全球化背景下的人才跨國流動

/全球化背景下的人才跨國流淌人才跨國流淌總體趨勢

（一）人才流失現(xiàn)象依舊嚴峻

人才跨國流淌也確實是國家之間的人才交換（brainexchange），這種交換同商品或勞務貿(mào)易一樣差不多上雙向的。一個國家在一定時期內(nèi)的人才輸出量遠遠高于人才輸入量時，便出現(xiàn)了人才流失（braindrain）；相反，便出現(xiàn)人才收益(braingain)。“人才流失”概念在20世紀60年代時被提出，確實是用來強調(diào)歐洲特不是英國的人才向北美的流失。后來則要緊是用來強調(diào)進展中國家的人才向西方國家的流失。目前，歐盟國家向美國的人才流失仍然存在，進展中國家向西方國家的人才流失依舊是人才跨國流淌中的突出現(xiàn)象。

1．歐盟國家向美國的人才流失

20世紀60年代，英國化學家約翰-波普爾前往美國從事研究并在那兒獲得諾貝爾化學獎。因為他的離開，英國議會對政府提出了不信任案，差點讓政府倒臺。但從那以后，歐們頂尖人才流失的勢頭并沒有得到遏止，反倒有增強的趨勢。到2003年，整個歐盟大約有40萬高級人才在美國工作?！稓W洲2003年度科技指標報告》指出，在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿接著留在那兒。歐盟人才向美國流淌的要緊緣故是歐盟的科技投入太少了，只占國內(nèi)生產(chǎn)總值的1.9%，而美國則達到2.8%。較少的科技投入也意味著相對較差的工作條件和較低的工作酬勞。歐盟國家的學術科研機構和高校傾向于保守，外國人才專門難進入歐盟工作。尤其是在南歐國家外來科研人員即使有專門強的科研能力，也專門難獲得較高的學術地位。為改變歐洲人才向美國流淌，2003年歐盟委員會提出了一個吸引高級科研人才的打算：要求歐盟國家至少拿出國內(nèi)生產(chǎn)總值的3%作為科研投入，在歐盟范圍內(nèi)建立對研究人員能力和成績進行評估的共同標準，讓科研人員在不同的國家之間相互流淌更為便利，為外國科研人員到歐盟工作提供方便等。

2．進展中國家向發(fā)達國家的人才流失

進展中國家向發(fā)達國家的人才流失是人才跨國流淌中的一個特不明顯的現(xiàn)象。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，僅僅在1969-1979年的10年間，美國就同意了近50萬名有專門知識和技術的外來移民，其中3/4來自進展中國家，他們中的一半來自亞洲的進展中國家。據(jù)可能，從20世紀60年代到90年代，進展中國家流入到發(fā)達國家的技術移民總數(shù)超過了200萬人。經(jīng)濟合作與進展組織2001年的一份題為《國際移民趨勢》的報告，顯示了近期要緊發(fā)達國家吸引外國高技能人才的狀況

3．人才流失的其他方向

歐盟人才向美國的流失屬于發(fā)達國家的人才流失現(xiàn)象。事實上，不僅歐盟，其他發(fā)達國家在對某些發(fā)達國家的人才交換中也存在人才流失。例如，加拿大也存在著向美國的人才流失現(xiàn)象。另外，據(jù)澳大利亞研究生協(xié)會調(diào)查，該國的研究生外流人數(shù)正以每年10%的速度增長，僅1992年就有60%的自然科學研究生畢業(yè)后外流，這些外流的研究生多是流向其他發(fā)達國家。需要指出的是，發(fā)達國家的人才流失不一定是真正的人才流失。因為發(fā)達國家人才在向其他發(fā)達國家流失的同時，也吸引著進展中國家的大量人才。在對進展中國家的人才交換中，發(fā)達國家往往是人才收益國。即使如此，加拿大、澳大利亞等發(fā)達國家對其人才流失現(xiàn)象也十分擔憂和重視。

此外，獨聯(lián)體國家和東歐國家向西方國家的人才流失也比較引人注目。據(jù)統(tǒng)計，僅1992年頭7個月中，獨聯(lián)體國家共有10.7萬人被獲準到國外定居，其中4.8萬人到聯(lián)邦德國；4.3萬人去了以色列，8500人去了美國，3400人遷入希臘，其中大部分是知識分子。東歐國家人才向西歐的流失也十分嚴峻。獨聯(lián)體國家和東歐國家向西方的人才流失要緊是由共產(chǎn)主義制度的解體所導致的工作機會減少、科研投入降低、生活水平下降，以及其他的社會后果所引起的。這是不同于其他地區(qū)人才流失現(xiàn)象的一個突出特點。

（二）人才循環(huán)成為新的人才跨國流淌模式

近幾年來，歐洲、美洲和亞洲等地區(qū)的區(qū)域內(nèi)部人才流淌成為當前人才跨國流淌的一個新趨勢。經(jīng)濟合作與進展組織于2002年發(fā)表的一份題為《高技能人才的國際流淌》的政策摘要指出：數(shù)據(jù)顯示，加拿大、法國、德國、瑞典和英國等國家流向美國的人才要緊是從事臨時工作的各種人員，如博士后、研究人員、跨國公司工作人員等，而從事永久工作的人員相對較少。這意味著可能回國工作的人員越來越多，因此，在當前的人才跨國流淌中人才循環(huán)(braincirculation)的流淌模式越來越明顯。正因為如此，越來越多的西方學者開始使用“人才循環(huán)”這一概念來代替“人才流失”的概念。據(jù)此看來，在加拿大、法國、德國等經(jīng)濟合作與進展組織國家中，人才流失被過分高估了，因為這些國家也吸引大批國外人才，同時流出的人才回流率比較高。例如，一項調(diào)查顯示，1999年在國外攻讀博士學位的法國籍博士生，多數(shù)差不多打算畢業(yè)后回法國，只有7%的打算接著在國外工作。

亞太地區(qū)近些年來保持了較快的進展速度，對人才的需求量不斷擴大。這一方面使得越來越多的人才回流；另一方面也對進展中國家的人才具有較強的吸引力，甚至也引起了發(fā)達國家人才的濃厚興趣，這些人才也多是以臨時工作為主。因此，亞太地區(qū)內(nèi)部以及亞太地區(qū)與其他地區(qū)之間的人才循環(huán)現(xiàn)象也越來越明顯。

人才跨國流淌的動機

在對人才跨國流淌的研究中，對流淌動機的分析具有重要的現(xiàn)實意義。它是制定人才戰(zhàn)略，提高吸引力的依照。

（一）阻礙人才跨國流淌的要緊因素

同其他的人員流淌一樣，高科技人才的跨國流淌也要緊是出于以下兩種因素的阻礙：一是與經(jīng)濟相關的工作機會、酬勞、生活條件等；二是目的國家的移民政策。那些經(jīng)濟進展水平高、工作機會多、酬勞和生活條件好的國家對跨國流淌人才具有專門強的吸引力。然而，不同國家在移民政策上的差異使得進入這些國家的難易程度不同。只有那些既具有吸引力又容易進入的國家才是跨國流淌人才最向往的目的地，也是獵取人才最多的國家。然而，對不同的人才來講，同一個國家的吸引力和進入那個國家的難易程度專門可能不同。例如，關于計算機工程的專業(yè)人才來講，美國無疑是最理想的國家。因為美國信息技術的進展處于世界前沿，對此類人才的需求最大、工作條件好，因此具有專門強的吸引力。同時，由于對此類人才需求量大，美國的移民政策對這類人才有所傾斜，這類人才進入美國也就比較容易。因此，一般地談論阻礙人才跨國流淌的因素沒有太大的實際意義。從制定政策的需求考慮，必須對不同種類的跨國人才作具體分析。

依照《弗拉斯卡蒂手冊》和《堪培拉手冊》的規(guī)定，科技人才資源可依照科技人員的資格證書、從事的活動、所屬專業(yè)領域、從事的職業(yè)等四種標準進行分類。參考這四類分類標準，本報告要緊分析以下5類跨國流淌人才的流淌動機：（1）經(jīng)營治理人員；（2）企業(yè)家；（3）工程技術人員；（4）學術和科研人員；（5）學生。

（二）對五類跨國流淌人才的具體分析

1．經(jīng)營治理人員的流淌

經(jīng)營治理人員的流淌要緊受公司決策的阻礙，特不是受到公司向海外拓展業(yè)務的阻礙。一項關于澳大利亞經(jīng)營治理人員跨國流淌的研究表明：20世紀90年代，澳大利亞每年大約有10000名經(jīng)理和25000名專業(yè)人員出入國境，其中多數(shù)人在澳大利亞和英國、愛爾蘭、東南亞國家之間流淌。1996年，從歐洲移民到美國長期定居的高級技術人員共有7638名，其中，經(jīng)營治理人員占81%。

經(jīng)營治理人員的流淌往往是偶然發(fā)生的，因為他們的流淌往往不是個人事先打算好的，而是由所供職的公司的合并或擴張活動所引起。這些經(jīng)營治理人員最初在國外多是短期停留，到后來常常變成長期停留和永久居住。一項研究表明，1995年有13266名來自非歐洲經(jīng)濟區(qū)國家的專業(yè)人員試圖在英國定居，其中多數(shù)是經(jīng)常治理人員。他們要緊是在公司內(nèi)部進行跨國流淌，并多數(shù)來自日本和美國等經(jīng)濟發(fā)達國家。

不同的公司海外業(yè)務會導致公司人員進行相應的跨國流淌。例如，高級工程技術人員可能會被派到經(jīng)濟欠發(fā)達國家去監(jiān)督和操作一個投資項目。而公司在發(fā)達國家合并或接收其他公司后，常常需要公司高級治理人員在這些處于不同國家的公司之間進行跨國流淌。接下來，還可能需要招收本地人才到海外公司工作，以使公司在國外的業(yè)務達到與國內(nèi)相同的效率和質(zhì)量。

一般而言，在公司國際化的早期時期，需要更多的治理人員定居國外以開拓海外業(yè)務。在后期鞏固海外業(yè)務的時期，由于公司的海外業(yè)務差不多與當?shù)丨h(huán)境相融合，需要移居國外的治理人員逐漸減少。只是，各國公司在具體實踐中所采取的策略可能不同。例如，日本的公司不管在國際化的早期依舊后期時期都傾向于依靠本國職員來開展國外業(yè)務。海外投資的方向常常阻礙著公司高技能人員跨國流淌的方向。由于美國、歐洲和日本等國家的企業(yè)十分重視在東南亞投資，因此，流入東南亞國家的高技能人員多是來自這些國家。同樣的緣故，英國每年都派遣大量專業(yè)人員到澳洲國家。

2．企業(yè)家的流淌

這是一些懷揣資金和理想進行跨國流淌的人。他們試圖到全球任何可能成就一番事業(yè)的地點開拓自己的商業(yè)王國，他們的跨國流淌常常受到某些地區(qū)和國家投資政策的吸引。

對這一跨國流淌群體具有吸引力的常常是那些稅收政策優(yōu)惠、能夠獲得投資高新技術所必需的風險資本的地區(qū)。美國的硅谷確實是如此一個地區(qū)，其模式對許多國家具有借鑒意義。1998年，歐盟前瞻技術研究所(TheInstituteforProspectiveTechnologicalStudies)進行了一項名為“在美國的歐洲企業(yè)家”的調(diào)查。該調(diào)查顯示，來自歐盟成員國的企業(yè)家在舊金山海灣地區(qū)創(chuàng)建的高技術公司大約有350家。其中許多高科技公司的創(chuàng)辦者表示不愿再回歐洲。要緊緣故是歐洲政府的官僚主義作風嚴峻、創(chuàng)業(yè)氛圍、人力資源治理上缺乏彈性、風險資本缺乏等。

3．工程技術人員的流淌

他們跨國流淌的動機首先是經(jīng)濟利益，依照預期酬勞來作出關于跨國流淌的決定。因此，他們往往流向最需要其技能同時酬勞最高的地點。這一特征使得工程技術人員的跨國流淌同一個國家的國民經(jīng)濟狀況緊密相關。例如，由于英國制造業(yè)近些年來吸引了越來越多的國外投資，因此雇傭了一大批高級技術人員。這些人員除了來自歐洲國家以外，其他多數(shù)來自美國和日本等工業(yè)化發(fā)達國家。①

工程技術人員的跨國流淌在專門大程度上受到移民政策的阻礙。美國作為移民國家，吸引了許多工程技術人員定居。1990年美國人口普查數(shù)據(jù)顯示，共有234178名出生在國外的工程技術人員在美國定居，占工程技術人員總數(shù)的12.3，其中有104101人來自亞洲。據(jù)可能，美國在1996-2006年期間，與科學和工程技術相關的職位的增長速度將是其他職位增長速度的三倍。因此，美國會從海外吸引更多的科學和工程技術人員。為解決技術勞工短缺問題，2003年英國開始借鑒美國和加拿大的“綠卡”制度推行“高技術移民打算”。這是30年來英國首次對外開放其移民政策。依照這項政策，符合條件的技術移民能夠在英國合法工作，4年后可成為擁有永久居留權的居民，第5年就能夠申請英國護照，成為英國公民。

工程技術人員的跨國流淌彌補了人才受入國（thereceivingcountries)高技能人才的不足，推動了這些國家的經(jīng)濟進展，提高了這些國家的知識經(jīng)濟水平。然而也有學者認為，工程技術人員移民能破壞本地的自由人才市場機制，并導致本地工程技術人職員資水平的降低。還有觀點認為，來自海外的工程技術人員并非是本地人才的必要補充。之因此需要外來的工程技術人員，是因為不同國家在學習才能和方法上存在不同而已。

4.學術和科研人員的流淌

科研人員之間的國際交流一直是科學活動的一部分，同時對科學知識的傳播起到推動作用。因此，這種交流是科學本身進展所必需的，同時受到科學進展過程的阻礙。因此，并非所有的科研人員都只從事純粹的科學活動，也有一些人為政府和企業(yè)服務。

一般而言，科研人員在選擇國外學術機構時特不看重其在學術界的聲譽（具體體現(xiàn)在學術機構的研究團體、出版物、工作條件等方面）。以下的例子能夠清晰地證明這一點。1994-1997年間，共有大約11000名外國學者被英國的高等教育機構聘用。其中，吸引國外學者最多的是劍橋大學、牛津大學、英國皇家學院、倫敦大學學院、愛丁堡大學等在國際上享有盛譽的學校。

這5所大學共汲取外國學者2831名，占此期間所有英國高等教育機構聘用外國學者總數(shù)的25.7%。

而德比大學等5所聘用外國學者最少的學校共聘用僅僅89名國外學者，僅占0.8%。這5所大學也是學術聲望最小的大學。

此外，各個國家或者學術機構的學科優(yōu)勢決定著它們所吸引的國外學者的專業(yè)結構。英國在臨床醫(yī)學方面享有聲譽，這導致臨床醫(yī)學研究者在英國學術機構所聘用的國外學者中占有的比例最大。同樣的緣故，在美國工作的國外電子技術和計算機科學研究者也占有相當大的比例。

科研人員在選擇政府和企業(yè)進行跨國流淌時考慮的因素更為復雜，包括是否有利于發(fā)揮個人專長，是否有足夠的科研費用、實驗條件，薪酬是否優(yōu)厚等方面。

5.學生的流淌

這一群體是勞動力市場的來源。他們的跨國流淌要緊受政府和教育科研機構政策的阻礙。隨著經(jīng)濟全球化的進展，本國企業(yè)越來越多地開拓海外業(yè)務，越來越多的國家鼓舞本國學生出國學習或工作，以便培養(yǎng)更多的國際化人才。教育國際化的進展為學生們提供了越來越多的國際交流項目和獎學金。這使得許多學生都希望有機會到國外學習、工作和生活。對他們最有吸引力的是美國、加拿大和英國等國家。聯(lián)合國教科文組織的一項統(tǒng)計表明，美國、加拿大、英國、法國、澳大利亞、德國等國家同意的高等教育留學生總數(shù)從1950年的大約57萬人增加1990年的790萬人，可能到2010年將增加到2800萬人。

汲取大批留學生對留學生受人國（hostcountry）來講專門有好處。許多留學生畢業(yè)以后希望能做更長期的停留，有的希望能夠永久居留，這些人將成為當?shù)厮枰母呒夹g人才。留學生畢業(yè)之后在決定是否接著停留的問題上表現(xiàn)出差異性。有研究表明，留學美國的歐洲學生接著停留的比例大大高于韓國和日本留學生。即使來自歐洲的留學生由于國籍不同，在接著停留的比例上也顯示出專門大差異。來自英格蘭的學生停留比例最高，而來自德國的留學生大約有７5%會選擇回國工作。專業(yè)的不同也使留學生接著停留的比例顯示出專門大差異。工程學、生命科學和物理科學專業(yè)的更多地選擇接著留在美國。

從以上對五種跨國流淌人才的分析看出，不同的跨國流淌群體有不同的流淌渠道，相應地，阻礙其跨國流淌的因素也各種各樣。

需要指出的是，每一群體的跨國流淌渠道及阻礙因素并不僅僅限于表2中所列出的內(nèi)容。例如，工程技術人才中有一部分是在跨國公司內(nèi)部進行跨國流淌。隨著勞動力市場的進展，也有越來越多的經(jīng)營治理人才通過市場機制進行跨國流淌。政府政策和移民制度幾乎是阻礙所有人才跨國流淌的因素。例如，經(jīng)營治理人才最初在跨國公司內(nèi)部進行流淌時要緊是受公司業(yè)務阻礙而進行短期流淌，若要實現(xiàn)長期居留，必定要受當?shù)卣吆鸵泼裰贫鹊淖璧K。勞動力市場的供求關系及相應的工作酬勞，對經(jīng)營治理人才、工程技術人才、學術科研人才和預備就業(yè)的學生都具有直接的阻礙。

綜合來看，一個國家吸引海外人才的渠道是否暢通，在阻礙人才流淌的因素方面是否具有激勵作用，決定了一個國家對各種人才的吸引力的大小。目前，各個國家、地區(qū)、都市、公司、大學等越來越重視吸引各種跨國流淌人才，并針對阻礙跨國人才流淌的因素不斷推出新的措施進行人才競爭。美國1990年移民法案將就業(yè)移民配額由54000人提高到140000人，并增列投資移民方案。在就業(yè)移民方案中，突出重視吸引第一職業(yè)類不人才（包括杰出人才、跨國公司主管、優(yōu)秀研究人員和教授等）。而低技術性勞工移民的簽證配額將從每年18000名降到10000名。2003年英國開始借鑒美國和加拿大的“綠卡”制度推行“高技術移民打算”。這是30年來英國首次對外開放其移民政策。澳大利亞自2003年3月1日起，對投資移民的簽證進行結構性調(diào)整，原有的打分制度（pointssystem）將差不多取消，降低了對申請者財產(chǎn)和投資規(guī)模的要求。

中國面臨的形勢及對策建議

（一）人才流失嚴峻，競爭更加激烈

改革開放以來，中國的人才流失一直十分嚴峻。人才流失最要緊的渠道是學生和科研人員出國留學。2004年2月16日教育部公布的2003年度留學人員情況統(tǒng)計結果指出：從1978-2003年，各類出國留學人員總數(shù)達70.02萬人，留學回國人員總數(shù)達17.28萬人。以留學身份出國，目前在外的留學人員有52.74萬人?；貒藛T只占24.7%，超過７5%留學人員尚未回國。在出國留學的學生中，名牌大學的優(yōu)秀學生所占比例最高。例如，1985年以來，清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生８０%去了美國，北京大學這一比例也為76%。依照不完全的統(tǒng)計，到海外求學的中國學生大部分流向了美國，畢業(yè)后在海外謀求進展的也多數(shù)選擇了美國。1988-1996年期間，大約８5%（約14000人）的中國理科與工科博士畢業(yè)生打算留在美國，48%的中國博士生在獲得學位時就差不多在美國找到工作。打算留在美國的中國留美博士生數(shù)量比其他國家多。中國因此成為美國雇傭的外國出生的科學家工程師人數(shù)最多的6個東方國家之一。

中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)人才向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查，結果顯示，這些國有企業(yè)1982年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%，大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計，從1999-2000年，四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職，流失的均是外語水平高、有良好客戶關系且熟悉中國金融政策的人才。

隨著中國加人世界貿(mào)易組織，中國同西方發(fā)達國家的人才競爭面臨更激烈的局面。國家人事部人事與人才研究所一項有關中國人才工作十大問題的研究顯示，目前已有來自１４個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達９６%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國聞名學府的博士；IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。這些研發(fā)機構實際上形成了外資企業(yè)爭奪中國高層次人才的橋頭堡。

（二）人才回流態(tài)勢日趨明顯

盡管在與發(fā)達國家的人才交流中，中國的人才流失依舊嚴峻，然而，近些年來中國流失的人才回流的越來越多。這同國際上出現(xiàn)的人才回流趨勢是一致的。教育部國際合作與交流司負責人在2004年2月16日教育部舉辦的“2003年度出國留學工作情況公布會”上指出，近些年來，中國留學回國創(chuàng)業(yè)人數(shù)穩(wěn)步增長。2003年度各類出國留學人員總數(shù)為11.73萬人，各類留學回國人員總數(shù)為2.01萬人，比2002年增長12.3%。這是改革開放以來中國年度留學回國人數(shù)首次突破2萬人。

此外，中國近些年吸引的來華留學生人數(shù)也明顯上升。國家留學基金治理委員會公布的2002年全國來華留學生數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示：2002年全年在華的各類外國留學人員共計175個國家的85829人，與2001年相比，國不增加了6個，人數(shù)增加了38.7%，分布在全國31個省、自治區(qū)、直轄市的395所高等院校和其他教學機構（以上數(shù)據(jù)均不含臺灣省、香港特不行政區(qū)和澳門特不行政區(qū)）。2003年全國來華留學生統(tǒng)計摘要顯示，全年度來華留學生人數(shù)為77715人，比2002年降低9．45%。但這要緊是受非典阻礙所致，可不能改變來華留學生將逐漸增多的趨勢。

留學回國人員和來華留學人員的增多，講明伴隨著經(jīng)濟的迅速進展和對外開放交流的不斷加強，中國對跨國流淌人才越來越具有吸引力。這是在分析中國人才跨國流淌態(tài)勢時，不能忽視的積極方面。

（三）對策建議

１．充分認識人才跨國流淌的國際國內(nèi)形勢，制定和實施人才戰(zhàn)略

關于這一點，黨中央和國務院差不多具有極其深刻的認識。中央在《關于國民經(jīng)濟和社會進展第十個五年打算的建議》中就已提出：“人才是最寶貴的資源。當今和以后的國際競爭，講到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務切實抓好?！眹鴦赵涸凇笆濉贝蛩恪毒V要》報告中，把“落實科教興國戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源”和“實施人才戰(zhàn)略，壯大人才隊伍”作為重要內(nèi)容提出，并強調(diào)這是“實現(xiàn)今后五年各項任務的重要保證”。2002年提出的《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》進一步要求各地區(qū)、各部門深刻認識人才在經(jīng)濟和社會進展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用，把人才隊伍建設工作擺上重要日程。

依照中央和國務院的要求，多數(shù)地區(qū)和部門差不多制定了自己的人才隊伍建設規(guī)劃綱要。然而，有些地區(qū)和部門在制定和實施人才戰(zhàn)略時有求高求全的偏差，不能專門好地結合本地區(qū)、本部門實際。由于地理環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結構、經(jīng)濟和教育進展水平等因素的差異，各地區(qū)、各部門對不同專業(yè)、不同層次、不同類型的人才具有不同的需求，給各類人才提供的進展空間不同，因而對各類人才的吸引力也不同。各地區(qū)、各部門必須實事求是地分析這些具體情況，制定切實可行的人才進展戰(zhàn)略。否則，可能出現(xiàn)吸引來的人才無用武之地，所需的人才又吸引不來的情況。

2.發(fā)揮市場機制、加強宏觀調(diào)控

人才流淌本質(zhì)上確實是人力資源的配置過程，在市場經(jīng)濟條件下，人才流淌應要緊靠市場供求關系來調(diào)節(jié)。這是人才資源配置最優(yōu)化的體制保證。盡管中國人才資源市場化配置的格局已初步形成，然而人才市場存在的問題也十分嚴峻?！坝捎谑艿叫姓`屬關系、部門利益的限制，市場按部門分立，造成機構設置重疊、交叉，業(yè)務分割、支解，從而帶來嚴峻的治理混亂，加劇了市場行為的不規(guī)范狀況，治理上的真空差不多成為阻礙人才市場進一步進展的要緊因素。尤其是國內(nèi)的人事和勞動兩部門為主的人才（勞動力）市場各自為政、分頭治理、分頭審批、政出多門、相互撞車，更加劇了人才（勞動力）市場行為的不規(guī)范狀況。而且也阻