【社會(huì)調(diào)查報(bào)告】我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題對(duì)策

題目：玉林家家愛(ài)食品公司人力資源

管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的調(diào)查報(bào)告主要內(nèi)容調(diào)查時(shí)間：2022年3月10日-3月31日調(diào)查地點(diǎn)：廣西玉林市調(diào)查對(duì)象：玉林家家愛(ài)食品有限公司調(diào)查方法：文獻(xiàn)調(diào)查法、訪問(wèn)調(diào)查法調(diào)查人：調(diào)查內(nèi)容：本文采用文獻(xiàn)調(diào)查法和訪問(wèn)調(diào)查法研究民企人力資源的管理現(xiàn)狀，分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)玉林家家愛(ài)食品公司人力資源結(jié)構(gòu)存在著管理模式有缺陷、勞動(dòng)關(guān)系混亂、缺乏完善的管理制度等問(wèn)題，針對(duì)當(dāng)前家家愛(ài)食品有限公司人力資源管理出現(xiàn)的這些問(wèn)題，提出了擴(kuò)寬人才來(lái)源渠道、靈活運(yùn)用勞動(dòng)人事法規(guī)、建立健全的人事制度等對(duì)策，并對(duì)其進(jìn)行了總結(jié)。一、刖百新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)工作過(guò)程中，均無(wú)法忽視人力資源管理的重要性和地位。想要促使企業(yè)在激烈市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立足，人力資源管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，企業(yè)需要掌握問(wèn)題的真正成因，在深度分析后加以各個(gè)工作環(huán)節(jié)的完善，才能為企業(yè)謀得出路。本文通過(guò)對(duì)玉林家家愛(ài)食品有限公司的人力資源管理進(jìn)行了調(diào)查，分析研究玉林家家愛(ài)食品公司在人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題分析，直觀性的介紹了其人力資源管理中存在的不足，對(duì)玉林家家愛(ài)食品公司人力資源管理提出相應(yīng)的措施。二、玉林家家愛(ài)食品有限公司人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）家家愛(ài)食品有限公司人力資源管理現(xiàn)狀玉林家家愛(ài)食品有限公司成立于2006年，位于人力資源豐富的廣西玉林，是一家中型出口性農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)。產(chǎn)品大部分出口至歐美，中東。公司擁有員工125-300人，受原材料影響，全年員工波動(dòng)幅度較大，大部分生產(chǎn)員工是當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民。公司屬于獨(dú)資的民營(yíng)企業(yè)，在人力資源管理方面有很強(qiáng)的獨(dú)立自主權(quán)，用人機(jī)制靈活，能夠根據(jù)人力資源市場(chǎng)的變化，快速調(diào)整人力資源策略，滿足公司人力資源的需求。（二）家家愛(ài)食品有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題根據(jù)網(wǎng)上查閱資料和與公司員工進(jìn)行交流，總結(jié)了公司人力資源管理所存在以下問(wèn)題。.管理模式的缺陷公司實(shí)行家族式的管理，家族式管理任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。管理者在處理人際關(guān)系時(shí)更多的是按親疏遠(yuǎn)近而非因才適用，因此在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。這使得“外人”缺乏工作熱情，因?yàn)椴还茉趺磁ι仙南Ｍ己苊煨?，造成員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。同時(shí)因?yàn)楣芾砣藛T素質(zhì)低，造成生產(chǎn)過(guò)程不能以最優(yōu)方式完成。.缺乏完善的人事管理制度公司沒(méi)有完善的員工入職手續(xù)、員工信息檔案、崗位說(shuō)明書、培訓(xùn)及員工獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的選拔機(jī)制等制度。造成人事管理的比較混亂，生產(chǎn)效率較低，不能對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用。如遲到要罰款扣錢，但按時(shí)提前上班確沒(méi)有一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有科學(xué)的選拔機(jī)制，員工的升任更多的是靠上級(jí)的感覺(jué),再加上是家族企業(yè)，加重了任人唯親的風(fēng)險(xiǎn)，造成能力與崗位的不對(duì)稱;為了節(jié)約人力資源投入有的管理人員身兼兩職甚至數(shù)職，一旦工作出現(xiàn)什么問(wèn)題就相互扯皮，互相推脫責(zé)任。.工資、福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力因?yàn)楣べY、福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此難于找到熟練工人，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員。工作經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘者最可寶貴的財(cái)富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無(wú)疑會(huì)使他們更好地完成工作。然而，公司受待遇、福利因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來(lái)到企業(yè)工作，也未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。.勞動(dòng)關(guān)系混亂公司加班比較頻繁卻沒(méi)有按照《勞動(dòng)法》安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬的規(guī)定付給員工工資，而是按照正常上班的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放工資。同時(shí)公司上班時(shí)間也未按照《勞動(dòng)法》關(guān)于國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度的規(guī)定安排員工生產(chǎn)工作。這些是發(fā)生頻率較高的勞動(dòng)糾紛，從而給公司人事帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。四、提升家家愛(ài)食品有限公司人力資源管理水平的對(duì)策基于公司存在管理模式、人事管理制度缺陷、企業(yè)待遇、福利較低等問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策。（一）擴(kuò)寬人才來(lái)源渠道招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜，這是公司彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。就公司而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒(méi)有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)，包括新的知識(shí)技能、工作方式與工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。另外,這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會(huì)真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為公司的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。（二）靈活運(yùn)用勞動(dòng)人事法規(guī)避免勞動(dòng)糾紛給公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)阻力及未知風(fēng)險(xiǎn)。如可以依據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于用人單位符合受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的職工，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)以后，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的規(guī)定。讓公司申請(qǐng)綜合計(jì)時(shí)工作制，依據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第五條的規(guī)定，綜合計(jì)算工時(shí)工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間。用此來(lái)解決工作時(shí)間安排所帶來(lái)的困難的困擾，合法、低成本地解決勞動(dòng)糾紛可能帶來(lái)的損失和風(fēng)險(xiǎn)。（三）實(shí)行柔性管理，情感激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須更新觀念，必須對(duì)知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富有真切的認(rèn)識(shí)，努力為各級(jí)各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件。就公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，重視員工的內(nèi)心世界，激發(fā)職工的正向情感，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，積極地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。（四）建立健全的人事制度明確崗位職責(zé)，建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制，避免、弱化家族式管理的缺陷。對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求。并將此作為員工升遷的重要依據(jù)，避免任人唯親。注重分層次、有重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，做到因人施教，對(duì)緊缺人才加快培訓(xùn)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)。同時(shí)要鼓勵(lì)和支持各級(jí)各類人才主動(dòng)自學(xué)和參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。對(duì)于職權(quán)混亂問(wèn)題則可以采用抽屜式管理，讓每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。五、總結(jié)人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值。人力資源管理也是一個(gè)系統(tǒng)的工程，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)人才招聘、績(jī)效評(píng)估，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，充分利用人力資源這種戰(zhàn)略性資源，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使