【A酒店人力資源成本控制研究7400字（論文）】

A酒店人力資源成本控制研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u27208一、前言 摘要在國家領(lǐng)導(dǎo)下，社會發(fā)展很快，隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，我國出現(xiàn)了很多優(yōu)秀的企業(yè)，競爭非常激烈。因此，良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應(yīng)社會潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關(guān)注的焦點。然而，當(dāng)今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿足企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的需要。每個企業(yè)都必須在一定程度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動力。最近幾年，人力資源成本在酒店業(yè)總盈利收入中的占比逐年上升，并影響了酒店行業(yè)的利潤收入。換句話說，如果人力需求得不到有效緩解，酒店的人力成本還將不斷增加，進(jìn)而對酒店的正常發(fā)展造成一定的負(fù)面影響?；诖?，本篇文章以我國酒店行業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了我國酒店行業(yè)在人力資源建設(shè)過程中存在的問題，并給出了針對性的解決方案，希望能夠幫助我國酒店行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：酒店行業(yè)人力資源成本成本控制一、前言現(xiàn)如今，由于經(jīng)濟(jì)全球化腳步越來越快，因此國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也在日益增加，當(dāng)然企業(yè)之間的市場競爭也越發(fā)的激烈，甚至已經(jīng)進(jìn)入白熱化的競爭階段。對此，國內(nèi)酒店行業(yè)也不例外，由于其長期面臨生產(chǎn)經(jīng)營成本較高的問題，所以酒店企業(yè)的人才流失速度也越來越快。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國酒店行業(yè)的人才流失率為40%，而其他行業(yè)的人才流失率僅為10%。這主要是因為我國酒店企業(yè)的薪酬較低，容易引起員工的不滿情緒，進(jìn)而出現(xiàn)員工頻繁離職的現(xiàn)象。也就是說，我國大部分酒店企業(yè)都容易忽視員工的價值，這就會降低員工的工作積極性和主動性，最終導(dǎo)致員工的離職。因此，國內(nèi)的酒店企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，加大企業(yè)人力資源投資力度，并通過一些現(xiàn)代化的手段對人力資源成本進(jìn)行控制，進(jìn)而提高企業(yè)的營業(yè)利潤。二、人力資源成本概述（一）人力資源成本的定義所謂人力資源成本，其主要是指企業(yè)為實現(xiàn)組織自身的目標(biāo)，開發(fā)和使用人力資源所花費的各種成本的總和。通常來說，人力資源成本主要分為以下兩部分：一是直接成本；二是間接成本。其中，直接成本主要是指人力資源開發(fā)和管理過程中發(fā)生的實際成本，一般可以用貨幣計量，如公司招聘成本、員工培訓(xùn)成本等；而間接成本主要是指以時間和數(shù)量為單位所消耗的成本。一般來說，間接的人力資源成本很難通過貨幣來計算，但其會導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率的下降。就企業(yè)自身而言，這些人力資源的間接成本會高于直接成本，因此，企業(yè)需要重視這些“無形”的間接成本。（二）人力資源成本控制的意義（1）會計工作缺陷和不足得到了很好的彌補現(xiàn)有的管理會計在計算和衡量人力資源開發(fā)成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，傳統(tǒng)財務(wù)會計只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則。人力資源成本的附加值很高，因為每一項特定的人力資本投資不僅影響特定的會計周期，而且具有很強的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會計只計算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學(xué)計算投資所創(chuàng)造的價值和實際收益。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學(xué)、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會計提供的財務(wù)管理信息往往與實物資本有關(guān)，并不承認(rèn)、衡量或報告人力資本的價值，對人力資本獲取和培訓(xùn)的投資考慮不周，人力資本本身的價值往往被忽視。（2）幫助企業(yè)對人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國內(nèi)人力資源效率機(jī)制奠定了堅實的基礎(chǔ)。一是完善人才招聘機(jī)制，加強和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障人力、財力、物力三項資源盡快實現(xiàn)有機(jī)整合。二是激勵機(jī)制規(guī)范完善，員工收入充分體現(xiàn)人力資源價值。總的來說，在人力投資增加的背景下，人力資源管理的價值也在隨時大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價值和收益之間取得平衡。（3）為科技發(fā)展及對外經(jīng)濟(jì)交往提供幫助就目前的社會形態(tài)而言，經(jīng)濟(jì)競爭和發(fā)展的本質(zhì)離不開先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)?？萍嫉倪M(jìn)步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會對人力資源管理的投入。然而，每一項投資都有對相應(yīng)回報的強烈需求。在人力資源成本管理嚴(yán)重缺失的情況下，難以全面準(zhǔn)確地分析人力資源投資回報，企業(yè)難以全面了解投資回報。以人力資源為核心，實施成本控制，確定投資回報，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識和發(fā)展技能的力量。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)60年代，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會年會上發(fā)表了一篇題為《人力資本投資》的重要演講，在這篇演講中，舒爾茨解釋了許多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無法解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確指出在當(dāng)今時代人力資本是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，這一理論對人力資源會計的誕生產(chǎn)生了極大的影響。赫曼森在概念提出時曾指出：在未來人力資源將成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，人力資源的競爭成為衡量企業(yè)競爭力的核心因素，企業(yè)必須充分估計與衡量人力資源所消耗的成本與其帶來的經(jīng)濟(jì)效益。20世紀(jì)末，索萊達(dá)在《人力資源會計》一文中指出企業(yè)人力資源價值實現(xiàn)程度與管理方式的相關(guān)性，總結(jié)分析人力資源相關(guān)的一般費用，提出人力資源會計處理方法。2011年，莫羅對不同的計量方式對人力資源成本產(chǎn)生的不同影響進(jìn)行了研究，對比發(fā)現(xiàn)在員工未來表現(xiàn)難以準(zhǔn)確估計的情況下，歷史成本法更能準(zhǔn)確反映人力資源成本信息。2017年歐塞默克提出目前人力資源會計尚未明確的重要問題是人力資源的評估，建議企業(yè)制定人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)和適當(dāng)?shù)墓乐导夹g(shù)，以加強人力資本的識別與衡量，并將這一領(lǐng)域內(nèi)容披露于公司賬簿中，為信息相關(guān)者提供參考。2.國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國相關(guān)領(lǐng)域的研究起步較晚。最初，國內(nèi)的人力資源會計研究主要引進(jìn)國外相關(guān)理論，2000年以來，我國人力資源會計的研究出現(xiàn)了明細(xì)劃分，劉永澤將其劃分為人力資源成本會計和人力資源價值會計，前者以投入成本作為計量依據(jù)，后者主要測算價值收益。截至目前，這兩個分支還是眾多學(xué)者廣泛討論的話題。伴隨著人力資源會計實務(wù)的發(fā)展，部分學(xué)者著眼于應(yīng)用角度對國內(nèi)人力資源會計進(jìn)行研究。與歐塞默克想法類似，鄭繼興（2016）認(rèn)為，目前我國人力資源會計信息披露尚不完善。應(yīng)積極創(chuàng)建反映人力資本的管理會計報表。企業(yè)通過信息收集整理，加強對于人力資源會計信息的反饋，從而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)人力資源管理方面存在的問題。付艷（2019）則提出，企業(yè)在進(jìn)行人力資源會計核算時，可以按照員工創(chuàng)造價值的差異分為高知人才、一般技能人才和基礎(chǔ)管理人員，重點突出高知人才對于企業(yè)發(fā)展的影響。潘宏祥（2020）認(rèn)為人力資源會計在核算和計量時，應(yīng)該有一套比較完整和可靠的準(zhǔn)則，目前我國在這一方面還有欠缺，因此需要相關(guān)部門要發(fā)揮帶頭作用，加強我國人力資源會計理論建設(shè)，為實踐應(yīng)用打好基礎(chǔ)。三、酒店行業(yè)人力資源成本控制分析——以A酒店為例（一）A酒店概況2009年5月，A酒店正式成立。其是廈門十大國企旗下的酒店集團(tuán)，主營業(yè)務(wù)一般以中檔商務(wù)酒店服務(wù)為主，同時也是國內(nèi)著名的酒店集團(tuán)。酒店內(nèi)部，擁有客房近2300間，并榮獲“中國本土品牌酒店管理集團(tuán)”、“中國十佳酒店管理集團(tuán)”等榮譽稱號。事實上，其依托母公司在航空、旅游、物流等多方面的實力，開始致力于創(chuàng)新現(xiàn)代酒店服務(wù)模式，進(jìn)而全面打造獨具特色的高端豪華商務(wù)酒店。自成立以來，該酒店集團(tuán)就始終堅持“以人為本”的管理和發(fā)展理念，重視人力資源的建設(shè)。需要注意的是，就酒店的整體運營效率而言，其推進(jìn)的人力資源建設(shè)和開發(fā)工作成效不大，還需要進(jìn)一步完善酒店內(nèi)部的人力資源建設(shè)體系。（二）酒店人力資源成本管理現(xiàn)狀1.員工基本情況截至2021年，根據(jù)A酒店集團(tuán)的統(tǒng)計報表可知，在酒店集團(tuán)2268名員工中，以學(xué)歷分布情況為：有6人為碩士研究生學(xué)歷，碩士研究生6人，本科生356人，大專生1088人，中專生及以下818人；年齡分布情況為：50歲以上11人，41-50歲279人，31-40歲892人，30歲以下1086人。表1員工學(xué)歷以及年齡結(jié)構(gòu)表表1中的數(shù)據(jù)表明：A酒店中，碩士研究生的占比為0.2%，本科生的占比為15.7%，大專生的占比為36.1%，中專生及以上的占比為48.0%；45歲以上員工的占比為1.5%，36-45歲員工的占比為11.3%，26-35歲員工的占比為39.3%，18-25歲員工的占比為47.9%。2.人工成本構(gòu)成情況根據(jù)A酒店集團(tuán)2018-2020年財務(wù)統(tǒng)計報告中的數(shù)據(jù)來看，2018-2020年員工薪資總額分別為8742.48萬元、9673.68萬元、10508.10萬元。由此可見，該集團(tuán)的職工薪資總額整體呈現(xiàn)出上升的趨勢，但增幅較低。而就集團(tuán)的人工成本結(jié)構(gòu)而言，2018-2010年，員工薪資占比最大，超過60%，員工培訓(xùn)成本占比較低，平均不到0.5%。另外，集團(tuán)過去三年勞動力成本占比基本沒有明顯的變化。表2A酒店集團(tuán)2018～2020年人工成本構(gòu)成表（單位：萬元）人工成本指標(biāo)2018年2019年2020年金額比例金額比例金額比例公司員工報酬8742.4866.12%9673.6866.58%10508.1066.47%社會保險費用2862.5821.65%2987.2520.56%3266.0920.66%職工福利費用392.702.97%443.153.05%513.793.25%職工教育費用60.820.46%61.020.42%80.620.51%職工住房費用1101.408.33%1301.838.96%1313.718.31%其他人工成本62.140.47%62.470.43%126.470.80%3.人均報酬和人工成本情況從A酒店集團(tuán)2018-2020年人均工資和人工成本統(tǒng)計表中可以得出，近三年酒店員工數(shù)量有所增長，人均報酬和人工成本亦逐年增加。但由于行業(yè)的特殊性，其增加的幅度并不明顯﹐人均報酬一直維持在4萬多，人工成本還在不斷增加。表3A酒店集團(tuán)2018?2020年人均報酬和人工成本統(tǒng)計表（單位：萬元）年度員工報酬總額職工人數(shù)人均報酬全省住宿餐飲業(yè)平均工資全省平均工資2018年8742.4821054.153.946.192019年9673.6822174.364.146.742020年10508.1022684.74——4.人才流失統(tǒng)計情況A酒店集團(tuán)2018-2020年離職統(tǒng)計表中的數(shù)據(jù)表明，集團(tuán)內(nèi)部近三年離職的人數(shù)穩(wěn)步增長，年平均離職人數(shù)為333人，這就說明集團(tuán)的離職率偏高。事實上，離職率與任職年限有一定的相關(guān)性，任職年限不足三年者占離職總?cè)藬?shù)的80.9%。表4A酒店集團(tuán)2018-2020年離職情況統(tǒng)計表年份離職人數(shù)工作年限1年以內(nèi)1?3年3?5年5年以上2018年29711512738172019年34814513835302020年3541541294526合計99941439411873（三）酒店人力資源成本控制存在的問題文章通過對A酒店的員工發(fā)放調(diào)查問卷，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其中人力資源成本控制存在的問題有以下幾個方面：1.人力資源成本控制意識不足這種想法是片面的。實際上，借助于成本的投入到最大的效益。就此來看，人資成本管理應(yīng)該和系統(tǒng)管理緊密集合起來，讓企業(yè)成本投入產(chǎn)出比例最大化。但是，目前A酒店仍然沒有走出以往傳統(tǒng)的管理模式，仍然采用不適合當(dāng)前發(fā)展的舊的管理模式和管理理念。它仍然是一個單一的人事管理，如從全國各地招聘員工，員工管理和員工薪酬考核制度等。A酒店一直無法理解什么是人力資源成本管理的根本，更不理解人力資源開發(fā)和成本管理工作對于一個公司的重要性，所以對當(dāng)前社會的更新對人力資源開發(fā)成本管理模式視而不見，還停留在傳統(tǒng)觀念中無法自拔。例如：對于當(dāng)前競爭日益激烈的汽車市場，其為了保持企業(yè)的競爭能力，不敢突破人力資源成本管理的發(fā)展，有在營中盡一切努力穩(wěn)定市場的心態(tài)，少有人想象，如果人力資源開發(fā)成本管理模式得到改進(jìn)，就會給企業(yè)創(chuàng)造出大量優(yōu)秀的員工，就很有可能開拓出更大的市場。雖然人力資源部門在日常生活工作中也能發(fā)現(xiàn)一些管理模式上的問題，但隨著權(quán)力對公司績效考核體系和工作壓力的加大，并不能在基層員工成本管理下系統(tǒng)開發(fā)和管理高層員工成本，所以在提出改進(jìn)措施時謹(jǐn)慎，不敢改革，生怕引起員工的不滿。因此，人力資源相關(guān)管理部門很難在有限的權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。企業(yè)成本管理情況，它更強調(diào)材料社會對人力資源開發(fā)成本控制和管理的工作往往存在誤解，總是認(rèn)為它只是為了使人力資源和環(huán)境成本最小化。事實上，的管理和控制，生產(chǎn)期間，勞動力和生產(chǎn)成本而忽略了全面管理公司的運營成本，這將不可避免地導(dǎo)致忽視人力資源成本管理的重要性。2.人力資源成本控制方式落后然而，目前為止，在人力資源成本控制管理會計方面的工作整個A酒店仍然未進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化不聘請專業(yè)規(guī)劃人員進(jìn)行科學(xué)管理、分析和規(guī)劃。從基于中國傳統(tǒng)文化的人力資源企業(yè)的發(fā)展和運營成本的角度來看，如何降低人力資源的成本就是提高物流企業(yè)降低其財務(wù)管理系統(tǒng)的成本。因此，可以說如何有效地降低人力資源成本是其工作的主要目標(biāo)。例如，在員工選擇階段的企業(yè)，如果由于教育水平的原因，相同位置，高等教育要求的薪水，而低教育申請工作的薪水要求也不高，如果都能勝任這項工作，那么高等教育很容易被淘汰；如果我們面試新員工，我們應(yīng)該更注重他們的工作能力和學(xué)習(xí)能力。如果他們能力優(yōu)秀，學(xué)習(xí)水平高，就能在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造工作價值。相反，如果自己的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，企業(yè)就會花費大量的資源去培養(yǎng)，這就導(dǎo)致極大的浪費資源。同時，在控制企業(yè)總成本的同時，A酒店的員工不能增長，導(dǎo)致員工流動率增加，人力資源的分離和使用成本增加。如果員工的流動率超過一定的水平，就會給公司的運營帶來困難，甚至造成恐慌。因此，降低了公司操作風(fēng)險管理的技術(shù)效率。3.人力資源成本控制人才儲備不足在當(dāng)今的企業(yè)管理時代，我們應(yīng)該把對企業(yè)人力資源進(jìn)行多角度的系統(tǒng)核算當(dāng)作人資成本管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。因此，這項工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，它還可以粗略估計培訓(xùn)員工所需的時間、技能和成本。這也需要一個完整的人力資源管理團(tuán)隊，而不是一個臨時組織的團(tuán)隊。但是，目前A酒店的人力資源部門是由A酒店負(fù)責(zé)的，只有5名員工，而且只有大學(xué)生。因此，無法進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算和計算，甚至不能把重點放在留住和吸引更多高精度人才的優(yōu)先事項上。四、提升A酒店人力資源成本控制有效性的建議（一）提高全體員工對人力資源成本控制的重視程度目前來看，集團(tuán)在進(jìn)行人力資源成本管理時，能夠利用人力資源管理成本和投資直接分析出人力資源對酒店發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。此外，員工也能夠通過了解他們的努力是否與酒店提供的收入成正比，來增加他們對酒店的責(zé)任感。最為重要的是，人力資源成本管理可以為A酒店的決策者提供準(zhǔn)確的人力資源成本信息，進(jìn)而幫助決策者對人力資源成本進(jìn)行預(yù)測和控制，在此基礎(chǔ)上，降低集團(tuán)的人力資源費用。也就是說，集團(tuán)需要使用科學(xué)合理的人力資源管理辦法，來降低自身的人力資源成本，進(jìn)而獲得最大化的經(jīng)濟(jì)利益。（二）科學(xué)落實執(zhí)行人力資源成本控制方法從上述分析可以看出，A酒店在人力資源上的成本比重較高，說明酒店忽視人力資源成本的控制，造成很多崗位都不是合適的人員上崗，無形中消耗了大量的人力和物力，也沒有為員工提供必須的培訓(xùn)，更別說建立有效的激勵機(jī)制。因此，A酒店要改變這種現(xiàn)狀就必須從觀念上變過來，酒店業(yè)是一個服務(wù)性的行業(yè)，在這個行業(yè)里面不僅僅需要基層的服務(wù)人員還需要高端的管理人才，因此酒店在進(jìn)行人員招聘時，一定要根據(jù)不同的崗位招聘不同類型的人員，在招聘中酒店一定要招聘一些有豐富先進(jìn)管理經(jīng)驗的人員來對酒店進(jìn)行管理，這樣高素質(zhì)的管理人才進(jìn)入酒店工作，可以更加有效的對酒店進(jìn)行成本控制，這些高素質(zhì)人才會將自身先進(jìn)管理經(jīng)驗運用到酒店的管理過程，為酒店成本控制工作的順利開展提供有力的保障，從而實現(xiàn)酒店低運營成本的戰(zhàn)略目標(biāo)。酒店不能為了眼前的成本減少，而招聘一些不具備崗位工作經(jīng)驗的人員進(jìn)行酒店管理，那么只會讓酒店在其他方面的成本增加，得不償失。對于酒店的基層服務(wù)員工，酒店可以招聘一些沒有工作經(jīng)驗工價低的員工，但員工入職前一定要對其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可入職，并簽訂培訓(xùn)入職協(xié)議，讓員工更好的為酒店工作。酒店還可以為當(dāng)?shù)卦盒４髮W(xué)生安排一些實習(xí)崗位，這樣可以讓這些大學(xué)生或技校學(xué)生將所學(xué)習(xí)到的理論知識傳授給酒店的員工，為酒店注入新鮮的血液，而實習(xí)的工資是比較低的，這樣也降低的人工的費用。（三）加強人力資源成本控制人才培養(yǎng)加強員工的培訓(xùn)，酒店也可區(qū)分為加強管理人員的培訓(xùn)和加強基層員工的培訓(xùn)。對于管理人員，可以安排定期到合作院校進(jìn)行管理培訓(xùn)，在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)成本控制、酒店管理一些先進(jìn)的知識理念，或者聘請專業(yè)的講師定期到酒店對管理人員進(jìn)行相關(guān)的教學(xué)，讓管理人員能夠通過學(xué)習(xí)提高自身的素質(zhì)。在安排學(xué)習(xí)后還要對管理人員進(jìn)行成本控制的知識考評，看看管理人員是否學(xué)習(xí)到了這些知識，并將這些理念知識很好的運用到了酒店的管理工作中去。對于基層員工的培訓(xùn)，酒店則可以制定出各部門的培訓(xùn)手冊，將各項具體工作流程化，使得新招聘員工能夠通過培訓(xùn)手冊的學(xué)習(xí)盡快了解崗位工作，以更快、更好的上崗，同時也使得老員工能更有效的系統(tǒng)的完成各項工作。這樣不僅能降低酒店的用工成本，而且也是降低用工成本的正確方式。結(jié)論現(xiàn)如今，國內(nèi)的旅游業(yè)發(fā)展迅速，因此酒店行業(yè)的競爭也越發(fā)的激烈。但這種競爭歸根到底還是人才之間的競爭，所以國內(nèi)的酒店行業(yè)要想在市場中站穩(wěn)腳跟，就需要制定科學(xué)合理的人力資源計劃，并對自身的人力資源成本進(jìn)行控制?；诖?，本篇文章以A酒店的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了其當(dāng)前在人力資源建設(shè)方面存在的主要問題，并給出了有效的解決措施，希望能夠幫助A酒店更好的發(fā)展人力資源建設(shè)。另外，本篇論文中也發(fā)現(xiàn)了國內(nèi)酒店行業(yè)存在的其他問題，因此也能夠為我國整個酒店行業(yè)的發(fā)展提供一定的幫助。畢業(yè)論文格式示例——插圖、插表和插入公式畢業(yè)論文格式示例——致謝參考文獻(xiàn)一、中文部