薪酬水平的確定

薪酬水平的確定第1頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)

薪酬水平含義和薪酬水平策略第2頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月一、薪酬水平及其外部競爭力的概念1、薪酬水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)2、薪酬的外部競爭力第3頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧?dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。第4頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月市場薪酬水平策略選擇薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)，通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用有助于改進(jìn)員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛優(yōu)點(diǎn)局限薪酬領(lǐng)先政策第5頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點(diǎn)局限政策市場跟隨策略第6頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月市場薪酬水平策略選擇有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點(diǎn)局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略第7頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月市場薪酬水平策略選擇靈活有針對性根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策。優(yōu)點(diǎn)局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內(nèi)部不公平性混合型策略第8頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)薪酬水平的主要影響因素第9頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素第10頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素第11頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NOWORK,NOPAY”——?jiǎng)趧?dòng)能力差別勞動(dòng)量的差別——?jiǎng)趧?dòng)所得差別第12頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償間接成本第13頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（4）工作的時(shí)間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差別（5）工作的危險(xiǎn)性

⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰第14頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利第15頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦第16頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：第17頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機(jī)器——人第18頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=120%：100%（8）社會(huì)文化美國一般高級經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍第19頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月補(bǔ)充：影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法

（2）基本勞動(dòng)法律

（3）勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動(dòng)合同法

（5）地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章

第20頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月（6）特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)

（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約

（8）有關(guān)的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

第21頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人才競爭關(guān)注的三類人

優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員其他含有人力資本價(jià)值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）第22頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)薪酬調(diào)查第23頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。第24頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月

確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整

統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法圖表分析法薪酬調(diào)查的程序

確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)：可比性確定調(diào)查的崗位：可比性確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段

選擇調(diào)查方式

企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開信息 問卷調(diào)查第25頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國際資料第26頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！?7頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB第28頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

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固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

%第29頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)用散點(diǎn)圖來顯示兩者之間的關(guān)系。頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項(xiàng)分析方法第30頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況企業(yè)崗位月薪/年收入重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（多招聘?？粕?，工作經(jīng)驗(yàn)3年以上）注冊造價(jià)員5000~7000元/月項(xiàng)目管理員4500~6000元/月（不含提成）研發(fā)（新進(jìn)）3000元/月左右安全環(huán)保4500~6000元/月工程預(yù)算4500~6000元/月環(huán)境污染處理廠工人1200~2500元/月水廠工程師8~10萬/年高級工程師20萬/年左右第31頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月

例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況崗位地區(qū)年收入環(huán)保技術(shù)人員上海（東部）3.5萬/年蘇州（東部）3.5萬/年武漢（中部）2.4萬/年一線環(huán)衛(wèi)工人浙江（東部）0.8~1.2萬汕頭（東南部）1.2萬左右合肥（中部）0.8萬~1萬污水處理廠工人蘇南（東部）1.5萬左右都江堰（西部）1.5萬左右第32頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況

——《2010年中國薪酬調(diào)查報(bào)告》對應(yīng)本企業(yè)所屬部門崗位平均值高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)財(cái)務(wù)審計(jì)部會(huì)計(jì)主管2990448523921794出納2345351818761407會(huì)計(jì)2294344118351376黨群及人力資源部人事員2708406221661625科技信息部網(wǎng)絡(luò)管理員1866279914931120餐廚廠設(shè)備維修工2071310716571243庫管員166324951330998總務(wù)員1820273014561092第33頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月例：關(guān)鍵崗位的薪酬水平狀況關(guān)鍵崗位等技術(shù)崗位薪酬水平普遍較高，且根據(jù)資歷高低差異較大，地區(qū)差異也較大。如工程造價(jià)：地區(qū)工作經(jīng)驗(yàn)職稱年收入江蘇南京5年造價(jià)員6萬上海5年造價(jià)師7.5W重慶6年造價(jià)員6-8萬四川成都6年造價(jià)員7萬廣東5年造價(jià)師10萬江蘇南京7年造價(jià)師12萬浙江溫州10年造價(jià)師12W北京12年造價(jià)師15W

第34頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分析一

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？您對完善YT公司薪酬體系有何建議？

第35頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分析路徑制度公平激勵(lì)平衡有無是否按崗位是否按能力是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進(jìn)行科學(xué)分類分級是否有薪酬調(diào)查是否有崗位評價(jià)是否有績效評價(jià)對外公平\對內(nèi)公平\個(gè)人公平是否能有效地激勵(lì)管理層與核心員工員工是否知曉制度是否有福利績效制度是否完善是否有信息反饋激勵(lì)性合法\經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略組織文化第36頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例詳解YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。按崗位\能力\業(yè)績?nèi)〕?脫離身份與資歷,體現(xiàn)了對內(nèi)公平與個(gè)人公平第37頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例詳解一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?！敖?jīng)職代會(huì)形成”體現(xiàn)了制度的形成通過了與職工的溝通;體現(xiàn)的薪酬制度的合法性?！叭繊徫粍澐譃榭蒲?、管理、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性。大類下有等級、每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資與獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、明確與可操作性。在薪酬上實(shí)現(xiàn)了對員工的分類管理。體現(xiàn)了薪酬體系突出重點(diǎn)，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點(diǎn)，提高了企業(yè)的競爭核心競爭力。第38頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例詳解

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。通過獎(jiǎng)金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加效益。公平競爭本身就是可取之處。需完善的地方：1、對外公平未體現(xiàn)；2、對管理層的激勵(lì)需進(jìn)一步體現(xiàn)；3、績效管理機(jī)制需進(jìn)一步完善；4、需要加強(qiáng)員工的薪酬的反饋機(jī)制；建立溝通平臺(tái)5、加強(qiáng)福利建設(shè)，提高凝聚力。第39頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分析二泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡(luò)公司是一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專長的專家，80％的技術(shù)人員都具有