領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)第四章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)目錄第一章導(dǎo)論第二章領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體第三章領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的客體第四章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展第五章領(lǐng)導(dǎo)決策第六章領(lǐng)導(dǎo)用人第七章領(lǐng)導(dǎo)溝通第八章領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第九章領(lǐng)導(dǎo)方法第十章領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估第十一章領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)第四章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展第四章領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論

美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈的X理論和Y理論是人性假設(shè)理論中最具代表性的理論第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論X理論認(rèn)為：（1）一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會(huì)逃避工作。（2）人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。（3）一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。（4）

人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。（5）人們天生反對(duì)改革。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論基于X理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作，對(duì)員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。所以，X理論被認(rèn)為體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人性的基本判斷。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論

Y理論對(duì)人性的假設(shè)同X理論的假設(shè)完全相反，其主要觀點(diǎn)是：（1）一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛(ài)工作，從工作中獲得滿足感和成就感（2）外來(lái)的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法，下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。（3）在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們?cè)敢庵鲃?dòng)承擔(dān)責(zé)任。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論Y理論對(duì)人性的假設(shè)同X理論的假設(shè)完全相反，其主要觀點(diǎn)是：（4）大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代社會(huì)中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（一）麥格雷戈的X理論和Y理論基于Y理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工采取民主型和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，使下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。

X理論和Y理論的人性假設(shè)是對(duì)立的。從領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者往往自覺(jué)或不自覺(jué)地采用某種人性假設(shè)，并直接影響自己的領(lǐng)導(dǎo)模式和領(lǐng)導(dǎo)方法。從麥格雷戈的論述來(lái)看，他本人更推崇Y理論。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)1.理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（1）人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；（2）經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人們是在組織的操縱激勵(lì)和控制之下被動(dòng)地從事工作；第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)1.理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（3）人以一種合乎理性的精打細(xì)算的方式行事；（4）

人的情感是非理性的，會(huì)影響人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)2.社會(huì)人假設(shè)這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出來(lái)的，可以歸納為：（1）人的主要工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們通過(guò)與同事之間的工作關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感。（2）分工原則和工作合理化原則使工作變得單調(diào)而毫無(wú)意義，因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)2.社會(huì)人假設(shè)這是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出來(lái)的，可以歸納為：（3）非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。?）人們最期望獲得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們成績(jī)的承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)這是馬斯洛等人提出的，阿吉里斯所謂的個(gè)性成熟的人和麥格雷戈的Y理論中的人，都是自我實(shí)現(xiàn)人。這一假設(shè)的內(nèi)容有：（1）人的需要有低級(jí)與高級(jí)的區(qū)別，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生某種威脅，造成不良后果。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)這是馬斯洛等人提出的，阿吉里斯所謂的個(gè)性成熟的人和麥格雷戈的Y理論中的人，都是自我實(shí)現(xiàn)人。這一假設(shè)的內(nèi)容有（3）人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能夠更好地適應(yīng)環(huán)境。（4）個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)

這是沙因提出的。他認(rèn)為，前面三種假設(shè)，各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，并適合于某些人和某些場(chǎng)合，但是，人有著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為某一種，而且也不可能把所有的人都?xì)w結(jié)為同一類人，人如其面，各不相同。至于人的動(dòng)機(jī)，則是由生理心理、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等方面因素再加上不同的情境因素和時(shí)間因素形成的。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)（1）每個(gè)人都有不同的需求和不同的能力，人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，同一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)也因時(shí)、因地而異，各種動(dòng)機(jī)之間交互作用形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（2）一個(gè)人在組織中可以獲得新的需求和動(dòng)機(jī)，因此，每個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論一、幾種主要的人設(shè)理論（二）沙因的四種人性假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)（3）一個(gè)人是否感到心滿意足、肯為組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造，他同組織之間的相互關(guān)系、工作性質(zhì)，他本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事間的關(guān)系情況好壞。（4）人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)等方面情況，對(duì)不同的管理方式有著不同的反應(yīng)。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，不同的人性認(rèn)知往往導(dǎo)致不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇，進(jìn)而對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展脈絡(luò)第一個(gè)階段（20世紀(jì)30年代），這一時(shí)期的研究致力于了解領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在哪些人格特質(zhì)方面存在差異，形成領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。第二個(gè)階段（20世紀(jì)40年代末到60年代中期），主要采用行為主義的方法和視角，希望從領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異上發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，被統(tǒng)稱為領(lǐng)導(dǎo)行為理論，代表性的有管理方格論等。第三個(gè)階段（20世紀(jì)60年代末到90年代），這一時(shí)期考察的重點(diǎn)主要在環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性是否有決定性的影響，被統(tǒng)稱為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變或領(lǐng)導(dǎo)情境理論，代表性的有菲德勒權(quán)變理論、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論等。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論試圖分析有效領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者是否由先天的個(gè)人特質(zhì)所決定，如領(lǐng)導(dǎo)者似乎總是與生俱來(lái)地充滿自信，擁有魅力、感召力和吸引力。它希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在生理遺傳、智力、情商、家族或其他因素方面的差異。第一節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有6項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即智慧、進(jìn)取心、自信、領(lǐng)導(dǎo)意愿知識(shí)、誠(chéng)實(shí)與正直。另外，研究表明，個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境方面是否具有較強(qiáng)的靈活性也是一項(xiàng)重要因素。靈活性強(qiáng)的高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更易于成為群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的相關(guān)研究表明，具備某些特質(zhì)的確能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒(méi)有哪一種特質(zhì)能確保成功。因此，從20世紀(jì)40年代開(kāi)始，特質(zhì)理論就已不再占據(jù)主導(dǎo)地位了。40年代末，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究開(kāi)始致力于從領(lǐng)導(dǎo)者偏愛(ài)的行為和風(fēng)格等方面進(jìn)行考察。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論一、領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度

最早、最全面且重復(fù)較多的行為理論是20世紀(jì)40年代末期俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的研究。研究工作以斯特格迪爾和沙特爾為核心，并有許多人參加。他們搜集了大量的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，并列舉出1000多個(gè)因素，最后歸納出兩大類，被稱為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論一、領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure）指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，強(qiáng)調(diào)各自在組織中的地位與作用，圍繞組織使命和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)而發(fā)揮各自的作用。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重設(shè)定工作內(nèi)容、制訂工作計(jì)劃和程序向成員分派具體工作、明確工作職責(zé)和工作關(guān)系、設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、明確工作期限等。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論一、領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度

關(guān)懷維度（considerationstructure）指的是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬，尊重成員意見(jiàn)，重視成員情感，注重與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系在實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)中的作用，他通常友善而平易近人，尊重下屬的需要，并幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度十分關(guān)心。

兩個(gè)維度的組合共形成四種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為即低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為、高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為、高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為和低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論二、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者

20世紀(jì)40年代末期，美國(guó)密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也在致力于研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系。他們將領(lǐng)導(dǎo)者按照兩個(gè)維度進(jìn)行劃分，即員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employeeorientedleader）與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（productionorientedleader）。前者承認(rèn)人與人之間的不同，重視下屬的需要；后者主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。研究發(fā)現(xiàn)，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論二、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者

20世紀(jì)40年代末期，美國(guó)密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心也在致力于研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系。他們將領(lǐng)導(dǎo)者按照兩個(gè)維度進(jìn)行劃分，即員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employeeorientedleader）與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（productionorientedleader）。前者承認(rèn)人與人之間的不同，重視下屬的需要；后者主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。研究發(fā)現(xiàn)，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論三、管理方格論

根據(jù)關(guān)懷與結(jié)構(gòu)維度和員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向的二維觀點(diǎn)，1964年，美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·默頓設(shè)計(jì)了管理方格圖。它綜合概括了之前的理論成果，以“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的坐標(biāo)組合方式來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的差異，并根據(jù)程度不同將其區(qū)分為81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)行為中，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者控制或影響被領(lǐng)導(dǎo)者方式的不同，可以把領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為專制型、民主型和自由放任型三種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。1.專制型領(lǐng)導(dǎo)2.民主型領(lǐng)導(dǎo)3.自由放任型領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論五、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)體制

美國(guó)密歇根大學(xué)的利克特教授認(rèn)為，在所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作取決于這一點(diǎn)。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有四種類型，稱之為四種領(lǐng)導(dǎo)體制。1.專權(quán)獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)體制2.開(kāi)明專制式領(lǐng)導(dǎo)體制3.協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)體制4.參與式領(lǐng)導(dǎo)體制第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論六、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，中間根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬自由權(quán)的程度不同有七種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們認(rèn)為，并沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是正確的，也沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是錯(cuò)誤的。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論六、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具體特征說(shuō)明如下：（1）領(lǐng)導(dǎo)者做決策并宣布決策。（2）領(lǐng)導(dǎo)者“推銷”決策。領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自決策，但他會(huì)增加一個(gè)說(shuō)服被領(lǐng)導(dǎo)者接受這個(gè)決策的步驟，試圖通過(guò)闡明這種決策給被領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)的利益來(lái)減少被領(lǐng)導(dǎo)者的反對(duì)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并歡迎被領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論六、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具體特征說(shuō)明如下：（4）領(lǐng)導(dǎo)者提出一個(gè)可以變更的臨時(shí)性決策，并把自己擬定的臨時(shí)性決策提交給有關(guān)人員征求意見(jiàn)，允許被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策發(fā)揮某種影響作用，但最后的決定權(quán)保留在領(lǐng)導(dǎo)者的手中。（5）領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，征求意見(jiàn)，然后決策。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論六、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具體特征說(shuō)明如下：（6）領(lǐng)導(dǎo)者將被領(lǐng)導(dǎo)者能決定的事準(zhǔn)確地陳述并加以限制，然后把決策權(quán)交給集體，但領(lǐng)導(dǎo)者也許不喜歡被領(lǐng)導(dǎo)者的決策。（7）

決策權(quán)下放，領(lǐng)導(dǎo)者允許被領(lǐng)導(dǎo)者在更大的范圍內(nèi)參與決策。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一、菲德勒權(quán)變理論

第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是由菲德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式。菲德勒的權(quán)變模式指出，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度；與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先要“確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，其次要“確定情境”，再次是進(jìn)行兩者的匹配，最后提出改進(jìn)績(jī)效的方法。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一、菲德勒權(quán)變理論1.確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2.確定情境3.領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論二、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論保羅·赫塞和肯尼思·布蘭查德的情境須導(dǎo)理論（situationalleadershintheory）常常被作為培訓(xùn)下屬的一項(xiàng)主要內(nèi)容。該理論重視下屬，認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須根據(jù)下屬的成熟度來(lái)確定，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的有效性和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從某種意義上講是來(lái)自下屬的工作，如果下屬拒絕接納領(lǐng)導(dǎo)者，那么不管行動(dòng)計(jì)劃多么周密，都難以變成現(xiàn)實(shí)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論二、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（一）下屬的成熟度（二）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格（三）選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三、路徑-目標(biāo)理論羅伯特·豪斯提出的路徑-目標(biāo)理論是較受關(guān)注的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論是在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式理論和激勵(lì)的期望理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，確保下屬的目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)相一致。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三、路徑-目標(biāo)理論

領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的“目標(biāo)”，既包括組織的總體目標(biāo)，也包括下屬自己的目標(biāo)“路徑”則是指有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)導(dǎo)引實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的渠道、方式或手段來(lái)支持下屬，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的障礙，使他們能順利達(dá)到目標(biāo)，在過(guò)程中給下屬多種滿足需要的機(jī)會(huì)。按照路徑-目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉還是作為未來(lái)獲得滿足的手段。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三、路徑-目標(biāo)理論豪斯指出，高任務(wù)與高關(guān)系的組合不一定是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)補(bǔ)充環(huán)境因素。他認(rèn)為存在四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1.指導(dǎo)型2.支持型3.參與型4.成就取向型第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三、路徑-目標(biāo)理論

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論四、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型1973年，維克多·弗羅姆和菲利普·耶頓提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬參與決策聯(lián)系起來(lái)。研究認(rèn)為，由于常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。該模型是規(guī)范化的，它提供了在不同的情境類型下應(yīng)遵循的一系列的規(guī)則，以便確定下屬參與決策的類型和程度，這就形成了復(fù)雜的決策樹(shù)模型，其中包括五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和七種權(quán)變因素后來(lái)，他們又將權(quán)變因素增加為12種。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論四、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型這五種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別是：獨(dú)裁I（A1）、獨(dú)裁Ⅱ（AⅡ）、磋商I（CI）、磋商Ⅱ（CⅡ）和磋商Ⅲ（CⅢ），具體內(nèi)容表示如下：（1）獨(dú)裁I（AI）。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭資料，解決問(wèn)題，作出決策。（2）獨(dú)裁Ⅱ（AⅡ）。領(lǐng)導(dǎo)者向下屬獲取必要信息，然后獨(dú)自作出決策。在向下屬要資料時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以向下屬說(shuō)明問(wèn)題，也可以不說(shuō)明，下屬只是提供必要的資料，并不提供或者評(píng)價(jià)解決問(wèn)題的方案。（3）磋商I（CI）。領(lǐng)導(dǎo)者與相關(guān)的下屬進(jìn)行個(gè)別討論，取得下屬的建議，決策可能受到或不受下屬的影響。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論四、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型這五種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別是：獨(dú)裁I（A1）、獨(dú)裁Ⅱ（AⅡ）、磋商I（CI）、磋商Ⅱ（CⅡ）和磋商Ⅲ（CⅢ），具體內(nèi)容表示如下：（4）磋商Ⅱ（CⅡ）。