曲阜師范大學(xué)薪酬與福利期末復(fù)習(xí)題

《薪酬與福利》復(fù)習(xí)資料（一）一、簡答題1、簡述企業(yè)進(jìn)行薪酬控制的主要途徑。2、簡述市場薪酬調(diào)查中數(shù)據(jù)分析的主要方法和指標(biāo)。3、簡述個人績效獎勵計劃的主要種類及不同特點。4、簡述工作分析的一般步驟與流程。5、簡述短期績效獎勵計劃的主要種類及其特點。二、材料分析題閱讀并分析以下材料，結(jié)合所學(xué)習(xí)的薪酬管理的內(nèi)容，回答下面的問題：金融危機對人事管理策略有何影響？根據(jù)一家在線招聘網(wǎng)站中華英才網(wǎng)（C）今年8月發(fā)布的第八屆“2010中國大學(xué)生最佳雇主”的排名，中國本土企業(yè)的數(shù)量在大學(xué)生最渴望就職的企業(yè)隊伍中呈壓倒性優(yōu)勢。根據(jù)對中國各地200所高校約20萬名大學(xué)生的調(diào)查，50家“最受歡迎雇主”中有46家為本土企業(yè)；去年的這一數(shù)字為29家。在這46家中有33家都是大型國有企業(yè)，比如中國移動，中國銀行和國家電網(wǎng)。這一擇業(yè)觀的變化還只是中國的人力資源高管在后金融危機時代，企業(yè)重回快速發(fā)展軌道后所需要面對的眾多挑戰(zhàn)之一。他們認(rèn)為，當(dāng)面對中國白領(lǐng)雇員的人才爭奪重新開始白熱化之后，薪酬和獎勵措施以及其他人事管理戰(zhàn)略開始展示出一些新的特征。以少勝多可能是新的信條。當(dāng)中國體力勞動者的低成本工資水平在今年初以來成為輿論焦點時，中國白領(lǐng)工人的工資卻仍然不斷上漲的壓力迫使人力資源高管必須尋找新的更具創(chuàng)新精神的方法來吸引和保留人才。除了預(yù)算壓力之外，另外還有必要在人事策略上迅速另辟蹊徑是因為中國的白領(lǐng)招聘市場的強勁回暖。薪酬水平和員工流失率也雙雙呈現(xiàn)反彈。根據(jù)全球人力資源咨詢和外包公司翰威特（HewittAssociates）最近發(fā)表的2009-2010全面薪酬和測量報告，中國的薪酬水平在今年增加了8.4%，去年則只有4.5%，而2008年則為10.3%。中國市場的平均員工主動離職率從2001年的8.3%一路攀升至2010年的16.7%。許多中國的人力資源管理人士表示，今年以來不斷攀高的離職率和去年部分企業(yè)在中國市場的大幅裁員措施有關(guān)。尤其是部分跨國企業(yè)為了應(yīng)對其國內(nèi)市場或某一業(yè)務(wù)鏈的慘淡業(yè)績而不得不在全球范圍內(nèi)平均實施激進(jìn)的裁員措施，使得公司的聲譽受到了一定影響。但是雖然薪酬不是保留員工的最重要因素，但是當(dāng)面臨招聘新員工時，它又變得相對很重要了。合益集團(tuán)的調(diào)研如是顯示。這場金融危機無疑令很多企業(yè)不得不更加重視企業(yè)固定成本中的一個重要來源——員工薪酬，翰威特的雇員研究首席顧問蒂姆·格羅瓦（TimGlowa）認(rèn)為。他說，越來越多的企業(yè)人事經(jīng)理正在設(shè)計新的薪酬解決方案，并在福利部分（從住房補貼到養(yǎng)老金）的設(shè)計中吸收更多的員工選擇意見。他估計，采取這種更加重視和采納員工自身意見的方法，將幫助企業(yè)在福利開銷上獲得更有效的成果。畢竟，格羅瓦表示，“在一個后金融危機時代，企業(yè)需要考慮的是，如何在為員工提供更多價值的同時又能省錢，比如說節(jié)省10%的預(yù)算。因此，把員工的優(yōu)先需求考慮在內(nèi)的全面薪酬項目（TotalRewardsPrograms）正在得到更多的重視。”但薪酬并非全部。尼科·范·達(dá)姆（NicoVanDam），全球管理咨詢公司合益集團(tuán)（HayGroup）上海分公司的高級顧問表示，“盡管高額工資能夠在最開始吸引人才加入，但卻不足以留住人才。”根據(jù)合益集團(tuán)的調(diào)查，當(dāng)被詢問為何選擇留在一家公司時，中國的雇員將領(lǐng)導(dǎo)力、對員工的尊重和認(rèn)同，以及工作-生活的平衡作為三大主要原因，排在了現(xiàn)金薪酬之前。而其他因素，比如職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境、以及公司特質(zhì)也很重要。當(dāng)調(diào)查及員工為何要離職時，領(lǐng)導(dǎo)力水平低下，以及缺乏及時的職業(yè)發(fā)展機會，則成了員工離職的最主要兩大原因。這項調(diào)查給在華經(jīng)營的企業(yè)傳達(dá)了一個明確的信息，范達(dá)姆說道，“那就是，工資開得再高，也不能阻止人才向外走?！彼J(rèn)為高水平的領(lǐng)導(dǎo)力是留住人才的關(guān)鍵。“在中國，如何提高領(lǐng)導(dǎo)力水平在長期以來被企業(yè)所忽略，不過這一現(xiàn)象正在逐步改變?！敝匦略O(shè)計一套薪酬體系來應(yīng)對一個新的，危機后時期的就業(yè)市場將會要求公司自問一些艱難的問題，甚至進(jìn)行自省。這也包含質(zhì)疑簡單地采用基于業(yè)績評估的薪酬體系。理光中國投資有限公司的人力資源及行政部總經(jīng)理華偉慶（WilsonHua）指出，過去十年以來，很多中國企業(yè)對于引進(jìn)歐美式的管理風(fēng)格極為熱衷，比如基于業(yè)績的管理制度和不留情面地執(zhí)行末位淘汰制?！暗覀冃枰紤]的是，這種模式是否能夠在中國真正有效，是否具有可持續(xù)性？”華偉慶認(rèn)為，過度依賴于量化評估的公式來對員工進(jìn)行管理，而不對公司文化等軟性領(lǐng)域保持足夠的重視，將使得雇主和雇員之間的關(guān)系變得非常脆弱，并對員工跳槽率推波助瀾?！耙虼宋也徽J(rèn)為這是適合中國國情的可持續(xù)方式。在中國市場中，在兩者之間建立起信任關(guān)系才是關(guān)鍵?！痹谥袊@樣一個競爭激烈的人才市場上，他相信，一套更具中國特色的人力資源管理戰(zhàn)略對企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。1、結(jié)合材料，談?wù)勀銓鹑谖C對我國企業(yè)薪酬管理中提出的挑戰(zhàn)的認(rèn)識。2、你認(rèn)為企業(yè)可以用什么薪酬工具和手段來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？《薪酬與福利》復(fù)習(xí)資料（一）答案一、簡答題1、簡述企業(yè)進(jìn)行薪酬控制的主要途徑。答案要點：主要可以通過以下途徑對企業(yè)的薪酬進(jìn)行控制：（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制，包括控制員工人數(shù)和工作時數(shù)；（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制，包括對基本薪酬、可變薪酬、福利支出及相關(guān)費用進(jìn)行控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行控制，包括控制最高薪資水平和最低薪資水平，控制薪資比較比率，以及相應(yīng)的成本分析技術(shù)。2、簡述市場薪酬調(diào)查中數(shù)據(jù)分析的主要方法和指標(biāo)。答案要點：薪酬調(diào)查中薪酬數(shù)據(jù)的分析方法主要包括：頻度分析，趨中趨勢分析，離散分析和回歸分析。頻度分析一般使用直方圖顯示結(jié)果。趨中趨勢分析往往使用簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等指標(biāo)。離散分析往往使用標(biāo)準(zhǔn)差、百分位、四分位等指標(biāo)。3、簡述個人績效獎勵計劃的主要種類及不同特點。答案要點：個人績效獎勵計劃主要可以劃分為計時工資制與計件工資制，具體包括簡單計件工資，Taylor差別計件工資制、Merrick計劃、標(biāo)準(zhǔn)工時計劃、Bedeuax計劃、Hersey50-50計劃、Gantt計劃、Rowan計劃等。計件工資適合工序簡單，工作周期短的任務(wù)，而計時工資適合工序復(fù)雜工作周期長的任務(wù)。4、簡述工作分析的一般步驟與流程。答案要點：工作分析是對工作內(nèi)容的確認(rèn)與描述。確定收集信息的目的；確定收集什么信息；確定如何收集信息；確定誰參與信息收集；確定收集的信息是否達(dá)到目的。通常的流程包括利用原始工作信息；初次視察工作現(xiàn)場；訪談；二次察看工作現(xiàn)場；合并信息；核實工作描述5、簡述短期績效獎勵計劃的主要種類及其特點。答案要點：短期績效獎勵計劃主要包括：績效加薪（MeritPay），一次性獎金（Lump-SumBonuses），浮動工資，特殊認(rèn)可計劃（SpecialRecognitionPlans）。績效加薪,是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵制度，通常是累積性的。一次性獎金不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效加薪。它可以有效解決薪酬水平處于薪酬范圍頂端員工的薪酬解決問題，而且有助于避免固定薪酬成本的增加。浮動工資是介于績效加薪和一次性獎金之間的折中方式，根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工業(yè)績加以認(rèn)可。特殊認(rèn)可計劃是為了針對那些績效超出預(yù)期水平很多因而值得給予額外獎勵的個人及團(tuán)體提供必要的報酬，而實行的獎勵計劃，與對工作行為及工作結(jié)果的全面評價的獎勵形式不同，可以對那些出任預(yù)料的單項高水平績效予以獎勵。特殊績效認(rèn)可計劃提高了薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。有助于激勵與組織的價值觀和文化一致的行為，強化戰(zhàn)略目標(biāo)。二、材料分析題1、結(jié)合材料，談?wù)勀銓鹑谖C對我國企業(yè)薪酬管理中提出的挑戰(zhàn)的認(rèn)識。答案要點：求職者的擇業(yè)觀發(fā)生了變化，傾向于選擇更具穩(wěn)定性的國企；企業(yè)被迫雇用更少但更有競爭力的員工以實現(xiàn)以少勝多德目標(biāo)；員工的薪酬水平與離職率齊升，企業(yè)被迫采用更具有創(chuàng)新性的薪酬解決方案，在薪酬決策中吸收更多員工的建議；更加重視全面薪酬；對原有薪酬策略尤其是過分重視基于業(yè)績評估的薪酬體系的反省，轉(zhuǎn)而尋找更有持續(xù)性的適合中國的薪酬管理方式。這給組織薪酬管理中如何有效控制薪酬成本，同時有效開發(fā)新的薪酬管理工具、方法保持有效激勵、保留、吸引員工帶來了挑戰(zhàn)。能夠運用薪酬管理的知識和理論并結(jié)合材料合理加以分析，可以酌情給分。2、你認(rèn)為企業(yè)可以用什么薪酬工具和手段來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？答案要點：綜合運用內(nèi)外部薪酬中的各個組成部分，樹立全面薪酬、全面報酬的觀念；在薪酬規(guī)劃設(shè)計以及日常管理中更加重視員工的參與性；平衡薪酬的激勵性與保健性；樹立戰(zhàn)略性薪酬管理理念，注重薪酬與企業(yè)自身戰(zhàn)略的匹配性，而不是簡單地生搬硬套其他企業(yè)的薪酬政策。能夠運用薪酬管理的知識和理論并結(jié)合材料合理加以分析，可以酌情給分?！缎匠昱c福利》復(fù)習(xí)資料（二）一、名詞解釋1.薪酬結(jié)構(gòu)2.技能等級模塊3.績效薪酬4.薪酬比較比率二、簡答題1.簡述薪酬要素選取應(yīng)滿足的條件。三、論述題薪酬管理的基本目標(biāo)有哪些？試論述薪酬管理中是使用哪些工具、技術(shù)和方法如何實現(xiàn)上述目標(biāo)的。四、材料分析題閱讀并分析以下材料，結(jié)合所學(xué)習(xí)的薪酬管理的內(nèi)容，回答下面的問題：材料一…AIG（美國國際集團(tuán)）高管獎金風(fēng)波引起眾怒，政府因此對接受聯(lián)邦救援資金的公司發(fā)出高管薪酬限制令，籍此表示政府對高管薪酬的日益關(guān)注。有分析師指出，效率低下的薪酬結(jié)構(gòu)促使華爾街高管們?nèi)コ袚?dān)額外風(fēng)險，并希望能從中獲得巨額派利，這使得金融危機和經(jīng)濟(jì)衰退的局面進(jìn)一步惡化?！诸D商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯。艾德曼斯（AlexEdmans）和專家組提議，應(yīng)當(dāng)將高管薪酬與公司業(yè)績長期掛鉤。該報告指出現(xiàn)有的薪酬體系的典型特點是“確權(quán)期限”較短，這使得高管可以在其任期期滿之前就獲得酬勞。艾德曼斯教授以美國國家金融服務(wù)公司（CountrywideFinancial）的前任首席執(zhí)行官AngeloMozilo為例，在次貸危機爆發(fā)之前12個月，AngeloMozilo拋售股票獲利1.29億美元，導(dǎo)致公司股價大跌并被美國銀行收購。其他高管對公司帳目進(jìn)行操縱的目的是抬高股價，然后在股價最高時拋售股票獲利，就象是安然公司的高管通過制造空殼公司來隱藏虧損那樣?；蛘?，他指出，公司高管還可以采取其他措施，例如削減在研發(fā)方面的投資，這樣能使公司短期收益和股價猛增，但是會使公司的未來發(fā)展陷入困境…當(dāng)前的薪酬體制存在的另一個問題是，公司的情況及其股價在不斷發(fā)生變化，而薪酬體制無法適應(yīng)此種變化。如果公司出現(xiàn)問題、股價應(yīng)聲下跌，那么股票期權(quán)也就不值什么錢了。因此，公司高管就會在最需要他們?nèi)σ愿暗囊豢淌恿ΑＫ?，為了讓高管們在風(fēng)雨飄搖的時候仍然埋頭苦干，董事會通常會采取送股或?qū)ΜF(xiàn)有期權(quán)重新定價的辦法?！斑@種做法是很有爭議的，因為實際上，首席執(zhí)行官是因失職而得到獎勵?！薄鹗啃刨J、高盛集團(tuán)、瑞銀集團(tuán)及摩根士丹利紛紛推出機制來阻止短期操縱股價行為。此等機制采用收回獎金的形式，在此種機制下，如果公司長期業(yè)績不佳的話，他們就可以取消獎金。非金融業(yè)公司也在尋求新的薪酬體制，用來替換目前所依賴的以股票、期權(quán)和獎金為基礎(chǔ)的激勵方案。艾德曼斯教授表示，制定新的激勵機制應(yīng)當(dāng)是董事會的責(zé)任?！皯?yīng)當(dāng)由董事會來決定和制訂薪酬機制。必須站在股東的長遠(yuǎn)利益上來制訂薪酬機制。”他指出，董事會最清楚“長期”對公司意味的是什么。材料二“2013年中國A股上市公司股權(quán)激勵研究報告”日前發(fā)布報告顯示，股權(quán)激勵作為公司吸引、留用和激勵管理團(tuán)隊和核心人才的重要手段，已越來越被市場接受，且出現(xiàn)了限制性股票使用率高于期權(quán)使用率的趨勢。該報告由全球領(lǐng)先的人力資源咨詢公司怡安翰威特旗下高管薪酬研究中心發(fā)布。報告稱，截止2012年12月31日，總計409家A股上市公司公告了規(guī)范類股權(quán)激勵計劃，占屆時全部A股上市公司的16.4%。共計122家上市公司推出140份激勵計劃，并有20家公司推出了二期激勵計劃，另有兩家公司推出了三期和四期計劃。在激勵工具的選擇上，2012年限制性股票使用率達(dá)58.2%，首次超過56.6%的期權(quán)使用率，成為使用率最高的激勵工具。而實際上在民營企業(yè)中，限制性股票的使用率已超過60%。怡安翰威特研究發(fā)現(xiàn)，同時采用限制性股票和期權(quán)作為激勵工具的公司在迅速增加，共計17家公司推出了復(fù)合方式。中國證監(jiān)會、國稅總局和外匯管理局均在去年推出一系列新的政策，規(guī)范公司實施股權(quán)激勵，其中比較重要的幾大政策包括：中國證監(jiān)會對員工持股計劃實行放行，同時對基金行業(yè)、證券行業(yè)實施股權(quán)激勵均予以政策明確；國稅總局公布了股權(quán)激勵相關(guān)費用稅前抵扣的具體規(guī)定；外匯管理局新頒布對境內(nèi)個人參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃外匯管理有關(guān)問題的通知，進(jìn)一步簡化明確相關(guān)操作規(guī)程。1.長期績效激勵計劃的主要種類有哪些？有何不同的適用性？2.談?wù)勀銓ΜF(xiàn)有長期績效激勵計劃的缺陷的認(rèn)識。3.你認(rèn)為中國長期績效激勵計劃制度建設(shè)上需要做哪些工作，談?wù)勀愕睦碛?。《薪酬與福利》復(fù)習(xí)資料（二）答案一、名詞解釋1.薪酬結(jié)構(gòu)答案要點：薪酬結(jié)構(gòu),是指組織內(nèi)部不同職位或不同技能間薪酬水平的排列，主要表現(xiàn)為薪酬水平等級的多少，不同薪酬水平等級間級差的大小以及薪酬級差確定的標(biāo)準(zhǔn)。2.技能等級模塊答案要點：指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務(wù)單位或者一種工作職能。根據(jù)技能模塊中所包括的工作任務(wù)的內(nèi)容可以對技能模塊進(jìn)行等級評定。技能等級模塊的界定和技能模塊的定價是技能薪酬體系設(shè)計流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。3.績效薪酬。答案要點：績效薪酬,又稱績效獎勵計劃，是一種將員工的收入與績效水平掛鉤的新酬制度，即員工的薪酬隨著組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計?？冃匠昕梢允嵌唐诘模部梢允情L期的，可以是個人的，也可以是群體性的。4.薪酬比較比率。答案要點：比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。用公式表示，薪資比較比率＝實際所得薪資/區(qū)間中值。二、簡答題1.簡述薪酬要素選取應(yīng)滿足的條件。答案要點：報酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。除可以量化外，這些要素應(yīng)當(dāng)易于形成檔案或書面文件。利用薪酬要素衡量工作價值的人得出的結(jié)論應(yīng)當(dāng)一致的大致相同。薪酬要素間不應(yīng)交叉或重疊，要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理。三、論述題薪酬管理的基本目標(biāo)有哪些？試論述薪酬管理中是使用哪些工具、技術(shù)和方法如何實現(xiàn)上述目標(biāo)的。答案要點：薪酬管理的基本目標(biāo)有效率、公平、合法。薪酬管理主要通過四個方面的決策來實現(xiàn)上述薪酬目標(biāo)：內(nèi)部一致性決策，同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能水平間的一致性；外部競爭力決策，如何參照競爭對手的薪酬水平給本組織的薪酬水平定位；員工貢獻(xiàn)決策，確定員工薪酬水平的基礎(chǔ)是什么，主要的依據(jù)要素是什么；薪酬管理政策決策，包括薪酬規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價。薪酬設(shè)計技術(shù)將薪酬決策與薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。內(nèi)部一致性從工作分析（技能分析、能力分析）、職位評價（技能評價、能力評價）開始，到確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)；外部競爭力確定薪酬水平，從界定市場、組織調(diào)查到確定薪酬框架；對員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是確定合適的績效或年功激勵方案、激勵計劃形式。四、材料分析題1.長期績效激勵計劃的主要種類、形式有哪些？有何不同的適用性？答案要點：常見的長期績效獎勵計劃可以分為期權(quán)計劃、期股計劃、現(xiàn)股計劃，還可以按照風(fēng)險收益關(guān)系分為高風(fēng)險高收益計劃、低風(fēng)險低收益計劃、中等風(fēng)險中等收益計劃。主要形式包括激勵性股票期權(quán)、非豁免性股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、影子股權(quán)、股票增值權(quán)、員工持股計劃、管理層收購等）。影子股權(quán)、股票增值權(quán)計劃適用于不愿出讓股權(quán)的家族企業(yè)或風(fēng)險性小企業(yè)，員工持股計劃的福利特征更強，激勵性不明顯，風(fēng)險較小，但對于企業(yè)成本較高，管理層收購的杠桿作用明顯，風(fēng)險較大，業(yè)績股票激勵性強，非豁免性股票期權(quán)較為靈活，稅收上優(yōu)惠小，激勵性股票期權(quán)稅收優(yōu)惠多但限制較多。2.談?wù)勀銓ΜF(xiàn)有長期績效激勵計劃的缺陷的認(rèn)識。答案要點：本小題可從影響高管薪酬水平及構(gòu)成形式的市場因素、行政管制和法律因素、稅收因素，以及風(fēng)險承擔(dān)及激勵性的權(quán)衡等其他角度展開分析，能夠結(jié)合材料和薪酬管理內(nèi)容有理有據(jù)論述可適當(dāng)給分。3.你認(rèn)為中國長期績效激勵計劃制度建設(shè)上需要做哪些工作，談?wù)勀愕睦碛?。答案要點：資本市場和勞動力市場尤其是經(jīng)理人市場的完善、建設(shè)是重點，稅收、產(chǎn)權(quán)制度的完善必不可少。解決方法上能夠?qū)κ袌鰴C制和行政管制機制給以合理論述的可適當(dāng)給分。《薪酬與福利》復(fù)習(xí)資料（三）一、簡答題1.簡述薪酬調(diào)查的基本步驟和程序。2.簡述長期績效獎勵計劃的主要種類、形式及其適用性。3.戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理提出了哪些新要求？4.簡述工作分析的一般步驟與流程。5.簡述能力薪資體系的基本特點。二、論述題試述職位評價中要素計點法的實施步驟及優(yōu)缺點?！缎匠昱c福利》復(fù)習(xí)資料（三）答案一、簡答題1.簡述薪酬調(diào)查的基本步驟和程序。答案要點：（1）確定薪酬水平策略及薪酬調(diào)查目的；（2）界定相關(guān)勞動力市場；（3）設(shè)計并開展調(diào)查；（4）分析并應(yīng)用調(diào)查結(jié)果。2.簡述長期績效獎勵計劃的主要種類、形式及其適用性。答案要點：常見的長期績效獎勵計劃可以分為期權(quán)計劃、期股計劃、現(xiàn)股計劃，還可以按照風(fēng)險收益關(guān)系分為高風(fēng)險高收益計劃、低風(fēng)險低收益計劃、中等風(fēng)險中等收益計劃。主要形式包括激勵性股票期權(quán)、非豁免性股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、影子股權(quán)、股票增值權(quán)、員工持股計劃、管理層收購等。影子股權(quán)、股票增值權(quán)計劃適用于不愿出讓股權(quán)的家族企業(yè)或風(fēng)險性小企業(yè)，員工持股計劃的福利特征更強，激勵性不明顯，風(fēng)險較小，但對于企業(yè)成本較高，管理層收購的杠桿作用明顯，風(fēng)險較大，業(yè)績股票激勵性強，非豁免性股票期權(quán)較為靈活，稅收上優(yōu)惠小，激勵性股票期權(quán)稅收優(yōu)惠多但限制較多。3.戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理提出了哪些新要求？答案要點：與事務(wù)性和管理型的傳統(tǒng)薪酬管理實踐相比，在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門及薪酬管理人員的角色也要相應(yīng)變化：（1）減少事務(wù)性活動在薪酬管理中的所占的比重，提高服務(wù)與溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動的比重（；（2）實現(xiàn)日常管理活動的自動化（；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。4.簡述工作分析的一般步驟與流程。答案要點：工作分析是對工作內(nèi)容的確認(rèn)與描述。確定收集信息的目的；確定收集什么信息；確定如何收集信息；確定誰參與信息收集；確定收集的信息是否達(dá)到目的。通常的流程