事業(yè)單位工作人員績(jī)效管理的實(shí)踐與思考

事業(yè)單位工作人員績(jī)效管理的實(shí)踐與思考

近年來，公共機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的研究和建立了完善的評(píng)估體系，逐步發(fā)展為科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。然而，應(yīng)該指出的是，許多重要和不重要的問題必須得到重視并加以改進(jìn)。事業(yè)單位工作人員的考核是要全面實(shí)施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項(xiàng)重要措施,也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中,全面實(shí)行聘用制,同時(shí)建立健全崗位績(jī)效考核管理制度,定期對(duì)聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià),考核評(píng)價(jià)的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。1.績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不合理事業(yè)單位工作人員考核在近年的實(shí)踐中,進(jìn)行了不斷地探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細(xì)化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。(1)年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評(píng)優(yōu)指標(biāo)的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。(2)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？?jī)效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體,難以量化。對(duì)德、能、勤、績(jī)沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。(3)把考核單純地理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化”?？己瞬蝗?使被考核人的積極性受到打擊。(4)事業(yè)單位晉升職務(wù)工資檔次政策后,確實(shí)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵(lì)。對(duì)于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實(shí)際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進(jìn)行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績(jī),憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵(lì)和鞭策的效力。(5)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實(shí)。這樣,只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn),單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了每個(gè)水管單位機(jī)構(gòu)設(shè)置中都分為機(jī)關(guān)和幾個(gè)基層單位,機(jī)關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時(shí)單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),缺乏科學(xué)性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。(6)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效性。2.考核評(píng)價(jià)要能引起足夠的可操作性針對(duì)事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:(1)考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細(xì)化、量化。保證公平,建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位有效激勵(lì)的保證。首先,搞好量化,要對(duì)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)制定出明確的目標(biāo),盡可能地進(jìn)行量化。事業(yè)單位通過對(duì)管理目標(biāo)的量化,為衡量管理達(dá)標(biāo)程度提供精確的尺度,從而對(duì)綜合考核評(píng)定管理工作提供有效的手段。其次,加強(qiáng)評(píng)估就是衡量工作成效,對(duì)實(shí)際工作成果做出客觀評(píng)價(jià)。事業(yè)單位通過比較,了解檢查計(jì)劃在多大程度上得到了實(shí)現(xiàn),為進(jìn)一步做好管理工作提供客觀依據(jù)。評(píng)估機(jī)制是一項(xiàng)涉及面很廣的基礎(chǔ)性工作,為更好地有成效地組織好評(píng)估,要把管理與發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)工作綜合起來思考,把年終考核與平時(shí)考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、重點(diǎn)考核與全面考核結(jié)合起來,進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估和檢查。再次,做到賞罰分明。賞罰并重,賞罰分明,事業(yè)單位應(yīng)有一套全面的、詳細(xì)的賞罰細(xì)則,對(duì)每一次賞罰人的范圍、等級(jí)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn),做到人人有數(shù)。細(xì)到針對(duì)某一事有不同的對(duì)待方法,才有可操作性。只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如何將兩者進(jìn)行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實(shí)現(xiàn)客觀公正,一方面要細(xì)化量化《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實(shí)質(zhì),把原則性的規(guī)定細(xì)化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面,在崗位說明書中細(xì)化量化崗位職責(zé),根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容,制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系,在此基礎(chǔ)上,才能將每個(gè)人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,進(jìn)而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。(2)考核內(nèi)容細(xì)化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對(duì)待。針對(duì)過去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式,采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補(bǔ)以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同,按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對(duì)任何人都需要,先做出政治思想的評(píng)價(jià),無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo),聽從指揮,愛崗敬業(yè)?！澳堋钡脑u(píng)定主要指實(shí)際工作能力。對(duì)一個(gè)人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進(jìn)行的。不同職位有不同的要求?！扒凇钡脑u(píng)價(jià)也是如此,不同職位對(duì)勤的要求是不同的。不能簡(jiǎn)單地理解為每天準(zhǔn)時(shí)簽到。有些沒有固定地點(diǎn),像駕駛員;有的工作是“全天候”的,像基層單位的測(cè)配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績(jī)”的考核更加離不開崗位職責(zé)。“績(jī)”是指工作實(shí)績(jī),是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點(diǎn),直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績(jī)的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實(shí)績(jī)的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績(jī)的認(rèn)定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會(huì)合理、公平。(3)考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細(xì)化、量化。考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn),是保證考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn),才能考核出客觀公正的結(jié)果。機(jī)關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化,但是如果沒有一個(gè)比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn),又會(huì)陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé),從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面量化細(xì)化,從“政治思想、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽(yù)、科技獎(jiǎng)、參加集體活動(dòng)獲獎(jiǎng)等加分)。基層水管單位,能夠形成規(guī)范的考核制度。把月考核、階段考核與年終考核、定性考核與定量考核很好地結(jié)合起來,形成各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的考核制度,并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給職工,使考核起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。根據(jù)工作量、責(zé)任大小、工作環(huán)境等因素,分階段、分層次細(xì)化量化了崗位職責(zé),制定出考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量其崗位責(zé)任的履行情況,從而確認(rèn)其是否稱職?？?jī)效考評(píng)在水管事業(yè)單位人力資源管理整個(gè)程序中起承上啟下的作用?？荚u(píng)要有針對(duì)性,反饋要