義務教育學校教師績效工資改革審視

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔值得下載值得擁有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------義務教育學校教師績效工資改革審視———基于公平理論的分析李海燕,李國(廣州大學教育學院,廣東廣州510006)摘要:我國義務教育學校績效工資政策的目標是提高教師待遇、保障教師權力、激發(fā)教師工作積極性。本文從公平理論出發(fā),分析現(xiàn)行教師績效工資政策中存在的問題,并提出相應改進對策,以期對各級政府和學校順利推行績效工資制、提高政策實效提供參考。關鍵詞:績效工資;義務教育學校;提高實效作者簡介:李海燕,女,廣東南海人,廣州大學教育學院教授,主要從事教育管理和比較教育研究;李國,男,廣東茂名人,廣州大學教育學院副教授,主要從事教育基本理論、教育科學研究方法研究。2008年12月國務院審議通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起正式實施。一年多來,教育部和各地政府都對該政策的實施進行了檢視,發(fā)現(xiàn)義務教育學校教師的收入水平得到普遍提高,初步建立起按實績和貢獻分配的工資機制,但政策目標達成度并未盡如人意,要求各地必須增強政治責任感、使命感和工作的緊迫感,高度重視和認真研究解決實施中出現(xiàn)的新情況、新問題,探索有效對策。[1]本文從組織行為學中的公平理論視域,審視義務教育學?？冃ЧべY政策目標的價值取向,探討提高績效工資對教師的工作激勵性的具體措施。一、績效工資制進入義務教育學校的過程1.績效工資制的緣起績效工資制源自于泰羅制的計件工資,早期主要用于工廠,后來擴展至企業(yè)領域,其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤,以激發(fā)員工的積極性。隨著工廠、企業(yè)的日益復雜化,除了傳統(tǒng)的計件工資制和傭金制外,現(xiàn)在績效工資多指依據(jù)績效而增發(fā)的獎勵性工資。這樣績效工資結(jié)構(gòu)一般由四部分組成:基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資?？冃ЧべY制在經(jīng)濟領域廣泛使用并取得了很好的激勵成效,但各國在政府和教育、科研、醫(yī)療等公共管理和公共服務這些傳統(tǒng)非經(jīng)濟領域,由于績效難以評估,一直實行以科層管理為基礎的人事工資制度。[2]542-5492.績效工資制在我國的發(fā)展我國改革開放后在經(jīng)濟領域大力改革,實施政企分開,打破大鍋飯,基于按勞分配原則開始全面引入績效工資制,以經(jīng)濟為杠桿極大調(diào)動了長期共同貧窮的廣大勞動者的積極性,對我國經(jīng)濟高速發(fā)展起到了極其重要的作用。隨著改革的不斷深化,社會改革和政府改革的呼聲日益高漲,由于教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位提供的公共服務直接關系到民生問題,成為當前人們關注的焦點。事業(yè)單位改革勢在必行,在企業(yè)改革中取得巨大成功的績效工資制被認為是極好的借鑒。3.績效工資制引入教育領域2006年新《義務教育法》頒行,各級財政的落實保證了“兩免一補”普遍實施,使教育服務質(zhì)量11社會關注的焦點,教師壓力增大而權益未能保障等問題日益凸顯。同年《公務員法》實行,各地公務員待遇有了較大提高,而許多地方自1993年《教師法》頒行以來教師工資待遇卻一直未予保障,強化了廣大教師的不公平感和不滿意感,嚴重影響了教師工作穩(wěn)定性、積極性,甚至出現(xiàn)了一些上訪游行事件。我國醞釀多時的事業(yè)單位工資制改革終于從義務教育學校開始實施。該政策目標體現(xiàn)公平和效率的價值追求,試圖通過實行義務教育學校績效工資制,一方面落實教師待遇法規(guī)、提高教師工資、消除教師隊伍的不公平感、不滿意感,穩(wěn)定教師隊伍;另一方面調(diào)動教師積極性、提高教育服務效率,促進教育發(fā)展。在經(jīng)濟領域成效卓著的績效工資制,能否兼顧公平和效率,達到理想的政策目標呢?二、公平理論的基本內(nèi)容古代即有“不患寡而患不均”的政治主張,表明國人一直更為關注利益分配的相對公平。隨著我國經(jīng)濟和社會改革的深入,公平和效率一直是社會各界關注的焦點。公平和效率是涉及多學科、多層面、多因素的復雜問題,其探討主要從倫理學、經(jīng)濟學、法學、社會學、政治學等視域展開。在此直接以組織行為學的公平理論為基礎,分析公平與效率的激勵機制?？冃ЧべY制是基于激勵目的而實施的一種人事工資制度,強調(diào)經(jīng)濟收入對人的激勵作用,這是傳統(tǒng)激勵理論關注的重點。隨著社會的發(fā)展和組織行為學研究的深入,促進了激勵理論的不斷深化,20世紀中期開始了對公平的探討,強調(diào)無論何種利益分配模式都不可能絕對公平,通過研究不同組織成員對公平的不同感受、成因及其對行為的影響,提出改進激勵成效的相應對策。公平理論重視人的主體性和內(nèi)在激勵性,在知識經(jīng)濟時代日益被具有高素質(zhì)員工的組織廣泛接受和應用,并逐漸深化出不同的流派。1.雙因素激勵理論20世紀50年代末美國組織行為學家赫茨伯格對工程師、會計師等專業(yè)人員廣泛調(diào)研后提出激勵因素與保健因素理論(簡稱為雙因素激勵理論)。該理論打破傳統(tǒng)的滿意與不滿意相對立的觀點,即滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。人的基本需要有二:一是避免痛苦的需要,二是促進自我發(fā)展的需要。那些滿足員工避免痛苦需要的因素一旦缺乏或不足,則會引起人們的不滿意,這種因素叫保健因素;保健因素包括組織政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質(zhì)條件、薪酬、福利等;當這些因素惡化時產(chǎn)生不公平感導致不滿意,產(chǎn)生消極行為,但當人們認為這些因素很好時,只是消除了不滿意,并不能直接提高滿意水平。那些能夠滿足自我發(fā)展需要的因素如果存在并且充分,會引起人們的滿意情感,提高工作積極性,這種因素叫激勵因素;激勵因素包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任以及成長發(fā)展的機會等,當其具備時,才能使人產(chǎn)生積極態(tài)度、滿意和激勵作用。因此,組織首先要保障資源和環(huán)境的提供及公平分配以消除不滿意,防止產(chǎn)生問題,隨即在此基礎上尊重成員的主體性、提高其決策權,增加發(fā)展機會等“激勵因素”,才能提高工作績效。2.社會交換理論美國心理學家史坦斯·亞當斯于20世紀60年代對分配公平問題做了開創(chuàng)性研究,運用社會交換理論的模型來評估公平及激勵,重點研究了工資報酬分配的合理性?公平性及其對組織成員生產(chǎn)積極性的影響。強調(diào)人們通常對不公平感受比較敏感,只有感受分配公平時才會努力工作、提高效率,一旦感覺不公平就會消極怠工或采取措施尋求新的公平。當一個人付出努力并取得了報償以后,他不僅關心報償?shù)慕^對值,也關心自己的報償和其他人報償?shù)南鄬χ?會將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率進行比較。比較分二類:一是橫向比較,又叫社會比較,比較對象個人與組織內(nèi)其他人或其他組織相似的人的比率?二是縱向比較,又叫歷史比較,比較對象是個人目前和過去的比率?若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感,反之則會產(chǎn)生不公平感。隨即依據(jù)比較的結(jié)果調(diào)整今后對工作的態(tài)度和行為———爭取公平對待、調(diào)整努力程度或決定去留?[2]164-1813.程序公平理論1975年,瑟保特和沃爾克從法律程序中的公平問題提出了程序公平理論?認為只要人們有過程控制(即參與訴訟過程)的權利,不管最終判決結(jié)果(即決策)是否對自己有利,人們的結(jié)果公平感都會顯著增加。這引發(fā)了對程序公平的研究。1980年,萊文瑟爾等把程序公平的觀點應用到組織情境中,發(fā)現(xiàn)如果組織在活動過程中注重成員的參與和運用統(tǒng)一的公開標準,組織成員會感受到12。4.互動公平理論1986年,畢斯和牟格開始關注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響,稱為互動公平,互動公平的改善會提高員工對結(jié)果公平的感受。后來,格林伯格又提出將互動公平分成兩種:在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,一是權威或上級尊重員工、態(tài)度誠懇等可提高員工的公平感,稱為人際公平;二是信息公開,給當事人提供充分的解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配,稱為信息公平。5.個體公平理論與群體公平理論20世紀末以來國內(nèi)學者在提高公平理論的實用性上進行了積極的探索和研究,提出了一些新的觀點和方法,個體公平理論和群體公平理論就是其中的代表?(1)個體公平理論?強調(diào)公平的主觀標準和公平的客觀標準?前者繼承了亞當斯的公平理論,后者則根據(jù)“按勞分配,多勞多得”的客觀標準,人們會對自己付出與獲得的報酬、評價進行橫向和縱向比較?(2)群體公平理論?群體公平程度是指在一個群體中、感到公平的個體人數(shù)占所在群體總?cè)藬?shù)的百分比?比值越大、群體公平程度越高;反之則越低。[3]綜上所述,公平理論各流派都認為公平對組織成員行為產(chǎn)生重要影響。如果個人在一個組織中感到公平,就會產(chǎn)生積極情緒,努力工作,提高績效;感到不公平時會導致不滿意,導致消極怠工甚至對抗、破壞行為或離開組織;對組織而言,利益分配要盡量達到組織內(nèi)外的公平,雖然不可能讓每一個人都感到公平,但通過程序公平、互動公平等措施激發(fā)內(nèi)在公平,提高更多員工的公平感。三、公平理論視域中的義務教育學校績效工資制度的問題與對策作為一種社會意識形態(tài),教育公平一方面體現(xiàn)人們對社會在教育和其他領域、特別是公務員領域領域間利益分配關系的評價,另一方面體現(xiàn)人們對教育領域中人與人之間利益分配關系的評價。義務教育學?？冃ЧべY制度實際是國家對公平和效益這一價值訴求在教育領域的具體實踐。從公平理論看,這一價值目標的實現(xiàn)具有內(nèi)在的矛盾和現(xiàn)實操作的困難。1.全面提高義務教育學校教師待遇是實現(xiàn)教育行業(yè)公平的實踐前提從雙因素理論和社會公平理論看,我國義務教育學?？冃ЧべY政策的首先要消除教師在不同行業(yè)間比較的不公平感。在實踐上,由于法律的導向和行業(yè)性質(zhì)的相似性,教師付出與報酬比率橫向比較的對象主要是公務員及事業(yè)單位人員,而同期《公務員法》出臺后提高工資待遇并不需要以實施績效工資為條件,事業(yè)單位也未同步實行績效工資制度,為什么教師待遇改善就要附加績效工資的條件?可見,義務教育學?？冃ЧべY政策總體上改善了教師待遇提高了縱向公平感,但并未消除教師們行業(yè)間的橫向不公平感。其對策應該是盡快全面鋪開政府機關和事業(yè)單位人事工資改革,全面實行績效工資制度。2.提高地區(qū)內(nèi)均衡是實現(xiàn)教育行業(yè)內(nèi)公平的重要基礎義務教育學?？冃ЧべY政策2008年12月出臺,2009年1月實施,各地具體實施措施未能及時跟進,多把具體實施操作權力下放給地方和學校,致使各地、各校操作形式多樣、績效評估標準不一、分配內(nèi)容和數(shù)量不均。造成地區(qū)間、學校間的橫向不平衡、不公平。同時,教師績效工資制的過度差異化與義務教育公平和均衡的目標也有矛盾。其對策應該是由中央和省級政府統(tǒng)籌、縣級政府部門保障教師工資的財政?？钭泐~發(fā)放,各級地方政府出臺義務教育教師績效工資制的具體操作指引,對績效工資的具體結(jié)構(gòu)、比例、業(yè)績和分配等有一個相對統(tǒng)一的標準,提高程序公平,在地區(qū)內(nèi)實現(xiàn)相對平衡,提高教育行業(yè)內(nèi)的公平感。3.提高績效評估制度制定和執(zhí)行的民主性是改善程序公平的現(xiàn)實保障義務教育學校實施績效工資政策是人力資源和社會保障部等部門起草的,各地在貫徹該意見制定具體實施辦法時也多由勞動人事部門和財政部門負責,在決策過程中教育部門和廣大教職工參與少,學校內(nèi)部的績效工資實施辦法也多由校長等行政人員主導,使廣大教育界員工難以主動接受和認同政策的意義和目標。根據(jù)程序公平理論,其對策應該是在各級相關政策制定和實施過程中,充分發(fā)揮教育部門和廣大教職員工的決策主體性,既有利于提高政策的科學性、實效性、可操作性,更能提高政策相關人員的程序公平感,從而提高其貫徹該政策的主動性、積極性。4.加強績效工資的政策宣傳和公開政策實施信息是提高互動公平的具體途徑13在各地實施績效工資政策過程中,實施時間不一、實施辦法不一,而大眾媒體大力宣傳的是2009年1月全國統(tǒng)一實施,政策目標的宣傳則側(cè)重全面提高教師工資待遇而不是依據(jù)績效拉開教師收入差距。在橫向比較上,在那些沒有及時實施新政策或沒有提高教師待遇的地方的教師自然會產(chǎn)生不滿,即使實施了績效工資的地方也總有很大一部分教師難以接受收入少于其他教師而產(chǎn)生不滿,加上各地為了早日獲得財政增發(fā)工資額而匆忙出臺的績效工資具體辦法也不夠完善和科學等新問題,都使教師們產(chǎn)生了不理解和不滿情緒。根據(jù)互動公平理論,其對策應該是由上級部門和權威專家主動到各學校宣傳績效工資政策的目標,解釋本地區(qū)配套政策的實施時間、內(nèi)容和依據(jù),解答教職工的疑問;各學校也應該對績效工資實施的具體辦法的內(nèi)容和制定程序、執(zhí)行過程、業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)及評估標準、程序、結(jié)果等信息進行全面公開,設立員工監(jiān)督和申述制度,促進“人際公平”“信息公平”,提高教職工對績效的心理適應性,理解、接受和貫徹績效工資的具體措施。5.控制績效工資比例和提高績效內(nèi)容的豐富性是激發(fā)教職工工作積極性的有效手段績效工資實施以來,教師待遇整體改善了,大大消除了教師的不滿意感,但在學校內(nèi)部出現(xiàn)了新的問題,如:績效工資比例達到30%,教師收入差距拉得過大(有的學校同一職位最高和最低相差逾50%)影響生活質(zhì)量,一方面導致教師對報酬關注過高降低了需要層次,只關注明確納入績效考核的工作而不關心也不愿意承擔績效考核之外的工作,諸如只關注課堂教學不關注課后教育,任課教師不再關心班級工作,或者對課題研究等合作性、創(chuàng)新性工作不感興趣,不愿意接受臨時性任務等;另一方面引起教師對績效考核的公平性質(zhì)疑,如績效考核過度關注主科教師忽視副科教師、過度關注考試成績高低忽視學生素質(zhì)差異和教師努力程度、過度關注教師的個人工作忽視合作性工作等,不公平感增加引起教師不滿。一些地方的績效考核偏重校長和行政人員,擠占學校內(nèi)部教師工資總量,導致教職工間競爭加劇、關系惡化等,也引起教師不滿。應該說,教師勞動復雜,績效考核難以量化,也不可能達到絕對公平,同時,業(yè)績評估單一化和報酬經(jīng)濟化難以滿足教師多樣化的心理需要。許多實證研究也證實了教師激勵因素的多樣性,如辛朋濤在績效工資政策實施前的2005-2006年對教師待遇較為低下的甘肅省1227名初中教師工作動機情況的調(diào)查表明:教師的整體滿意感不高,尤其對教師待遇、教師地位不滿意。影響教師行為的動機依次是尊重動機、生存動機、責任動機、權力動機、歸屬動機和自我實現(xiàn)動機。[4]許多國內(nèi)研究也表明:在教師收入較低的情況下,尊重需要和生存動機是教師工作的主要動因。隨著新課程改革的推進,教師的成就需要、權力需要、專業(yè)發(fā)展需要和自我實現(xiàn)需要等日益強化,尤其在教師待遇得到保障的情況下,已成為教師工作的主要動因。[5]這體現(xiàn)了雙因素理論的基本觀點:薪酬福利待遇低、分配制度不完善影響了人的生存需要滿足,引起不滿意,提高待遇、強化資源分配的公平等外在物質(zhì)條件可消除不滿意、減少對立等消極行為,但也僅是保健因素,并不能激發(fā)其工作積極性;激勵因素在于內(nèi)在需要的滿足,許多教師即使在待遇低的情況下,依然把尊重需要等作為首要的工作動機。根據(jù)雙因素理論和群體公平理論,其對策應該是首先全面提高教師待遇,保障每個教師基本的物質(zhì)條件、薪酬、福利等保健因素,科學確定績效工資在工資總額中的比例,確保大部分教師的基本收入能滿足其生存需要和社會尊重的需要,使教師把精力放在工作中而不是計較績效多寡及其公平分配中,消除大部分教職員工的不公平感,減少不滿意;其次將績效的獎勵內(nèi)容豐富化,除工資等外在物質(zhì)條件外擴展到對個人成就認同和賞識、改善用人和晉升制度、增加工作的自主性、提高決策權以及提供更多滿足個人成長和發(fā)展的機會(如給予進修機會、課題研究條件等),提高激勵的針對性、有效性,把人事管理和工資制度有效整合起來,形成符合教師需要的激勵體系。6.強化績效評估標準的公益性、發(fā)展性是持續(xù)促進教師專業(yè)發(fā)展的長遠追求由于社會公眾對公共經(jīng)費高效使用的要求日益高漲,對公共管理和公共服務質(zhì)量需求不斷增加,公平和效率有效統(tǒng)一始終是社會發(fā)展必然的要求?？冃ЧべY制有其本身的制度缺陷,如傳統(tǒng)單純的績效工資制會導致員工過分關注業(yè)績和效率而忽視社會公益性,過分關注經(jīng)濟收益而降低動機需求層次,過分關注個人成就而忽視合作與集體、社會發(fā)展等問題。根據(jù)社會公平理論和群體公平理論,在績效評估取向上重視教師工作的公益性、集體性、公平性、發(fā)展性、創(chuàng)造性,如不應僅以教師個人獨立工作業(yè)績和學生考試絕對成績?yōu)榛鶞?而以教師工作態(tài)度、投入時間、合作行為以及學生成績的提高值等為基準,以促進教育公平和社會進步為價值導向,以提高教師專業(yè)發(fā)展機會為基本激勵形式,以激發(fā)教師生命活力、提高幸福感、改善心理健康為準則,才能有利于教師專業(yè)的持續(xù)發(fā)展,才能有利于教育和社會的長遠發(fā)展。[參考文獻][1]高偉山.義務教育學校實施績效工資工作經(jīng)驗交流會召開[N].中國教育報,2010-04-14.[2]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,2005.[3]孫懷平,朱成飛.基于公平理論的人力資源管理政策[J].現(xiàn)代管理科學,2007(1):81-83.[4]辛朋濤.教師工作動機研究[D].蘭州:西北師范大學,2007.[5]董銀銀,姬會會.我國教師動機研究二十五年之述評[J].教育學術