行為科學(xué)管理理論

第一節(jié)

早期的行為科學(xué)理論一、古典管理理論的困惑二、霍桑試驗(yàn)三、人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容四、小結(jié)第一頁(yè)第二頁(yè)，共62頁(yè)。一、背景—古典管理理論的困惑

古典管理理論的共同的特點(diǎn)是:強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，對(duì)管理中人的因素和作用沒有足夠重視。

泰羅使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿；有較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。

——客觀上要求新的管理理論和管理方法。第二頁(yè)第三頁(yè)，共62頁(yè)。二、霍桑試驗(yàn)—人際關(guān)系學(xué)說(shuō)誕生霍桑試驗(yàn)，是指從1924-1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑電話機(jī)工廠中進(jìn)行的試驗(yàn)。第三頁(yè)第四頁(yè)，共62頁(yè)。1、照明試驗(yàn)（1924年11月——1927年）專家選擇了兩個(gè)工作小組：（1）控制組（2）試驗(yàn)組第四頁(yè)第五頁(yè)，共62頁(yè)。梅奧

梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。主要代表作：《組織中的人》《管理和士氣》第五頁(yè)第六頁(yè)，共62頁(yè)。梅奧的解釋

（1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，是工人自身。（2）在工作效率的影響因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工資更重要。第六頁(yè)第七頁(yè)，共62頁(yè)。2、大規(guī)模訪談（1928年9月——1930年5月）研究人員花了大約兩年時(shí)間對(duì)二萬(wàn)一千多名職工進(jìn)行訪問(wèn)交談。第七頁(yè)第八頁(yè)，共62頁(yè)。結(jié)果

（1）發(fā)現(xiàn)離開感情就不能理解工人的不滿和意見；只有對(duì)照工人的個(gè)人情況和車間的環(huán)境才能理解工人的感情。（2）對(duì)工廠監(jiān)督管理人員進(jìn)行訓(xùn)練：

使之能傾聽了解工人的個(gè)人問(wèn)題，多聽少說(shuō)、避免說(shuō)教；通情達(dá)理地處理個(gè)人問(wèn)題；確定消除影響工人成績(jī)的藝術(shù)。（3）發(fā)現(xiàn)工作效率與他們所在小組中的其他同事有關(guān)。第八頁(yè)第九頁(yè)，共62頁(yè)。（3）對(duì)線圈裝配工的研究（1930年——1932年）

研究小組決定選擇接線板接線工作室為對(duì)象。該室有9名接線工、3名焊工、2名檢驗(yàn)工。第九頁(yè)第十頁(yè)，共62頁(yè)。重要發(fā)現(xiàn)1）大部分工人都故意自行限制產(chǎn)量；2）工人對(duì)不同層次的上級(jí)抱有不同的態(tài)度；3）組織存在小派系——小派系內(nèi)有行為規(guī)范。第十頁(yè)第十一頁(yè)，共62頁(yè)。三、人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；2、企業(yè)中存在著非正式組織；3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。第十一頁(yè)第十二頁(yè)，共62頁(yè)。1、工人是“社會(huì)人”不是“經(jīng)濟(jì)人”

社會(huì)人——職工不是各自疏遠(yuǎn)、孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員，是有歸屬感的。社會(huì)人不僅在社會(huì)上尋求收入的源泉，而且作為人，他還要得到友誼、安定和歸屬感。第十二頁(yè)第十三頁(yè)，共62頁(yè)。2、企業(yè)中存在著非正式組織

非正式組織，即在企業(yè)共同工作過(guò)程中，人們必然發(fā)生相互間關(guān)系，形成的非正式團(tuán)體。在這一團(tuán)體里，又形成了共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，即非正式組織。正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。第十三頁(yè)第十四頁(yè)，共62頁(yè)。（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)分為1）技術(shù)組織技術(shù)組織，是為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目的而使工具、設(shè)備等物質(zhì)手段系統(tǒng)化的物質(zhì)組織。2）人的組織人的組織，是由企業(yè)成員構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)，人的組織又分為正式組織和非正式組織。第十四頁(yè)第十五頁(yè)，共62頁(yè)。（2）兩種組織的關(guān)系非正式組織不受正式組織中層次和部門的限制，有非正式的聯(lián)系線路。第十五頁(yè)第十六頁(yè)，共62頁(yè)。（3）非正式組織成員的地位第十六頁(yè)第十七頁(yè)，共62頁(yè)。3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力

新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度——主要是指為獲取安全和歸屬感這些社會(huì)需求的滿足度。第十七頁(yè)第十八頁(yè)，共62頁(yè)。梅奧認(rèn)為，企業(yè)管理者新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于要同時(shí)具有兩方面的技能：（1）處理技術(shù)——經(jīng)濟(jì)的技能（2）處理人際關(guān)系的技能因此，要對(duì)管理者進(jìn)行訓(xùn)練。第十八頁(yè)第十九頁(yè)，共62頁(yè)。第二節(jié)

后期的行為科學(xué)理論第十九頁(yè)第二十頁(yè)，共62頁(yè)。一、關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)1、馬斯洛的需要層次論2、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論3、弗魯姆的期望理論第二十頁(yè)第二十一頁(yè)，共62頁(yè)?；靖拍钚枰?/p>

個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。動(dòng)機(jī)

推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等。它是行為的直接原因。激勵(lì)

激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。第二十一頁(yè)第二十二頁(yè)，共62頁(yè)。1、馬斯洛的需要層次論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論。第二十二頁(yè)第二十三頁(yè)，共62頁(yè)。理論構(gòu)成（1）人的需要能夠影響他的行為；（2）要注意當(dāng)前起作用的需要；（3）人的需要一般由低到高尋求滿足，但當(dāng)?shù)蛯有枰艿酵{時(shí)，也會(huì)向相反方向發(fā)展；（4）需要是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的概念。第二十三頁(yè)第二十四頁(yè)，共62頁(yè)。需求的5個(gè)層次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要第二十四頁(yè)第二十五頁(yè)，共62頁(yè)。自我實(shí)現(xiàn)

即職工能夠通過(guò)工作獲得成就感、尊重和自我滿足，即一個(gè)人要做他最適宜的工作、發(fā)揮他最大的潛力，成就他所能達(dá)到的任何事物。第二十五頁(yè)第二十六頁(yè)，共62頁(yè)。馬斯羅的需要層次圖第二十六頁(yè)第二十七頁(yè)，共62頁(yè)。2、赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論，即“激勵(lì)因素—保健因素”理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的。第二十七頁(yè)第二十八頁(yè)，共62頁(yè)。發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的——工作本身或工作內(nèi)容使職工感到不滿的——工作環(huán)境或工作關(guān)系前者即激勵(lì)因素，后者即保健因素。第二十八頁(yè)第二十九頁(yè)，共62頁(yè)。保健因素

對(duì)職工產(chǎn)生的效果——類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。第二十九頁(yè)第三十頁(yè)，共62頁(yè)。激勵(lì)因素——能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，如果具備這些因素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。第三十頁(yè)第三十一頁(yè)，共62頁(yè)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。第三十一頁(yè)第三十二頁(yè)，共62頁(yè)。3、弗魯姆的期望理論弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。第三十二頁(yè)第三十三頁(yè)，共62頁(yè)。公式:期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。激勵(lì)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。M（motivation）=V（valence）×

E（expectancy）第三十三頁(yè)第三十四頁(yè)，共62頁(yè)。弗魯姆提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系：1、努力與績(jī)效的關(guān)系2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系第三十四頁(yè)第三十五頁(yè)，共62頁(yè)。二、關(guān)于企業(yè)中人的假設(shè)1、麥格雷戈的人性假設(shè)2、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論第三十五頁(yè)第三十六頁(yè)，共62頁(yè)。1、麥格雷戈的人性假設(shè)

道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964）是美國(guó)著名的行為科學(xué)家。他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位。1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教。第三十六頁(yè)第三十七頁(yè)，共62頁(yè)。X理論—傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)

（1）人是懶惰的，盡可能逃避工作；（2）人沒有雄心壯志，不愿負(fù)責(zé)任；（3）人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須靠外力嚴(yán)加管制；（4）人缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響；（5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；（6）少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。第三十七頁(yè)第三十八頁(yè)，共62頁(yè)。以X理論為根據(jù)的管理方式（1）管理者關(guān)心勞動(dòng)生產(chǎn)率、任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督等；（2）管理者主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；（3）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。（4）以金錢報(bào)酬來(lái)?yè)Q取員工的效力和服從。第三十八頁(yè)第三十九頁(yè)，共62頁(yè)。“Y理論”的主要內(nèi)容

（1）人不是天生就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然；（2）外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法；（3）人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；（4）人在適當(dāng)條件下，會(huì)接受職責(zé)，謀求職責(zé)；（5）多數(shù)人能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；（6）在工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。第三十九頁(yè)第四十頁(yè)，共62頁(yè)。與“Y理論”相應(yīng)的管理措施（1）管理職能的重點(diǎn)

創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。第四十頁(yè)第四十一頁(yè)，共62頁(yè)。（2）激勵(lì)方式

讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。第四十一頁(yè)第四十二頁(yè)，共62頁(yè)。（3）管理制度

在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。第四十二頁(yè)第四十三頁(yè)，共62頁(yè)。2、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論

阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了140多篇論文。

代表作有：《個(gè)性與組織》《理解組織行為》《個(gè)性與組織的結(jié)合》《組織研究》…………第四十三頁(yè)第四十四頁(yè)，共62頁(yè)。組織中個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程（1）被動(dòng)狀態(tài)

主動(dòng)狀態(tài)（2）依賴

相對(duì)獨(dú)立（3）有限的行為方式

產(chǎn)生多種行為方式（4）經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣

相對(duì)持久、專一的興趣（5）只顧及當(dāng)前發(fā)展

有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算（6）從屬地位

平等、甚至支配地位（7）從缺乏自覺

自覺自制第四十四頁(yè)第四十五頁(yè)，共62頁(yè)。三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論2、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練第四十五頁(yè)第四十六頁(yè)，共62頁(yè)。1、盧因的團(tuán)體力學(xué)理論

團(tuán)體力學(xué)理論是庫(kù)爾特·盧因于1944年提出的。團(tuán)體力學(xué)研究的團(tuán)體指非正式組織。第四十六頁(yè)第四十七頁(yè)，共62頁(yè)。（1）關(guān)于團(tuán)體的三個(gè)要素1）活動(dòng)——人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行?）相互影響——人在組織中相互發(fā)生作用的行為3）情緒——人們內(nèi)在的、看不見的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息等。第四十七頁(yè)第四十八頁(yè)，共62頁(yè)。（2）關(guān)于團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式1）專制的領(lǐng)導(dǎo)方式2）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式3）自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式第四十八頁(yè)第四十九頁(yè)，共62頁(yè)。2、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練

1947年，布雷德福在美國(guó)緬因州貝瑟爾地方建立了第一所“敏感性訓(xùn)練”或人們相互關(guān)系實(shí)驗(yàn)室，叫做“國(guó)家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室”。第四十九頁(yè)第五十頁(yè)，共62頁(yè)。敏感性訓(xùn)練又叫T——團(tuán)體訓(xùn)練和實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練。其目的是通過(guò)受訓(xùn)者在團(tuán)體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性”。包括：

受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒的敏感性自己在組織中所扮演的角色的敏感性自己同別人的相互影響關(guān)系等方面的敏感性第五十頁(yè)第五十一頁(yè)，共62頁(yè)。敏感性訓(xùn)練的目的（1）增加對(duì)別人的坦率性（2）對(duì)別人的需求有更多的關(guān)心（3）增加對(duì)個(gè)人之間差異的容忍力（4）減少種族上的偏見（5）具有對(duì)團(tuán)體過(guò)程的意識(shí)和理解（6）加強(qiáng)聽取別人意見的技能（7）對(duì)恰當(dāng)行為的復(fù)雜性有更高的估計(jì)（8）建立更現(xiàn)實(shí)的個(gè)人行為標(biāo)準(zhǔn)第五十一頁(yè)第五十二頁(yè)，共62頁(yè)。四、企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題較突出的論述有：

1、坦南鮑姆和施米特的“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論2、俄亥俄大學(xué)的“雙因素模式”第五十二頁(yè)第五十三頁(yè)，共62頁(yè)。1、“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論

坦南鮑姆和施米特在一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體上描繪出所有各種領(lǐng)導(dǎo)方式。第五十三頁(yè)第五十四頁(yè)，共62頁(yè)。坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，采用某一種模式需要考慮:（1）經(jīng)理方面的因素1）他的價(jià)值觀念體系