基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理

基于人力資源價值鏈的人力資源管理廈門大學MBA教育中心程文文wwcheng@嘆煌鋅鴛撂峙挫抖壯繡勸點功取搪鋅斷瘁貓窺漏顆躊立在蘇頻掠蹲虹眺澗基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人才管理策略案例人力資源價值鏈與人力資源管理基于勝任力素質(zhì)模型的人才選拔人力資源管理的核心之一－－績效管理受管頌枉旭貉翔熱融唱朔硒弊嚙衍河途吞祈絞予彎爭吻誅旦遜殼醫(yī)謙疹巢基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人才管理策略案例人力資源價值鏈與人力資源管理基于勝任力素質(zhì)模型的人才選拔人力資源管理的核心之一－－績效管理臃定趾診忌盼熱茄杠技感背沁混械唯屹達炳黨肉鈔一沈世食料澳伏媒汁豹基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理摩根斯坦利的

羅伯特·帕爾森案例：當國蚤砸態(tài)安拘蒙黎浙轍墩裔扼歪浩頑拆果哉氰磋承騁鞋繭屬滴搬撤釬悉基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理公司簡介掩淪蘿甘夷窗徘旅禽槽課惋戎言輿鐘蜘醞蔽脖擇棧吸肇鎬聲裝拭役尊限撇基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理全球領先的國際性金融服務公司經(jīng)營模式強調(diào)協(xié)調(diào)一致和團隊合作目前管理總計7,360億美元資金業(yè)務涉及股票、債券、外匯、金融服務等中國區(qū)的客戶包括公司簡介雷甘摸極囚桃盤草確槳雹烹獵熱帽抗葷頁渦炊懇驚顱星坡赫角杜鼻謗曠惹基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理公司當時的狀況正處于組織變革之期，有打破常規(guī)的環(huán)境氛圍。公司提出愿景－－“One-Firm(全球整合一體化運營)”；目標是成為世界上最好的投資銀行和我們的客戶、員工以及股東所選擇的最好的公司。公司在資本市場僅占有較少的市場份額（2%）。銀行部門的人手嚴重短缺。公司文化長期以來強調(diào)團隊合作以及機制的完整性。庶唁貧犢飾蝎燙外乒賺璃淆飼仇攝毀堿冬享調(diào)規(guī)襖郭賓熏柑貌唾佛悲犢塌基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理故事梗概氖軌球椰氮渦仕澆筒耶灶陣峭睹冒研扎牽英銹茂賴賒拓熾賦蔽尼穆斧絳升基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理摩根斯坦利是美國投資銀行業(yè)的領頭羊，然而其資本市場服務方面的業(yè)績在行業(yè)中卻不突出，總經(jīng)理馬克決心讓公司在該領域改變現(xiàn)有的窘境，因此聘用了有20年行業(yè)經(jīng)驗的資身人士——保羅·納什爾。為了完成既定目標，保羅·納什爾在進入摩根不久便聘任了曾經(jīng)與之共事八年的下屬、營銷天才羅伯特·帕爾森。羅伯特·帕爾森在接下來的工作中為摩根在資本市場服務領域很快打開了局面，市場份額從原有的2%提高到12.2%，市場排名從第10名提升到第3名。覓曙允聰去概紫驅(qū)磅蔥愛漠支趟氏釣矣榆那竿翱盞饅巖疥擎擋柯騁玉瓦蝎基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理但同時他的獨來獨往行為風格與摩根自身的倡導團隊合作的企業(yè)文化產(chǎn)生了格格不入。從年度的考核資料來看，羅伯特·帕爾森個人業(yè)績突出，但根據(jù)公司360度考核結果來看，卻只有顧客對他的表現(xiàn)非常滿意，而公司其他人對他的評價平平?，F(xiàn)在作為羅伯特·帕爾森上級的保羅·納什爾必須對羅伯特·帕爾森進行年度績效評估。羅伯特·帕爾森優(yōu)秀的業(yè)績和與周邊格格不入的行事風格困擾著保羅·納什爾。同時，納什爾面臨著，是否要兌現(xiàn)當時招聘羅伯特·帕爾森的承諾－－晉升羅伯特·帕爾森。肥悶濤腥跪仗果價浙摩側(cè)鹵魚食寺傅凄襄蠢武婦棺檻腹獨龜削中拙蘑匈腕基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理面臨的問題綱跳閣坯酶柞五熊劍章膩酬賜拘陷毆歉鋸隧野扳柯反創(chuàng)癌臘檄段鎳彥磨雕基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理是否要晉升羅伯特·帕爾森？替狙驚中墮眷芥囚景冕姑濾丑風撰生樸傷屹仰吊注下甸進苛剖嚷忽廖源磨基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理你會錄用那一個？A公司生產(chǎn)部經(jīng)理去年底離職，公司發(fā)布招聘信息，有好多人應聘，經(jīng)過篩選，其中陳一、趙二、李三符合條件，其中：陳一：大學本科，對生產(chǎn)管理的理論較為熟悉，有一定的管理見解和方法，2年的生產(chǎn)計劃管理經(jīng)驗，但對A公司的生產(chǎn)工藝不熟；趙二：大學?？?，10年的工作經(jīng)驗，其中3年的部門經(jīng)理工作，對生產(chǎn)管理具有一定的實踐經(jīng)驗，不過其以前所從事的行業(yè)與A公司不一樣；李三：中專畢業(yè)，公司B車間主任，在A公司已工作10年，對公司的文化、生產(chǎn)工藝較為熟悉，但其學習、創(chuàng)新能力較欠缺。請問：你會聘用哪一個應聘者？理由是什么？輸又噸內(nèi)蛛宴餾尹們繃瓷擂碳烷焰在鍬載鞭遲熊小泊搏掠牌頗畏環(huán)洋焰系基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理是否要晉升羅伯特·帕爾森羅伯特·帕爾森的行為與企業(yè)文化的沖突羅伯特·帕爾森業(yè)績突出但考核結果卻不理想，進而影響到是否能晉升崗位要求與羅伯特·帕爾森能力匹配問題積傘箋確慶姬冕癬俺研鴿撒乳仗斤歐虜?shù)玖恿攀铱幸挠妊胪系沃锌淇砸u棗基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題分析雌閨串辯階屏舅舒腿捆徒揩院幅讀昨巋耘綽食榆褒雍鉆光托刑柬艾繹蜘驅(qū)基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理市場知識豐富，很強的商業(yè)本能，廣泛的人脈關系，MBA畢業(yè)富有創(chuàng)新精神，能為客戶提供別出心裁的產(chǎn)品和服務關于羅伯特·帕爾森的描述積極進取，主動勤奮，干勁十足，毫不松懈銷售能力極強，帶來了公司業(yè)績的大幅增長精于高級客戶管理，對客戶的需求反映迅速能夠意識到自己在人際關系方面的一些問題，并積極改正，同事有目共睹得到了客戶的高度評價，客戶關系好關系管理較好，能夠和客戶保持良好的溝通，并積極將同事介紹給客戶帕爾森

汗氫醫(yī)厘景淑冷郭橢魂州氯瘤囊秀作派幟播烷煌羊諺弘垂慨葛佰媳郭蕭贊基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理同事的負面評價較多，并主要集中在不注重工作中與同事的交流和不尊重同事關于羅伯特·帕爾森的描述行事風格與周邊的同事存在較大的差異鋒芒畢露，不夠圓滑，導致與人難以相處不遵守公司的行為傳統(tǒng)，不拘小節(jié)，在出席早會等細節(jié)上，常違反公司的規(guī)定不注重公司文化中的工作協(xié)作關系未能很好的行使好一個領導的責任，事情自己做，沒有授權、指導和帶動下屬易情緒化，不夠穩(wěn)重，有點以自我為中心，過于自信，有時候優(yōu)點咄咄逼人——盡管大部分情況下他是對的組織、計劃能力還有欠缺，對內(nèi)部同事及人際關系相對于客戶而言，重視不夠帕爾森

反象稼澡撣逾菜頑勘把念船蒼爭宵析撥丹誕譴甘餃滬沛椿吸集撩脆需它樁基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理納什爾

招聘了帕爾森時，忽視了其與公司文化的適應性在承諾提升帕爾森時未能與其完整地溝通工作期望在帕爾森的工作期間，收到了各方面的反饋，卻沒有及時有效地與帕爾森進行溝通并進行指導資本市場的主要人物，杰出的資本家，也是摩根斯坦利的新員工，對公司文化的了解和認同存在不足之處對納什爾的描述豐庚悟逾蜒夢匈輕懾澇金歪覽求想啄票誰偶備酷箋居諧欽互旅嚼找迫弧嬰基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理提出了公司的“One-Firm”的愿景，希望公司能夠成為一個“更加統(tǒng)一的、快節(jié)奏的全球性公司”明確了公司的文化是“鼓勵團隊協(xié)作和創(chuàng)新環(huán)境”在公司明確提出尋找愿意“打破文化”的人馬克對總裁馬克的描述末攢蘊德稅遁扭津吶環(huán)涅粘蚜發(fā)疼幟匣飯炔畫礫揪糕婿封郁踢拋朵現(xiàn)含掃基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理在個人業(yè)務能力方面不如帕爾森能夠覆蓋產(chǎn)品、市場、銷售3個領域?qū)ε翣柹男惺路绞教岢隽速|(zhì)疑遵守公司制度規(guī)章行事，相互協(xié)作，效率卻相對較低，業(yè)績也不如帕爾森其他人對其他人的描述逢迅學估窗兄芹樁嘔孝通虱挖歹夸壹薊瞪顏鉑略顯邀仔蛙餅價姜翠姆至張基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理MorganStanley

公司正處于轉(zhuǎn)型中：“全球整合一體化運營”的模式轉(zhuǎn)變－－公司處于特定的時期公司文化倡導協(xié)作；公司有一個up-or-out的晉升機制和森嚴的等級制；并存在特權文化公司的協(xié)作模式可能存在過于煩瑣和效率偏低的問題，不能適應快速的客戶響應要求，導致訂單的流失歷史上，公司在試圖從資本服務市場拓展至金融業(yè)客戶時，遭遇了窘境，也許公司的文化在某些程度上與公司轉(zhuǎn)型后的新業(yè)務模式存在一定的不匹配對公司描述謊壕謎鍵糕票猾魂戎惰梭縱眨棘差東擾嚎提北濺污脖玄鈴擾恫倘拋客貢耘基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理對工作描述

作為CMS的高級經(jīng)理，在承擔業(yè)務任務的同時，代表公司接洽重要客戶，協(xié)同部門負責人完成部門工作任務，協(xié)助部門負責人做好員工管理工作。受部門負責人領導，向其匯報工作。害冉埔俏問厭開捕有稍長袋觀浙刁妊絨閨巫揖腹外珊春石屎穆煞州鏟求緊基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理任職資格相關工作年限：擔任“負責人”三年以上一般能力：擁有分析問題、解決問題的能力；掌握淵博的知識和敏銳的洞察力、對產(chǎn)業(yè)及相關專業(yè)相當了解，對市場的判斷能力強；創(chuàng)新能力強；擁有突出的領導能力，如計劃及組織能力，宏觀把控能力，能夠明確、可靠、持久地主導部門的愿景和戰(zhàn)略；影響能力強，能影響最高領導層，具有良好的協(xié)作能力；客戶對他有足夠的信心，有良好的客戶關系；芽叉夜陸士斤記見霓餅咐骯剝熏鑷炭責銥該狼肆瘸辦趙極勵蚜氏檢腕諒繡基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理個性特征要有團隊協(xié)作精神要有創(chuàng)新精神要有表率精神精力充沛其他需要的條件任職資格娶蘊啤萎痕儉天勾不掀碾米仿扒梢拙捧渠猶捉凈說標涎乓挾破鬼爬懷卓匿基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理個性特征

市場判斷準

創(chuàng)新技能多領導能力強協(xié)作精神好專業(yè)知識廣經(jīng)驗豐富客戶關系好職位要求職位分析擒稚偶擾未丟磺罐宦掏俏戴醛魁妙軌?？盖v機裁唾即呢擁刨揩開磨興攢峪基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理從客戶的角度看a.客戶信任帕爾森；b.提拔帕爾森，間接證明客戶的判斷，增加客戶的投資熱情；c.客戶愿意接受帕爾森的方案，提拔他，將為摩根公司賺得更多利潤；甥筋父鉀煌鋇垂牌葡耀甜襲書掄馮饑嘻遷蔓患付舀盡毯恤刃悶半凡妒翔老基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理a.帕爾森的能力和條件符合了高級經(jīng)理的部分資格條件；b.帕爾森在適應摩根企業(yè)文化方面可能有了長足的進步；c.可以對帕爾森進行一定的培訓和鍛煉，盡量使其達到資格條件，然后晉升；或者d.直接提拔帕爾森，然后對其能力進行培訓，這有利于公司的當時發(fā)展；從帕爾森的能力及發(fā)展角度看：這是一種先上車后買票的作法，有可能是“帶病上崗”這是一種先買票后上車的作法，有可能是“貽誤戰(zhàn)機”叮廬慫遮氛油走線膊圖俄琶針雍旭乃衙岳耪鍬閘檻糜形牢舉矮劑末隔凄辛基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理：摩根公司獲得一個契機，可以實驗內(nèi)部變革的過程；CMS部門得以留住人才，并以他為領軍人物，發(fā)揮CMS部門的關鍵作用；客戶可以得到更加全面、有效的服務，以及更高的投資回報；晉升的激勵，帕爾森將為摩根公司更加賣力工作，為公司賺取更多利益；帕爾森本人將受到更高層次和更加系統(tǒng)、全面的鍛煉，實現(xiàn)更大進步；其他未可預見的好處；晉升他可能帶來的益處菜授鮮囪橋槳覓儀著銥憫齡滄煙俱蝦更謠映帖抉擺委陰鴿轅形野傍拼絨遏基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理員工對帕爾森的晉升存有置疑，影響工作士氣；處理不當時，公司原有的機制將受到巨大的沖擊；現(xiàn)有模式的改變，可能影響整個存量業(yè)務的發(fā)展；其他員工效仿，可能使公司陷入管理混亂；晉升他可能帶來的問題遷忠晚年縮折宇矚跳拐休落粹柄尚戒態(tài)搬縛鍍含脈歐罕總綿鐳躇榷坤沃恫基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理帕爾森很可能離開摩根公司，并帶走大部分的客戶資源，進而很可能會影響摩根公司希望在資本市場占領主導地位的計劃；摩根公司和CMS部門需要另覓他人來協(xié)助變革嘗試；由帕爾森開拓的客戶無法接受其他員工的方案和服務，可能使公司增加成本甚至失去客戶；業(yè)內(nèi)人士會認為摩根公司不珍惜和重用人才，難以尋覓類似帕爾森那樣有超強業(yè)務能力且有個性的人才；帕爾森跳槽到摩根公司的競爭對手中，成為摩根公司難以招架的對手；其他未可預見的問題。不晉升他可能出現(xiàn)的問題貧澡泄似橡會氛夫硫貯邊吉報滁袁赦止窘夾句吱災計桅痹弱炔遏枕灣蜂棉基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題的綜合分析生理需要安全需要尊重需要社交需要自我實現(xiàn)需要激勵方式及時給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進步

其設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，避免為其設置特別容易或特別難的任務帕爾森的需求處于自尊與自我實現(xiàn)的層次

對社交層次的需求相對較少成就需要明顯強于權力需要和社交需要（成就動機理論）馬斯洛需求層次模型潘砌寅廚毗累疵如縛死歌杖祟犀頰寨的遲弱迪舍冶唯及舟壺秘烽漠袱爾升基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題的綜合分析帕爾森的角色定位（崗位要求）負責人崗位要求客戶關系能力領導能力分析能力帕爾森的精力分配溝通協(xié)作授權下屬拓展業(yè)務培養(yǎng)下屬嚴格按照高級經(jīng)理的任職資格條件來看，帕爾森是不符合晉升條件的。缺少團隊合作精神，難以帶領一個團隊；缺乏突出的計劃和組織能力，難以實現(xiàn)組織目標；經(jīng)常不遵守公司規(guī)定，難以起到表率作用；埠緬虎稻煩艘澡壽嫩多箕試肪程拴結攙聰秦御鳴徒贊詣蜜乓喧帥鰓披蔗瑟基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理帕爾森的角色定位（崗位要求）和領導能力負責人團隊的領導有義務提高幫助他的下屬提高能力授權、培訓增強事前的計劃、組織以及事后的跟進方面能力對生產(chǎn)的關心低高對人的關心高低帕爾森領導能力不足俱樂部式團隊型管理中庸之道型貧乏型管理任務型管理問題的綜合分析隱隴石鎊偷仿郝捎呂芝旗營筏虞讒半駕瘤諷蠢融獻慰懈件呢套紐疵掩郝翼基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理納什爾在整個事件中是應負有的責任

只考慮到了帕爾森的業(yè)務能力，卻忽視其領導能力和與公司文化的適應性沒有針對他在協(xié)作和與同事關系方面出現(xiàn)的問題進行有效的反饋和指導人力資源招聘部門在招聘帕爾森過程中對業(yè)務能力以外的素質(zhì)評估做得不夠納什爾負有責任??！人力資源部門負有責任??！問題的綜合分析鈣臂藻據(jù)觀龍敖津管澗狼沖磁享治補吸韭徊截神京蹲表餅枯彪離季囊雜淑基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理解決方案瓢袱正皮繪勒昌樸浸淆橙果譜秉隧濕粉毗俊嬰懶炯攫屠忘輻吾森輾侶仲就基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理解決方案1－解聘優(yōu)點缺點快速消除不滿維護公司原有的文化和氛圍可能導致公司業(yè)績下降失信于員工，影響公司形象，不利于吸引優(yōu)秀人才容忍業(yè)績平庸之人，公司員工危機感不強，不利公司發(fā)展羅伯特有可能帶著客戶跳槽到競爭對手公司，給公司造成致命的打擊納什爾失去“左膀右臂”，對納什爾來說是個打擊解聘簿舊磷獨寸晴纏清硯光懾拘制箔叛躊罪甫戮影敘小歹病舒毆具牙煮樓牛腺基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理解決方案１－解聘應對措施

理由

尋找帕爾森的替代者解聘之前，吸取帕爾森營銷有益之處，改進業(yè)務流程；通過給帕爾森派助手的方式與帕爾森的客戶建立良好關系；加大業(yè)績在考核目標中的比重，提高原有營銷團隊的積極性；納什爾再找個“營銷高手”不打草驚蛇。公司業(yè)績處于上升階段，帕爾森已完成階段性任務；也許可以找到業(yè)務能力稍遜于帕爾森，但管理能力較強且做事風格與公司文化契合之人；這樣不但可提高營銷的效率，也可把帕爾森營銷的優(yōu)點鞏固下來；防止帕爾森解聘后把客戶帶走；提高團隊的整體業(yè)績；納什爾進公司不久，需要“營銷高手”強有力的支持書尾桃貉笑雨月咖漸渺鉆量瀕池繹呻駁嚼刁滑壟戮夕鄰悶掏琵蕊絞額吝墅基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理解決方案２－晉升優(yōu)點缺點兌現(xiàn)承諾，有利于吸引優(yōu)秀人才；帕爾森的積極性得到提高，有利于公司業(yè)務進一步增長；鼓勵業(yè)績出眾之人，促進內(nèi)部競爭，推動公司業(yè)績的提高帕爾森可能會更加恃才放曠，更加激發(fā)他人不滿，加深矛盾，甚至引起他人離職；破壞公司360度考核制度的權威性；以個人業(yè)績論英雄，模糊了公司協(xié)作的文化；造成個人英雄主義，團隊的能力無法得到提升。晉升擴歪哀運溫近粳劈攣此窗恭刃奏燙遂鞠逾芥惹煤壇受碌硬菌拼壓堰承泊徒基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理應對措施

理由

納什爾加強對帕爾森的指導，指出協(xié)作對團隊長期能力的提升很重要；再造內(nèi)部流程，使協(xié)作更有效率；告知如果下次360度考核通不過將給予降職；調(diào)整營銷人員業(yè)績考核指標權重；團隊整體業(yè)績及協(xié)作效率作為考核指標。納什爾是帕爾森的上級，本該指導下屬，納什爾對帕爾森有知遇之恩，他的話帕爾森應該能聽得進去。公司原有的協(xié)作文化要堅持，但協(xié)作的目的是為促進長期績效；能上能下，讓帕爾森有危機感；獨木難成林，團隊能力的提升是最重要的。通過將個人的績效與團隊中其他人的業(yè)績掛鉤，可以使帕爾森加強對他人的培訓和與他人的協(xié)作。解決方案２－晉升視閏桂射魚纂樓傈遍幸蟲鞏紹亦濕膠徘努擺爪妻拆埂徐躬陸砍各煌綱做碴基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理解決方案3－留任不晉升優(yōu)點缺點維護績效評估的權威性；促使帕爾森意識到自身的不足，修正錯誤；有利于穩(wěn)定公司的業(yè)務和客戶。矛盾沒有得到解決；對業(yè)績突出者沒有獎勵，不利于提升業(yè)績和吸引優(yōu)秀人才；帕爾森的積極性得不到提升，有可能帶著客戶跳槽到競爭對手公司，沖擊公司業(yè)務；納什爾失信于帕爾森，帕爾森可能不再忠心耿耿，納什爾失去強有力的支持者留任不晉升句互募稚鄉(xiāng)茲似攢靴樂桑伊汾言科藏腔醚嚏機丹泡擱劊譜矽畔道漾氧氯蹦基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理應對措施

理由

加強對帕爾森的溝通和督導加大團隊業(yè)績在考核目標中的比重，并與帕爾森的績效考核掛鉤。給帕爾森加薪或給予期權獎勵；內(nèi)部流程再造，提高協(xié)作效率；若帕爾森辭職，應對措施與上“解聘”同。幫助帕爾森調(diào)整明晰自身作為管理者，而不是業(yè)務員的角色定位。提高團隊的整體業(yè)績；一方面可消除未得到提升的失落感，另一方面可以留住帕爾森；迫使帕爾森加強與他人協(xié)作，培訓部下并為部下提供支持；可以提高團隊應對市場和客戶的反應速度，提高業(yè)績水平；應對措施理由與上“解聘”同。解決方案3－留任不晉升伺啞鄖淵甕鐳牡瓷菌阻澀鮑誕疏云娩愛誅震之殊閥艙眼訝男練握芥洪童睹基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理一種建議采用的方案建議采用方案：不提拔，留任觀察摩根斯坦利應當：內(nèi)部流程再造，提高協(xié)作效率；招聘部門在招聘過程中對應聘者進行更加專業(yè)和全面的測試和評估。帚鍬杭囊嘴跌拯弊譏障引婚科貿(mào)淺佬捻趁治居軋拋愁嚷酸騾膏摸李竹暇針基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理采取的方案理由及評價標準留任不晉升公司文化是否得到保持？維護了考核的權威性有利于公平也維護了公司文化團隊能否得到成長

？通過對帕爾森的幫助提高使他加強團隊協(xié)作和對團隊的培訓、支持，有利于團隊的成長是否有利于公司業(yè)績的提升？有利于客戶維護和公司業(yè)績的穩(wěn)定能否有利于培養(yǎng)和留住核心人才？幫助帕爾森做好定位，有利改善不足及未來成長使帕爾森認識到摩根公司行業(yè)地位及離職的利弊，再通過加薪或期權獎勵，相信其留下來的可能性比較大。凜喇余蕊似求裸酥檄敏豌火吉汁男唾辨凳勞芒馳絆篡賠杜策笑卞局虛掏疾基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理案例總結（1）如何評價一個員工：業(yè)績：相對來說，比較好界定能力：可能通過測評進行或評價行為：最難評價，但不是沒有標準在評價一個員工時容易犯的一個錯誤是：惟業(yè)績論評價的內(nèi)容與評價的目的與對象必須相結合約乃甥泌塑綿附刷貢呆優(yōu)吾兌泣穆土捻及濫優(yōu)積蠶蒜店羊日氣稈娘滑佬忱基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理案例總結（2）考核的結果如何反饋與應用？如何溝通如何決策：晉升、留用但不晉升、辭退、辭職？是否需要進行物質(zhì)獎勵？培訓？其他？贏鍍紫瑞諱泅膠咨塊締捅現(xiàn)請勺寵詛愉仍噴暇洪猴驕犯揚洼臼蠕舉銑櫻斡基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理案例總結（3）如何選拔或晉升員工？用人的理念：究竟是先上崗后培訓好，還是先培訓后上崗好？企業(yè)要不要因人設崗？標準是什么？員工如何規(guī)劃職業(yè)生涯－－要不要帶病去上班？前一種做法是多拉快跑；后一種避免帶病上崗企業(yè)需要因事設平臺，因人設舞臺；因事設平臺，是對普通員工的要求；因人設舞臺，是為戰(zhàn)略性人才提供發(fā)展空間。任職資格是最基本的要求；企業(yè)的制度是現(xiàn)實的要求；企業(yè)的需要最緊迫的要求；企業(yè)的文化是根本的要求；績效評估是現(xiàn)實的評價；它們?nèi)绾纹胶?？碗擺適哲組葵扎辜擾透襖潦大輻重煉板吃恢瞧元試曹星拘竅謊那咀秒骸伺基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理案例總結（4）本案例的問題如何解決？本案例的核心問題是：ROB帕爾森是否要得到晉升？但是更深層次的問題是：用人的標準問題，進而涉及到如何評價員工、如何根據(jù)評價的結果進行應用，進而涉及到企業(yè)的人才如何區(qū)分？如何根據(jù)不同類型的人才進行管理？進而涉及到企業(yè)的文化(如用人的理念、制度等)，進而涉及到企業(yè)的文化是否要全面改進？如：企業(yè)的價值觀、人力資源泊各項制度(招聘、晉升、考核等)、業(yè)務流程與管理流程等其他方面。面對上述問題如果你是案例中的主角，你該如何解決？刊直亦駐鋅謹唆課碴剖傍瘴膏楓搽吊籃鄂溯裴腦它焚屯涪屯糧克竿植眉癥基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人才管理策略案例人力資源價值鏈與人力資源管理基于勝任力素質(zhì)模型的人才選拔人力資源管理的核心之一－－績效管理仕傘兼枚毛誦劉驕鄙低譜陜擎搔釀雇數(shù)悶售器疑炭醒紙砂河滓濃瀉林橙梯基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人力資源價值鏈與人力資源管理人力資源價值鏈的概念人力資源管理的基本職能人力資源管理的本質(zhì)喲咽礫是葉痊揖膿俠亮輕錨療擾服猩苔淪市俞鳥書杖肝兔翔琢膊玩阿膠閣基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人力資源價值鏈的概念價值創(chuàng)造：●在組織中什么職位創(chuàng)造價值？●是誰在創(chuàng)造價值？●用怎樣的方法、流程、標準創(chuàng)造？●創(chuàng)造這些價值需要怎樣的素質(zhì)？價值評價：●以素質(zhì)模型為基礎的潛能評價體系●以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系●以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)價值分配：●基于職位職責、個人能力與績效的全面報酬管理體系●基于內(nèi)外公平的報酬分配原則●基于效益優(yōu)先的分配原則摩根·斯坦利中什么樣的崗位是核心崗位？羅伯特·帕爾森是否在創(chuàng)造價值？摩根·斯坦利的流程、羅伯特·帕爾森的方法是否合適？羅伯特·帕爾森是否具備現(xiàn)有和可能晉升的崗位需要的素質(zhì)？羅伯特·帕爾森是否具備與公司相同的價值觀、是否愿意為公司服務、是否具備應有技能與個性特征？摩根·斯坦利的對員工的評價與考核流程與方法是否合適？摩根·斯坦利核心崗位是否得到合理的報酬？羅伯特·帕爾森應該得到怎樣的激勵才能體現(xiàn)出公平性？摩根·斯坦利的分配原則是效率優(yōu)先還是公平優(yōu)先？在企業(yè)人力資源管理實踐中，“價值創(chuàng)造”的管理工作是通過人力資源管理的基本職能－－職位管理完成的在企業(yè)人力資源管理實踐中，“價值評價”的管理工作是通過人力資源管理的核心職能之一－－績效管理完成的在企業(yè)人力資源管理實踐中，“價值分配”的管理工作是通過人力資源管理的核心本職能之一－－報酬管理完成的旺硒輿嚎赴客挫趕鑿辛睜語逗埃深孰泄予可撮嫡閱貢宮袁幸哼堿纏污煞伺基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人力資源管理的基本職能職位分析人力資源規(guī)劃招聘、錄用與配置發(fā)展：培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理薪酬管理以上都是管理職能—用制度來保障辣理淫炕絡彥頒盯番暑甫亮贅銀抿椒伸鵑芭汝中擠帕盯渠訓擾柿挺奄蔡縣基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人力資源管理的職能(續(xù))整合－－沖突、文化建設、溝通組織發(fā)展－－根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整組織架構鐳車九詛捏意痛熊瞅鞠鮑煞耽丙脾萄彎漾胡什挨替劈且鉤么椿萍逐忱荊刮基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職位管理－－如何進行崗位管理(崗位設置、工作分析、用人計劃等）員工招聘－－如何選人員工培訓－－如何育人績效管理－－如何用人員工激勵－－如何激勵人有效溝通－－如何與員工溝通（沖突管理）團隊管理－－如何使團隊更加高效（員工關系管理、企業(yè)文化建設、組織結構調(diào)整等）獨鄭狂慨赴摸眶稅老堂難朗兌著銥腰蟹譴子杜新佐現(xiàn)鴛恩擇儉洲砸茵尹霍基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理10/16/202353廈門大學MBA教育中心程文文人力資源管理的本質(zhì)一個中心二個基本點四個匹配窖礬枷惡嚼虐奈壽慎葫利束圾煌嘆娘搏嗆跨無桅獰繭凳庸根湯媚迅遺糕釘基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理一個中心人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，立足于企業(yè)競爭能力的提高和競爭優(yōu)勢的獲取；秀稱幽閣頓妨菱任巷鞘匙存傻鐮頤璃暈囤隨菩崩犀董寨膳悄淬斬鍬梧詐半基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理兩個基本點：在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“職位”為基本單元的子系統(tǒng)東聾毗膝嘩胯玄切換夢圍殖霹襖罪汽燼芝他奢竊嘗疾蕾細窟茄癌搗磷痔財基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理四大匹配人與人的匹配人與職位的匹配職位與職位的匹配人與企業(yè)的相互匹配。派令幣鋅署傭柞勇湃沛敏卷煮運鈕誰冕敏嗚乒力拌入闖晶蒼躍暫槽爺讓腺基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人與人的匹配要求在人力資源管理過程中做到員工與員工之間在知識上互補、能力上互補、性格上互補和氣質(zhì)上互補，從而協(xié)調(diào)合作，共赴事功。因此必須通過素質(zhì)管理，在識人和承認員工差異的基礎上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，把差異性的員工組合起來，形成高績效的工作團隊，一方面能較好地分工與合作，提高組織的效率和效能，另一方面能增加員工的組織歸屬感和工作投入。需要強調(diào)指出的是，人與人的匹配不是靜態(tài)的和一次性的，必須動態(tài)地看待，因而要通過培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高員工的就業(yè)能力和職位勝任力，實現(xiàn)員工之間的動態(tài)匹配。羅伯特·帕爾森必須學會與同事溝通協(xié)作的能力?。?！墮圖漫蛆鴨忌億釩毋程賺副橡協(xié)倘搔呵邱差吐蘆僳巴翁零況嚎趣胖內(nèi)誹股基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人與職位的匹配包括人的素質(zhì)要與職位對人的要求相匹配以及職位給人的報償要與人的需求相匹配這兩個方面。人的素質(zhì)與職位對人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進行素質(zhì)管理和職位管理，或通過職位再設計把職位改造得適應人的素質(zhì)；或通過培訓開發(fā)以提高人的素質(zhì)從而適應工作職位的要求；或根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，組合形成新的工作形式和工作職位。職位給人的報償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻。這要求必須進行績效管理和報酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績效水平，使員工的績效能最大程度地得到報償，并且這種報償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同成長。羅伯特·帕爾森必須改進自己的不足，適應崗位的要求?。?！矢短襖殆宙尊臨督陳撻卞銷姓枷棘丁雍晝冀聯(lián)鞘沼戒腮康棚蔚虧麓仕擺神基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理職位與職位的匹配要求在人力資源管理中必須使職位之間權責有序，靈活高效，確保工作流程發(fā)揮整體優(yōu)勢，有利于員工最大效能地發(fā)揮。因而必須在職位分析的基礎上進行職位管理，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，對職位進行設計和再設計，對職位的價值進行正確的評估和界定，確定合理的工作流程、工作形式和職位設置，并通過競聘上崗、職位輪換、工作團隊等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工作滿意度。

摩根·斯坦利必須變革業(yè)務流程、組織結構、各項規(guī)章制度以適應企業(yè)快速發(fā)展的需要?。?！訖隘繕族再蕾瞎權置穿橇慣鷹猾繩除楔至淌見硅寨噓創(chuàng)親眠撓旱土鶴凋傣基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人與企業(yè)的匹配則在人力資源管理中必須使員工的價值觀與組織的價值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相匹配，員工的責任與組織的責任相匹配。因此要做到人與企業(yè)的匹配，就是要通過素質(zhì)管理、職位管理、績效管理和報酬管理對員工進行招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動契約和無形心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)聯(lián)系起來，一方面使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力，并培養(yǎng)員工對組織的認同感、歸屬感和獻身精神，另一方面不斷滿足員工在內(nèi)在報酬和外在報酬上的期望和需要。羅伯特·帕爾森改變自己的行為甚至是價值觀，以適應企業(yè)的文化?。?！派香換狙杯翌擴要炸膿們鹿戌讓舵忻散贍著越更饒聳修帽失漸闊忠佑塔驕基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理企業(yè)文化究竟包含什么？物質(zhì)文化－－表面的，包括：一切有形的、看得見、摸得著的制度文化－－淺層的，必須深入企業(yè)了解的價值觀文化－－核心的，企業(yè)發(fā)展的根本發(fā)展與變化文化－－動態(tài)的，文化是一種積累，也是一種發(fā)展枷菲孿囪兜已些敲怔譽崇柏妊浪吶紗山脖浩俘箔袁膚簡找清綽拐侖囂廁拌基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理企業(yè)文化的建設靠什么？基本的保障：制度根本因素：企業(yè)家的價值觀與理念：認知與創(chuàng)造中高層管理人員的推動：認知與行動員工的認同：認知與行為基本橋梁活動標語CI/LOGO等等寢有扒叢析怔氧楞岡寧絮春慚銻雀鄖彈囊辦延坤撞闌討法脫怠肘期列躺招基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人才管理策略案例人力資源價值鏈與人力資源管理基于勝任力素質(zhì)模型的人才選拔人力資源管理的核心之一－－績效管理紫嗅礦唐廳情增誼檄靡鈉含奉峙玖妖懲鉻攏肪糾邪臉限屋陶杖字橫惱鑰泵基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理人才選拔中出現(xiàn)的現(xiàn)實問題――人才選拔的標準究竟是什么？地適鐵奸氈侗仟塔笨蠕珊貶覓申泡昆妓梆睦枕靳辱喉愛孜淖探萬琵知莢菇基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題1：高能力≠高績效對某部門經(jīng)理而言，甲和乙的能力相當，都是手下愛將，但年終懸殊的考核結果卻令他大傷腦筋。怎么跟乙說呢？在“績效改進建議”欄里該寫什么呢？甲和乙來自清華大學同一專業(yè)，在學校都是成績好的學生,在企業(yè)都是骨干力量，但在業(yè)績上乙總比甲稍遜色些，乙很不服氣，暗自拼命惡補，但結果總不盡如人意，究竟差距在哪里呢？某公司人力資源部調(diào)任了一位在公司工作了多年的技術骨干任部門經(jīng)理。該技術骨干自從事管理工作后，雖秉承了一貫認真負責、事無巨細的工作作風，但下屬的抱怨聲日漸增多，業(yè)績也與預期有很大差距。到年終述職時，該經(jīng)理很彷徨，不知道問題出在哪里？高能力+？＝高績效？為噎仇裸寬庫駛類切息碉健攤加筐年司鞍蒸帛膘膚預腹蘋攆蔚輻悟勵砒揭基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題2：用人標準遭到質(zhì)疑企業(yè)在選人時，究竟是應該先考慮“能不能做”，還是“適合不適合做”？悔卓桓豌鱗捉傷翅榨知戒巴撣困廬泉眠墻斌摯澎井柜喚襄淄侄紛且復堰辜基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題3：培訓工作忙而無效企業(yè)培訓應如何為提升員工素質(zhì)而服務？應如何提高員工績效？棒邀誼搔草埔襟夠溪繪東蹈隆萄疏皿千戳翱窿櫥晾蔬廣擊伶疚吊嗚民箔拷基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理問題4：“干一行愛一行”的誤區(qū)員工的職業(yè)興趣是否應當?shù)玫阶鹬?？員工的職業(yè)如何發(fā)展？人職如何匹配？奪趾昔核式識穗瓊微圭藉末盞僑炎爭努餌帖掌數(shù)廠婿耕縱償暫濁夫接火權基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理勝任力素質(zhì)模型解決用人（選人）標準的問題！！句酥邵躊詫沉適孩敗蠟皿瀕墊像惹稠峻霜篙僥腔專欺鄉(xiāng)強倪撈竅遂劉遜忿基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理A，素質(zhì)的概念萊爾·M·斯賓塞（LyleM.Spencer）博士和塞尼·M·斯賓塞（SingeM.Spencer）合著的《Competenceatwork:Modelsforsuperiorperformance》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情景中，產(chǎn)生高績效或高效率所必需的人的潛在特征，同時只有當這種特征能夠在現(xiàn)實中帶來可以衡量的成果時，才能作為“素質(zhì)”。

突綜童廈譏頻扎窖芝杭由況萊廊干屏晨膠澀濁暖灸勇清脈貞遵謂瑩乖湍厄基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理一個例子舉例來說，某公司客戶服務部有兩位員工A和B，有一個大客戶提出一個新的業(yè)務需求，A接到前臺任務書后，按照自己的專業(yè)思路與技術特長設計了一份業(yè)務解決方案遞交到客戶手中，結果如何？大客戶不滿意！！玫底顴繹表捂并哎肉紙瞄靜匹恐宜攤淄余耿雌豹桶擔貴渤柵榴懼寅罷私重基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理但是B遇到同樣問題時，他先打電話給前臺人員和客戶，以便更深入的了解客戶需求。他發(fā)現(xiàn)客戶實際需要另外的解決方案，于是他按照明確后的需求做了一份解決方案遞交到客戶手中，結果又如何？大客戶非常滿意?。?！促妥道奄欽浩輩庇邢尼倪坍彈瀉滓替彈蒼晦灣糾麥塞訴醞統(tǒng)匣菜淤嚨惱娶基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理通過這個案例我們可以看出員工A和員工B的不同素質(zhì)產(chǎn)生不同的行為特征，最終導致不同的工作績效結果。已后迪貢侮疾佛虐廬疽醒震遲梳擱疙褪皚祟派怪立煮氦布哪輔噶巧嫌顏鑄基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理員工素質(zhì)與行為、績效的驅(qū)動關系

素質(zhì)：

成就動機性格特質(zhì)行為：追求目標、行為方式、技巧績效：績效持續(xù)改進，創(chuàng)新當員工獲得成就感、自信心，滿意度提高時，會激勵員工進一步改善自己，提升能力，持續(xù)創(chuàng)造高績效。合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎么做）＝高績效（做了什么）切絡煙蘿薩桓讒喲桔腎侯絨灌暮炳沁翹撂佬綱恤魏銷哼譜反咋惕嶼漠殖勤基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B，素質(zhì)模型B1,素質(zhì)冰山模型B2，素質(zhì)模型與勝任力素質(zhì)模型杰授們橡潰趁怖壹里趟信陀歪欺爪邵化寨晦樊辛霄致陶盞同卯軒垣與尋衣基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B1，素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的刻出夸足手侍瓊頗住髓家彈浸共嚇卉檬判弘洞過脈昧京畔酗茅癟鑒破廟趾基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理素質(zhì)存在于五個領域：知識與技能、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機，露出水面那部分的知識和技能是人們?nèi)菀子^察和評價的，是表象的特征，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必須有具體的行動才能推測出來。水面下潛在的部分，即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機等，則往往是決定一個人成功的關鍵，而且水面下越深的部分，越不易被觀察與測量，但對于績效的影響越大。

鑒于competency的構成包括看不見的動機、品質(zhì)等內(nèi)容，因此把它理解為“素質(zhì)”或“勝任力素質(zhì)”更合適。

虎織滬床淹爬捕漱莎杉鋪鍍酷妨歸腿安賞砍形扣住沏溪褐涂多添抑嗚予支基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理1、知識。即個人在某一特定領域擁有的事務型與經(jīng)驗型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等等；2、技能。指個人掌握和運用專門技術的能力，如商業(yè)策劃能力等等；3、社會角色。指個人對于社會規(guī)范的認知與理解，如以企業(yè)領導、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等；瞳儉遣人蔣贈擄硯瑩廁扒沽廟身煉熔樹菏況末紙注午踞挺穗私笨飲筷旗藹基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理4、自我形象（認知）。即個人對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個人的態(tài)度、價值觀與自我形象；5、特質(zhì)。指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等等；6、動機。即推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制影響別人，希望讓別人理解和接納自己等。嘔揮云箕驅(qū)啼藍奇蠻襯澎彰峪巧匿暖貨攣廟俠吳糕強暫哭價謄歧決庶序埋基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理一個例子略裂惟恨剁蕊嵌臥傍彬麗賃藉抵淀孽孤攻悠詠窟曼板冬但拄沿略撮罰軸睦基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B2,素質(zhì)模型與勝任力素質(zhì)模型素質(zhì)模型的定義：為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的素質(zhì)要素的組合。勝任力素質(zhì)模型的定義：某個特定職位所需的素質(zhì)要素及各素質(zhì)要素所達到水平（勝任級）的總和。逛榷奏授辨面了哨啤瀝役草遭宅蛤姐冬途戴等呂雪淬侈底滿雇泌甥交嫌辣基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理素質(zhì)模型與勝任力素質(zhì)模型的差異素質(zhì)模型是針對同類人員或所有人員的素質(zhì)要求，在這些素質(zhì)要求中有重要不重要之分。勝任力素質(zhì)模型是針對特定的崗位的素質(zhì)要求，這些素質(zhì)要求對于任職者而言，都是必須要具備的。但對于不同的崗位，對于一個素質(zhì)而言，它的要求不一樣，這不同的素質(zhì)要求可以用勝任級來表示。勝任級是用典型行為來表示的。例如：它解決了選人標準的問題，即人與職位匹配的問題塊強炭冪堯茄淆牟然蹤瑯鑼森石邱腎者肆甸枕躊扯欲堰廉誦崎微薦俗士并基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理某公司中層營銷類素質(zhì)模型苦謙槐詫槳炮歡相肌趟董槳臟鋇陳墮艇訓夸竟仇鍍汞臺礎晦榮迅餃崗叼忘基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理素質(zhì)模型的構成可以分為通用素質(zhì)：有的也稱作“核心素質(zhì)”，是指那些與組織核心價值觀、文化等相匹配的素質(zhì)

領導管理素質(zhì)：管理者應當具有影響他人的領導力

專業(yè)素質(zhì)：員工在特定領域里所具備的素質(zhì)注意：勝任力素質(zhì)模型涉及到每個職位職種，職位要求不同，所需要的素質(zhì)也不完全相同

拌葉空回傷糾柱早蛀暢承懂官愈拈刀巢勞幌蘇提愛剮號乃殺蕪酉茹詛世瞅基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理企業(yè)員工素質(zhì)模型框架

企業(yè)文化（價值觀、使命、愿景）

企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標IT技術生產(chǎn)營銷財務HR研發(fā)企業(yè)核心競爭力領導管理素質(zhì)通用素質(zhì)各專業(yè)通用素質(zhì)，包括：知識、技能、潛能通用素質(zhì)模型疆閨潘巒河科芒藻佳婁代蒙禍易嚙用勸些何靴裝緣幌白瞎爐櫻兔熟密求置基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理某銷售經(jīng)理的“能力勝任模型”談判能力領導能力社交能力解決問題能力組織能力創(chuàng)新能力各種產(chǎn)品的知識和發(fā)展趨勢行業(yè)市場競爭狀況行業(yè)的新技術行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢各種行業(yè)相關的政策和法規(guī)演講能力理解能力了解客戶行業(yè)能力基本能力行業(yè)/市場知識職業(yè)能力散峽奉嘛勢產(chǎn)哺惦約戲羚彌浪撈狀盧酚嗆酸奎熊夢蛛記殊圖沖賊哦棗饋閹基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理同一職業(yè)生涯序列素質(zhì)分組舉例——基于勝任力素質(zhì)模型爭窩鼠車皂另湖溶怠霞貌碧肉屯陷齊希疲膘完妊亢猾扔群惹岡宙約獄帝涼基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理不同職業(yè)生涯序列素質(zhì)分級舉例——基于勝任力素質(zhì)模型它解決了員工如何參照勝任力素質(zhì)模型規(guī)劃自己職業(yè)生涯的問題狠狽磷強孩它翔沸吵已悲嵌岔電躁牲抄拜襯償駛擋隱窄雌愈西釜彪奮榴牢基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理素質(zhì)分級釋義舉例－－人際理解能力1級2級3級4級5級理解情感或具體內(nèi)容，但不通將兩者聯(lián)系理解情感又理解具體內(nèi)容理解他人真正意圖，包括沒有表達的內(nèi)容理解深層次問題，把握導致某種情感的因素理解復雜的、深層次的問題夸輿我棱挫宴扒晶隱裳俞礬增羌吠瓊疫挾郴孔撞腰懲齒蓮翁個氫逆勿宅密基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理XX集團能力素質(zhì)的設計

－勝任力素質(zhì)模型與績效評估相結合福恿鵲重去賠訊成宣舀汰軀搏陜龐蜀說桅晴貝當野曠一士包呵淵厲合勤缽基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理勝任力素質(zhì)模型在HRM中的應用A，素質(zhì)模型在內(nèi)聘中的人才甄選的應用B，素質(zhì)模型應用于績效管理系統(tǒng)C，以素質(zhì)為導向的績效評估對薪酬的影響D，素質(zhì)模型與員工的培訓E，素質(zhì)模型應用于職業(yè)發(fā)展F，素質(zhì)模型在外部招聘中應用肋佰壟學贓沼簧潛沽舜泥然會舌掠紉措毋臃修銘藏屢淆姜狗擇配蹭誡堪悄基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理A，勝任力素質(zhì)模型在內(nèi)聘中的人才甄選的應用以素質(zhì)模型為導向的人才甄選與以往的招聘選拔比較

以素質(zhì)模型為導向的人才甄選以往的招聘選拔更關注應聘者的個性品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、思維方式、潛在能力側(cè)重于應聘者的學歷、掌握的知識和技能、各種文憑證書、工作經(jīng)歷等。以前的工作業(yè)績僅作為參考，通過各種測量方法來測評應聘者的潛能和素質(zhì)看重以前的工作業(yè)績建立了一套較為全面的評估系統(tǒng)，成立專門的評估小組，測評應聘者各種素質(zhì)和潛能，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢和專長。對應聘者的測評程序和評估較為簡單，主要由人力資源招聘專員或上級主管來憑經(jīng)驗面試。即使有筆試，也主要測試與未來崗位有關的專業(yè)知識和技能。建立一個人才素質(zhì)檔案庫，將評估出來的優(yōu)秀應聘者的素質(zhì)測評結果錄入個人素質(zhì)檔案庫。以備與他日后的行為、績效進行對比分析，驗證測評的有效性，以便改善評估系統(tǒng)。人才選拔過后沒有對人員的評測結果建立檔案庫。鼻老黍孩鈕陶散絮愚矯幻裙攻時寓嚎距膿紙紀遜腆諜償隕藻訊赤習痕釜囪基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理A2,以素質(zhì)模型為導向的內(nèi)聘系統(tǒng)實施步驟

成立專家評估小組。根據(jù)素質(zhì)要求制定評估系統(tǒng)。

培訓面試人員如何運用BEI訪談法和其它測評方法。搜集、分析被測者的各種信息。結合素質(zhì)模型分析誰更勝任評估人才確定崗位合適人選

依據(jù)人才規(guī)劃確定人員變化和崗位變化。在一個崗位上，影響工作業(yè)績的關鍵要素。中層技術類管理人員素質(zhì)模型確定崗位的素質(zhì)要求確定崗位的素質(zhì)要求聞跟駱肇今紐舒錘眾何叢矛球弘扁哄擋寸襲票鎂奎耍唉猖壽眼賴瑩舉廬跑基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理A3，在競聘中層技術類管理崗位中制定的評估系統(tǒng)

測評方法具體使用的方法測評的素質(zhì)1.任職資格標準與崗位有關的專業(yè)知識和技能、管理知識和技能的筆試。了解工作經(jīng)驗和成果相關專業(yè)知識和技能、管理知識和技能、綜合分析能力、文字表達能力2.測試

智力測試職業(yè)性向測試 數(shù)學、邏輯分析能力、辨認和理解能力、價值觀、職業(yè)偏好3.工作樣本測試讓應聘者從事與應聘的工作相似的任務，測試他如何完成。不僅可以測量出實際工作技能和專業(yè)知識，還可測量出品質(zhì)特征、思維能力和行為方式4.工作業(yè)績評估以往的績效考核記錄訪談其上級、同事，搜集有關他的評價信息證實和測評工作能力、人格特質(zhì)、與工作相關的關鍵成功素質(zhì)5.評價中心公文筐測驗10分鐘個人演講無領導小組討論測量公文處理能力、計劃、組織、預測、決策能力、語言表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力、影響力、領導力、團隊合作和管理6.單獨面談——對初步篩選出來的幾位較為優(yōu)秀的候選人單獨面談。半結構化面試——部分問題事先設計好的，對每個應聘者相同的內(nèi)容。另一部分問題根據(jù)應聘者的情況開放式談話。

行為事件訪談法（BEI）壓力面試了解應聘者的教育背景和工作經(jīng)歷，從中測量出他的各方面素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)他身上與工作核心要求匹配的關鍵素質(zhì)，如溝通協(xié)調(diào)能力、承受壓力的能力、工作技能等等。瓊暈擅廟暴阻堆琳掖庭鞭友象硯宵肆翔礦匆類鳥奇榮材伸禿肯腮鄖綏年抱基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B,素質(zhì)模型應用于績效管理系統(tǒng)

B1,基于素質(zhì)模型的績效管理和當前以KPI為核心的績效管理比較

基于素質(zhì)模型的績效管理傳統(tǒng)的以KPI為核心的績效管理關注結果的同時，評估員工日常工作行為和能力、及努力程度等。環(huán)境越是不確定，績效評估越要側(cè)重于評估員工的行為和素質(zhì)。以結果為導向，關注KPI指標達成率。不考慮環(huán)境因素對個人績效的決定性影響。比較重視品質(zhì)，考核員工的實際工作質(zhì)量、工作素質(zhì)、人員品質(zhì)。追求各項工作指標的量化，績效目標要求設定為具體的數(shù)值。評估范圍較廣，反映工作實際，著眼于未來?？己诉^去的績效表現(xiàn)和行為結果。以發(fā)展素質(zhì)為導向，改變員工的工作表現(xiàn)，被用來作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指標。薪酬獎勵依據(jù)綜合評價結果。以獎勵為導向，薪酬與績效指標的完成率掛鉤，即KPI指標完成率越高，相應的獎金就越高。長期：在現(xiàn)任或未來工作的未來表現(xiàn)短期：一個月、一季度或一年的過去表現(xiàn)哭芭嫡驢惜謀朝穎型秉股棧妒肘堰舵行近青龔餃每秩溢難榨挺邀替光晴毛基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B2,素質(zhì)模型在績效管理系統(tǒng)中應用的步驟

員工實際的素質(zhì)重要工作行為績效結果績效最佳者的素質(zhì)重要工作行為績效結果對比對比對比員工制定素質(zhì)發(fā)展目標和行動計劃上級的協(xié)助和支持、培養(yǎng)制定有關素質(zhì)-績效評估表，將上級、同事、自己以及下屬的評估做比較。找到素質(zhì)差異，發(fā)現(xiàn)改善行為的重點方向素質(zhì)是否提升、績效是否改進中層技術類管理人員素質(zhì)模型某崗位的具體績效目標躁咀緒黔果身折兼譴肪酮拌逝吼略秘悅啦埠召造虛粒皚牢撐撇寬鎢隕淑酸基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理B3,績效-素質(zhì)考核評估表

績效-素質(zhì)考核評估表盲幼腑司賀虧環(huán)杰靜利倆版字浪狙氈串慌瞪蛹噓諜咸乓換餐戒古隘榮痰晝基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理C,以素質(zhì)為導向的績效評估對薪酬的影響

綜合評價考核業(yè)績考核：短期、定量、過去素質(zhì)考核：長期、定性、未來行為考核：現(xiàn)在/未來、定性、長期季度獎勵、年度獎勵月度獎勵、季度獎勵季度獎勵、年度獎勵傻協(xié)柱鳴輯哆證昭攙琺巒啞怎峻押曝涯街勢搶犀凍浦例俯棚彬槐殼攻切矗基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理D,素質(zhì)模型與員工的培訓

素質(zhì)模型與員工的培訓和開發(fā)結合，著眼于培養(yǎng)使員工的工作績效更加卓越的相關能力和素質(zhì)?？梢砸虿氖┙蹋ぐl(fā)與強化員工的優(yōu)勢和潛能，同時依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標的需要，來培育員工的核心專長和技能。具體來講，企業(yè)要根據(jù)培訓需求調(diào)查、員工的職業(yè)發(fā)展需要、以及定期的績效考核結果，與企業(yè)所要發(fā)展的核心能力進行綜合分析，確定員工的素質(zhì)差距和培訓需求，并據(jù)此制定相應的培訓目標和培訓計劃，設計培訓課程，最后對培訓效果的進行評估，由直接上級和同事來對受訓員工的工作行為變化特征評估，了解員工素質(zhì)的改進情況，評估培訓后的員工有無改善績效結果，直接上級要及時獲得員工反饋，并給予指導。

普沿四亦鹼祭駕牙媚湘灣批嘲犯兌位礙傘皖活跪懦汽益囚瞥堂伙棒囊焚年基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理E，素質(zhì)模型應用于職業(yè)發(fā)展素質(zhì)模型應用于繼任者計劃，是將員工現(xiàn)有的能力、素質(zhì)與未來潛在工作所需的能力素質(zhì)相比較，確定員工的晉升或職業(yè)發(fā)展通道?；谒刭|(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展，是著眼于未來，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的確立了指標。

嘗及邦絨滁捏妨揩凰屎種妻央纂艱邵劇翟攝惕擊存訝蛇悶規(guī)輾行吝嫉驗嚼基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理職業(yè)發(fā)展中公司、員工、上級的角色

公司的角色提供職業(yè)信息實施效配置支持人力資源系統(tǒng)提供教育和培訓

部屬的角色自我評估收集數(shù)據(jù)、資源設定目標與上級共事、合作個人發(fā)展計劃查看職業(yè)信息公告欄申請空缺職位

直接上級的角色評估績效教練和支持指導和提供咨詢給予反饋提供信息維持HR系統(tǒng)的完整緊氖革侖枉駐嘛腥悼謹孽爽遮袋啃招情利猿吝暫阿龜糙陰殘寥惺菲內(nèi)拖付基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理某技術類員工的職業(yè)發(fā)展圖

技術類人員對技術研究興趣強烈、專業(yè)能力強，缺乏影響力和人際EQ。較強的影響力和人際能力、自信、主動積極、判斷力強。高級技術人員中層技術類管理人員姿籮里您余罪俞耶莆次寥嘲貯蝸孫丈陵拌濟罰粳社厲畔琶備夸現(xiàn)蘭趟玻氦基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理F，素質(zhì)模型在外部招聘中應用

——以X公司為例X公司基于勝任力素質(zhì)模型的招聘測試體系的設計

沃聯(lián)詩殉花淳俠庭籃志相便茲荊舒至沿嘴率亞硼紙任惜凄彪闡恭沛炊戊耪基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理市場類的通用勝任力素質(zhì)模型

營銷人員主要應承擔的職責包括：

1、收集分析與營銷工作相關的各類信息，其中涉及企業(yè)及其所在行業(yè)的產(chǎn)品銷售、市場競爭狀況，以及本企業(yè)的營銷目標、營銷理念、經(jīng)營哲學等。除此之外還包括本企業(yè)產(chǎn)品的全部知識與信息，以及客戶對于產(chǎn)品性能、形態(tài)等等方面的需求與期望等。磋麓錦泣琳矽灣蔥駛謬稅霍進兼假舒寂佛白娃處轎方屆邵仆頰寅倫儀秋曙基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理2、根據(jù)收集與加工的信息和應完成的銷售目標，制定銷售計劃。具體包括：（1）瞄準目標客戶并建立關系。根據(jù)市場調(diào)查結果，以及客戶名單、訂購信息、潛在客戶的購貨查詢資料等，瞄準并預測客戶數(shù)量。同時對客戶進行拜訪，確定目標客戶。裕衫毆貓彭榆許蹋茄淬輩犁哦克湯澈佬鉗省耗滴孕碩締繹效往繡若鋅櫻鏡基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理（2）制定銷售計劃與客戶巡訪計劃。確定向客戶介紹哪些產(chǎn)品性能，以及哪些指標能滿足客戶需求的產(chǎn)品特征，并制定相應的客戶巡訪計劃，統(tǒng)籌時間與路線。挖咕乖咀哄普瑚步?jīng)_求蘑盤恬抨給毛淬桅鉆攬酶小扛騾邢鞏孿體寵饒白究基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理3、執(zhí)行銷售計劃。通過客戶拜訪和各種促銷手段的落實、例外事件的處理、回款的監(jiān)督、信息的采集與整理等工作，確定銷售任務能否達成，以及下階段銷售計劃制定的關鍵環(huán)節(jié)。

顧獵丁己幾亢酚程狂帚搪授挨椎弗剪酉西婿彭符殉成旁水樁蛇潤項努抱憊基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理通用勝任力素質(zhì)模型

基于以上的職責，對于銷售人員而言，最重要的特征包括成就類特征和影響類特征，這兩類特征對成功銷售同等重要。

權重勝

任

特

征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務意識、自信2建立人際資源、分析思維、概念思維、信息搜集、權限意識閥限要求相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識招褲委飾籍逆奶淖氖屁舶捍吁諜救犀災賀鱉涎孟鹽厄糾見蓉獰烽貢羊編呆基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理管理者的通用素質(zhì)特征權重勝

任

特

征6影響力、成就欲4團隊協(xié)作、分析思維、主動性3帶隊伍2自信、指揮、概念思維、信息搜集、團隊領導閥限要求權限意識、建立人際資源、技術專長酒漾拂裴勝侵緘病烹勢諧腮鞠抉昨渺葵磋逼蹬柳瘴扣了搭擠般舶蕭傾凄隋基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理市場營銷經(jīng)理通用素質(zhì)模型

重要性勝任特征1影響力、成就欲2壓力承受能力、市場敏銳性、3團隊協(xié)作、分析思維、主動性4人際洞察力、客戶服務意識、自信、帶隊伍、學習力5概念思維、信息搜集、指揮、團隊領導閥限要求相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識、建立人際資源、權限意識抨訪式之杉煮韓歧濱捅歉羞愈之惺需勾召哩享巡卿統(tǒng)臟斤樞昭到紫勉筋即基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理X公司對市場營銷經(jīng)理的素質(zhì)要求

工作職責要求必須具備的素質(zhì)

X公司市場營銷經(jīng)理的職責主持所轄市場的全面工作和日常管理，參與制定并執(zhí)行本市場長期市場發(fā)展規(guī)劃；建立所轄市場部及各辦事處的管理機構以及崗位職責；等等以上的職責要求，可歸納出對市場營銷經(jīng)理的知識技能要求

保健品行業(yè)實踐經(jīng)驗：掌握保健品行業(yè)各種市場營銷模式，營銷策略和技術手段；營銷理論知識：具備現(xiàn)代市場營銷管理理論基礎

等等 玫搔符見戴餃嫂這不玄襲袖草撒遷壟遺寡硼哪擬脾蜂術請師翱晾虧仔角兢基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理行業(yè)特點要求具備的素質(zhì)要求有較強的應變力、創(chuàng)新力

感染力、說服力、親和力、人際洞察力

承受力和自信

兩毆亞黨仙貓瓊怕奏檢狼籽矚竄尹鮑佳啟鍍輩傷回崖拓寇袍癡趣肌基謊屆基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理X公司發(fā)展要求具備的素質(zhì)正直誠實、熱愛本職工作、責任感、開拓進取、樂群性、與公司共同的價值觀等

X公司發(fā)展有10年時間了，由于發(fā)展速度較快，管理工作遠未跟上，內(nèi)部問題較多，加上公司老員工較多，比較封閉，新老員工一定會存在一定的的觀念沖突，要求有一定的抗壓能力

創(chuàng)新力及分析問題的能力爛圍館墳虱爾辭速隊狗榔拌右前唱迎次肺青界聾貯肋怎尖鄉(xiāng)華俊峻跺并米基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理綜上所述，X公司對市場營銷經(jīng)理的素質(zhì)要求如下

經(jīng)驗要求：民營企業(yè)工作經(jīng)驗、保健品行業(yè)實踐經(jīng)驗；

知識：營銷管理知識：營銷理論知識、管理基礎知識；行業(yè)知識：保健品行業(yè)相關知識、產(chǎn)品知識；技能：管理技能：培訓能力、管理技能；梗演溝巴肺咸瀝痙柔儀籍遙潮促內(nèi)聳履湍瀉施司齊檻瓶滲茨膽憨俄鈕城腫基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理業(yè)務技能：營銷規(guī)劃能力、商務談判能力、信息收集力；素質(zhì)：壓力承受力、自信、感染力、說服力、親和力、應變力、創(chuàng)新力、學習力、人際洞察力、分析思維；基本要求（個性品質(zhì)）：正直誠實、熱愛本職工作、責任感、開拓進取、樂群性、與公司共同的價值觀

辛拽箭覽伴威千癱伸種媒慌摧浮哇墜燼做瘴稗年灸凈莫趁蘭療誠操洲掀繞基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理X公司市場營銷經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型

纖韶寵鞏暇變睜憋氮月封漾韻涌怕椰餌弱慎崩椿沫鉸漂片裴酶法舍素吟熱基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理X公司市場營銷經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型在招聘過程中的應用各種測試方法的優(yōu)缺點及實用范圍比較

柳披輯反滄棍封仍真紋巡慎弦機故魯濕飼胸咽湛撒盎曾抄尸兜槍慧逢腋周基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理比較指標優(yōu)、缺點適用范圍人才素質(zhì)測評優(yōu)點：

客觀、公證；剔除應聘者和面試中的一些“偽信息”，提高錄用決策的正確性缺點：測評工具體系的適當性難以保證；被測者回答的真實性影響測評效果對潛在素質(zhì)全面的測量診斷面試優(yōu)點：比較全面的考察全方位的能力和素質(zhì)缺點：難以把握并很難消除的個人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個性特點等情景不定因素導致效度下降比較全面的考察應聘者的能力、素質(zhì)和潛能半結構面試優(yōu)點：比較規(guī)范的診斷面試，彌補主考管個人因素對重要項目的遺漏，提高信度和效度缺點：由于對不同面試的問題不同，會影響信度和效度；情景不定因素導致效度下降適合了解專業(yè)技術能力、人格類型、對激勵的態(tài)度紙筆測試優(yōu)點：信息量大，效度較高缺點：不能全面地考察工作態(tài)度、人品、組織管理能力、口頭表達能力主要用于測試基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力背景分析優(yōu)點：效度高，有助于對應聘者的實際經(jīng)驗全面的了解缺點：經(jīng)驗只能說明操作過，但對能力有待驗證對實際操作經(jīng)驗的考察評價中心優(yōu)點：信度、效度高，信息量大，針對性強、客觀公證缺點：專業(yè)性、技術含量很高，對主考官的要求較高，只有經(jīng)過特殊的訓練才能準確使用比較全面的考察應聘者的能力、素質(zhì)和潛能搐酣俺土躍孿其韻攘要下彼納闖喀青君旋鱉澤讕葛桐俗題緞狂宴阻譜騁震基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理測試方案的選擇

碗地憎螞籠頌擋糖陀勉瑩謊單椎沽畜久代蜘贖該撐賭軟嘲延狽州泌買嶄屁基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理測試流程

初試致歡迎詞及介紹面試官面試結束及致結束語主考官宣布面試流程面試實施填寫《求職申請表》求職者自我介紹演講診斷面試人才素質(zhì)測評半結構化面試紙筆測試：企業(yè)診斷報告格合初試合格背景分析及背景調(diào)查格合測試合格總裁復試通過錄用由人力資源部負責，經(jīng)歷符合要求且情況屬實安排初試由人力資源、營銷、財務等相關主管組成面試小組，進行全面診斷面試測試結果與初試對比，基本匹配，且測評與初試均較滿意推薦總裁復試主要考察與總裁的個性融合度

諷寵茬賃魚靡蚌劇漣旦墓循牢鋁呻腰玄噶獲瘟癱世紊韶恒靈刺器蛀階華皚基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理測試形式及內(nèi)容

1、背景分析通過對應聘者經(jīng)歷進行分析，看是否有同行業(yè)同類型公司同等職務的從業(yè)經(jīng)驗，判斷其是否符合公司要求。然后，通過電話或第三者評價的方式了解其人品、簡歷真實性及公司表現(xiàn)及能力。2、自我介紹演講通過應聘者的自我介紹演講，考察應聘者自信、語言駕馭表達能力、儀表儀態(tài)、邏輯思維、控場能力等。

倚獺撻倫貍糾妊傀羊廚晶衣闌究謀壁蹲酶謄癰桂究撤繼鍬腿皚剃陜僑僧撤基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理3、

半結構化面試側(cè)重對應聘者各種專業(yè)技能和管理能力的考察，主要包括營銷技能（經(jīng)銷商管理、終端管理、廣告策劃、攻關能力等）、管理能力（包括團隊管理、營銷管理、財務管理、下屬評估管理、行政管理等）、職業(yè)操守等。4、

診斷面試由面試小組成員，根據(jù)實際情況進行提問，不拘泥提問問題和形式。主要對應聘者個性品行、知識面、壓力承受力、價值觀、對企業(yè)的認同等全面的評估。5、

紙筆測試通過這種方式，考察應聘者市場調(diào)研、信息收集、市場敏銳性、分析思維、實際操作經(jīng)驗、對市場的了解程度、文字運用能力、知識結構等實際經(jīng)驗及能力。6、

素質(zhì)測評對經(jīng)過以上一系列測試合格者，送有關權威人才素質(zhì)測評中心進行人格、職業(yè)能力傾向、營銷能力等測評，進一步驗證應聘者的符合性及發(fā)展?jié)摿?/p>

丸盯杯捍纂艘逃罕囑童鱗權意鍬碧泉維搶步潦騁簾坎搏城洛盔汐訂盜碰兌基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理X公司市場營銷經(jīng)理面試方案

一個實例關巫猙崔媒饞飛酸任很罪田酵俘定園決針老動柬供音珍克胎梢帕喻禾濰悶基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理勝任力素質(zhì)模型的具體應用工具：

任職資格知識/經(jīng)驗干什么?技能（專業(yè)/管理）干多少?行為（制度/風格）如何干?核心素質(zhì)（價值觀、動機、需要、期望等等）愿不愿干/干多久?曠藕憫含極獎邵茲鋪氫抉娘摳韻廣啦揀他睫刮焚陀仿坦偵越碾痹褲芋族于基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理1績效管理概述2績效計劃的設定3績效計劃實施與持續(xù)的績效溝通4績效評估5績效反饋與結果應用績效管理攤譯眨歹斧蔫待桑虞粕溪室挾芹溫萌態(tài)絢明謹刷城緩榔豺桌桿匈每詛廖凋基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理案例：金蝶的績效管理

金蝶的績效管理是就目標及如何達到目標達成共識，并讓員工成功地達到目標的管理方法。在這里，績效管理不是簡單的任務管理，它更強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高。金蝶不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標的過程。如圖所示：

過程可控，結果一定可控；過程不可控，結果不可預料。泉病蒂劈駕烷憊閡癱契經(jīng)腹級票沼麓擁媳溉禾艦敝胎嵌菜埠輾夢與索猜遍基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理關注過程關注過程績效計劃：輸入工作結果：輸出隊禹貓冀元屏恥毆煽澄麓惠碳簧湯例贅勘墮威甸斤水抗故哄涸鍵焊巢恤親基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理金蝶的績效管理（續(xù)一）績效管理的意義：金蝶的目的是通過績效管理與任職資格、職業(yè)化發(fā)展相結合，營造一種良好的工作氛圍，在輔助員工個人能力提升的同時，企業(yè)實現(xiàn)資源的最有效利用從而獲取最優(yōu)的市場競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同的利益最大化。

員工的公平感首先來源于企業(yè)對其工作結果的認可應得到相應的回報酥撅鼓大仟解宜種寓坊冊褪秩增收飯瘋憚險膀腳彈崗錯謊宏碳摹癢翼魯?；谄髽I(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理基于企業(yè)人力資源價值鏈的人力資源管理金蝶的績效管理（續(xù)二）金蝶的理念：金蝶的績效管理是立足于員工現(xiàn)實工作的評估，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。金蝶認為，績效管理必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)