【績效方案】績效考核管理制度方案（值得借鑒）

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評價集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)

動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。

第二條適用范圍及考核范圍

本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業(yè)顧問等崗位。

第三條考核標準

高標準、嚴要求、重質(zhì)量；

量化為核心，非量化為補充；

重工作不重分數(shù)，重結(jié)果；

關注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。

第二章考核體系及職責

第一條考核層級及主體

為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體

如下：

層級考核者被考核者

總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司高管

公司經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理公司各部門中層管理

員工/主管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級員工

第二條考核體系構(gòu)成

現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照

績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：

考核現(xiàn)月度工資分配考核主要

考核內(nèi)容建議內(nèi)容

周期固定工資：績效工資權(quán)重應用

月度月度工作計劃個人月度重要工作80%月度績

90%：10%

（員工/主管級）月度行為評價個人月度行為評價20%效工資

季度關鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值80%季度績

80%：20%

（經(jīng)理級）管理能力評價季度管理能力評價20%效工資

年度目標責任書年度《目標責任書》的達成70%

年度年終績

70%：30%所管部門考核成績所管部門年度內(nèi)考核均值30%

（總監(jiān)/副總）效工資

個人述職年度個人述職報告必備

評優(yōu)考核

管理獎業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等

年度評選

優(yōu)秀獎優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等

1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申

報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，節(jié)省成本A、1

萬一10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬一100萬元

獎勵5000-10000元；C、100萬元以上獎勵

10000-50000元；

2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計

劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準

的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考

特殊貢獻獎

核領導小組批準，給予獎勵5000-10000元；

公司全體優(yōu)秀3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大

幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核

員工評選

領導小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導單次獎勵

小組確定；

4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或社會效益并取

得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領導小組批準，

給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領導小組確定。

1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投

遞人獎勵金100元。

單項獎勵

2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎

勵金100元。

第三條各部門在績效考核中的職責

1、公司總經(jīng)理：

1）下達公司戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂《年度經(jīng)營目標責任書》；

2）績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；

3）考核計劃及考核結(jié)果的審定人；

2

4）年度考核申訴的最終裁定人。

2、公司各部門負責人：

1）與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標責任書》；

2）協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；

3）負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并

按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力資源部。

3,運營總監(jiān)（副總）：

1）組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；

2）考核計劃指標的業(yè)務復審、下發(fā)；

3）考核分數(shù)的業(yè)務評議；

4）組織考核中的重大事項進行評審；

5）運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)

務部門負責人為計劃考核成員。

4、人力資源部：

1）制定績效考核管理辦法；

2）組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；

3）考核計劃指標標準的初審；

4）按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分數(shù)的核查；

5）與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；

6）績效考核分數(shù)的核算匯總；

7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

5、行政部：

1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；

2）計劃管理會議的組織。

6、財務部：

1）對績效考核最終結(jié)果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。

第三章績效考核實施

第一條績效考核工資的兌現(xiàn)：

1、年度績效考核工資計算（總監(jiān)級以上）

年度考核分數(shù)=《年度目標責任書》得分X70%+所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值X30%

?按年發(fā)放績效工資總額；

3

?發(fā)放標準如下：

差：年度考核分數(shù)〈年度各部門平均分*90%

貝U：發(fā)放績效工資50%；

一般：年度各部門平均分*90%W年度考核分數(shù)〈年度各部門平均分

則：發(fā)放績效工資80%；

良好：年度各部門平均分W年度考核分數(shù)〈年度各部門平均分*120%

則：發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%W年度考核分數(shù)

貝IJ：發(fā)放績效工資150%；

2、季度績效考核工資計算（部門經(jīng)理級）

季度考核分數(shù)=部門季度績效考核均值X80%+季度管理能力考核X20%

?績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；

?發(fā)放標準如下：

差：季度考核分數(shù)〈季度各部門平均分*90%

貝h發(fā)放績效工資50%；

一般：季度各部門平均分*90%W季度考核分數(shù)（季度各部門平均分

則：發(fā)放績效工資80%；

良好：季度各部門平均分W季度考核分數(shù)〈季度各部門平均分*120%

則：發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%W季度考核分數(shù)

則：發(fā)放績效工資150%；

3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）

月度考核分數(shù)=員工月度績效考核均值X80%+員工月度行為考核均值X20%

?績效工資按月度發(fā)放；

?發(fā)放標準如下：

差：月度考核分數(shù)〈月度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：月度各部門平均分*90%W月度考核分數(shù)〈月度各部門平均分

4

則：發(fā)放績效工資80%；

關鍵業(yè)關鍵業(yè)績指標

內(nèi)容績效5%

績指標（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標責任書日常工作臨時督辦

部門培訓5%

占比為標準）

良好：月度各部門平均分W月度考核分數(shù)〈月度各部門平均分*120%

則：發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%W月度考核分數(shù)

則：發(fā)放績效工資150%；

第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%,則該考核期間績效工資為“0”；

第三條:考核各標準圖

卜

差一般良好優(yōu)秀

發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%

1，、

平均分90%平均分平均分120%

第四條：考核計劃中關鍵業(yè)績指標的權(quán)重參考：（工作計劃中項目的配比）

5

項目建設進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、

（在建+在售）85斷95%—10%-0%5%

項文明形象、施工管理、資料的管理。

目

部項目建設進度按計劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、

（在售）85%-95%—10%-0%5%

文明形象、施工管理、資料的管理。

設計定位的準確性，設計進度按時保質(zhì)，設計變更

設計部85%-95%—10%-0%5%

的控制及失誤率的控制。

公司投資項目計劃完成率，各類報建手續(xù)的辦理的

開發(fā)部80%-90%—10%-0%5%

實效性。

工程技術部80%-90%工程進度、工程計劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量?！?0%-0%10%

口標成本及動態(tài)成本分析準確率，預算決算準確

成本管理部80%-90%—10%-0%10%

率，采購及甲供材的規(guī)范化，按時保質(zhì)。

集運營管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導各部門達成年度經(jīng)營目標。—10%-0%10%

團

公

銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案

司

營銷策劃部80%-90%保質(zhì)保量完成，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境—10%-0%10%

標準化。

招聘、培訓、績效、社保等工作完成率、準確率、

人力資源部50%-80%30%-10%10%-0%10%

有效率：團隊優(yōu)化、梯隊建設、制度建設的合理化。

經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務籌劃、及日常財務工作及

財務部50%-80%30%-10%10%-0%10%

數(shù)據(jù)的準確度、標準化、規(guī)范度。

制度建設的合理化，員工滿意度、行政費用控制、

行政部50%-80%30%-10%10%-0%10%

考勤準確率，其他各項事務的組織安排的滿意度。

物業(yè)管理標準化、規(guī)范度，物業(yè)費收取的達成率、

物業(yè)管理部50%-80%30%-10%10%-0%10%

客戶滿意度評價。

第五條：考核時間安排及流程:

各部門經(jīng)理分管副總/總監(jiān)人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理時間節(jié)點

6

公司計劃

部門年度規(guī)劃目標責任書

.■戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一級計劃，年度

制定三級計劃制定二級計劃

10T2月

1部門計劃

編制部門月度人力資源部

分管領導審核

同意月度25

工作計劃■木〃審

日-28日

?業(yè)務復審

計劃下發(fā)

審批通過后下發(fā)月度1-3

旦

——

分解計劃

部門計劃

■及計劃執(zhí)

員工月度分解

行

月度

4

月度計劃執(zhí)行.計劃跟進、落實、監(jiān)督、抽查。

3-25日

計劃總結(jié)

月度

司杳'

126-28H

4各考核人根據(jù)

部門月度工作根據(jù)部門總結(jié)核查評定

計劃總結(jié)實際情況評定

考核結(jié)果

匯總■月度1日

成績/計劃結(jié)果審核評議公示

結(jié)果

應用/考核兌現(xiàn)

績效

月度4日

輔導/

3.1各部門負責人根據(jù)《公司年度經(jīng)營計劃》《部門年度工作計劃》于每月25日前編制次月《部門月

度考核表》計劃部分（初稿），報主管領導審核；并指導員工進行部門月度計劃分解的《員工月度考核

表》計劃部分完成；

3.2各部門負責人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》計劃部分（初稿）報人力資源

部初審通過后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復審；

3.3運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當月《部門月度考核表》計劃部分，各部門負責人依據(jù)下發(fā)

《部門月度考核表》計劃部分進行工作分解，并嚴格按照《部門月度考核表》計劃部分落實各項工作；

3.4各部門負責人于每月26-28日對本月《部門月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細填制《部

門月度考核表》月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況，進行

分數(shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月《員工月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，先由

部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)

一報至人力資源部；

3.5每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結(jié)果交至財務部，財務部負責

在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；

3.6行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結(jié)果宣傳板的信息更新；

3.7運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對

潛在計劃延期問題及時提出預警，并向主管領導反映。

3.8各部門負責人依據(jù)工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。

3.9評分標準

主管副總評分計劃考核小組

考核人評分

前提條件評分標準評分標準

無影響年度計劃，滿分為原分值40%

無緊先條件未完成

影響年度計劃，滿分為原分值0%

考核小組依據(jù)

有緊先條件未完成滿分為原分值60%

考核人評分采用工作實際完成

無影響年度計劃，滿分為原分值80%

未按期已完成零和原則。即完程度及完成質(zhì)

影響年度計劃，滿分為原分值0%

成為滿分，未完量，參照主管

無影響年度計劃，滿分為原分值

80%成分值為“0”。副總評分標準

已完成未合格

影響年度計劃，滿分為原分值0%進行評分。

按期完成滿分為原分值100%

第四條：考核結(jié)果的應用（具體參照人力資源其他相關管理制度，此處不做重點描述）

1.作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；

2.作為階段項目獎勵的評定標準；

3.作為降級及淘汰的依據(jù)；

8

4.崗位輪換、培訓及職務調(diào)整的依據(jù)。

第四章績效面談與考核申訴

第一條績效面談

績效考核結(jié)果確定后，部門負責人應及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工

作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提

升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結(jié)果達成一致意見。

第二條考核申訴

在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，

呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。

第五章附則

第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；

第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。

*******集團

人力資源部

年6月15日

附件：

1.《部門月度考核表》；

2.《管理能力評價表》；（季度）

3、《員工月度考核表》；

4、《員工行為評價表》；（月度）

5、《績效考核申訴表》：

管理能力評價表（季度）

9

所屬部門被考核者考核月份

職位考核者評價時間

能力指標要素評分

建立關系1234

人際交往能力（12分）團隊合作1234

解決矛盾1234

團隊發(fā)展1234

說服力1234

影響力（16分）

應變能力1234

影響能力1234

評估1234

反饋和訓練1234

授權(quán)1234

領導能力（24分）

激勵1234

建立期望1234

責任管理1234

口頭溝通1234

溝通能力（8分）

書面溝通1234

戰(zhàn)略思考1234

創(chuàng)新能力1234

判斷和決策能力（20分）解決問題能力1234

推斷評估能力1234

決策能力1234

準確性1234

計劃和執(zhí)行能力（12分）效率1234

計劃和組織1234

專業(yè)知識1234

專業(yè)知識及技能（8分）

技能技巧1234

總分（滿分100分）

10

部門月度考核表

所屬部門被考核者考核月份

完成自評（時間、數(shù)量、主管考核人考核小

工作完成標準（具體明細扣目標完

計劃節(jié)點具體內(nèi)容權(quán)重緊先條件考核人質(zhì)量、成本、成果要求具領導評分評分組評分

分類分標準，可操作化成時間

體化，可量化）（30%）（50%）（20%）

關

鍵

業(yè)

績

目

標

日

常

工

作

臨時

督辦

小計100%—

特別加減分

（事由）（土分數(shù)）總計：

（10分以內(nèi)）

考核人人力資源部

運營總監(jiān)（副總）

總經(jīng)理

11

員工月度考核表

久注?

1、弟屬部門負號1人布置的工作計劃如實填寫。臨時交辦工作不占權(quán)重比例。被考核者考核月份

n'1K,l人Cr_d"rIF1t.-1--LA.r?_l.'-M.AA..IZ-?'-i--

乙、“多1么百刀XH/J口乂丁玄。口O兀所ZTX東口八貝協(xié)np?小153J也乂口'J，付懷以,71^A—1/1-b.q【績效JL員。

3、一羊哨的據(jù)點具體內(nèi)容完成標準（具體明細扣分完成自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、部門經(jīng)理直管總監(jiān)

權(quán)重完成時間得分

主管領導評分：A、無緊先條件未完成：無影向年度講N準游可摞怖）40%；影響年度計劃，滿成螂假果要求具體'舷和量例及謝@6加原分值儂%X、未按期已完/?:無影響年度

:日.滿分為面分值90%；影晌年府計劃.滿4「為原4Hf0%.n.曰克成夫☆稱.于曷岫生府計劃.港外火脩公俏an%.能響住儲+卜切.建件大ilW令佶（￥，.P.格朋密點.滿分為原分俏1。。%.

1號核人評分標準：采用零和原則。即完成夕J滿分，7之完成分值為“0”。

寫核小組評分標準：依據(jù)工作實際完成程后及完成加（量，參照主管領導評分標準運:行評分。

2

4最終評分等級IQn<Y<ioo分為法成II標垃禮全幫/小司部分1個主個A部分101V績效-「盜inn%.80W90為基木法成目標但有所不足發(fā)放個人部分鑄做工盜90%i70VX4

380分為與目標存在差距、須改進，發(fā)放個人部分績改工資80%；60WX<70分為」亍目標存在明后差距、須盡快改進，發(fā)放個人部分績效:匚資70%；X<60為不合格，彳:發(fā)放績效工資。

彳

5

6

7

8

臨時交辦

小計100%

員工本人部門經(jīng)理直管總監(jiān)

人力資源部總經(jīng)理

12

月度行為考核表

一、基本信息

所屬部門