高?？?jī)效考核體系分析范文

年4月19日高?？?jī)效考核體系分析文檔僅供參考***高校教師績(jī)效考核制度分析引言教育在一個(gè)國(guó)家中占據(jù)著極其重要的地位，教師是教育的關(guān)鍵主體；高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高等教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，它的好壞關(guān)系到國(guó)家的前途命運(yùn)。高校教師績(jī)效考核是評(píng)定與促進(jìn)教師工作業(yè)績(jī)、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。雖然我校對(duì)教師績(jī)效考核工作的重視日益增加，并制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，但從總體上看由于缺乏科學(xué)的方法論作指導(dǎo)，指標(biāo)體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教師績(jī)效考核制度，是當(dāng)前學(xué)校校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文將現(xiàn)代績(jī)效考核理論和考核方法運(yùn)用到高校教師這一特定范圍和職業(yè)中，提出構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系。本文共分六個(gè)部分，分別從考核對(duì)象，考核的內(nèi)容、等次、標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，考核結(jié)果的應(yīng)用分析現(xiàn)行制度存在的問題，第五部分著重分析了我校教師績(jī)效考核的總體現(xiàn)狀，并提出當(dāng)前我校教師績(jī)效考核存在的主要問題及原因，同時(shí)針對(duì)當(dāng)前的現(xiàn)狀，提出我校教師績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策及本文從探究教師績(jī)效管理理論來源出發(fā),使用文獻(xiàn)、問卷、訪談等方法對(duì)當(dāng)前教師績(jī)效的理論與實(shí)踐進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)研。目錄引言 2一、考核的對(duì)象 4二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn) 4三、考核程序 5四、考核結(jié)果的運(yùn)用 5五、學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教系統(tǒng)重點(diǎn)分析 6六、整體評(píng)價(jià)和相應(yīng)對(duì)策 8附表1***高校工作人員考核實(shí)施辦法 11附表2***高校教學(xué)工作量計(jì)算辦法 13一、考核的對(duì)象參加本次考核的人員為12月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員）。因病、事假未上班累計(jì)超過6個(gè)月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報(bào)現(xiàn)所在單位；新分配來校的未定級(jí)人員，參加考核，寫出評(píng)語(yǔ)，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)的依據(jù)。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。優(yōu)點(diǎn)：從本段內(nèi)容來看，考核的對(duì)象比較明確。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)1、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。2、考核等次：考核等次分優(yōu)秀、合格和不合格三類。3、考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)的基本要求（基本要求見附件1），各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評(píng)分體系。優(yōu)點(diǎn)：本考核在運(yùn)用強(qiáng)制分布法的同時(shí)，人性化設(shè)置了“基本合格”，給了員工一次修正的機(jī)會(huì)，同時(shí)采用了關(guān)鍵事件法，只要受到處分，其考核等次將相應(yīng)的降低，能夠有效的。而且考核的指標(biāo)明確，有利于考核的有效性。缺點(diǎn)：ａ.考核的內(nèi)容沒有權(quán)重說明，也沒有詳細(xì)考核的維度。ｂ.考核等級(jí)較少，只有三類，不符合正態(tài)分布，優(yōu)秀率只有15%，而且可能造成大部分人是合格，該制度對(duì)于大部分人激勵(lì)機(jī)制不是很明顯。ｃ.考核標(biāo)準(zhǔn)的基本要求比較籠統(tǒng)，主觀性較大，例如思想政治內(nèi)可采用關(guān)鍵事件法，在看了附件1及附件2中，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)素質(zhì)比較籠統(tǒng)，其中也是采用了關(guān)鍵事件法，如“其中受聘為教學(xué)科研教授、副教授崗人員的考核，如無特殊原因未為本科生上課或未完成基本工作量，考核原則上定為“不合格”或“基本合格”。ｄ.學(xué)校對(duì)于教學(xué)科研教授崗的“優(yōu)秀”等次由學(xué)校按照考核人員的15%確定，各單位能夠按照30%的比例推薦；其它人員的“優(yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的15%的比例掌握（計(jì)算時(shí)四舍五入），寧缺勿濫。課件學(xué)校對(duì)于科研教授崗還是比較重視的，從嚴(yán)控制比例，可是對(duì)于一些樣本不大或者群體績(jī)效明顯的時(shí)候，此比例不夠恰當(dāng)。三、考核程序1、個(gè)人述職。2、單位評(píng)議。3、學(xué)校確定。4、匯總歸檔。優(yōu)點(diǎn)：ａ.使用控制導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法比較合適，將考核量化能夠有章可循，促使考核的公平與公正。ｂ.簡(jiǎn)單、易操作，成本低。ｃ．考核程序很合理，由個(gè)人先述職，能夠使考核者更加熟悉被考核者的情況，有利于進(jìn)行有效的績(jī)效考核缺點(diǎn)：ａ.個(gè)人述職中，此表為控制導(dǎo)向性，對(duì)于行為導(dǎo)向性不是很重視，考核重視結(jié)果而其中的過程，如：某些人立了項(xiàng)可是沒有獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，此事件也能夠在考核表表現(xiàn)參照。內(nèi)容核實(shí)行比較強(qiáng)，幾乎都是個(gè)人工作業(yè)績(jī)的情況，沒有組織、群體對(duì)于其個(gè)人的評(píng)價(jià)，考核的不夠全面。ｂ.在關(guān)于教學(xué)工作量計(jì)算辦法，本科生與碩士生指導(dǎo)差異性較大，沒有找到教學(xué)合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)，也能夠設(shè)置優(yōu)秀，即使不合格也有70%的報(bào)酬，認(rèn)為能夠再降低，形成一定的差距，提高老師對(duì)于本科生的教學(xué)質(zhì)量。四、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果是人員職稱（職務(wù)）聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、工資兌現(xiàn)的重要依據(jù)。只是簡(jiǎn)單說了作為一個(gè)重要依據(jù)，也沒有關(guān)于具體的處罰的措施。本文沒有關(guān)于不合格人員的后續(xù)處理：例如加強(qiáng)培訓(xùn)等。建議：建立科學(xué)的“師德”考核指標(biāo)，改進(jìn)“師德”考核操作方法，健全“師德”考核激勵(lì)機(jī)制。高校“師德”考核工作科學(xué)化、規(guī)范化首先要有制度保證。師德考核工作要建立在高校加強(qiáng)師德建設(shè)的基礎(chǔ)上。在考核標(biāo)準(zhǔn)各單位聯(lián)系本單位時(shí)間情況，采用行為錨定法，指標(biāo)量化，對(duì)于政治思想和師德也可采用關(guān)鍵事件法，使考核公平公正公開。在考核標(biāo)準(zhǔn)中建議使用目標(biāo)管理法，使師大員工共同參與這個(gè)組織目標(biāo)當(dāng)中，提高員工的凝聚力。在考核標(biāo)準(zhǔn)中，推優(yōu)比例可與整體部門績(jī)效掛鉤。***高校的主要生源為本科生，應(yīng)提高老師對(duì)于本科生課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，提高本科生的教學(xué)質(zhì)量。五、學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教系統(tǒng)重點(diǎn)分析從內(nèi)容上分析：第一點(diǎn)是比較實(shí)用于各門學(xué)科的，因?yàn)椴徽撌鞘裁磳W(xué)科的教師，“教書育人”都是第一位的。第二點(diǎn)也是比較合理的，一個(gè)老師的教學(xué)水平的高低不是看學(xué)歷的高低而得看教學(xué)效果，而調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性是非常重要的。第三點(diǎn)的“教學(xué)內(nèi)容新、信息量大”有些不合理，教學(xué)內(nèi)容新，那得看什么學(xué)科，比如關(guān)于網(wǎng)絡(luò)信息方面的學(xué)科是很重要的，但不一定要所有的內(nèi)容都是新的，教學(xué)得結(jié)合一些老的經(jīng)典例子，不能一味求新。信息量大也并非是好事，得看學(xué)科不同和學(xué)生的接受能力而定，一味求多可能適得其反。第四點(diǎn)的部分內(nèi)容與第二點(diǎn)重復(fù)第五點(diǎn)很不合理，“能有效地利用各種教學(xué)媒體”，有些課是不適合運(yùn)用多媒體的，比如說數(shù)學(xué)課，體育課就更不用談了。從實(shí)際實(shí)施的方面分析：優(yōu)點(diǎn)：ａ．讓作為教育產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)象的所有學(xué)生對(duì)老師做出評(píng)價(jià)，涉及的績(jī)效考核主體相當(dāng)廣泛，同時(shí)與學(xué)?？己?、學(xué)院考核結(jié)合，構(gòu)成360度績(jī)效考核，比較全面的收集了信息。ｂ．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)等級(jí)，即每一項(xiàng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目有四個(gè)層次，有利于學(xué)生進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。ｃ．評(píng)價(jià)項(xiàng)目涉及到教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平等幾個(gè)能反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)，能使評(píng)估結(jié)果基本準(zhǔn)確可靠。ｄ．構(gòu)建學(xué)生評(píng)教指標(biāo)體系能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性。缺點(diǎn)：ａ．江西師大評(píng)教指標(biāo)體系的構(gòu)建不具有完全的科學(xué)性，沒有涉及到教學(xué)效果和教學(xué)管理這兩個(gè)反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)；ｂ．評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與權(quán)重分配沒有導(dǎo)向性；ｃ．評(píng)價(jià)項(xiàng)目簡(jiǎn)單，沒有學(xué)科差異性，一張表評(píng)價(jià)所有老師（我們將在后面具體分析）。同時(shí)有些項(xiàng)目很難定量評(píng)價(jià)；ｄ．容易受客觀環(huán)境因素干擾，考核項(xiàng)目很難全面準(zhǔn)確地反映老師的真實(shí)水平；ｅ．受學(xué)生主觀因素影響，學(xué)生一般不會(huì)主動(dòng)評(píng)教，評(píng)教時(shí)間放在選課之前，學(xué)生易反感不認(rèn)真，喜歡的老師就打高分，不喜歡的就打低分；ｆ．學(xué)生給的評(píng)價(jià)意見很難得到反饋，老師不會(huì)認(rèn)真關(guān)注學(xué)生的評(píng)語(yǔ)（即我想要對(duì)老師說的話）。評(píng)教結(jié)果只能對(duì)想評(píng)職稱的老師有效果，可是和老師的績(jī)效考核特別是薪酬考核沒有很大的聯(lián)系；ｇ．少數(shù)老師用其它的方法影響到學(xué)生的打分。在平時(shí)的課上要求同學(xué)打高分或者用不點(diǎn)名等形式來?yè)Q取學(xué)生的高分評(píng)教，影響評(píng)價(jià)的公平性、客觀性。六、整體評(píng)價(jià)和相應(yīng)對(duì)策評(píng)價(jià):年度考核采用的方法之一就是定性考核和定量考核相結(jié)合。定性考核是指采用經(jīng)驗(yàn)判斷和觀察的方法,側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對(duì)人員進(jìn)行考核,反映的只是被考核人員的性質(zhì)特點(diǎn)。定量考核是指采用量化的方法,側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)人員進(jìn)行考核,反映的僅僅是被考核人工作完成的數(shù)量,從而忽視其質(zhì)量特征，總結(jié)為四點(diǎn)：考核制度缺乏科學(xué)性、客觀性考核制度重定量、輕定性考核制度忽視學(xué)科差異考核等級(jí)劃分粗放，考核結(jié)果利用不當(dāng)對(duì)策：1．績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理的開始，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。高校要實(shí)現(xiàn)自己的辦學(xué)目標(biāo)，落實(shí)本校發(fā)展戰(zhàn)略，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位，特別是教師崗位上。制定教師績(jī)效管理體系應(yīng)該認(rèn)真分析本校的實(shí)際情況，針對(duì)學(xué)校的類型、所處發(fā)展階段、學(xué)科的性質(zhì)、崗位的特性來區(qū)別對(duì)待，然后根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要和對(duì)教師的要求來進(jìn)行。2．績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)過程是績(jī)效實(shí)施與管理的過程，這主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：績(jī)效溝通和教師資料的搜集和分析。經(jīng)過溝通，教師能夠了解學(xué)校希望自己做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的后果等，同時(shí)也有助于幫助學(xué)校了解工作的進(jìn)展和教師的工作表現(xiàn)、存在的困難等。經(jīng)過這個(gè)過程，管理者和被管理者能夠形成良好的協(xié)作關(guān)系，形成積極向上的凝聚力，從而提升整個(gè)學(xué)校的執(zhí)行能力?？?jī)效輔導(dǎo)最大的作用就是能夠避免學(xué)校和教師走進(jìn)各自的認(rèn)識(shí)和能動(dòng)性誤區(qū)，避免不必要的誤解和對(duì)抗。3．績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，合理有效的績(jī)效評(píng)估能夠起到正激勵(lì)的作用，使達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的優(yōu)秀教師體驗(yàn)到成就感，進(jìn)而提高工作積極性。同時(shí)績(jī)效評(píng)估也是進(jìn)行懲戒的依據(jù)，督促未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的教師認(rèn)識(shí)自身不足，進(jìn)行彌補(bǔ)，從而提高自己的績(jī)效。（1）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。制定科學(xué)、具體的考核指標(biāo)，統(tǒng)一量化考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建學(xué)校教師考核指標(biāo)體系，是科學(xué)考核的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性具體表現(xiàn)為指標(biāo)的準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性?？茖W(xué)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能具體、明確指出考核內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)。另外各考核指標(biāo)應(yīng)相互銜接、彼此一致，不能相互矛盾，還要避免出現(xiàn)同一績(jī)效的重復(fù)衡量現(xiàn)象。各考核指標(biāo)還要體現(xiàn)出被考核者的績(jī)效差異，對(duì)學(xué)校所關(guān)注的差異能做出靈敏反應(yīng)。（2）合理選擇績(jī)效考核方法?？?jī)效考核的方法有很多，但對(duì)于高校教師這個(gè)崗位來說，難以進(jìn)行量化評(píng)估，能夠采用描述性評(píng)價(jià)法，如書面評(píng)估報(bào)告和關(guān)鍵事件法（KPI）、360度全方位評(píng)估法等。當(dāng)前高校中對(duì)教師進(jìn)行考核使用較多的是采用成果考核法，這種方法的重點(diǎn)在于描述教師的工作行為和工作貢獻(xiàn)，如教學(xué)成果、論文成果、項(xiàng)目成果等，而不是教師本身，因而易于被接受。該方法并不但僅考評(píng)教師的工作行為，還能考核教師為高校發(fā)展所做的貢獻(xiàn)。另外，該方法的優(yōu)點(diǎn)是能避免考評(píng)者主觀判斷對(duì)考評(píng)準(zhǔn)確度的影響。但該方法也存在局限性如沒有為人們提供對(duì)教師進(jìn)行相互比較的可能，其次并不是所有的成果都能夠衡量，另外有些教師的工作成果往往不是一個(gè)人的貢獻(xiàn)。（3）明確考核結(jié)果和考核期限。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要依據(jù)考核項(xiàng)目的分值和各層次教師崗位人員在各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重，求出其評(píng)分，按比例進(jìn)行分等定級(jí)。在教師職務(wù)評(píng)聘中，應(yīng)實(shí)行師德考核一票否決制和教學(xué)效果考核一票否決制。在確定績(jī)效考核期限時(shí)，要分為不定期考核與定期考核，以及考核對(duì)象所要求的考核內(nèi)容及期限。4．績(jī)效反饋績(jī)效反饋是績(jī)效考核中不可缺少的環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的一項(xiàng)重要工作。考核結(jié)果的反饋直接影響到院系下一個(gè)階段績(jī)效計(jì)劃的修正和實(shí)施，同時(shí)也能夠認(rèn)識(shí)到下一階段努力的方向。同樣院系必須將考核結(jié)果反饋給教師，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也使教師明確自身不足，從而重新確定其努力方向，激發(fā)教職工的上進(jìn)心與進(jìn)取心。5．績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理的目的不但是要把考核結(jié)果作為教師的薪酬、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)，更是要帶動(dòng)教師能力的不斷提高及其績(jī)效的改進(jìn)和發(fā)展。應(yīng)該把績(jī)效考核的結(jié)果與其它環(huán)節(jié)銜接起來，在薪酬方面要增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。經(jīng)過績(jī)效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)教師的適應(yīng)性問題，能夠據(jù)此對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或增加其工作職責(zé)。它還能夠幫助學(xué)校發(fā)現(xiàn)在人力資源配置上的問題，促進(jìn)人力資源開發(fā)。幫助個(gè)人改進(jìn)績(jī)效，發(fā)展教師個(gè)人的職業(yè)生涯?？?jī)效結(jié)果還能夠用來驗(yàn)證招聘甄選及培訓(xùn)的有效性。如果選拔出來或經(jīng)過培訓(xùn)的人才績(jī)效考評(píng)結(jié)果非常好，就說明招聘或培訓(xùn)是非常有效的。高校應(yīng)盡力采取措施創(chuàng)造有利于教師績(jī)效管理工作開展的內(nèi)部環(huán)境，使教師積極主動(dòng)地參與和支持績(jī)效管理工作，從而實(shí)現(xiàn)教師素質(zhì)不斷提高，引領(lǐng)學(xué)校教學(xué)科研工作良性發(fā)展的雙贏局面。附表1***高校工作人員考核實(shí)施辦法一、考核的對(duì)象參加本次考核的人員為12月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員）。因病、事假未上班累計(jì)超過6個(gè)月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報(bào)現(xiàn)所在單位；新分配來校的未定級(jí)人員，參加考核，寫出評(píng)語(yǔ)，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)的依據(jù)。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)1、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。2、考核等次：考核等次分優(yōu)秀、合格和不合格三類。對(duì)于少數(shù)不能完全達(dá)到“合格”標(biāo)準(zhǔn)，又不宜定為“不合格”等次的人員，能夠定為“基本合格”，確定為“基本合格”的人員，其待遇原則上視同“合格”，但必須對(duì)其指出存在的問題，并加強(qiáng)教育，限期改正，如仍未按期改正，下一年度考核時(shí)應(yīng)定為“不合格”。對(duì)受處分人員的考核參照有關(guān)文件執(zhí)行。即：受行政警告、黨內(nèi)警告處分的，處分當(dāng)年或錯(cuò)誤發(fā)生的當(dāng)年（一個(gè)年度，下同）只能定為基本合格及以下等次；受行政記過、記大過、行政降級(jí)處分，或受黨內(nèi)嚴(yán)重警告、黨內(nèi)撤職處分的，處分當(dāng)年或錯(cuò)誤發(fā)生的當(dāng)年應(yīng)定為不合格等次，以后年度按實(shí)際考核情況確定相應(yīng)等次；受行政撤職、黨內(nèi)留黨察看、開除黨籍（但保留公職）處分的，處分當(dāng)年或錯(cuò)誤發(fā)生的當(dāng)年定為不合格等次，次年根據(jù)實(shí)際考核情況，原則上只能定為合格及以下等次。同時(shí)受到黨紀(jì)、政紀(jì)雙重處分者，依處分重的種類處理。3、考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)的基本要求（基本要求見附件），各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評(píng)分體系。被考核人員有一項(xiàng)未達(dá)基本要求，考核等次定為“合格”以下（“基本合格”或“不合格”）。考核等次為“優(yōu)秀”者要從嚴(yán)控制，其必須達(dá)到以下要求：堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，政治思想表現(xiàn)好，模范遵守國(guó)家法律和學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度,具有良好的職業(yè)道德,敬業(yè)愛崗,業(yè)務(wù)精通,責(zé)任心強(qiáng),具有改革創(chuàng)新和協(xié)作奉獻(xiàn)精神,工作出眾,在教學(xué)、科研、管理服務(wù)工作中成績(jī)突出?！皟?yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的15%的比例掌握（計(jì)算時(shí)四舍五入），寧缺勿濫。單位人數(shù)在10人以下的，“優(yōu)秀”等次指標(biāo)限額1名。在本校工作時(shí)間未滿半年的，除業(yè)績(jī)特別突出者外，一般不確定為優(yōu)秀等次。具體指標(biāo)分配情況見附表。三、考核程序1、個(gè)人述職。被考核人對(duì)本人年度工作進(jìn)行總結(jié)，填寫《業(yè)績(jī)考核表》和《考核登記表》，由各單位組織安排公開述職。其中人數(shù)較多的學(xué)院和業(yè)務(wù)部門，述職能夠以系、教研室或部門為單位進(jìn)行，其它單位應(yīng)該集體述職。2、單位評(píng)議。結(jié)合個(gè)人述職，在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)被考核人提出意見，連同《考核登記表》和《考核結(jié)果匯總表》報(bào)人事處，另將科級(jí)以上干部考核結(jié)果報(bào)組織部。3、學(xué)校確定。學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審核單位推薦意見和《業(yè)績(jī)考核表》，確定考核等次并將考核結(jié)果反饋給各單位，各單位將考核結(jié)果予以公布。被考核人對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在公布考核結(jié)果之日起一周內(nèi)向人事處遞交書面申請(qǐng)復(fù)核報(bào)告。人事處在接到報(bào)告后一周內(nèi)提出復(fù)核意見，如被考核人對(duì)復(fù)核意見仍有異議，可在兩周內(nèi)向省人事廳提出申訴?？己私Y(jié)果公布后一周內(nèi)被考核人未遞申請(qǐng)復(fù)核報(bào)告，則視為對(duì)考核結(jié)果無異議。4、匯總歸檔。人事處匯總考核結(jié)果存檔，《考核登記表》歸入個(gè)人人事檔案，《業(yè)績(jī)考核表》由各單位歸入個(gè)人業(yè)務(wù)檔案。四、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果是人員職稱（職務(wù)）聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、工資兌現(xiàn)的重要依據(jù)。五、對(duì)考核工作的要求1、年度考核是推行人員聘用制、實(shí)行崗位管理的重要內(nèi)容，各單位對(duì)考核工作要提高認(rèn)識(shí)，明確目的，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化考核意識(shí)。2、考核工作要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)與和諧公平相統(tǒng)一。3、各單位人事秘書要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作，保證考核工作按時(shí)順利完成。附表2***高校教學(xué)工作量計(jì)算辦法為充分調(diào)動(dòng)廣大教師從事教學(xué)工作的積極性，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，科學(xué)合理地衡量教師教學(xué)工作的績(jī)效，學(xué)校在起試行的基礎(chǔ)上，特制定教學(xué)工作量計(jì)算辦法。一、計(jì)算范圍和單位教學(xué)工作量的計(jì)算范圍為國(guó)家計(jì)劃內(nèi)招收的全日制本、?？平逃?、研究生教育等教學(xué)與教學(xué)基本建設(shè)任務(wù)。（一）教學(xué)工作量計(jì)算以學(xué)分為基礎(chǔ)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為基本計(jì)量單位。1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)約為教師從事本科教學(xué)一般理論課程標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)規(guī)模教學(xué)授課1節(jié)，包括備課、批改作業(yè)和課外輔導(dǎo)等教學(xué)環(huán)節(jié)的工作量。各類教學(xué)工作均經(jīng)過實(shí)際授課課時(shí)與相應(yīng)課型系數(shù)、規(guī)模系數(shù)、重復(fù)班系數(shù)和質(zhì)量系數(shù)相乘換算成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。全日制本、專科教學(xué)工作量課程教學(xué)工作量全日制本、?？平虒W(xué)工作量課程教學(xué)工作量教學(xué)基本建設(shè)工作量理論教學(xué)工作量實(shí)踐教學(xué)工作量實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)指導(dǎo)工作量實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作量實(shí)習(xí)教學(xué)工作量其它類型教學(xué)工作量1、計(jì)算范圍（1）課程教學(xué)工作，主要指培養(yǎng)方案中有學(xué)分的課程教學(xué)，分理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩大類。（2）教學(xué)基本建設(shè)工作，主要包括專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)等方面的工作。（3）其它類型教學(xué)工作，主要包括本科生指導(dǎo)、學(xué)術(shù)講座、入學(xué)教育、畢業(yè)教育、選課指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、形勢(shì)與政策課、學(xué)生“第二課堂”活動(dòng)指導(dǎo)等。2、教學(xué)基本建設(shè)和其它臨時(shí)性工作量的計(jì)算由教務(wù)處另行制定實(shí)施辦法。（三）研究生教學(xué)工作量，是指面向我校全日制統(tǒng)招研究生的教學(xué)和培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理的工作量。計(jì)算范圍包括：1、列入研究生培養(yǎng)方案的課程教學(xué)。2、指導(dǎo)研究生工作。學(xué)校教師兼任校外碩士生導(dǎo)師或博士生導(dǎo)師，與外單位聯(lián)合培養(yǎng)碩士生或博士生的工作，不計(jì)入我校研究生教學(xué)工作量。3、學(xué)位點(diǎn)負(fù)責(zé)人對(duì)博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)學(xué)科專業(yè)的建設(shè)與管理。研究生教學(xué)工作量具體構(gòu)成如下圖所示：研究生教學(xué)工作量研究生教學(xué)工作量課程教學(xué)工作量指導(dǎo)研究生工作量學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理工作量（四）課程教學(xué)工作總量封頂。為保證課程教學(xué)質(zhì)量，原則上，每位教師每學(xué)期授課門數(shù)不得多于3門，周課時(shí)不得多于20節(jié)；年課程教學(xué)工作總量不得超過800標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。二、本、?？平虒W(xué)工作量計(jì)算辦法（一）理論教學(xué)工作量計(jì)算辦法理論教學(xué)工作量=課程學(xué)分（理論部分）×實(shí)際授課周數(shù)×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×重復(fù)班系數(shù)K3×質(zhì)量系數(shù)K41、課型系數(shù)K1的確定：一般課程為1.0；全雙語(yǔ)教學(xué)課（選用外語(yǔ)教材，全部使用外語(yǔ)板書、外語(yǔ)講授、外語(yǔ)考核的非外語(yǔ)類課程）為1.5；半雙語(yǔ)教學(xué)課（選用外語(yǔ)教材，使用外語(yǔ)板書、外語(yǔ)講授、外語(yǔ)考核等達(dá)該課程課時(shí)的50%以上（含50%）的非外語(yǔ)類課程）為1.2；新開課（經(jīng)學(xué)校審核認(rèn)定為首次開設(shè)的課程）為1.2。2、規(guī)模系數(shù)K2的確定：2560人（一般要求不少于30人）的教學(xué)班為1.0；大于60人的教學(xué)班，必修課和專業(yè)選修課按每增加10人遞增5%計(jì)算，公選課按每增加20人遞增5%計(jì)算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。3、重復(fù)班系數(shù)K3的確定：同一教案在同一學(xué)期不同班重復(fù)授課，其中一個(gè)班的系數(shù)K3為1.0，其它重復(fù)班系數(shù)K3為0.9。4、質(zhì)量系數(shù)K4的確定：課堂教學(xué)評(píng)價(jià)優(yōu)秀者為1.1，課堂教學(xué)評(píng)價(jià)不合格者為0.8，其它教學(xué)（包括沒有進(jìn)行課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的）為1.0。（二）實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作量計(jì)算辦法實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作量=實(shí)際課時(shí)×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×重復(fù)班系數(shù)K3×質(zhì)量系數(shù)K4課型系數(shù)K1和規(guī)模系數(shù)K2的確定：1、特殊實(shí)驗(yàn)（實(shí)踐）課，如《近代物理實(shí)驗(yàn)》、《體操（主項(xiàng)提高）》等，課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：1020人（一般要求不少于15人）的教學(xué)班為1.0；大于20人的教學(xué)班，按每增加2人遞增5%計(jì)算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。2、一般實(shí)驗(yàn)（實(shí)踐）課、公共體育課課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：2030人（一般要求不少于25人）的教學(xué)班，為1.0；大于30人的教學(xué)班，按每增加3人遞增5%計(jì)算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。3、上機(jī)課課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：3060人（一般要求不少于40人）的教學(xué)班為1.0；大于60人的教學(xué)班，按每增加10人遞增5%計(jì)算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。4、音樂單人指導(dǎo)課課型系數(shù)K1為0.55，規(guī)模系數(shù)K2為1.0。5、重復(fù)班系數(shù)K3和質(zhì)量系數(shù)K4的確定同“理論教學(xué)工作量計(jì)算辦法”部分。（三）實(shí)習(xí)教學(xué)工作量計(jì)算辦法實(shí)習(xí)教學(xué)工作量=實(shí)際授課周數(shù)×15×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×質(zhì)量系數(shù)K4課型系數(shù)K1和規(guī)模系數(shù)K2的確定：1、實(shí)地集中實(shí)習(xí)指導(dǎo)課型系數(shù)K1為0.6，規(guī)模系數(shù)K2的確定：10人以下（含10人）為1/10×學(xué)生人數(shù)；大于10人的，按每增加1人遞增5%計(jì)算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。2、遠(yuǎn)程分散實(shí)習(xí)管理及指導(dǎo)工作量=1×學(xué)生人數(shù)，一名教師遠(yuǎn)程管理及指導(dǎo)實(shí)習(xí)學(xué)生數(shù)一般為2030人，最多為40人，超過40人的以40人計(jì)算工作量。3、社會(huì)調(diào)查、野外寫生等野外實(shí)踐教學(xué)課型系數(shù)K1為1.0，規(guī)模系數(shù)K2的確定：野外寫