績(jī)效考核的七大誤區(qū)和五大要點(diǎn)

績(jī)效考核的七大誤區(qū)和五大要點(diǎn)要做好績(jī)效考核，那么就必須要了解關(guān)于績(jī)效指標(biāo)的七大誤區(qū)。第一個(gè)誤區(qū)，績(jī)效指標(biāo)可以提升我們員工的工作績(jī)效。很多人認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)可以很有效的提升我們員工的工作績(jī)效，這個(gè)理解是有極大誤區(qū)的。每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都會(huì)有負(fù)面的作用，如果績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，不但不能提升員工的績(jī)效，反而會(huì)影響員工的行為，甚至?xí)蟠蟮睦蛦T工的績(jī)效，導(dǎo)致整體的績(jī)效下降。我們把企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定叫計(jì)劃完成率或者叫任務(wù)達(dá)標(biāo)率，往往把實(shí)際的收入除以計(jì)劃的收入。而計(jì)劃的收入很可能是當(dāng)時(shí)拍腦袋來(lái)設(shè)定的，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)，所以會(huì)造成很多員工鉆公司的空子。舉個(gè)例子，在很多賒銷的行業(yè)，為了完成績(jī)效指標(biāo)，我們的員工會(huì)和代理商、經(jīng)銷商一起作假來(lái)蒙蔽我們公司的高層管理者，結(jié)果就會(huì)造成庫(kù)存大面積的上升。而業(yè)務(wù)人員把所謂的績(jī)效提成獎(jiǎng)金拿完之后，給公司造成了巨大的負(fù)擔(dān)，這也導(dǎo)致了整個(gè)績(jī)效的下降。所以不是所有的PI績(jī)效指標(biāo)都會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。第二個(gè)誤區(qū)，所有的績(jī)效指標(biāo)對(duì)任何公司任何時(shí)間都有效。前面我們已經(jīng)講了績(jī)效指標(biāo)并不是在任何時(shí)間點(diǎn)都能發(fā)生關(guān)鍵的作用。每周的指標(biāo)、每月的指標(biāo)、每半年的指標(biāo)、季度的指標(biāo)等等，每個(gè)指標(biāo)背后都有一套運(yùn)作的邏輯、行為的規(guī)范、還有過(guò)程的管理。運(yùn)作不當(dāng)反而會(huì)產(chǎn)生很多的副作用，所以它并不是每個(gè)時(shí)間或者對(duì)每個(gè)公司都有效。即使同樣一個(gè)指標(biāo)在不同的公司、不同的行業(yè)，它所以產(chǎn)生的作用有時(shí)候也會(huì)適得其反。第三個(gè)誤區(qū)，績(jī)效指標(biāo)很多都是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。我們將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)稱為KPI，但KPI背后也會(huì)有很多的支撐著它的PI，所以KPI并不等于PI。我們不要用KPI來(lái)代替所謂的PI，也不要用所謂的PI來(lái)代替KPI，兩者不能混合使用。第四個(gè)誤區(qū)，將績(jī)效指標(biāo)同薪酬掛鉤就能提升員工的績(jī)效。并不是把所有的PI特別是KPI同員工的績(jī)效掛鉤就能產(chǎn)生良好的績(jī)效。上面我們講了一個(gè)案例，任務(wù)達(dá)成率就是這樣的，員工得到了應(yīng)該得到的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但是公司對(duì)此產(chǎn)生了巨大的損失。KPI的執(zhí)行或者實(shí)現(xiàn)，不是為了對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也不是為了員工的績(jī)效薪酬而設(shè)定的，它更多是為了戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)KPI和PI的時(shí)候，更多是如何實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)，達(dá)成我們的戰(zhàn)略想法，而不是為了獎(jiǎng)懲員工，單純與員工的績(jī)效進(jìn)行結(jié)合。同時(shí)我們也要知道，金錢不是員工工作唯一的驅(qū)動(dòng)力，價(jià)值觀、認(rèn)可、欣賞、文化等等這些也很重要。第五個(gè)誤區(qū)，績(jī)效指標(biāo)就是年度目標(biāo)。我們很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)確定年終的目標(biāo)，而且都是一年做一次大的結(jié)算，以此來(lái)決定這個(gè)員工得到多少獎(jiǎng)金，是升遷還是降職，然后再確定年度的整體的目標(biāo)。我認(rèn)為這不是績(jī)效考核指標(biāo)也不是所謂的KPI。因?yàn)橐荒甑闹芷趶哪瓿醯牡谝惶斓侥昴┳詈笠惶?，由于市?chǎng)的變化和人員的變化充滿了很大的不確定因素，我們的指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、KPI都是為了日常的管理而服務(wù)的，所以周期太長(zhǎng)我們很難實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。第六個(gè)誤區(qū)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定很容易。如果我們認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)（PI）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是比較容易設(shè)定的，這種想法是錯(cuò)誤的。每一個(gè)KPI、PI背后都意味著一整套的邏輯和行為方式，企業(yè)要把每一個(gè)KPI當(dāng)作項(xiàng)目來(lái)管理。很多企業(yè)認(rèn)為指標(biāo)很好設(shè)定，實(shí)際上恰恰相反，指標(biāo)是最難設(shè)定的。只有設(shè)定好了指標(biāo)，背后的行為才能真正的去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第七個(gè)誤區(qū)，KPI既是財(cái)務(wù)指標(biāo)又是非財(cái)務(wù)指標(biāo)。上一講我講過(guò)，所有的KPI都是非財(cái)務(wù)指標(biāo)。以金錢來(lái)衡量表示的都是所謂的財(cái)務(wù)指標(biāo)，真正的KPI強(qiáng)調(diào)的都是非財(cái)務(wù)指標(biāo)。我們每個(gè)企業(yè)在做績(jī)效考核和績(jī)效管理機(jī)制設(shè)計(jì)的時(shí)候，都要考慮到這些誤區(qū)。當(dāng)然這些誤區(qū)在很多企業(yè)的日常工作中也會(huì)屢屢出現(xiàn)，所以我們要扭正我們對(duì)績(jī)效管理的一些錯(cuò)誤的態(tài)度和看法，讓我們的績(jī)效管理真正的為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)做出它的貢獻(xiàn)。要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)性，需要把握績(jī)效考核實(shí)施中的五個(gè)要點(diǎn)：第一，績(jī)效考核不是評(píng)分，而是目標(biāo)管理的工具，明確的目標(biāo)本身就會(huì)對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用；第二，績(jī)效考核要具體，績(jī)效考核考什么，標(biāo)準(zhǔn)如何，目標(biāo)定多高合適，這些都是管理者在做績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該考慮到的，考核的內(nèi)容需要與員工的工作緊密相關(guān)，內(nèi)容具體，指標(biāo)值現(xiàn)實(shí)可達(dá)到，跳一跳夠得著，這樣對(duì)員工才能起到良好的激勵(lì)作用；第三，績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的掛鉤，要掛鉤，對(duì)掛鉤的力度也要適當(dāng)考慮；第四，績(jī)效考核中的溝通，往往被忽視，但是卻決定者績(jī)效實(shí)施的效果，溝通包括定目標(biāo)的前期溝