高?？冃Э己梭w系分析范文

年4月19日高?？冃Э己梭w系分析文檔僅供參考***高校教師績效考核制度分析引言教育在一個國家中占據(jù)著極其重要的地位，教師是教育的關(guān)鍵主體；高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高等教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，它的好壞關(guān)系到國家的前途命運。高校教師績效考核是評定與促進教師工作業(yè)績、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。雖然我校對教師績效考核工作的重視日益增加，并制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，但從總體上看由于缺乏科學(xué)的方法論作指導(dǎo)，指標(biāo)體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教師績效考核制度，是當(dāng)前學(xué)校校人力資源管理的一項重要研究課題。本文將現(xiàn)代績效考核理論和考核方法運用到高校教師這一特定范圍和職業(yè)中，提出構(gòu)建高校教師績效考核體系。本文共分六個部分，分別從考核對象，考核的內(nèi)容、等次、標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，考核結(jié)果的應(yīng)用分析現(xiàn)行制度存在的問題，第五部分著重分析了我校教師績效考核的總體現(xiàn)狀，并提出當(dāng)前我校教師績效考核存在的主要問題及原因，同時針對當(dāng)前的現(xiàn)狀，提出我校教師績效考核的改進對策及本文從探究教師績效管理理論來源出發(fā),使用文獻、問卷、訪談等方法對當(dāng)前教師績效的理論與實踐進行了現(xiàn)狀調(diào)研。目錄引言 2一、考核的對象 4二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn) 4三、考核程序 5四、考核結(jié)果的運用 5五、學(xué)生網(wǎng)上評教系統(tǒng)重點分析 6六、整體評價和相應(yīng)對策 8附表1***高校工作人員考核實施辦法 11附表2***高校教學(xué)工作量計算辦法 13一、考核的對象參加本次考核的人員為12月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員）。因病、事假未上班累計超過6個月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報現(xiàn)所在單位；新分配來校的未定級人員，參加考核，寫出評語，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。優(yōu)點：從本段內(nèi)容來看，考核的對象比較明確。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)1、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。2、考核等次：考核等次分優(yōu)秀、合格和不合格三類。3、考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績的基本要求（基本要求見附件1），各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評分體系。優(yōu)點：本考核在運用強制分布法的同時，人性化設(shè)置了“基本合格”，給了員工一次修正的機會，同時采用了關(guān)鍵事件法，只要受到處分，其考核等次將相應(yīng)的降低，能夠有效的。而且考核的指標(biāo)明確，有利于考核的有效性。缺點：ａ.考核的內(nèi)容沒有權(quán)重說明，也沒有詳細考核的維度。ｂ.考核等級較少，只有三類，不符合正態(tài)分布，優(yōu)秀率只有15%，而且可能造成大部分人是合格，該制度對于大部分人激勵機制不是很明顯。ｃ.考核標(biāo)準(zhǔn)的基本要求比較籠統(tǒng)，主觀性較大，例如思想政治內(nèi)可采用關(guān)鍵事件法，在看了附件1及附件2中，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)素質(zhì)比較籠統(tǒng)，其中也是采用了關(guān)鍵事件法，如“其中受聘為教學(xué)科研教授、副教授崗人員的考核，如無特殊原因未為本科生上課或未完成基本工作量，考核原則上定為“不合格”或“基本合格”。ｄ.學(xué)校對于教學(xué)科研教授崗的“優(yōu)秀”等次由學(xué)校按照考核人員的15%確定，各單位能夠按照30%的比例推薦；其它人員的“優(yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的15%的比例掌握（計算時四舍五入），寧缺勿濫。課件學(xué)校對于科研教授崗還是比較重視的，從嚴(yán)控制比例，可是對于一些樣本不大或者群體績效明顯的時候，此比例不夠恰當(dāng)。三、考核程序1、個人述職。2、單位評議。3、學(xué)校確定。4、匯總歸檔。優(yōu)點：ａ.使用控制導(dǎo)向型的績效考核方法比較合適，將考核量化能夠有章可循，促使考核的公平與公正。ｂ.簡單、易操作，成本低。ｃ．考核程序很合理，由個人先述職，能夠使考核者更加熟悉被考核者的情況，有利于進行有效的績效考核缺點：ａ.個人述職中，此表為控制導(dǎo)向性，對于行為導(dǎo)向性不是很重視，考核重視結(jié)果而其中的過程，如：某些人立了項可是沒有獲得相應(yīng)的獎勵，此事件也能夠在考核表表現(xiàn)參照。內(nèi)容核實行比較強，幾乎都是個人工作業(yè)績的情況，沒有組織、群體對于其個人的評價，考核的不夠全面。ｂ.在關(guān)于教學(xué)工作量計算辦法，本科生與碩士生指導(dǎo)差異性較大，沒有找到教學(xué)合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)，也能夠設(shè)置優(yōu)秀，即使不合格也有70%的報酬，認(rèn)為能夠再降低，形成一定的差距，提高老師對于本科生的教學(xué)質(zhì)量。四、考核結(jié)果的運用考核結(jié)果是人員職稱（職務(wù)）聘任、晉升、獎勵、工資兌現(xiàn)的重要依據(jù)。只是簡單說了作為一個重要依據(jù)，也沒有關(guān)于具體的處罰的措施。本文沒有關(guān)于不合格人員的后續(xù)處理：例如加強培訓(xùn)等。建議：建立科學(xué)的“師德”考核指標(biāo)，改進“師德”考核操作方法，健全“師德”考核激勵機制。高?！皫煹隆笨己斯ぷ骺茖W(xué)化、規(guī)范化首先要有制度保證。師德考核工作要建立在高校加強師德建設(shè)的基礎(chǔ)上。在考核標(biāo)準(zhǔn)各單位聯(lián)系本單位時間情況，采用行為錨定法，指標(biāo)量化，對于政治思想和師德也可采用關(guān)鍵事件法，使考核公平公正公開。在考核標(biāo)準(zhǔn)中建議使用目標(biāo)管理法，使師大員工共同參與這個組織目標(biāo)當(dāng)中，提高員工的凝聚力。在考核標(biāo)準(zhǔn)中，推優(yōu)比例可與整體部門績效掛鉤。***高校的主要生源為本科生，應(yīng)提高老師對于本科生課時標(biāo)準(zhǔn)，提高本科生的教學(xué)質(zhì)量。五、學(xué)生網(wǎng)上評教系統(tǒng)重點分析從內(nèi)容上分析：第一點是比較實用于各門學(xué)科的，因為不論是什么學(xué)科的教師，“教書育人”都是第一位的。第二點也是比較合理的，一個老師的教學(xué)水平的高低不是看學(xué)歷的高低而得看教學(xué)效果，而調(diào)動學(xué)生積極性是非常重要的。第三點的“教學(xué)內(nèi)容新、信息量大”有些不合理，教學(xué)內(nèi)容新，那得看什么學(xué)科，比如關(guān)于網(wǎng)絡(luò)信息方面的學(xué)科是很重要的，但不一定要所有的內(nèi)容都是新的，教學(xué)得結(jié)合一些老的經(jīng)典例子，不能一味求新。信息量大也并非是好事，得看學(xué)科不同和學(xué)生的接受能力而定，一味求多可能適得其反。第四點的部分內(nèi)容與第二點重復(fù)第五點很不合理，“能有效地利用各種教學(xué)媒體”，有些課是不適合運用多媒體的，比如說數(shù)學(xué)課，體育課就更不用談了。從實際實施的方面分析：優(yōu)點：ａ．讓作為教育產(chǎn)品和服務(wù)對象的所有學(xué)生對老師做出評價，涉及的績效考核主體相當(dāng)廣泛，同時與學(xué)?？己?、學(xué)院考核結(jié)合，構(gòu)成360度績效考核，比較全面的收集了信息。ｂ．評分標(biāo)準(zhǔn)分為四個等級，即每一項評價項目有四個層次，有利于學(xué)生進行績效評估。ｃ．評價項目涉及到教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平等幾個能反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)，能使評估結(jié)果基本準(zhǔn)確可靠。ｄ．構(gòu)建學(xué)生評教指標(biāo)體系能夠調(diào)動教師的積極性。缺點：ａ．江西師大評教指標(biāo)體系的構(gòu)建不具有完全的科學(xué)性，沒有涉及到教學(xué)效果和教學(xué)管理這兩個反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)；ｂ．評價指標(biāo)的選擇與權(quán)重分配沒有導(dǎo)向性；ｃ．評價項目簡單，沒有學(xué)科差異性，一張表評價所有老師（我們將在后面具體分析）。同時有些項目很難定量評價；ｄ．容易受客觀環(huán)境因素干擾，考核項目很難全面準(zhǔn)確地反映老師的真實水平；ｅ．受學(xué)生主觀因素影響，學(xué)生一般不會主動評教，評教時間放在選課之前，學(xué)生易反感不認(rèn)真，喜歡的老師就打高分，不喜歡的就打低分；ｆ．學(xué)生給的評價意見很難得到反饋，老師不會認(rèn)真關(guān)注學(xué)生的評語（即我想要對老師說的話）。評教結(jié)果只能對想評職稱的老師有效果，可是和老師的績效考核特別是薪酬考核沒有很大的聯(lián)系；ｇ．少數(shù)老師用其它的方法影響到學(xué)生的打分。在平時的課上要求同學(xué)打高分或者用不點名等形式來換取學(xué)生的高分評教，影響評價的公平性、客觀性。六、整體評價和相應(yīng)對策評價:年度考核采用的方法之一就是定性考核和定量考核相結(jié)合。定性考核是指采用經(jīng)驗判斷和觀察的方法,側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人員進行考核,反映的只是被考核人員的性質(zhì)特點。定量考核是指采用量化的方法,側(cè)重于從行為的數(shù)量特點對人員進行考核,反映的僅僅是被考核人工作完成的數(shù)量,從而忽視其質(zhì)量特征，總結(jié)為四點：考核制度缺乏科學(xué)性、客觀性考核制度重定量、輕定性考核制度忽視學(xué)科差異考核等級劃分粗放，考核結(jié)果利用不當(dāng)對策：1．績效計劃績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，它是績效管理的開始，也是績效管理的關(guān)鍵。高校要實現(xiàn)自己的辦學(xué)目標(biāo)，落實本校發(fā)展戰(zhàn)略，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位，特別是教師崗位上。制定教師績效管理體系應(yīng)該認(rèn)真分析本校的實際情況，針對學(xué)校的類型、所處發(fā)展階段、學(xué)科的性質(zhì)、崗位的特性來區(qū)別對待，然后根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要和對教師的要求來進行。2．績效輔導(dǎo)這個過程是績效實施與管理的過程，這主要包括兩個方面的內(nèi)容：績效溝通和教師資料的搜集和分析。經(jīng)過溝通，教師能夠了解學(xué)校希望自己做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的后果等，同時也有助于幫助學(xué)校了解工作的進展和教師的工作表現(xiàn)、存在的困難等。經(jīng)過這個過程，管理者和被管理者能夠形成良好的協(xié)作關(guān)系，形成積極向上的凝聚力，從而提升整個學(xué)校的執(zhí)行能力?？冃лo導(dǎo)最大的作用就是能夠避免學(xué)校和教師走進各自的認(rèn)識和能動性誤區(qū)，避免不必要的誤解和對抗。3．績效評估績效評估是績效管理中至關(guān)重要的一個節(jié)點，合理有效的績效評估能夠起到正激勵的作用，使達到績效目標(biāo)的優(yōu)秀教師體驗到成就感，進而提高工作積極性。同時績效評估也是進行懲戒的依據(jù)，督促未能實現(xiàn)績效目標(biāo)的教師認(rèn)識自身不足，進行彌補，從而提高自己的績效。（1）科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)。制定科學(xué)、具體的考核指標(biāo)，統(tǒng)一量化考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建學(xué)校教師考核指標(biāo)體系，是科學(xué)考核的基礎(chǔ)。考核指標(biāo)的科學(xué)性具體表現(xiàn)為指標(biāo)的準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。科學(xué)的績效指標(biāo)應(yīng)能具體、明確指出考核內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)。另外各考核指標(biāo)應(yīng)相互銜接、彼此一致，不能相互矛盾，還要避免出現(xiàn)同一績效的重復(fù)衡量現(xiàn)象。各考核指標(biāo)還要體現(xiàn)出被考核者的績效差異，對學(xué)校所關(guān)注的差異能做出靈敏反應(yīng)。（2）合理選擇績效考核方法。績效考核的方法有很多，但對于高校教師這個崗位來說，難以進行量化評估，能夠采用描述性評價法，如書面評估報告和關(guān)鍵事件法（KPI）、360度全方位評估法等。當(dāng)前高校中對教師進行考核使用較多的是采用成果考核法，這種方法的重點在于描述教師的工作行為和工作貢獻，如教學(xué)成果、論文成果、項目成果等，而不是教師本身，因而易于被接受。該方法并不但僅考評教師的工作行為，還能考核教師為高校發(fā)展所做的貢獻。另外，該方法的優(yōu)點是能避免考評者主觀判斷對考評準(zhǔn)確度的影響。但該方法也存在局限性如沒有為人們提供對教師進行相互比較的可能，其次并不是所有的成果都能夠衡量，另外有些教師的工作成果往往不是一個人的貢獻。（3）明確考核結(jié)果和考核期限。在進行績效考核時，要依據(jù)考核項目的分值和各層次教師崗位人員在各個項目的權(quán)重，求出其評分，按比例進行分等定級。在教師職務(wù)評聘中，應(yīng)實行師德考核一票否決制和教學(xué)效果考核一票否決制。在確定績效考核期限時，要分為不定期考核與定期考核，以及考核對象所要求的考核內(nèi)容及期限。4．績效反饋績效反饋是績效考核中不可缺少的環(huán)節(jié)，也是實現(xiàn)考核激勵的一項重要工作?？己私Y(jié)果的反饋直接影響到院系下一個階段績效計劃的修正和實施，同時也能夠認(rèn)識到下一階段努力的方向。同樣院系必須將考核結(jié)果反饋給教師，在肯定成績的同時，也使教師明確自身不足，從而重新確定其努力方向，激發(fā)教職工的上進心與進取心。5．績效結(jié)果的應(yīng)用績效管理的目的不但是要把考核結(jié)果作為教師的薪酬、獎懲、職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)，更是要帶動教師能力的不斷提高及其績效的改進和發(fā)展。應(yīng)該把績效考核的結(jié)果與其它環(huán)節(jié)銜接起來，在薪酬方面要增強薪酬的激勵作用。經(jīng)過績效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)教師的適應(yīng)性問題，能夠據(jù)此對其進行調(diào)崗或增加其工作職責(zé)。它還能夠幫助學(xué)校發(fā)現(xiàn)在人力資源配置上的問題，促進人力資源開發(fā)。幫助個人改進績效，發(fā)展教師個人的職業(yè)生涯。績效結(jié)果還能夠用來驗證招聘甄選及培訓(xùn)的有效性。如果選拔出來或經(jīng)過培訓(xùn)的人才績效考評結(jié)果非常好，就說明招聘或培訓(xùn)是非常有效的。高校應(yīng)盡力采取措施創(chuàng)造有利于教師績效管理工作開展的內(nèi)部環(huán)境，使教師積極主動地參與和支持績效管理工作，從而實現(xiàn)教師素質(zhì)不斷提高，引領(lǐng)學(xué)校教學(xué)科研工作良性發(fā)展的雙贏局面。附表1***高校工作人員考核實施辦法一、考核的對象參加本次考核的人員為12月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員）。因病、事假未上班累計超過6個月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報現(xiàn)所在單位；新分配來校的未定級人員，參加考核，寫出評語，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。無正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)1、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益。2、考核等次：考核等次分優(yōu)秀、合格和不合格三類。對于少數(shù)不能完全達到“合格”標(biāo)準(zhǔn)，又不宜定為“不合格”等次的人員，能夠定為“基本合格”，確定為“基本合格”的人員，其待遇原則上視同“合格”，但必須對其指出存在的問題，并加強教育，限期改正，如仍未按期改正，下一年度考核時應(yīng)定為“不合格”。對受處分人員的考核參照有關(guān)文件執(zhí)行。即：受行政警告、黨內(nèi)警告處分的，處分當(dāng)年或錯誤發(fā)生的當(dāng)年（一個年度，下同）只能定為基本合格及以下等次；受行政記過、記大過、行政降級處分，或受黨內(nèi)嚴(yán)重警告、黨內(nèi)撤職處分的，處分當(dāng)年或錯誤發(fā)生的當(dāng)年應(yīng)定為不合格等次，以后年度按實際考核情況確定相應(yīng)等次；受行政撤職、黨內(nèi)留黨察看、開除黨籍（但保留公職）處分的，處分當(dāng)年或錯誤發(fā)生的當(dāng)年定為不合格等次，次年根據(jù)實際考核情況，原則上只能定為合格及以下等次。同時受到黨紀(jì)、政紀(jì)雙重處分者，依處分重的種類處理。3、考核標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績的基本要求（基本要求見附件），各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評分體系。被考核人員有一項未達基本要求，考核等次定為“合格”以下（“基本合格”或“不合格”）?？己说却螢椤皟?yōu)秀”者要從嚴(yán)控制，其必須達到以下要求：堅持四項基本原則，政治思想表現(xiàn)好，模范遵守國家法律和學(xué)校各項規(guī)章制度,具有良好的職業(yè)道德,敬業(yè)愛崗,業(yè)務(wù)精通,責(zé)任心強,具有改革創(chuàng)新和協(xié)作奉獻精神,工作出眾,在教學(xué)、科研、管理服務(wù)工作中成績突出?！皟?yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的15%的比例掌握（計算時四舍五入），寧缺勿濫。單位人數(shù)在10人以下的，“優(yōu)秀”等次指標(biāo)限額1名。在本校工作時間未滿半年的，除業(yè)績特別突出者外，一般不確定為優(yōu)秀等次。具體指標(biāo)分配情況見附表。三、考核程序1、個人述職。被考核人對本人年度工作進行總結(jié)，填寫《業(yè)績考核表》和《考核登記表》，由各單位組織安排公開述職。其中人數(shù)較多的學(xué)院和業(yè)務(wù)部門，述職能夠以系、教研室或部門為單位進行，其它單位應(yīng)該集體述職。2、單位評議。結(jié)合個人述職，在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，由各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核人提出意見，連同《考核登記表》和《考核結(jié)果匯總表》報人事處，另將科級以上干部考核結(jié)果報組織部。3、學(xué)校確定。學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審核單位推薦意見和《業(yè)績考核表》，確定考核等次并將考核結(jié)果反饋給各單位，各單位將考核結(jié)果予以公布。被考核人對考核結(jié)果如有異議，可在公布考核結(jié)果之日起一周內(nèi)向人事處遞交書面申請復(fù)核報告。人事處在接到報告后一周內(nèi)提出復(fù)核意見，如被考核人對復(fù)核意見仍有異議，可在兩周內(nèi)向省人事廳提出申訴?？己私Y(jié)果公布后一周內(nèi)被考核人未遞申請復(fù)核報告，則視為對考核結(jié)果無異議。4、匯總歸檔。人事處匯總考核結(jié)果存檔，《考核登記表》歸入個人人事檔案，《業(yè)績考核表》由各單位歸入個人業(yè)務(wù)檔案。四、考核結(jié)果的運用考核結(jié)果是人員職稱（職務(wù)）聘任、晉升、獎勵、工資兌現(xiàn)的重要依據(jù)。五、對考核工作的要求1、年度考核是推行人員聘用制、實行崗位管理的重要內(nèi)容，各單位對考核工作要提高認(rèn)識，明確目的，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，強化考核意識。2、考核工作要堅持公開、公平、公正的原則，堅持競爭激勵與和諧公平相統(tǒng)一。3、各單位人事秘書要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作，保證考核工作按時順利完成。附表2***高校教學(xué)工作量計算辦法為充分調(diào)動廣大教師從事教學(xué)工作的積極性，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，科學(xué)合理地衡量教師教學(xué)工作的績效，學(xué)校在起試行的基礎(chǔ)上，特制定教學(xué)工作量計算辦法。一、計算范圍和單位教學(xué)工作量的計算范圍為國家計劃內(nèi)招收的全日制本、?？平逃?、研究生教育等教學(xué)與教學(xué)基本建設(shè)任務(wù)。（一）教學(xué)工作量計算以學(xué)分為基礎(chǔ)，以標(biāo)準(zhǔn)課時為基本計量單位。1標(biāo)準(zhǔn)課時約為教師從事本科教學(xué)一般理論課程標(biāo)準(zhǔn)班級規(guī)模教學(xué)授課1節(jié)，包括備課、批改作業(yè)和課外輔導(dǎo)等教學(xué)環(huán)節(jié)的工作量。各類教學(xué)工作均經(jīng)過實際授課課時與相應(yīng)課型系數(shù)、規(guī)模系數(shù)、重復(fù)班系數(shù)和質(zhì)量系數(shù)相乘換算成標(biāo)準(zhǔn)課時。全日制本、?？平虒W(xué)工作量課程教學(xué)工作量全日制本、?？平虒W(xué)工作量課程教學(xué)工作量教學(xué)基本建設(shè)工作量理論教學(xué)工作量實踐教學(xué)工作量實驗教學(xué)工作量畢業(yè)設(shè)計(論文)指導(dǎo)工作量實訓(xùn)教學(xué)工作量實習(xí)教學(xué)工作量其它類型教學(xué)工作量1、計算范圍（1）課程教學(xué)工作，主要指培養(yǎng)方案中有學(xué)分的課程教學(xué)，分理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩大類。（2）教學(xué)基本建設(shè)工作，主要包括專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)等方面的工作。（3）其它類型教學(xué)工作，主要包括本科生指導(dǎo)、學(xué)術(shù)講座、入學(xué)教育、畢業(yè)教育、選課指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、形勢與政策課、學(xué)生“第二課堂”活動指導(dǎo)等。2、教學(xué)基本建設(shè)和其它臨時性工作量的計算由教務(wù)處另行制定實施辦法。（三）研究生教學(xué)工作量，是指面向我校全日制統(tǒng)招研究生的教學(xué)和培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理的工作量。計算范圍包括：1、列入研究生培養(yǎng)方案的課程教學(xué)。2、指導(dǎo)研究生工作。學(xué)校教師兼任校外碩士生導(dǎo)師或博士生導(dǎo)師，與外單位聯(lián)合培養(yǎng)碩士生或博士生的工作，不計入我校研究生教學(xué)工作量。3、學(xué)位點負責(zé)人對博士點、碩士點學(xué)科專業(yè)的建設(shè)與管理。研究生教學(xué)工作量具體構(gòu)成如下圖所示：研究生教學(xué)工作量研究生教學(xué)工作量課程教學(xué)工作量指導(dǎo)研究生工作量學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理工作量（四）課程教學(xué)工作總量封頂。為保證課程教學(xué)質(zhì)量，原則上，每位教師每學(xué)期授課門數(shù)不得多于3門，周課時不得多于20節(jié)；年課程教學(xué)工作總量不得超過800標(biāo)準(zhǔn)課時。二、本、?？平虒W(xué)工作量計算辦法（一）理論教學(xué)工作量計算辦法理論教學(xué)工作量=課程學(xué)分（理論部分）×實際授課周數(shù)×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×重復(fù)班系數(shù)K3×質(zhì)量系數(shù)K41、課型系數(shù)K1的確定：一般課程為1.0；全雙語教學(xué)課（選用外語教材，全部使用外語板書、外語講授、外語考核的非外語類課程）為1.5；半雙語教學(xué)課（選用外語教材，使用外語板書、外語講授、外語考核等達該課程課時的50%以上（含50%）的非外語類課程）為1.2；新開課（經(jīng)學(xué)校審核認(rèn)定為首次開設(shè)的課程）為1.2。2、規(guī)模系數(shù)K2的確定：2560人（一般要求不少于30人）的教學(xué)班為1.0；大于60人的教學(xué)班，必修課和專業(yè)選修課按每增加10人遞增5%計算，公選課按每增加20人遞增5%計算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。3、重復(fù)班系數(shù)K3的確定：同一教案在同一學(xué)期不同班重復(fù)授課，其中一個班的系數(shù)K3為1.0，其它重復(fù)班系數(shù)K3為0.9。4、質(zhì)量系數(shù)K4的確定：課堂教學(xué)評價優(yōu)秀者為1.1，課堂教學(xué)評價不合格者為0.8，其它教學(xué)（包括沒有進行課堂教學(xué)評價的）為1.0。（二）實驗、實訓(xùn)教學(xué)工作量計算辦法實驗、實訓(xùn)教學(xué)工作量=實際課時×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×重復(fù)班系數(shù)K3×質(zhì)量系數(shù)K4課型系數(shù)K1和規(guī)模系數(shù)K2的確定：1、特殊實驗（實踐）課，如《近代物理實驗》、《體操（主項提高）》等，課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：1020人（一般要求不少于15人）的教學(xué)班為1.0；大于20人的教學(xué)班，按每增加2人遞增5%計算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。2、一般實驗（實踐）課、公共體育課課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：2030人（一般要求不少于25人）的教學(xué)班，為1.0；大于30人的教學(xué)班，按每增加3人遞增5%計算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。3、上機課課型系數(shù)K1為0.9，規(guī)模系數(shù)K2的確定：3060人（一般要求不少于40人）的教學(xué)班為1.0；大于60人的教學(xué)班，按每增加10人遞增5%計算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。4、音樂單人指導(dǎo)課課型系數(shù)K1為0.55，規(guī)模系數(shù)K2為1.0。5、重復(fù)班系數(shù)K3和質(zhì)量系數(shù)K4的確定同“理論教學(xué)工作量計算辦法”部分。（三）實習(xí)教學(xué)工作量計算辦法實習(xí)教學(xué)工作量=實際授課周數(shù)×15×課型系數(shù)K1×規(guī)模系數(shù)K2×質(zhì)量系數(shù)K4課型系數(shù)K1和規(guī)模系數(shù)K2的確定：1、實地集中實習(xí)指導(dǎo)課型系數(shù)K1為0.6，規(guī)模系數(shù)K2的確定：10人以下（含10人）為1/10×學(xué)生人數(shù)；大于10人的，按每增加1人遞增5%計算。規(guī)模系數(shù)1.5封頂。2、遠程分散實習(xí)管理及指導(dǎo)工作量=1×學(xué)生人數(shù)，一名教師遠程管理及指導(dǎo)實習(xí)學(xué)生數(shù)一般為2030人，最多為40人，超過40人的以40人計算工作量。3、社會調(diào)查、野外寫生等野外實踐教學(xué)課型系數(shù)K1為1.0，規(guī)模系數(shù)K2的確定：野外寫