領(lǐng)導(dǎo)學(xué) 課件 第09、10章 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)Leadership第05章領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)第06章領(lǐng)導(dǎo)道德

第07章領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

第08章魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

第09章權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)

第10章中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)第2篇領(lǐng)導(dǎo)什么樣第09章權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】?了解以關(guān)系及任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者特征?理解高效領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于情境的依賴性?掌握路徑-目標(biāo)理論及領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用?了解追隨者成熟度的概念?掌握赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論?體會(huì)環(huán)境變量所發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)替代作用?理解不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)差異【引例】SAP公司CEO：如何在異國企業(yè)做領(lǐng)導(dǎo)本章目錄01.費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向二、關(guān)于費(fèi)德勒權(quán)變模型的思考02.路徑-目標(biāo)理論03.赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論04.領(lǐng)導(dǎo)的替代05.不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向美國著名心理學(xué)和管理學(xué)專家費(fèi)德勒（Fiedler）于20世紀(jì)50年代提出了第一個(gè)綜合權(quán)變模型——費(fèi)德勒的權(quán)變模型（Fiedlercontingencymodel）。該模型認(rèn)為，有效的群體績效可以從三個(gè)方面進(jìn)行考察：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、情境因素及二者的匹配程度。第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定費(fèi)德勒指出，典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要有兩種：關(guān)系取向和任務(wù)取向。為此，他設(shè)計(jì)了最難共事者評(píng)分表（leastpreferredco-workerscale,LPC）用以確定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一評(píng)分模式可在一定程度上折射出個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。若以人際關(guān)系為導(dǎo)向，相應(yīng)的LPC得分高，這表示這位領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)下屬做出積極評(píng)價(jià)。若以工作任務(wù)為導(dǎo)向，相應(yīng)的LPC得分低，這表示這位領(lǐng)導(dǎo)者重視團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)出甚于維護(hù)團(tuán)隊(duì)中的“和氣”氛圍。第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型LPC評(píng)分表形容詞分值等級(jí)形容詞得分快樂87654321不快樂

友善87654321不友善

拒絕12345678接納

有益87654321無益

不熱情12345678熱情

緊張12345678輕松

疏遠(yuǎn)12345678親密

冷漠12345678熱心

合作87654321不合作

助人87654321敵意

無聊12345678有趣

好爭(zhēng)12345678融洽

自信87654321猶豫

高效87654321低效

郁悶12345678開朗

開放87654321防備

第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)情境的界定領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系（leader-memberrelations）：雙方的信任程度，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstructure）：工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度。比如，若一項(xiàng)任務(wù)有著明確的目標(biāo)、清晰的職責(zé)范疇以及客觀的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，通常認(rèn)為它具有較高的結(jié)構(gòu)性。職位權(quán)力（positionpower）：正式的職權(quán)體系賦予領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令以及控制下屬的程度。此外，職位權(quán)力還包含領(lǐng)導(dǎo)者被上級(jí)和組織的支持程度。第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境的匹配模型第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系/任務(wù)取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境的匹配模型當(dāng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境并不理想時(shí)，那些在LPC問卷中得分較低，即體現(xiàn)出任務(wù)取向、略顯“無情”的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能激發(fā)高水平的團(tuán)隊(duì)績效。當(dāng)一切漸入佳境，那些在LPC問卷中得分較高，體現(xiàn)出關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)們則凸顯出優(yōu)勢(shì)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)情境轉(zhuǎn)入另一個(gè)極端，即在十分理想的環(huán)境中，由于成員們目標(biāo)明確、合作無間，領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)系層面的努力則顯得多此一舉。第1節(jié)費(fèi)德勒的權(quán)變模型二、關(guān)于費(fèi)德勒權(quán)變模型的思考該模型強(qiáng)調(diào)為了達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)情境采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為。該模型破除了關(guān)于“萬能領(lǐng)導(dǎo)”及“天賦領(lǐng)導(dǎo)”的陳舊理論?，F(xiàn)實(shí)世界是復(fù)雜多變的，人們無法從中找到一種能夠適用于各種環(huán)境的有效領(lǐng)導(dǎo)方式。本章目錄01.費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、領(lǐng)導(dǎo)行為二、情境匹配02.路徑-目標(biāo)理論03.赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論04.領(lǐng)導(dǎo)的替代05.不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論路徑-目標(biāo)理論（path-goaltheory）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂?目標(biāo)”這一概念來自于一種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的履行更為容易。第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為根據(jù)權(quán)變的思想，埃文斯（Evans,1970）最早提出了路徑—目標(biāo)理論，而后豪斯與德萊斯勒等學(xué)者（House&Dressler,1974）以此為基礎(chǔ)對(duì)理論進(jìn)行了擴(kuò)充，進(jìn)一步將領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式分為四類。支持型指揮型參與型成就導(dǎo)向型四種不同的類型第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為支持型（supportive）：這類領(lǐng)導(dǎo)者通常體現(xiàn)出友善而平易近人的特征，能夠給予員工真誠的信任與尊重，對(duì)下屬表現(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，這與費(fèi)德勒權(quán)變模型中的關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)十分類似。指揮型（directive）：與前一種充滿人性關(guān)懷色彩的風(fēng)格不同，領(lǐng)導(dǎo)指揮表現(xiàn)為以發(fā)號(hào)施令等硬性手段委派任務(wù)——無論是目標(biāo)水平、實(shí)現(xiàn)途徑抑或是進(jìn)度規(guī)劃，他們都傾向于一手包辦，將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚。結(jié)合權(quán)變模型來看，這通常在任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)身上得到體現(xiàn)。第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)行為參與型（participative）：顧名思義，這類領(lǐng)導(dǎo)者將鼓勵(lì)員工積極參與決策，在集體商榷的過程中他們會(huì)真誠地聆聽成員們的意見，共同探討工作計(jì)劃和實(shí)施步驟，借助群體智慧制定出既能兼顧多方利益又能實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。成就導(dǎo)向型（achievement-oriented）：該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為顯著的特征在于鼓勵(lì)下屬將工作做到最好，在項(xiàng)目工作中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)苛，這常常使得員工們“又愛又恨”。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也展現(xiàn)出殷切的期望，增強(qiáng)后者的自信心并適時(shí)地提供支持與幫助。第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論路徑-目標(biāo)狀況以及相匹配的領(lǐng)導(dǎo)行為不同情形下，上述四類領(lǐng)導(dǎo)者將如何發(fā)揮各自的影響力？——情境匹配環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式對(duì)追隨者的影響員工缺乏自信支持型增強(qiáng)信心，達(dá)成目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)不明確指揮型闡明獲得獎(jiǎng)勵(lì)的途徑錯(cuò)誤的獎(jiǎng)勵(lì)參與型充分溝通，了解需求，改變獎(jiǎng)勵(lì)工作缺乏挑戰(zhàn)性成就導(dǎo)向型設(shè)置較高的目標(biāo)第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論二、情境匹配當(dāng)下屬缺乏完成工作的自信時(shí)，來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持與關(guān)懷無疑是莫大的精神鼓舞，這在幫助員工樹立信心的同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)打下了心理基礎(chǔ)。當(dāng)工作任務(wù)不明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的“指揮”、“干涉”將幫助員工規(guī)劃任務(wù)流程，盡管略顯簡單粗暴，卻也能在下屬陷入迷惘時(shí)起到“撥云見日”的效果。第2節(jié)路徑-目標(biāo)理論二、情境匹配當(dāng)原有的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工失去吸引力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要將成員納入決策過程，通過真誠的溝通交流傾聽員工心聲，參照他們的內(nèi)在需求重新設(shè)置富有激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)于一些員工來說，富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)本身就能提供較大的激勵(lì)；相反，長久囿于平淡無奇、按部就班的工作中則可能讓他們陷入“郁郁不得志”的低迷狀態(tài)。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者以員工成就為導(dǎo)向，提供“跳起來才能夠到”的目標(biāo)將重新點(diǎn)燃他們的工作激情。本章目錄01.費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、追隨者成熟度二、領(lǐng)導(dǎo)行為分類三、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)行為02.路徑-目標(biāo)理論03.赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論04.領(lǐng)導(dǎo)的替代05.不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論在組織中能夠得到上級(jí)悉心“關(guān)照”的員工往往并非那些能力強(qiáng)、績效高、勁頭十足的榜樣，而是一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)新人或工作積極性不高的后進(jìn)者；相反，面對(duì)那些工作得力的優(yōu)秀員工時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者更多地在擔(dān)當(dāng)幕后運(yùn)籌帷幄的角色，大膽授權(quán)，將他們視為組織的智囊團(tuán)，鼓勵(lì)他們參與到?jīng)Q策中。情境領(lǐng)導(dǎo)理論（situationalleadershiptheory,SLT）認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)來源于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和追隨者成熟度（followers’maturity）的匹配，即根據(jù)下屬不同類型的成熟度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論一、追隨者成熟度工作成熟度：用來衡量他們現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備、工作經(jīng)驗(yàn)或是相關(guān)專業(yè)技巧，與當(dāng)前職位的勝任力息息相關(guān)。心理成熟度：涉及到員工的心態(tài)，員工做某件事的意愿和內(nèi)部動(dòng)機(jī)。第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為分類赫塞與布蘭查德兩位學(xué)者在模型中并未將任務(wù)行為與關(guān)系行為對(duì)立起來，而是作為領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度，經(jīng)排列組合形成了參與型、勸說型、授權(quán)型和指示型四種類型。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格任務(wù)行為關(guān)系行為參與型少多勸說型多多授權(quán)型少少指示型多少第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為分類參與型領(lǐng)導(dǎo)注重為員工提供支持與幫助，鼓勵(lì)共同決策。勸說型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在決策拍板之前征求團(tuán)隊(duì)意見，并在權(quán)衡利弊后借助理性說服的方式讓成員充分認(rèn)可該決策。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一般弱化監(jiān)控，僅在必要時(shí)出手“干預(yù)”。指示型領(lǐng)導(dǎo)則往往給予詳細(xì)的流程指導(dǎo)及嚴(yán)密控制。第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論三、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)行為上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為模式是如何對(duì)應(yīng)員工們參差不齊的成熟度水平，從而實(shí)現(xiàn)有效匹配的呢？第3節(jié)赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論三、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)行為經(jīng)過大量的實(shí)證研究，赫塞（Hersey）博士按工作能力和意愿的高低程度將同一人的成熟度水平分為四類：M1、M2、M3和M4。M1——“沒能力，沒意愿”。M2——“沒能力，有意愿”。M3——“有能力，沒意愿”。M4——“有能力，有意愿”。本章目錄01.費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、理論內(nèi)容二、削弱或替代領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境變量三、各司其職的領(lǐng)導(dǎo)替代02.路徑-目標(biāo)理論03.赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論04.領(lǐng)導(dǎo)的替代05.不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)第4節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的替代一、理論內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)替代理論（leadershipsubstitutestheory）強(qiáng)調(diào)在正式的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)之外，來源于個(gè)體、工作和企業(yè)三方面的變量可以削弱（neutralize）或是替代（substitute）領(lǐng)導(dǎo)行為，從而降低領(lǐng)導(dǎo)的重要性，這也是它與上述三種權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要區(qū)別。第4節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的替代二、削弱或替代領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境變量員工個(gè)體。工作。企業(yè)。變量任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)員工專業(yè)技能替代替代經(jīng)驗(yàn)替代無低獎(jiǎng)勵(lì)無削弱工作高度結(jié)構(gòu)化替代無自動(dòng)反饋替代無自我滿足無替代企業(yè)凝聚力替代替代正式化替代無刻板削弱無較低的職權(quán)削弱削弱地理距離遠(yuǎn)削弱削弱第4節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的替代三、各司其職的領(lǐng)導(dǎo)替代取團(tuán)隊(duì)之長，補(bǔ)個(gè)人之短。許多常規(guī)化、流程化的工作并不需要領(lǐng)導(dǎo)者事無巨細(xì)地過問，此時(shí)若能充分利用自治制度、員工授權(quán)等替代機(jī)制會(huì)很好地為終日忙碌的高層管理者分憂，幫助他們從瑣碎的日常事務(wù)中解脫出來，關(guān)注更為宏觀的戰(zhàn)略問題。本章目錄01.費(fèi)德勒的權(quán)變模型一、霍夫斯泰德的五維度文化模型二、社會(huì)文化環(huán)境三、多元文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)02.路徑-目標(biāo)理論03.赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論04.領(lǐng)導(dǎo)的替代05.不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)第5節(jié)不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主義和集體主義權(quán)力距離男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)長期取向和短期取向不確定性規(guī)避一、霍夫斯泰德的五維度文化模型第5節(jié)不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)一、霍夫斯泰德的五維度文化模型權(quán)力距離（powerdistance）：指一個(gè)國家或地區(qū)的人們對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)力分配不平等的接納程度。男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)（masculineVSfeminality）：男性社會(huì)中男性價(jià)值觀占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，即追求權(quán)力和物質(zhì)，不關(guān)心他人。相反，女性社會(huì)更加崇尚和諧的人際關(guān)系和良好的生活質(zhì)量。個(gè)人主義與集體主義（individualismVScollectivism）：個(gè)人主義的民族文化中，個(gè)體崇尚自己做決策，他們希望依靠自己的努力達(dá)成目標(biāo)，獲得所需。集體主義的民族文化中，人們傾向于共同商討，集體做決策，人們普遍希望得到群體中其他成員的認(rèn)可和幫助。第5節(jié)不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)一、霍夫斯泰德的五維度文化模型不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）：是指一個(gè)國家或是地區(qū)的人們喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。長期取向與短期取向（long-orientedVSshort-oriented）：長期取向的文化背景下，人們注重勤儉節(jié)約和儲(chǔ)備，以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考察事物，做任何事均留有余地，在享受當(dāng)下的同時(shí)總是想到未來。相反，短期取向則使得人們更加重視過去和當(dāng)下。第5節(jié)不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)二、社會(huì)文化環(huán)境不同的社會(huì)文化背景對(duì)人們的價(jià)值取向、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、眼界胸襟乃至行為范式都有潛移默化的影響。在以中國為代表的東亞國家里占主導(dǎo)地位的是一種靈活、權(quán)變的中庸式思維。由文化多元化帶來的類似困惑不勝枚舉，這也使得特定情境下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及上下級(jí)工作關(guān)系呈現(xiàn)出豐富多樣的形式。如何在多樣化中去繁就簡，識(shí)別并靈活運(yùn)用恰當(dāng)?shù)钠ヅ淠Ｊ揭琅f是提升跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。第5節(jié)不同文化下的領(lǐng)導(dǎo)三、多元文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)跨文化管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求1234具備高度的文化敏感性和海納百川的胸襟眼界虛心求教、不斷擴(kuò)充視野，保證企業(yè)文化對(duì)新意見的開放性，維持對(duì)共同目標(biāo)的關(guān)注，增強(qiáng)將理念付諸實(shí)踐的意識(shí)具備“世界眼光”，培養(yǎng)多元化意識(shí)，愿意進(jìn)行自我轉(zhuǎn)變建議組織開展多元化意識(shí)培訓(xùn)（diversityawarenesstraining）關(guān)鍵術(shù)語費(fèi)德勒權(quán)變模型（Fiedlercontingencymodel）最難共事者評(píng)分表（leastpreferredco-workerscale，LPC）領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系（leader-memberrelations）任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstructure）職位權(quán)力（positionpower）路徑-目標(biāo)理論（path-goaltheory）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（situationalleadershiptheory，SLT）追隨者成熟度（follower

smaturity）領(lǐng)導(dǎo)替代理論（leadershipsubstitutestheory）權(quán)力距離（powerdistance）個(gè)人主義（individualism）集體主義（collectivism）不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）多元化（diversity）文化多元性（multiculturalism）多元化意識(shí)培訓(xùn)（diversityawarenesstraining）思考題1.在企業(yè)的不同發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為及關(guān)系行為各具有什么優(yōu)勢(shì)？2.學(xué)習(xí)了本章內(nèi)容后，你如何理解“萬變不離其宗”與“唯一不變的是變化”？3.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，確定最佳領(lǐng)導(dǎo)方式的前提條件是什么？4.在為下屬設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者如何做才能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)？5.面對(duì)具有不同成熟度水平的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行工作部署時(shí)可能存在哪些差異？6.有人說領(lǐng)導(dǎo)替代不會(huì)真正地取代組織領(lǐng)導(dǎo)者，你同意這種說法嗎？7.就你所知，不同文化下的組織領(lǐng)導(dǎo)方式存在怎樣的差異？8.雖然中國文化常常被認(rèn)為是權(quán)力距離大的、女性氣質(zhì)的、集體主義的、不確定性規(guī)避強(qiáng)的、長期導(dǎo)向的，但在社會(huì)變革的大背景下，也有人對(duì)此持不同意見。談?wù)勀銓?duì)這一問題的看法，并說明這對(duì)于中國領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)Leadership第05章領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)第06章領(lǐng)導(dǎo)道德

第07章領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

第08章魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

第09章權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)

第10章中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)第2篇領(lǐng)導(dǎo)什么樣第10章中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】?理解中國領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀?掌握家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論和文化根基?理解企業(yè)不同時(shí)期的家長式領(lǐng)導(dǎo)?掌握中庸領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)?了解中國行政領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)及原則【引例】領(lǐng)導(dǎo)力是一種愛的能力本章目錄01.中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究一、儒家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示二、道家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示三、法家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示02.家長式領(lǐng)導(dǎo)03.中庸領(lǐng)導(dǎo)04.政府中的行政領(lǐng)導(dǎo)第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究任何領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式和特點(diǎn)都反映著其所處的文化脈絡(luò)，這并非個(gè)人意志所能控制。中國人獨(dú)有的思維方式受價(jià)值觀和文化的影響，這是產(chǎn)生中國特色領(lǐng)導(dǎo)行為的根本原因。在東方文化熏陶下，人們看待問題所采取的認(rèn)知取向是整體性（holistic）的，他們強(qiáng)調(diào)事物之間的聯(lián)系；相反，處于西方文化中的人則用分析式（analytic）的方式處理問題，他們強(qiáng)調(diào)事物自身的特性。這種認(rèn)識(shí)論上的差異從根本上決定著中國人獨(dú)特的思維方式，比如，中國人的辯證觀念（dialectic）認(rèn)為萬事萬物充滿著變化和矛盾，因而要強(qiáng)調(diào)中和。從根本上說，中國人的核心價(jià)值觀是以儒家思想、道家思想和法家思想為基礎(chǔ)的。第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究一、儒家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示儒家思想下中國組織的兩個(gè)原則尊尊原則。即尊敬長輩，注意權(quán)力距離，遵守“五?！?，強(qiáng)調(diào)家長權(quán)威中施恩、立威、樹德三方面，領(lǐng)導(dǎo)者借助下屬的順從提升自身效能。親親原則。即根據(jù)“關(guān)系”，用不同的方式或是態(tài)度對(duì)待他人，強(qiáng)調(diào)關(guān)系、忠誠、才能三方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過與下屬之間進(jìn)行合理的交換提升領(lǐng)導(dǎo)效能。第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究一、儒家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示遵循儒家思想的領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)為政以德齊之以禮廉潔奉公舍利取義領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)將“安百姓”作為為政的落腳點(diǎn)，以人為本，具有社會(huì)責(zé)任感對(duì)政事忠敬勤勉樂此不疲第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究二、道家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示道家思想中的領(lǐng)導(dǎo)原則靈活多變。以柔克剛。無為而治。老子（代表人物之一）第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究二、道家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示老子認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中，要恪守萬事萬物的發(fā)展規(guī)律（即“道法”），使其處于本真的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)道法自然，以無為的方式達(dá)到“中和”有為的目的。道家思想注重機(jī)遇和變化，偏愛靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式，認(rèn)為任何事物發(fā)展到極端，都會(huì)走向其反面，提倡以柔克剛，以靜制動(dòng)。推崇道家思想的領(lǐng)導(dǎo)者有很強(qiáng)的自控能力，保持低調(diào)，以身作則，他們善于運(yùn)用辯證思維，多視角地看待問題，以柔克剛，重視“軟”戰(zhàn)術(shù)和服務(wù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，注重領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者關(guān)系的精神層面。第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究觀點(diǎn)《道德經(jīng)》里主要有兩點(diǎn)是我一直當(dāng)座右銘來記取的：一是強(qiáng)調(diào)無形比有形更重要，“天下萬物生于有，有生于無”。老子《道德經(jīng)》中的“無形”就是靈魂，就像“道生一、一生二、二生三、三生萬物”。再一個(gè)感觸很深的是：“柔弱能勝剛強(qiáng)”這句話，它說明了一種轉(zhuǎn)化的過程，弱可以轉(zhuǎn)強(qiáng)，小可以轉(zhuǎn)大，問題是你怎么看待?！獜埲鹈舻?節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究三、法家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示法家提倡的中央集權(quán)、法與罰在中國領(lǐng)導(dǎo)人治國之術(shù)中也有所體現(xiàn)，這與西方領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)規(guī)則、制度是十分相似的。同時(shí)，中國近百年來又持續(xù)提倡共產(chǎn)主義價(jià)值觀，要求領(lǐng)導(dǎo)者樹立以合乎無產(chǎn)階級(jí)及廣大人民群眾集體利益為根本出發(fā)點(diǎn)的思想，借以調(diào)節(jié)個(gè)人利益與集體利益的矛盾。第1節(jié)中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究三、法家思想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的啟示中國式領(lǐng)導(dǎo)易出現(xiàn)的問題面子尊尊親親當(dāng)“親親”思想建立的情感信任超過一定的“閾”時(shí)，會(huì)演變?yōu)槊つ康男湃??！白鹱稹彼枷胨鶎?dǎo)致的高權(quán)力距離，使得威嚴(yán)不容易受到挑戰(zhàn)。中國領(lǐng)導(dǎo)者注重“面子”，盡量不公開討論問題以避免沖突，多為私下解決問題。。本章目錄01.中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究一、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征二、家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論三、家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根基四、家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬的反應(yīng)五、企業(yè)不同時(shí)期的家長式領(lǐng)導(dǎo)02.家長式領(lǐng)導(dǎo)03.中庸領(lǐng)導(dǎo)04.政府中的行政領(lǐng)導(dǎo)第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)一、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征鄭伯壎（1995）最早提出家長式領(lǐng)導(dǎo)這一概念，他將其定義為：在人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與強(qiáng)大的權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔的領(lǐng)導(dǎo)方式。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)一、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征家長式領(lǐng)導(dǎo)易于存在的組織環(huán)境家族企業(yè)。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分的情況。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境簡單，且技術(shù)穩(wěn)定。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)一、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征家長式領(lǐng)導(dǎo)的特征所在的組織層級(jí)分明，社會(huì)權(quán)力距離大。在心態(tài)上，下屬必須依賴領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)威和聲譽(yù)，并被大家認(rèn)可，而這并不依賴于嚴(yán)格的制度。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)明察下屬的觀點(diǎn)，據(jù)此修正自己的專斷行為。領(lǐng)導(dǎo)者多實(shí)施教誨式領(lǐng)導(dǎo)，部屬愿意服從，員工的忠誠度得以提高。領(lǐng)導(dǎo)者是楷模與良師。家長式領(lǐng)導(dǎo)既要對(duì)員工的工作績效負(fù)責(zé)，還要關(guān)心員工的生活和職業(yè)生涯規(guī)劃，員工猶如自己的“孩子”。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)二、家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（authoritarianismleadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者具有絕對(duì)的、不容置疑的權(quán)力來控制下屬，要求下屬無條件服從，類似于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)和指揮型領(lǐng)導(dǎo)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)（benevolenceleadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作和生活給予全面的、無微不至的關(guān)懷。德行領(lǐng)導(dǎo)（character/moralleadership）：指領(lǐng)導(dǎo)者擁有突出的美德和個(gè)人原則，得到下屬的敬佩和效仿。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)鄭伯壎（1995）提出家長式領(lǐng)導(dǎo)的二元理論，即家長式領(lǐng)導(dǎo)包含兩方面的行為類型：立威與施恩。邱盛林（2001）陳璐等（2010）研究證實(shí)家長式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于各種華人企業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)中，而非僅僅為家族企業(yè)所獨(dú)有，這是中華文化下組織的普遍特征。研究結(jié)果表明CEO德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分別從正反兩個(gè)方向?qū)Q策效果產(chǎn)生顯著的影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)決策效果沒有顯著的直接影響。名家觀點(diǎn)第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)三、家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化根基威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：深受儒家、法家思想的影響（“五?！保ň肌⒏缸?、夫婦、兄弟、朋友）和“孝道”）。仁慈領(lǐng)導(dǎo)：體現(xiàn)著儒家的“仁”、“義”觀念對(duì)理想社會(huì)人際關(guān)系的設(shè)想（人際關(guān)系的基礎(chǔ)：互惠）。德行領(lǐng)導(dǎo)：表明領(lǐng)導(dǎo)者要注重個(gè)人品德、以身作則，體現(xiàn)了儒家文化強(qiáng)調(diào)的個(gè)人道德修養(yǎng)（修身、齊家、治國、平天下）。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)四、家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬的反應(yīng)對(duì)下屬進(jìn)行分類關(guān)系。即是否與領(lǐng)導(dǎo)有社會(huì)連帶關(guān)系，比如親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)等，讀者也可將其理解為裙帶關(guān)系。忠誠。即下屬服從甚至愿意為領(lǐng)導(dǎo)犧牲個(gè)人利益的程度。才能。員工完成組織或領(lǐng)導(dǎo)所指示的目標(biāo)的勝任能力與動(dòng)機(jī)。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬反應(yīng)心理過程詳圖四、家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬的反應(yīng)家長式領(lǐng)導(dǎo)與下屬反應(yīng)心理過程圖第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)五、企業(yè)不同時(shí)期的家長式領(lǐng)導(dǎo)成長階段初期：企業(yè)規(guī)模尚小，家族特征顯著，資金鏈不寬裕，工作條件還沒來得及改善，規(guī)章制度也不完善，領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上仍需要依靠自身的魅力、正直的品德以及對(duì)未來的堅(jiān)定信念去激勵(lì)下屬。企業(yè)家需要重視威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。中后期：企業(yè)規(guī)模提升，員工數(shù)量增多、產(chǎn)品線豐富、企業(yè)的職能部門擴(kuò)充。領(lǐng)導(dǎo)者本身的權(quán)威已不如之前，但德行領(lǐng)導(dǎo)依然十分重要，并且，領(lǐng)導(dǎo)者開始通過仁慈領(lǐng)導(dǎo)來緩解分權(quán)后組織各部門間的沖突壓力。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)五、企業(yè)不同時(shí)期的家長式領(lǐng)導(dǎo)成熟階段規(guī)模擴(kuò)張的速度相對(duì)平緩，組織成員自覺遵守流程規(guī)范和規(guī)章制度，企業(yè)具有高度官僚化的特征。要求領(lǐng)導(dǎo)者高度重視仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的作用，平衡各方利益，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。成熟期過后，一部分企業(yè)會(huì)進(jìn)入再生期，另一部分企業(yè)則會(huì)進(jìn)入衰退期。處于再生期的企業(yè)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用將重新凸顯出來。第2節(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)五、企業(yè)不同時(shí)期的家長式領(lǐng)導(dǎo)衰退階段企業(yè)正承受著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們失去優(yōu)勢(shì)地位，逐漸被淘汰。企業(yè)的盈利能力受到限制，甚至有些時(shí)候會(huì)連年虧損。該階段要充分發(fā)揮威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的共同作用，最大限度地改善困境，促進(jìn)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)重新走向繁榮。本章目錄01.中國背景下的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究一、中庸與中庸領(lǐng)導(dǎo)二、中庸領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)三、中庸領(lǐng)導(dǎo)的行為互補(bǔ)傾向02.家長式領(lǐng)導(dǎo)03.中庸領(lǐng)導(dǎo)04.政府中的行政領(lǐng)導(dǎo)第3節(jié)中庸領(lǐng)導(dǎo)一、中庸與中庸領(lǐng)導(dǎo)

定義中庸領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中善于平衡各種力量和傾向，調(diào)和各種人際關(guān)系，根據(jù)客觀情況靈活應(yīng)對(duì)，做出恰當(dāng)?shù)膬?yōu)化選擇。中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣——《論語》中庸之道的管理學(xué)意蘊(yùn)集中表現(xiàn)在兩個(gè)基本理念：中庸辯證論“中庸”體現(xiàn)了事物“質(zhì)”、“量”、“度”三者之間的辯證關(guān)系中庸適度論認(rèn)為任何事物都受“度”的限制，在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面強(qiáng)調(diào)無“過”且無“不及”第3節(jié)中庸領(lǐng)導(dǎo)二、中庸領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)注重自我約束，提倡以“和”為貴，不隨一己情緒而采取實(shí)時(shí)行動(dòng)。細(xì)察自身行為可能涉及的所有其他人，以及自身行為可能給這些人帶來的后果，以“誠”為本去思考，撇開“己”所帶來的障礙，盡己之心為所有人。根據(jù)具體情境選擇“恰如其分”的方案。通過“自我反省”“觀察形勢(shì)”等反饋機(jī)制來修正自己的方案。第3節(jié)中庸領(lǐng)導(dǎo)三、中庸領(lǐng)導(dǎo)的行為互補(bǔ)傾向有效的中庸型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該得到推廣的一個(gè)重要原因是，它具有保證企業(yè)成功要素同時(shí)達(dá)到的互補(bǔ)傾向。中庸型領(lǐng)導(dǎo)一方面要尋求穩(wěn)定以減少不確定性，降低交易成本，將已有的慣例制度化，注重領(lǐng)導(dǎo)層之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的正式溝通，充分發(fā)揮組織現(xiàn)有的能力。另一方面中庸型領(lǐng)導(dǎo)又要尋求柔性和追求變化以快速適應(yīng)變化的環(huán)境，他們需要打破常規(guī)思維，搜尋新的技術(shù)創(chuàng)意，滿足員工自治的要求，并根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)需求的轉(zhuǎn)化開發(fā)新技術(shù)、開拓