人資分析目標(biāo)與績效課件

金冬梅2011年4月目標(biāo)與績效管理從企業(yè)生命周期特征來看

完善規(guī)范管理的準(zhǔn)備

資本積累階段二次創(chuàng)業(yè)階段規(guī)模發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段組織形式直線制直線職能制事業(yè)部制集團公司制集權(quán)程度個人集權(quán)上層集權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分權(quán)管理狀態(tài)感性經(jīng)驗管理經(jīng)驗＋規(guī)范理性規(guī)范管理理性規(guī)范管理管理理念人治人治加法治法治文治領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長式權(quán)威指令輔導(dǎo)式參與式獎勵方式主觀印象主觀印象加制度正規(guī)考核與獎懲系統(tǒng)考核與團隊獎懲目錄理解KPI考評體系績效管理是什么？提升KPI提取技能績效輔導(dǎo)績效應(yīng)用績效管理的目的、內(nèi)容與本質(zhì)績效管理的目的－做正確的事情（戰(zhàn)略目標(biāo)牽引與分解）－做好正確的事情（激勵創(chuàng)造價值的行為）績效管理的內(nèi)容將組織戰(zhàn)略更加清晰地描述，形成具體可衡量的業(yè)績目標(biāo)并落實到業(yè)務(wù)單元和職能部門，推動戰(zhàn)略實施并監(jiān)控業(yè)績，實現(xiàn)基于“事”的戰(zhàn)略牽引－－業(yè)績管理體系將部門目標(biāo)分解至崗位，對員工業(yè)績表現(xiàn)和個人綜合素質(zhì)進行考核，并通過薪酬、職業(yè)發(fā)展等手段，有效激勵員工，實現(xiàn)基于“人”的激勵驅(qū)動－－員工績效管理體系－通過有效的牽引與激勵，確保員工工作行為圍繞公司戰(zhàn)略展開，提升組織業(yè)績，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)績效管理的本質(zhì)－戰(zhàn)略演繹與執(zhí)行工具計劃確認(rèn)：本人簽字

直接上級簽字

完成確認(rèn)：本人簽字

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計劃確認(rèn)：本人簽字

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完成確認(rèn)：本人簽字

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年

月計劃與績效評估表責(zé)任人：直接上級：填表日期：

維度權(quán)重%計劃事項完成目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（日期/數(shù)量/質(zhì)量/進度）業(yè)績證明完成情況績效得分（分）本人評價直接上級合計得分未完成原因分析解決辦法需要上級解決的困難計劃確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字完成確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字運營監(jiān)控與分析部門業(yè)績管理流程概覽制定KPI指標(biāo)與目標(biāo)，起草業(yè)績合同審批并簽訂各部門/單元業(yè)績合同進行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備進行每月KPI完成情況考核召開定期業(yè)績審核會議，進行業(yè)績評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的輔導(dǎo)下，修改本部門/單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動方案為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂年度經(jīng)營計劃與預(yù)算制訂部門工作計劃與目標(biāo)各業(yè)務(wù)主管制訂工作計劃與目標(biāo)設(shè)定KPI指標(biāo)及簽訂目標(biāo)任務(wù)書進行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生行動方案制訂業(yè)務(wù)計劃與工作目標(biāo)員工績效管理流程概覽溝通設(shè)定經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)目標(biāo)落實與實施績效考核績效反饋與激勵通過業(yè)績指標(biāo)落實公司目標(biāo)上下級就個體工作目標(biāo)達成共識過程中溝通輔導(dǎo)實施基于公司戰(zhàn)略，要做什么，實現(xiàn)什么目標(biāo)抓住關(guān)鍵點，符合SMART原則每個人表現(xiàn)如何，素質(zhì)能力提升如何要實現(xiàn)考核區(qū)分事情做得怎么樣為什么做好了，為什么沒做好如何改進獎懲兌現(xiàn)績效目標(biāo)的制訂原則1.價值驅(qū)動原則：績效目標(biāo)的制訂要與組織追求的提升組織價值的宗旨相一致。2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則：績效目標(biāo)中的工作目標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。3.系統(tǒng)化原則：績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。4.職位特色原則：績效目標(biāo)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合職位特點5.突出重點原則：在設(shè)定績效指標(biāo)時,要注意突出重點,選擇那些與組織目標(biāo)和本職位職責(zé)關(guān)聯(lián)程度較大的指標(biāo),這樣可以引導(dǎo)員工將注意力集中在最關(guān)鍵的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)上。6.可測量性原則

績效計劃中設(shè)定的績效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測量的,工作完成得好壞可以根據(jù)具體、確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。7.全員參與原則人力資源部門、主管人員、員工都應(yīng)當(dāng)積極參與到績效計劃制定的過程中。

績效目標(biāo)的制訂原則目錄理解KPI考評體系績效管理是什么？提升KPI提取技能績效輔導(dǎo)績效應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI－－相關(guān)概念對公司發(fā)展戰(zhàn)略的解釋與演繹，并隨公司策略的變化而修正衡量各項業(yè)績是否完成的重要參數(shù)對關(guān)鍵經(jīng)營活動結(jié)果的反映，而不是對所有操作過程的反映使公司高層隨時掌握公司經(jīng)營狀況，并隨時作出方向調(diào)整使各級管理者能夠集中精力于關(guān)鍵的經(jīng)營活動各級管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的問題并及時予以解決為內(nèi)部員工業(yè)績管理的溝通與交流提供了事實關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是…關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能…關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)—KPI（KeyPerformanceIndicator）KPI考評體系的三大環(huán)節(jié)與KPI考評結(jié)果掛鉤計算浮動薪酬、年終獎制定干部員工激勵方案支持對干部員工的培訓(xùn)工作要點負責(zé)人考評委員會、高層及中層經(jīng)理、人力資源部考評委員會、人力資源部

KPI指標(biāo)確定KPI考評組織KPI考評流程考評投訴流程直線部門經(jīng)理、人力資源部依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇部門和崗位的KPI考評指標(biāo)對公司價值/利潤的影響程度指標(biāo)的可衡量程度該部門或崗位對指標(biāo)的可控程度制定激勵與培訓(xùn)方案考核過程示例目錄理解KPI考評體系績效管理是什么？績效輔導(dǎo)提升KPI提取技能績效應(yīng)用目標(biāo)分解與關(guān)鍵績效指標(biāo)提取流程單元/部門關(guān)鍵績效指標(biāo)單元/部門的目標(biāo)和策略單元/部門關(guān)鍵成功因素實施和控制崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)單元/部門公司崗位實施和控制公司目標(biāo)和策略公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵績效指標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？如何實施？部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實到部門需要負責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？分解到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實施？計劃與預(yù)算、流程、部門與崗位的職責(zé)運用平衡記分卡BSC思路

從四個維度提取關(guān)鍵績效指標(biāo)顧客層面目標(biāo)指標(biāo)要實現(xiàn)成長，我們應(yīng)向顧客展示什么顧客對我們的期望平衡記分卡/Kaplan&Norton財務(wù)層面目標(biāo)指標(biāo)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東展示什么投資者對我們的期望內(nèi)部流程層面目標(biāo)指標(biāo)要投資者和顧客滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長我們必須精于什么學(xué)習(xí)與成長層面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價值要實現(xiàn)設(shè)想，我么將如何保持改變和提高的能力戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運方面學(xué)習(xí)與成長方面企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高信息系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率平衡記分卡的內(nèi)在邏輯示例財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負責(zé)部門核心指標(biāo)一般指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提高資產(chǎn)利用率加速應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率過期應(yīng)收帳款比率壞帳比率每位銷售員應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率銷售部門銷售部門銷售部門銷售部門加速存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率材料周轉(zhuǎn)率產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率儲運部門/生產(chǎn)部門儲運部門/生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門/銷售部門提高固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在建工程按期完工指標(biāo)固定資產(chǎn)利用率企業(yè)發(fā)展部門公司關(guān)鍵績效指標(biāo)示例客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負責(zé)部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術(shù)開發(fā)部門向客戶提供高質(zhì)量的售后服務(wù)售后服務(wù)客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調(diào)研水平最終客戶滿意度調(diào)研次數(shù)客戶滿意度問卷的質(zhì)量評定級別銷售部門銷售部門制定維護合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關(guān)鍵績效指標(biāo)向客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率技術(shù)開發(fā)部門核心指標(biāo)一般指標(biāo)對沖貨進行制止的反應(yīng)速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強經(jīng)銷商管理，維護市場穩(wěn)定示例內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例提高技術(shù)創(chuàng)新水平技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)新品計劃銷售收入的達成率提高技術(shù)開發(fā)的有效性技術(shù)開發(fā)部門提高技術(shù)創(chuàng)新性新品開發(fā)上市的數(shù)量國家專利的數(shù)量技術(shù)開發(fā)部門技術(shù)開發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短技術(shù)開發(fā)的周期技術(shù)開發(fā)部門關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負責(zé)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)示例學(xué)習(xí)和成長方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系舉例持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓(xùn)計劃制訂的及時性和質(zhì)量開發(fā)合理有效的培訓(xùn)計劃人力資源部門確保員工參加適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)每個員工每年的平均培訓(xùn)時間員工培訓(xùn)參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓(xùn)培訓(xùn)滿意度員工計算機培訓(xùn)的平均時間管理人員企業(yè)管理培訓(xùn)的平均時間人力資源部門信息技術(shù)部門企業(yè)發(fā)展部門合理控制培訓(xùn)費用培訓(xùn)費用占銷售額的比例人力資源部門關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負責(zé)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)示例KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：某企業(yè)子公司績效指標(biāo)設(shè)置與分解KPI指標(biāo)目標(biāo)值財務(wù)指標(biāo)經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標(biāo)客戶滿意度80分品牌認(rèn)知度80分過程管理指標(biāo)民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密度200戶/公里學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………………………………………………………………………部門KPI分解分解員工KPI分解示例對某崗位的績效管理工具示例－績效目標(biāo)設(shè)定和績效合同簽訂受約人姓名：__________________

崗位：

xx分公司總經(jīng)理

業(yè)務(wù)部門： ————發(fā)約人姓名：___________

崗位：___________

合同有效期：年月日至月日

簽署日期：_______________主要業(yè)績考核方面權(quán)重單位 實際完成值

目標(biāo)設(shè)定值

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)： 財務(wù)類指標(biāo) 運營類指標(biāo) 成長類指標(biāo) 績效分值總績效得分： 績效總分與薪酬、股票期權(quán)等激勵政策密切掛鉤，并作為崗位晉升參考作為經(jīng)營業(yè)績總體評價，定期回顧并轉(zhuǎn)化為改進的行動關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向基于對關(guān)鍵價值因素的分析與戰(zhàn)略重點相一致與職責(zé)設(shè)置統(tǒng)一可衡量目標(biāo)設(shè)定值符合實際，可達到具有一定的挑戰(zhàn)性基于預(yù)算業(yè)績分值計算根據(jù)完成目標(biāo)值的情況在期末計算業(yè)績分值以反映個人業(yè)績示例特殊的一類KPI——工作目標(biāo)設(shè)定（GS定性指標(biāo)）更完整地考核部門、崗位的全面工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同共同點工作目標(biāo)設(shè)定衡量定量結(jié)果結(jié)果導(dǎo)向由客觀計算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作不同點衡量定性的效果行為導(dǎo)向由主管經(jīng)理評分得出可以考察長期性工作可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作KPI與GS相互結(jié)合，實現(xiàn)對業(yè)績的全面、客觀、準(zhǔn)確衡量直接經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)人員以KPI為主應(yīng)用支持職能性人員以GS為主定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例

－－業(yè)績管理執(zhí)行業(yè)績管理執(zhí)行等級等級描述KPI分值A(chǔ)成功地推行業(yè)績管理，高質(zhì)量、按時地完成計劃、會議組織和業(yè)績反饋工作，定期提交高質(zhì)量的業(yè)績分析報告，對業(yè)績的監(jiān)控起到積極的促進作用5B較為順利的推行業(yè)績管理，能夠按時完成業(yè)績管理各環(huán)節(jié)的組織工作，定期提交業(yè)績分析報告，對業(yè)績的監(jiān)控起到較為積極的作用4C基本推行業(yè)績管理，效果一般；業(yè)績管理的組織工作有時不能令人滿意；對業(yè)績的監(jiān)控起到一定的作用3D推行了業(yè)績管理，但效果較差；業(yè)績管理的組織工作從時間、質(zhì)量上均不能令人滿意；對業(yè)績的監(jiān)控實施的積極作用一般2E沒有推行業(yè)績管理或推行效果很差，致使公司缺乏對業(yè)績的監(jiān)控和反饋；對業(yè)績的實現(xiàn)起到負面作用1示例定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例

－－工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措完成情況工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措完成情況等級等級描述KPI分值A(chǔ)出色地完成部門工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措，表現(xiàn)優(yōu)異，并成為其他部門效仿的楷模5B順利地完成部門工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措，工作質(zhì)量良好，達到預(yù)期的水平4C基本完成了部門工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措，在工作質(zhì)量上存在小部分不足，但整體表現(xiàn)尚可3D未能全部完成部門工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措，在工作質(zhì)量上存在較為明顯的問題，整體表現(xiàn)需要改進2E大部分部門工作任務(wù)/關(guān)鍵舉措均未能完成，工作質(zhì)量上存在較大缺陷，對公司業(yè)績起到負面影響，整體表現(xiàn)需要重大改進1示例定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例

－－總經(jīng)理綜合滿意度總經(jīng)理綜合滿意度等級等級描述KPI分值A(chǔ)總經(jīng)辦各項工作完成出色，及時、高質(zhì)量地滿足總經(jīng)理需求，整體表現(xiàn)優(yōu)異5B總經(jīng)辦各項工作順利完成，及時地滿足總經(jīng)理需求，整體表現(xiàn)較好4C總經(jīng)辦基本能完成總經(jīng)理交辦的各項工作，偶爾出現(xiàn)差錯，整體表現(xiàn)尚可3D總經(jīng)辦未完成總經(jīng)理交辦的各項工作，有時候出現(xiàn)一些差錯，整體表現(xiàn)待改進2E大多數(shù)情況下，總經(jīng)辦未能完成總經(jīng)理交辦的各項工作，出現(xiàn)較大工作失誤，整體表現(xiàn)需重大改進1示例定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例

－－內(nèi)部客戶綜合滿意度內(nèi)部客戶綜合滿意度等級等級描述KPI分值A(chǔ)各項工作任務(wù)完成出色，及時、高質(zhì)量地滿足中心/事業(yè)部需求，整體表現(xiàn)優(yōu)異5B各項工作任務(wù)順利完成，及時地滿足中心/事業(yè)部需求，整體表現(xiàn)較好4C基本完成各項工作任務(wù)，對中心/事業(yè)部的服務(wù)一般，偶爾出現(xiàn)差錯，整體表現(xiàn)尚可3D未能及時地響應(yīng)中心/事業(yè)部需求，有時候出現(xiàn)一些差錯，整體表現(xiàn)待改進2E大多數(shù)情況下，未響應(yīng)中心/事業(yè)部需求，出現(xiàn)較大工作失誤，整體表現(xiàn)需重大改進1示例定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例

－－財務(wù)分析與專業(yè)建議財務(wù)分析與專業(yè)建議等級等級描述KPI分值A(chǔ)及時對公司/事業(yè)部財務(wù)狀況進行分析，并從專業(yè)角度提出具有價值的建議，對公司決策提供重要的參考依據(jù)5B及時對公司/事業(yè)部財務(wù)狀況進行分析，從專業(yè)角度提出建議，對公司決策具有一定的參考意義4C對公司/事業(yè)部財務(wù)狀況進行分析，能指出問題但無法提出建設(shè)性建議，對公司決策參考意義一般3D能完成各項財務(wù)報表，但未能從專業(yè)角度進行分析并提出建議，參考意義較小，公司需要改進2E完全未履行財務(wù)分析與專業(yè)建議角色，公司無法及時了解公司財務(wù)狀況，工作需要重大改進1示例某公司信息部KPI示例示例績效考評的方法如何兌現(xiàn)績效獎勵1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法：排列法、比較法、正態(tài)分布法；客觀考評方法：主要有關(guān)鍵事件法、行為觀察法……2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法……3、綜合型的績效考評方法，主要有日清日結(jié)法……計劃確認(rèn)：本人簽字

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計劃確認(rèn)：本人簽字

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年

月計劃與績效評估表責(zé)任人：直接上級：填表日期：

維度權(quán)重%計劃事項完成目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（日期/數(shù)量/質(zhì)量/進度）業(yè)績證明完成情況績效得分（分）本人評價直接上級合計得分未完成原因分析解決辦法需要上級解決的困難計劃確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字完成確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字部門績效的匯報方式公司績效總結(jié)會》周例會》月例會》年度經(jīng)營規(guī)劃會檢驗KPI

—績效指標(biāo)的有效性測試可理解 該指標(biāo)能被簡單明了地交流嗎？可控制 該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？可實施 可采取行動來改進績效嗎？可信是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)？可衡量該指標(biāo)是否能夠量化？是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計算公式？可低成本獲取 獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？與目標(biāo)一致 該指標(biāo)是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？與整個指標(biāo)體系一致 該指標(biāo)是否支撐組織中上一層指標(biāo)的達成？績效管理關(guān)鍵因素重點突出、牽引性強的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)科學(xué)、有效的績效管理循環(huán)機制掌握良好績效管理技能的管理者強調(diào)溝通與績效改進的績效導(dǎo)向文化有效的績效激勵機制先公司業(yè)績管理后員工績效管理，有重點地推進

完善的計劃/預(yù)算管理體系完善的組織結(jié)構(gòu)和管理與運營流程完善的管理報告系統(tǒng)信息技術(shù)的支撐目錄理解KPI考評體系績效管理是什么？績效輔導(dǎo)提升KPI提取技能績效應(yīng)用計劃確認(rèn)：本人簽字

直接上級簽字

完成確認(rèn)：本人簽字

直接上級簽字

計劃確認(rèn)：本人簽字

直接上級簽字

完成確認(rèn)：本人簽字

直接上級簽字

年

月計劃與績效評估表責(zé)任人：直接上級：填表日期：

維度權(quán)重%計劃事項完成目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（日期/數(shù)量/質(zhì)量/進度）業(yè)績證明完成情況績效得分（分）本人評價直接上級合計得分未完成原因分析解決辦法需要上級解決的困難計劃確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字完成確認(rèn)：本人簽字直接上級簽字一、考核準(zhǔn)備l

上級填寫考績表上次考評不足；本年度優(yōu)缺點；明年發(fā)展及專項培訓(xùn)l

部門年度工作總結(jié)l

安排場所l

準(zhǔn)備相關(guān)資料目標(biāo)任務(wù)書；年終考績表；職務(wù)說明書；績效跟蹤記錄l

考績培訓(xùn)解釋考績表；評分標(biāo)準(zhǔn)；自評方法；考評程序二、考績面談l

開場白、本人匯報、對照考核要素一一評分，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點，提出不足l

明年發(fā)展計劃的確定l

總結(jié)：宣布考績總分，工資晉級結(jié)果l

本人簽字l

決定下次面談時間；雙向溝通，評估行動，評過去發(fā)展情景，反饋+輔導(dǎo)+評估三、考績結(jié)果工作人事部匯總統(tǒng)計復(fù)核一般績效考核面談程序績效面談過程的八個步驟

1.

控制氣氛

2.

陳述討論目的

3.

征求下屬意見

4.

提出你的評估

5.

鼓勵下屬工作熱情

6.

征求下屬對你的評估意見

7.

設(shè)立具體的目標(biāo)

8.

結(jié)束討論

績效管理面談要點--明確面談的目的、程序；--首先由部屬對照年初指定的工作計劃目標(biāo)簡要匯報一年工作。--注意聆聽，將感情部分與事實內(nèi)容區(qū)分開，澄清不清楚之處，總結(jié)和提供反饋；--經(jīng)理對部屬年工作績效定性定量加以評估；--以年度工作目標(biāo)依據(jù)，舉例說明每一個你希望討論的要點，指出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋；--商討績效中潛在的可改進之處；--確定改善績效所需要的知識/技巧?？冃Ч芾砻嬲勔c--共同制訂行動計劃；--辨認(rèn)/雙方同意績效改善之行動（包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、新的經(jīng)驗等），互相理解和達成一致，聽取部屬建議，增強參與感，以所計劃之行動表現(xiàn)出興趣、責(zé)任。--討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望；--填寫“年度績效面談記錄表”；--確定部屬年度績效考評等級；--雙方同意來年的工作計劃目標(biāo)，并完成“工作計劃目標(biāo)表”；--“年度績效面談記錄表”副本交部屬；--商定下次面談的時間、地點。成功的面談經(jīng)驗（一）--建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為了追過去，而是為了改進未來。--明白告之本次面談的目的。--對照目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，進行績效評估，并說明考核評分的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。--肯定部屬的優(yōu)點，共同確認(rèn)貢獻和需要，改進目前/未來的不足之處。--面談是雙方溝通的過程，傾聽是溝通最好的方法。--勿將考評與工資混為一談。--不要輕易許諾。--避免算舊帳。--不要與他人做比較。成功的面談經(jīng)驗（二）--給部屬發(fā)言及說明的機會，不要打斷部屬發(fā)言。--盡量不要說教，不要羅嗦。--具體指出與你要求較接近的事例。--談話期間盡量不要受干擾。--談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他。--客觀提供部屬建設(shè)性的改進方法。--讓部屬了解把重點放在對未來的展望，共同指定新的工作目標(biāo)。--談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵，使部屬滿懷信心離開談話地點。--掌握面談隨時停止的技巧，并待下次繼續(xù)再談（彼此信賴瓦解；主管或下屬有急事要離去；下班時間到了；非常疲倦，精神難以集中；預(yù)先確定的目標(biāo)在結(jié)束之前未能達到；等。）績效跟蹤要點重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。根據(jù)所花的時間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進行改進?？冃Ц櫟乃膫€基礎(chǔ)意愿。員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。知識。必須告訴員工要做什么并如何去做。氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。獎勵。知道行為改變后會獲得獎賞，員工就容易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。目錄理解KPI考評體系績效管理是什么？提升KP