價企業(yè)要找到自己需要的人才，做好人才的評價是第一步。那么，評價什么呢？答案只有一個——“能力素質(zhì)”?！澳芰λ刭|(zhì)”也有人稱“勝任力”或“能力”，專指和參照效標(biāo)，即有效的績效結(jié)果，有著因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征，指能夠?qū)⒛骋还ぷ?，或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。借鑒美國已故著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授McClelland的提法，“能力素質(zhì)”至少應(yīng)該包括如下內(nèi)容：知識、技能（Skill）、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。不同層次的素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式是不同的?？梢园选澳芰λ刭|(zhì)”形象地比喻成為漂浮在洋面上的冰山，“知識”和“技能”是屬于裸露在外的表層部分的素質(zhì)；而“價值觀”、“自我概念”、“特質(zhì)”和“動機(jī)”部分是屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)。通常把不能區(qū)分“業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者”與“業(yè)績表現(xiàn)一般者”的“知識”和“技能”部分，稱為“基準(zhǔn)性能力素質(zhì)”；而把能夠區(qū)別業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異者與業(yè)績表現(xiàn)一般者的“自我概念”、“特質(zhì)”和“動機(jī)”等部分稱為“鑒別性能力素質(zhì)”?！澳芰λ刭|(zhì)”是直接與一個人的工作績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系的，因而是預(yù)測個體的工作績效最為有效的指標(biāo)體系，也是選人用人必須要考察的內(nèi)容。從上面的“冰山”模型與“行為動力系統(tǒng)”圖可以看出：影響一個人行為的最為穩(wěn)定、持久和無需刻意追求的基本動力來自“冰山”底層的那些素質(zhì)要素，因此在選人用人過程中，應(yīng)該把考察的重點(diǎn)放在對于人格類型、動機(jī)結(jié)構(gòu)、潛質(zhì)等要素上面。二、運(yùn)用科學(xué)的人才選拔模式企業(yè)首先要明確自己的“企業(yè)文化”和核心價值觀，從而能夠明確企業(yè)需要具有什么樣內(nèi)在素質(zhì)的人。同時，要在企業(yè)內(nèi)部建立起基于“能力素質(zhì)”的各類職位的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，即“能力素質(zhì)模型”?！皬?fù)合漏斗模型”是一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)選拔人才的有效的技術(shù)操作模式，這種操作模式是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的對于“能力素質(zhì)（competency）”的“整合性評估”。是企業(yè)人員選拔過程中最有效、最簡捷和最實(shí)用的技術(shù)操作模式。對于復(fù)雜的能力素質(zhì)系統(tǒng)的評估可以簡單地分成四個層次和類別進(jìn)行：四個層次的過濾網(wǎng)，從邏輯關(guān)系上來說是有先后和層次的。1.“知識技能過濾層”：是漏斗最上邊的一層過濾網(wǎng)，也是相對最為簡單的一層。一般在人才招聘和選拔過程中都是作為考察的第一步。企業(yè)可以建立自己的試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時更新維護(hù)，方便使用。2.“行為能力過濾層”：是漏斗的第二個層次的過濾網(wǎng)，主要包括對于過去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察?！靶袨槟芰^濾層”考察的重點(diǎn)就是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即考察的重點(diǎn)在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，一般采取基于“行為事件訪談技術(shù)”和“STAR”技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。行為事件訪談技術(shù)，主要通過被考察者詳盡回憶過去自己的經(jīng)歷，而且追問十分具體，被訪談?wù)吆茈y作假，所以結(jié)果十分客觀。在訪談過程中，一般采用STAR標(biāo)準(zhǔn)：即情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）和結(jié)果（Result）四個要素必備的技術(shù)模式進(jìn)行訪談和追問。相關(guān)研究證明行為事件訪談技術(shù)評價方法具有較好的評分者一致性信度，概化系數(shù)達(dá)到了較高水平，并具有較好的區(qū)分效度。特別是在企業(yè)建立了自己的能力素質(zhì)模型之后，“行為能力過濾”的針對性、結(jié)構(gòu)性、標(biāo)準(zhǔn)性和有效性將大大加強(qiáng)。“人格潛能過濾層”：這是漏斗的第三層過濾網(wǎng)，主要是對于人格類型、特質(zhì)、動機(jī)結(jié)構(gòu)等的評價，這一步篩選的目的在于實(shí)現(xiàn)人員個性和職位的最佳匹配。這是決定用人成功最為關(guān)鍵的一步，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看是“個性決定成功”。如下圖所示，關(guān)于銷售類人員的基礎(chǔ)動機(jī)結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系的研究顯示：成功的銷售人員的三大基礎(chǔ)動機(jī)，即成就動機(jī)、親和動機(jī)和影響動機(jī)，其結(jié)構(gòu)一般是“V型”結(jié)構(gòu)，且“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成正比；而業(yè)績一般的銷售人員的三大基礎(chǔ)動機(jī)結(jié)構(gòu)一般是呈倒“V型”結(jié)構(gòu)，且倒“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成反比。人格潛能對于個人行為的影響往往是潛移默化的或者說是無意識的，但是其影響是始終存在的。一批人，每個人都完全具備做好某項(xiàng)工作必須的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為能力，由于個人深層次人格類型特質(zhì)的不同最終往往會有不同的發(fā)展結(jié)果，有的人成功了，而有的人卻沒有成功。這就是“性格決定命運(yùn)”的秘密。對于人格潛能的評估，可以采取心理和人格測量技術(shù)組合進(jìn)行，這一步“過濾”成功的關(guān)鍵在于選擇有效的測量技術(shù)以及有效的工具組合。在企業(yè)管理中應(yīng)用較好的心理和人格測量技術(shù)工具如：DISC管理人格測量、基礎(chǔ)動機(jī)結(jié)構(gòu)測量、MBTI量表、情商測量、團(tuán)隊(duì)角色測量、心理投射技術(shù)以及各種潛能素質(zhì)的情景模擬測量技術(shù)等等。除了采取心理測量技術(shù)外，根據(jù)考察者個人的情況，也可以采取其他技術(shù)操作形式進(jìn)行人格潛能的評價，如面試技術(shù)、角色扮演、筆跡分析技術(shù)，或者采取綜合的評價中心技術(shù)?！昂诵奈幕^濾層”：這是漏斗的第四層過濾網(wǎng)，也是最里邊的一層。核心文化過濾層主要是評價被考察者的核心素質(zhì)類型特征與企業(yè)文化的匹配和適應(yīng)程度。對于企業(yè)用人而言，這一步的考察是必不可少的，因?yàn)椤安⒎撬械娜瞬哦歼m合你這個企業(yè)”。文化的適應(yīng)與否將直接影響被考察者將來在企業(yè)中的績效表現(xiàn)，以及能否為企業(yè)做出長期性的和穩(wěn)定的貢獻(xiàn)。另一個方面看，文化適應(yīng)與否也決定了被考察者將來在企業(yè)中能否取得個人成功，能否實(shí)現(xiàn)自身價值。因此，這一步的考察對于企業(yè)和個人而言都是至關(guān)重要的。進(jìn)行“核心文化過濾”，首先要明了企業(yè)自己基于戰(zhàn)略發(fā)展的核心價值理念和文化核心要素組成，而不是僅僅了解那些用于裝扮門面的口號。有了對于企業(yè)核心文化的了解，再結(jié)合前面三步過濾過程中對于被考察者的評價和了解，進(jìn)行核心文化要素和個人能力素質(zhì)要素的對比分析，確定個人與文化的匹配度，并對被考察者是否可以使用做出最后的判斷和決定。人員選拔的“復(fù)合漏斗模型”中的四個方面的“過濾”，在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)情況靈活調(diào)整其先后順序，但是這四個方面的“過濾”內(nèi)容卻不能省略任何一個?！皬?fù)合漏斗模型”是保證企業(yè)正確選人、用人的關(guān)鍵，是斬斷企業(yè)“用人不當(dāng)”根源的一把利劍。第三篇：選人用人隨著人才規(guī)劃的逐步實(shí)施，各地興起了“人才熱”。但是，在一些地方存在著人才和發(fā)展“兩張皮”的現(xiàn)象。究其原因，主要是因?yàn)闆]有把“以用為本”這個觀念弄懂弄透，以至于人才發(fā)揮不了效應(yīng)，看不到人才的作用。比如，有的認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，熱衷于引進(jìn)人才，卻對現(xiàn)有人才視而不見，“騎著駿馬找良駒”；有的盲目引進(jìn)人才，甚至把人才當(dāng)招牌、做擺設(shè)，人才工作貌似熱火朝天，實(shí)際上沒有產(chǎn)生多少人才效應(yīng)；有的“重引進(jìn)、輕使用”，平臺環(huán)境跟不上，導(dǎo)致“大材小用”，甚至閑臵不用。因此，我們必須徹底打破人才工作理解誤區(qū)，堅(jiān)持用好用活人才是最大效益的理念。人才資源作為第一資源，強(qiáng)國富民不僅是要擁有，更要注重開發(fā)利用。人才本身具有理想抱負(fù)，渴望施展才能，期待成就事業(yè)。大膽用好用活各類人才，既是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，也是人才自身發(fā)展的迫切愿望。如果擁有人才，卻沒有人才施展的平臺和發(fā)展的空間，人才作用就難以發(fā)揮，人才效用就難以展現(xiàn)?！坝⑿蹮o用武之地”，最終必然導(dǎo)致人才流失。失去人才這個創(chuàng)業(yè)之本，事業(yè)發(fā)展的機(jī)遇就會徹底喪失。以用為本，“用”是人才成長的根本途徑，也是人才興旺的保障。作為個體的人才越用越聰明，作為整體的人才越用越強(qiáng)大。只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，才能產(chǎn)生輻射效應(yīng)，內(nèi)育“永久”、招回“飛鴿”、外引“鳳凰”，吸引更多的優(yōu)秀人才。堅(jiān)持用事業(yè)聚才育才，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，人才便會越用越活、越聚越多。如果舍本逐末，引而不用、大材小用，就會喪失機(jī)遇，貽誤發(fā)展。這既對人才不負(fù)責(zé)，更對黨的事業(yè)不負(fù)責(zé)。當(dāng)前，我國已進(jìn)入全面建設(shè)小康社會、加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化的新的發(fā)展階段。用好用活人才，成為人才工作的首要任務(wù)。首先，要堅(jiān)持用當(dāng)適任。十指有長短，術(shù)業(yè)有專攻。全面辯證地看待人才，破除論資排輩等各種條條框框，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，建立科學(xué)的競爭擇優(yōu)、能上能下機(jī)制，讓“庸者讓、能者上”，不斷把人才推到最合適的崗位。其次，要堅(jiān)持用當(dāng)其時。人才不等人，“馮唐易老”；機(jī)遇不等人，轉(zhuǎn)眼即逝。大膽使用年輕人才，及時“壓擔(dān)子”；放手使用成熟人才，及時“給位臵”，充分遵循人才成長規(guī)律，讓人才在黃金時期得到“黃金發(fā)展”。再次，要堅(jiān)持用當(dāng)盡才。“魯班眼里無廢料”，善用人者，人才便無處不在。立足現(xiàn)有人才，智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，最大限度發(fā)揮人才作用，調(diào)動一切積極因素促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。第四篇：2011選人用人自查報告四川航天建工集團(tuán)2011年選人用人自查自糾及整改措施情況報告根據(jù)《轉(zhuǎn)發(fā)王爾乘副部長在中央企業(yè)和中管金融企業(yè)提高選人用人工作滿意度推進(jìn)會上講話的通知》（院黨【2011】523號）文件精神，建工集團(tuán)立即組織開展了中心組學(xué)習(xí)，并將文件精神傳達(dá)到相關(guān)組織人事部門，認(rèn)真組織領(lǐng)會了王爾乘部長講話精神，并嚴(yán)格按照通知要求，立即落實(shí)，認(rèn)真組織建工集團(tuán)選人用人工作的自查自糾，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：一、選人用人主要情況建工集團(tuán)一直堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先、注重?shí)際、群眾認(rèn)可的原則，嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制和選人用人工作制度和程序，不斷規(guī)范干部選拔任用工作，不斷提高選人用人工作滿意度。（一）進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)深入貫徹執(zhí)行黨的選人用人基本路線、方針和政策，建立和完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人才選拔、任用和管理工作機(jī)制。近年年，持續(xù)梳理和完善制度建設(shè)，先后出臺了《四川航天科技有限責(zé)任公司領(lǐng)導(dǎo)干部管理規(guī)定》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司中層干部考核管理辦法》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效管理辦法》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理辦法》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司招聘管理辦法》、《四川航天天盛公司中層干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)管理辦法》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從業(yè)若干規(guī)定》等選人用人制度，從公司的中層干部選拔、任用條件、程序、考核、監(jiān)督進(jìn)行明確規(guī)定。為科學(xué)選人用人提供了政策依據(jù)和管理辦法，更好的做好選人用人工作夯實(shí)了基礎(chǔ)。（二）加大考核考評力度，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機(jī)制今年3月份對公司所屬單位及七院部分兄弟單位進(jìn)行了廣泛的績效調(diào)研，形成了調(diào)研報告，通過充分討論，修訂完善了《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效管理辦法》、《四川航天天盛科技有限責(zé)任公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理辦法》，基于“領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪隨在崗職工人均收入增長而增長、隨單位規(guī)模增長而增長”的導(dǎo)向修訂了基薪核定方式，并在四個大的方面對績效體系進(jìn)行了修訂，一是對所屬單位按經(jīng)營屬性進(jìn)行了分類，優(yōu)化完善了經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)體系，加大了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核權(quán)重；二是用素質(zhì)能力業(yè)績評價代替能力態(tài)度評價和民主評議；三是根據(jù)“獎優(yōu)罰劣”的原則建立了黨群監(jiān)督與安全管理單項(xiàng)獎懲制度；四是加大激勵力度，設(shè)置超額利潤獎勵。（三）拓寬專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道為進(jìn)一步完善公司人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)員工在管理才能和專業(yè)技能方面的“雙通道”發(fā)展，為優(yōu)秀員工提供更寬、更好的發(fā)展平臺，促進(jìn)人才隊(duì)伍的健康成長，保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展，經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研、仔細(xì)分析，結(jié)合公司實(shí)際，擬定了員工專業(yè)通道和晉升管理相關(guān)辦法，為員工設(shè)計(jì)了工程技術(shù)類、市場/營銷類、職能支持類三大職業(yè)通道，每個類別均設(shè)置了10個層級的成長通道，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展途徑，進(jìn)一步有效激發(fā)人才隊(duì)伍活力。（四）積極開展領(lǐng)導(dǎo)人員交流2010年輸送3名同志到七院本部任職、掛職，1名同志補(bǔ)充進(jìn)入公司領(lǐng)導(dǎo)班子，先后對集團(tuán)本部中層和7個單位的經(jīng)營班子成員進(jìn)行交流、調(diào)整和補(bǔ)充。2011年為充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部個人特長，把合適的人調(diào)配到合適的崗位，將公司本部一名中層干部與下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行了互換交流，進(jìn)一步優(yōu)化了人才資源配置。（五）加強(qiáng)選人用人工作監(jiān)督，提高選人用人公信度在完善制度的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化選拔任用干部監(jiān)督機(jī)制，如：干部考察時明確要求了紀(jì)檢監(jiān)察部門的加入，由人事部門和紀(jì)檢監(jiān)察部門共同進(jìn)行干部考察；干部任職前規(guī)定由紀(jì)檢監(jiān)察部門組織進(jìn)行廉政談話；為暢通群眾監(jiān)督渠道，切實(shí)發(fā)揮干部選拔任用工作的群眾監(jiān)督作用，特別設(shè)立了專用的舉報郵箱和舉報電話，干部選拔任用工作專用舉報郵箱。進(jìn)一步加強(qiáng)了對領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用干部工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。真正用科學(xué)的制度、民主的方法、良好的作風(fēng)、嚴(yán)格的紀(jì)律，把人選準(zhǔn)用好。二、存在的問題及下一步打算建工集團(tuán)在選人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些問題。（一）選人用人制度還需進(jìn)一步完善雖然，建工集團(tuán)已經(jīng)出臺了一系列選人用人方面的制度，進(jìn)一步規(guī)范了選人用人的程序和方法，但在領(lǐng)導(dǎo)干部教育培養(yǎng)、薪酬激勵、考核評價、監(jiān)督約束等方面的配套制度還比較欠缺或不夠完善。下一步將進(jìn)一步加強(qiáng)選人用人相關(guān)配套制度建設(shè)，努力形成協(xié)調(diào)配套、科學(xué)管用的選人用人制度體系。（二）進(jìn)一步加強(qiáng)競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部力度。競爭性選拔干部是近年來我國深化人事制度改革的重要舉措，也是貫徹落實(shí)十七大和十七屆四中全會精神，加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)的生動實(shí)踐，也是提高企業(yè)選人用人的質(zhì)量和素質(zhì)、為企業(yè)吸引和延攬優(yōu)秀人才的有效方法，下一步建工集團(tuán)將加快競爭性領(lǐng)導(dǎo)干部選拔體系的建立，結(jié)合三產(chǎn)服務(wù)行業(yè)特點(diǎn)，從制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法上逐步完善，逐步開展競爭性選拔工作。（三）領(lǐng)導(dǎo)人員考核尚需完善?？己嗽u價是領(lǐng)導(dǎo)人員管理的關(guān)鍵，是提高選人用人工作滿意度的基礎(chǔ)，下一步要認(rèn)真梳理目前領(lǐng)導(dǎo)人員考核中存在的問題，完善領(lǐng)導(dǎo)人員考核的方式方法，一是科學(xué)設(shè)置考核目標(biāo)，做到經(jīng)營效益和科學(xué)發(fā)展為根本目的；二是進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬與考核的激勵力度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員工作積極性，加快企業(yè)快速發(fā)展。；三是進(jìn)一步完善考核指標(biāo)體系，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)，內(nèi)容涵蓋完全；四是強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部干部培養(yǎng)、使用、獎懲的重要依據(jù)。（四）組織人事部門自身需進(jìn)一步加強(qiáng)組織人事隊(duì)伍素質(zhì)的高低、能力的強(qiáng)弱、作風(fēng)的好壞，直接影響到選人用人管理的質(zhì)量與效果。為此，建工集團(tuán)將按照“黨管干部”的原則，在建工集團(tuán)內(nèi)部自上而下建立一支專職的選人用人管理隊(duì)伍，這支隊(duì)伍政治素質(zhì)必須過硬，要敢于堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、公道正派；要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，具備勝任工作所需的政策水平和業(yè)務(wù)知識；要有較強(qiáng)的能力素質(zhì)，具備干部管理工作所需的觀察能力、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等等。為此要進(jìn)一步加強(qiáng)對組織人事部門隊(duì)伍的培訓(xùn)，讓其不斷汲取新知識，更新、調(diào)整和豐富自己的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)其嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，滿足新時期下的選人用人管理工作。第五篇：選人用人工作報告***2020選人用人工作報告2020，***在選人用人方面嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，做到堅(jiān)持原則不動搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，通過公開、公平、公正的選拔用人，讓工作實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀人才得以突顯，有力促進(jìn)了干部選拔任用工作扎實(shí)有效開展，營造風(fēng)清氣正的用人環(huán)境?，F(xiàn)將本單位選人用人工作報告如下：一、總結(jié)回顧按照干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)及流程，***2020提拔中層正職1人。以民主推薦的方式，人力資源部從年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷、能力等方面進(jìn)行嚴(yán)格考核，經(jīng)黨委會研究、紀(jì)委和稽核部門審核完全符