組織理論與設計

PAGEPAGE1組織理論與設計考試重點第一篇：組織理論與設計考試重點1.組織：組織是由人及其相互關系所組成的，有確定的目標，有精心設計的結構和協(xié)調的活動系統(tǒng)，并且與外部環(huán)境密切聯(lián)系的社會實體2.無形的組織，反映的是作為活動或力量協(xié)作系統(tǒng)的各個要素的關系。市場體制，企業(yè)內部組織體制以及介于市場與企業(yè)之間的網(wǎng)絡型組織體制，是三種典型的組織形態(tài)。3.組織的框架構成：①技術核心（執(zhí)行生產(chǎn)任務的機構，部門）②技術支持（幫助組織適應環(huán)境的機構，部門及產(chǎn)品售后服務）③行政支持④高層管理（為組織整體提供戰(zhàn)略，方向，目標，政策）⑤中層管理（負責部門層次的執(zhí)行與協(xié)調）4.組織設計的基本內容①組織結構設計②工作分析/職位分析③制度設計5.組織設計的要素①結構要素（管理層次和管理幅度；專門化；地區(qū)分布；分工形式；關鍵職能；集權程度；規(guī)范化；制度化；職業(yè)化；人員結構）②情景要素6.經(jīng)營目標（最低綱領）：指組織通過實際經(jīng)營活動，所要實現(xiàn)的結果和說明（它反映組織實際上要做什么，它是組織的實際目標）7.經(jīng)營目標內容①企業(yè)的全面績效目標②資源③市場，份額，地位④雇員發(fā)展⑤創(chuàng)新與變革⑥生產(chǎn)率8.什么是組織戰(zhàn)略？企業(yè)面對競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求生存和發(fā)展而進行的總體性設計；是組織與競爭性環(huán)境相互作用，用以定義實現(xiàn)組織目標的計劃與方略；具有全局性，長遠性，抗爭性和綱領性的特征9.波特的競爭戰(zhàn)略兩個維度：競爭優(yōu)勢，競爭范圍P20XX三種戰(zhàn)略：差異化戰(zhàn)略低成本領先戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略（集中低成本，集中差異化）10.差異化戰(zhàn)略：指企業(yè)通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務，從而在價值鏈某些環(huán)節(jié)上具有與眾不同的特色，滿足顧客特殊的需求，形成競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略11.差異化戰(zhàn)略下組織結構與功能的特征：靈活的行動方式；部門間較強的協(xié)調能力；創(chuàng)造性的思想氛圍；激勵開發(fā)雇員的創(chuàng)新潛能；強大的市場開發(fā)能力和技術領先能力；注重品牌質量12.低成本領先戰(zhàn)略：指企業(yè)通過在內部加強成本控制，在研發(fā)，生產(chǎn)，銷售，服務和廣告等領域把成本降到最低限度，從而增加市場份額13.低成本領先戰(zhàn)略下組織結構與功能的特征：高度的中央集權，密切的監(jiān)督，有限度的雇員授權；經(jīng)常的詳細的控制與報告，嚴格的成本控制；標準的操作規(guī)程；易于掌握的制造技術；高效的獲取與分銷系統(tǒng)14.集中化戰(zhàn)略：指的是組織集中于某一特定的市場或者購買群體，在選定的較窄范圍的市場上，公司可以努力的取得低成本優(yōu)勢或差異化優(yōu)勢15.集中化戰(zhàn)略下組織結構與功能的特征:①與顧客關系密切，加強雇員與客戶接觸的授權②優(yōu)化提供優(yōu)質服務和維護成本，重視客戶的忠誠度③要獎勵和報酬制度靈活16.邁爾斯和斯諾的研究：根據(jù)對產(chǎn)品或經(jīng)營項目在進行競爭中所采取的方式和態(tài)度，將企業(yè)戰(zhàn)略分為探索型，防御型，分析型和反應型戰(zhàn)略17.什么是組織的有效性？指組織實現(xiàn)其目標的程度，以及目標的實際效果對相關利益集團的意義18.組織有效性的評價方法①產(chǎn)出目標法（目標方法）常用指標：盈利，市場份額占有率，成長性，產(chǎn)品與服務質量②系統(tǒng)資源法通過獲取與使用資源的狀況來反映組織的有效性常用指標：組織的交易地位認知的環(huán)境的能力資源利用與管理能力企業(yè)的快速反應能力③內部過程法從企業(yè)內部的生產(chǎn)運作環(huán)節(jié)來反映組織有效性評價指標：效率HRM效率④利益相關法：指通過對組織內部與外部存在的與組織績效有利害關系的利益集團的滿意程度的調查比來衡量組織有效性的方法評價指標：利益相關者⑤競爭價值法：指管理專家通過全面業(yè)績指標清單分析，確定一些組織有效性的優(yōu)化尺度，有些尺度描述了該組織競爭能力有效性的價值管理模式評價指標：兩個維度（組織重心的價值尺度；組織結構的價值尺度組織的四種管理模式：開放系統(tǒng)模式，理性目標模式，內部過程模式，人際關系模式⑥監(jiān)控與衡量組織績效的常用工具：ⅰ財務控制：比率分析，預算分析，其他指標ⅱ信息控制：MISⅲBSC（平衡計分卡）ⅳ最佳實踐的標桿比較19．利益相關法：指通過對組織內部與外部存在的與組織績效有利害關系的利益集團的滿意程度的調查，評判來評價組織有效性的方法。利益相關者的構成：企業(yè)的所有者（債務回報），雇員（薪酬，企業(yè)的監(jiān)督，員工滿意度），客戶（產(chǎn)品與服務的質量），債權人（企業(yè)信用的可靠性），社區(qū)（企業(yè)能否為社區(qū)作出貢獻），供應商（令人滿意的交易），政府（企業(yè)對于各種法律，法規(guī)的遵守）20XX司治理結構：也被譯為“法人治理結構”就是針對高層的組織結構設計。指的是一套制度安排，用以支配若干在公司有重大利害關系的團體——投資者，經(jīng)理人員和職工之間的關系，并從中實現(xiàn)經(jīng)濟利益21．公司治理結構的基本組成要素：股東大會（最高權力機構，行使資產(chǎn)所有權），董事會（最高經(jīng)營決策機構，行使企業(yè)法人財產(chǎn)權），經(jīng)理班子（實施實際的管理權），監(jiān)事會（監(jiān)督機構）22.經(jīng)理人員：就是企業(yè)的高層管理者，他們構成了負責企業(yè)日常事務的執(zhí)行機構，其中的總經(jīng)理是掌握最高執(zhí)行權力的人23.職業(yè)經(jīng)理人：幫助所有者管理企業(yè)，以自己的管理才能和績效獲取報酬，并接受所有者監(jiān)督的職業(yè)人基本特征：具有管理才能但不具有資本；憑借自己的管理才能領取工資或年薪，而不是紅利；具有專業(yè)的職業(yè)素質和行為規(guī)范24什么是組織的外部環(huán)境？指存在于組織邊界之外的，能夠對組織整體或者某一部分產(chǎn)生潛在影響的因素的總和25.環(huán)境的不確定性的評價框架評價維度①環(huán)境的復雜性：指影響組織運營的外部要素的數(shù)量多少和相異程度②環(huán)境的穩(wěn)定性：指影響組織運營的外部要素變化的時間長短26.組織對環(huán)境的不確定性應對策略？①進行組織內部職位與部門的設計與調整；②緩沖部門設制和邊界跨越管理；③加強組織內部部門間的整合；④機械式與有機式組織結構與管理方式的選擇；⑤制度模仿；⑥計劃與預測職能27.組織對環(huán)境資源的的依賴性的根源——環(huán)境資源的稀缺性28.組織對環(huán)境資源的實施兩種控制戰(zhàn)略①建立組織間聯(lián)系的戰(zhàn)略（協(xié)同競爭）{所有權的改變，建立正式的戰(zhàn)略聯(lián)盟，合作交叉董事，經(jīng)理聘用，廣告與公關}②控制環(huán)境領域的戰(zhàn)略{直接改變企業(yè)的經(jīng)營領域，政治性活動，采取違法手段，建立和參加各種各樣的貿易協(xié)會}29.技術：所謂技術指的是組織的原材料，信息，思想等方面投入轉換為產(chǎn)品和服務等產(chǎn)出過程中所用到的各種工具，技藝，方法和工作流程30.組織層次的制造與服務技術①伍德沃德的研究（依據(jù)技術的復雜性）將企業(yè)分為三個基本技術類型{單件小批生產(chǎn)，大批量生產(chǎn)，連續(xù)生產(chǎn)}P20XX②阿斯頓大學的研究根據(jù)工作流程一體化即設備的自動化程度，操作流程的剛性，衡量準確程度這三個技術特征來對企業(yè)的工作流程作出評價結論：ⅰ生產(chǎn)企業(yè)同服務業(yè)企業(yè)在技術特征上存在差別ⅱ隨著工作流程一體化指標的增長，企業(yè)組織結構的官僚化特征也隨之增強ⅲ服務企業(yè)在技術上有別于生產(chǎn)企業(yè)（結構分散化；任務界限不嚴格；對技術職員的專業(yè)化要求較高；技能的重點是要處理好人際關系，是顧客感到滿意；同專業(yè)化要求及結構分散化相適應，服務業(yè)的決策通常是分散的；規(guī)范化較少）31.查爾斯.佩羅提出的部門技術類型模式分析維度（任務的多樣性：工作中例外情況的數(shù)目；工作活動的可分解性：工作的機械化，標準化程度）32.佩羅框架（部門技術類型）低可（技藝性工作）（非例行性工作）技能性工作非事務性工作分解（例行性工作）性事務性工作工程技術性工作高低任務的多樣性高33.部門間工作流程的依存類型{結合式：集合依存性，并列性；順序型:序列依存性，連續(xù)性；交互式：互惠依存性，共生性}部門技術類型（間接性技術，長鏈型技術，密集型技術）34.規(guī)模差異對組織設計的影響大規(guī)模組織結構特征：標準化，科層結構，機械性運作，結構復雜，專業(yè)分工細致，雇員是“組織人”優(yōu)點：有利于資源控制，有效降低組織對環(huán)境資源的依賴性小規(guī)模組織結構特征：結構簡單，強調自由流動，鼓勵創(chuàng)新，注重內部人際關系，強調員工與組織使命的一致性，塑造“企業(yè)主”優(yōu)點：有利于組織反應的靈活性，降低環(huán)境的不確定性對組織的影響企業(yè)規(guī)模并不是直接的分別的對結構的各個特征因素起到影響作用組織規(guī)模影響著組織結構，但這種影響是非線性的，即隨著組織規(guī)模的擴大，規(guī)模對結構的影響越不重要35.組織的生命周期階段P213~214靠創(chuàng)造力成長靠指導成長靠分權、協(xié)調成長靠合作成長領導危機自主危機文牘主義危機新的危機創(chuàng)業(yè)階段集合階段正規(guī)化階段精細階段34.什么是官僚制？是一種超越人事因素，強調行政組織觀念，嚴格按照法定手續(xù)辦事的組織制度特征（理想的組織形式）：規(guī)章和標準程度；勞動和專門化分工；權力的科層制（核心）；合格的技術人才；職位與在職人員分離；書面溝通與記錄官僚制的評價優(yōu)點：①官僚制和具體的規(guī)章程序，保持了組織成員工作的有序性，阻止了權力的濫用；②官僚制以非人格化為基礎進行崗位安排，減少了組織管理中的個人主觀判斷和任人唯親的特征③官僚制提供了一種系統(tǒng)合理的方法，用以處理復雜問題，大大提高了工作時代大型組織的效率和有效性缺點：束縛了員工的主動性；不利于員工之間的合作協(xié)調；組織結構剛性過程，靈活性減弱；形成了員工的隧道視野；對領導者的能力提出了更高的要求挑戰(zhàn)：全球化競爭與不確定性環(huán)境影響的加劇；雇員職業(yè)化特性的提高36.威廉.烏奇提出組織控制框架①傳統(tǒng)的官僚制控制②市場控制：利用價格競爭③小團體控制：組織文化建設，信仰，承諾，價值觀等37.組織結構：一個組織內各構成要素之間的確定的關系形式，是有關職位與部門間關系，界限，職權，責任等的溝通框架38.組織結構體系的組成P94個子系統(tǒng)：公司治理結；管理組織結構；生產(chǎn)作業(yè)組織結構；組織間關系結構；2個維度：職能（靜態(tài)）和流程（動態(tài)）39.組織結構設計的的基本原則P31~32①任務目標原則（組織結構要服從組織戰(zhàn)略）②精干高效原則③分工協(xié)作原則④統(tǒng)一指揮原則（統(tǒng)一指揮與分級管理）⑤有效幅度原則⑥責權利相結合原則⑦集分權原則⑧穩(wěn)定與適應原則（組織要適應環(huán)境變化）⑨執(zhí)行與監(jiān)督分設原則40.職能設計：指在對影響企業(yè)組織結構的各項因素進行調查研究的基礎上，遵循組織設計的有關理論或原理，以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)職能結構，為設計企業(yè)的組織結構提供客觀依據(jù)職能設計是整個企業(yè)組織設計全過程的前提和基礎，也是開展企業(yè)組織結構設計的首要工作41.關鍵職能的設計與調整關鍵職能由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定常見的關鍵職能：以質量管理為關鍵職能的組織結構；以技術開發(fā)管理為關鍵職能的組織結構；以市場營銷為關鍵職能的組織結構；以生產(chǎn)管理為關鍵職能的組織結構42.基于職能的縱向結構設計：組織層級結構設計核心任務：確定完成任務需要設定的層級數(shù)目42.扁平式結構的優(yōu)缺點優(yōu)點：由于管理的層級較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息失真比較低；同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性確定：過大的管理幅度增加了主管對下屬監(jiān)督和協(xié)調控制的難度，同時，下屬也缺少更多的提升機會43.基于組織職能的橫向結構設計（部門結構）44.部門設計的邏輯：首先，規(guī)定組織部門的橫向分工框架；然后，框架細化，明確部門的業(yè)務歸屬；第三，為各部門配置相應的職權；最后，確定職能部門的綜合化45.部門化的基本形式：職能部門化；產(chǎn)品或服務部門化；地域部門化；顧客部門化；流程部門化；矩陣型結構P9846.斯密原理：是勞動分工可以帶來勞動生產(chǎn)率上最大的改進，以及勞動操作時所表現(xiàn)的更大熟練，技巧和判斷力，但是過度分工也存在一些負面影響，如導致無人負責，忽視顧客制約創(chuàng)新和導致機構臃腫47.流程再造：業(yè)務流程再造就是對企業(yè)的業(yè)務流程進行根本性的再思考和徹底性的再設計，從而獲得可以諸如成本，質量，服務和速度等方面的業(yè)績來衡量的顯著性成就48.3C理論{顧客customer，競爭competition，變化change}49.流程再造的四個核心特征：重新設計；徹底性；顯著性；業(yè)務流程50.以流程為基礎的組織結構設計的特點：以顧客為中心；信息傳遞過程加快；打破組織結構界限；以流程為中心；過程中的工作步驟安自然順序排列51.精益生產(chǎn)模式：就是一種通過生產(chǎn)過程的整體優(yōu)化來消除浪費，及時制造的生產(chǎn)模式。在運作中追求準時化，零廢品和零庫存52．敏捷生產(chǎn)模式：敏捷生產(chǎn)定義為一種以柔性生產(chǎn)技術和動態(tài)組織結構為特點，以高素質與協(xié)同良好的員工為核心，實行企業(yè)間網(wǎng)絡技術從而形成快速響應市場的社區(qū)化制造體系敏捷生產(chǎn)模式特點：先進的制造技術；生產(chǎn)成本與生產(chǎn)批量無關；激發(fā)主動性和創(chuàng)造性；開放的基礎結構53．大規(guī)模定制模式：就是將個性化的定制生產(chǎn)和大規(guī)模生產(chǎn)結合在一起的生產(chǎn)模式，包括了諸如敏捷生產(chǎn)，精益生產(chǎn)和大規(guī)模生產(chǎn)等生產(chǎn)作業(yè)管理思想的精華54.柔性化組織結構特征：集成性，敏捷性，契約性，時效性55.無邊界組織：指邊界不由某種預先設定的結構所限定或定義的組織結構56.虛擬組織：是網(wǎng)絡組織的一種類型，是由有關的獨立組織，如供應商，客戶甚至是競爭對手聯(lián)合起來的網(wǎng)絡聯(lián)盟，以共享技能、資金、低成本和市場57.組織生態(tài)理論的研究視角包括個體，集體和群落三個層次58．企業(yè)聯(lián)盟：指在兩個或兩個以上的企業(yè)之間，為實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標，通過公司協(xié)議或聯(lián)合組織等方式以共享資源而建立起來的協(xié)同與合作關系。這是一種經(jīng)營戰(zhàn)略，也是一種組織安排59.企業(yè)集團：是以一個或少數(shù)幾個企業(yè)為核心，以一批具有共同利益，受這個核心的不同程度控制或影響的企業(yè)為外圍，通過各種不同的聯(lián)系方式而構成的特殊的，高級的經(jīng)濟聯(lián)合體企業(yè)集團是多個企業(yè)法人的聯(lián)合體，它本身不具有法人地位，其成員企業(yè)都具有獨立的經(jīng)濟利益60.組織創(chuàng)新：是組織為了生存與發(fā)展的需要而開發(fā)，采納新構思，新技術，新行為并將其應用于產(chǎn)品或者服務的生產(chǎn)與經(jīng)營的過程的活動P198機械式組織與有機式組織結構的對比圖第二篇：組織理論與設計一、簡答題1、埃爾佛雷德主要思想是環(huán)境決定戰(zhàn)略，組織結構適配。四個階段：1）數(shù)量擴大戰(zhàn)略階段（直線職能制組織結構）；2）地域擴散戰(zhàn)略階段（區(qū)域事業(yè)部組織結構）；3）縱向一體化戰(zhàn)略階段（事業(yè)部型組織結構）；4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略階段（事業(yè)部制組織結構/子公司制組織結構）。2、邁爾斯&斯諾以改變產(chǎn)品和市場的程度來分：1）防守型戰(zhàn)略針對全部潛在市場中一個狹窄區(qū)域，生產(chǎn)有限組合的產(chǎn)品，目的在于穩(wěn)定目前的顧客及維持現(xiàn)有市場份額（面臨環(huán)境是穩(wěn)定的；戰(zhàn)略目標是穩(wěn)定和效率；組織結構特征是高度勞動分工、高度規(guī)范化、集權化、嚴密的控制系統(tǒng)）；2）進攻型戰(zhàn)略發(fā)掘及開發(fā)新產(chǎn)品、新市場機會，來追求創(chuàng)新及擴充成長（動蕩的；靈活性；低勞動分工、低規(guī)范化、分權化、部門化、松散型結構）；3）分析型戰(zhàn)略模仿成功者的創(chuàng)新，以使風險最小化，并注重維持穩(wěn)定以伺機在有利的地方加以創(chuàng)新（變化的；穩(wěn)定和靈活性；適度的集權控制、規(guī)范化程度高，對一部分實行分權制和低規(guī)范化）；4）反應型戰(zhàn)略在企業(yè)遭遇環(huán)境威脅及機會之后，采取臨時的應變措施（任何環(huán)境；無明顯目標；無明顯組織結構，依需要而定）。3、波特1）低成本領先戰(zhàn)略（較強的中心權力，嚴格的成本控制；標準操作程序；容易掌握的制造技術；高效的獲取和分銷系統(tǒng)；密切監(jiān)督，有限的雇員授權；經(jīng)常的、詳細的控制報告）；2）差別化戰(zhàn)略（有機、寬松的行動，較強的部門協(xié)調；創(chuàng)造性強，思維開闊；加強基礎研究能力；加強市場能力；獎勵雇員創(chuàng)新；質量和技術領先）；3）集中化戰(zhàn)略（高層指導性政策與特定戰(zhàn)略目標上的結合；與雇員親密，獎勵和報酬的靈活性；衡量提供服務的成本，保持對顧客的忠誠；加強雇員與顧客接觸的授權）。4、適應環(huán)境不確定性的措施1）相應增加組織職能部門和職位數(shù)目，加強組織對外聯(lián)系的職能；2）加強組織管理中的協(xié)調和綜合功能——部門的差別與整合；3）增強組織機構的柔性——剛性結構與柔性結構結合，有機的和機械的管理過程；4）強化計劃職能和對環(huán)境的預測。5、服務技術與制造技術的比較1）制造技術制造有形產(chǎn)品，且產(chǎn)品可以為以后消費儲存，而服務技術提供的是無形產(chǎn)品，同時生產(chǎn)和消費；2）制造技術是資本密集型，且顧客參與度低，而服務技術是勞動和知識密集型，顧客參與度高；3）制造技術中人的作用不是很重要，可直接測量，而服務技術中人的作用很重要，并且快速反應很重要；4）制造技術要求質量，可以接受較長的反應時間，而服務技術的質量難于監(jiān)測只能被感知；5）制造技術中地點和便利性中等重要，而服務技術中地點和便利性很重要。6、部門技術依存性的類型、特點以及對結構的要求1）集合性依存技術（依存性最低學校、銀行）特點：各個部門都能獨立地工作，彼此間沒有什么生產(chǎn)技術上的聯(lián)系，分別為企業(yè)作出貢獻；對結構的要求：決策權適當分散，部門間溝通和協(xié)調要求較低，一般通過執(zhí)行企業(yè)的統(tǒng)一規(guī)章、標準和程序來維持部門間的協(xié)調，單位間不需要進行日常的協(xié)調。2）序列性依存技術（制造性企業(yè)）特點：一個部門的產(chǎn)出成為另外一個部門的投入，順序地完成產(chǎn)品的制作任務或某項管理業(yè)務；對結構的要求：要求決策權適當集中，以加強各部門協(xié)調配合；部門之間的溝通協(xié)調要求較高，一般通過加強計劃工作，統(tǒng)一安排計劃進度來協(xié)調各單位的活動，保證生產(chǎn)和工作的銜接。為解決例外事項，同時必須實行各部門間的協(xié)調和調度。3）互惠性依存（依存性最高密集性技術）特點：甲部門的產(chǎn)出是乙部門的投入，而乙部門的產(chǎn)出又是甲部門的投入，相互聯(lián)系非常緊密，互相提供資源；對結構的要求：決策權有較多的集中，以加強各部門的協(xié)調和配合；不僅要加強計劃和調度，必要時還要隨時召集碰頭會議，實行有關部門面對面的溝通和相互調整。7、組織關鍵職能設計1）關鍵職能部門必須處于企業(yè)組織結構的中心地位，處于中心的關鍵職能能和其他基本職能區(qū)分開來。區(qū)別主要表現(xiàn)在三個方面：a決策權，處于管理層的關鍵職能部門可以參與上層的決策；b指揮權，關鍵職能部門可以指揮其他職能部門；c否決權，關鍵職能部門可以對其他職能部門的工作做出評價，具有一票否決權。2）分配向關鍵職能部門傾斜。3）讓企業(yè)的上層領導兼任關鍵職能部門的負責人。8、管理幅度設計的影響因素1）管理工作的性質；2）人員的素質；3）下級人員職權合理與明確的程度；4）計劃與控制的明確性及難易程度；5）信息溝通的效率和效果；6）組織的變革運動；7）下級人員空間分布的相似性。9、比較高聳型組織結構和扁平型組織結構1）高聳型優(yōu)點：a高層管理人精力充沛，能進行全面而深入的領導；b不需設副職和助手，領導關系明確；c集體規(guī)模小，易于團結，便于決策；d各級主管職務多，下屬晉升的機會多。缺點：a需較多的管理人員，協(xié)調工作量大，增加了管理費用；b信息傳遞慢，容易發(fā)生失真和誤解；c計劃和控制工作較復雜；d最高領導人不易了解基層狀況；e集體規(guī)模小，遇到復雜任務難以勝任。2）扁平型優(yōu)點：a信息傳遞快，失真少；b節(jié)省管理費用；c便于領導層了解基層情況；d有利于解決比較復雜的問題；e對下屬的較多分權，為培養(yǎng)干部創(chuàng)造了良好的條件。缺點：a領導人精力分散，難以對下級進行深入而具體的領導；b對領導人的素質要求高；c主管人員和下屬結成較大的集體，難以取得協(xié)調和一致意見。10、影響集權和分權的因素1）組織的規(guī)模；2）組織經(jīng)營范圍的大小和產(chǎn)品品種的多少；3）組織的生產(chǎn)技術特點；4）組織的發(fā)展戰(zhàn)略；5）管理者的管理水平和管理哲學（直接影響）；6）組織成員單位的地理分布狀況；7）員工素質。二、名詞解釋1、組織：人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)一個共同目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。2、組織職能：為有效實現(xiàn)組織目標，建立組織結構，配備人員，使組織協(xié)調運行的一系列活動。3、職能設計：對企業(yè)的管理業(yè)務進行總體設計，確定企業(yè)的各項經(jīng)營管理職能及其結構，并層層分解為各個管理層次、管理部門、管理職務和崗位的業(yè)務工作。4、組織的權力：為了達到組織目標所擁有的影響，指揮別人行動的能力。5、組織結構：是組織成員為實現(xiàn)組織目標，在工作中進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任和權力方面所形成的結構體系。6、組織結構設計：對組織的結構進行規(guī)劃、構造、創(chuàng)新、或再造，以便從結構上確保組織目標實現(xiàn)。7、戰(zhàn)略：在競爭條件下，為實現(xiàn)組織目標，組織發(fā)展的方向性、長遠性、全局性的謀劃和行動。8、組織有效性：一個組織建立是為了實現(xiàn)一個或多個特定的目標，因此，組織目標的實現(xiàn)程度就可以用來衡量組織效益的標準。9、組織環(huán)境：存在于組織邊界之外的，并對組織整體或者某一部分具有潛在影響的因素。10、因事設人：首先確定組織結構和編制，然后據(jù)此配備必要數(shù)量和質量的人員。11、因人設事：首先要任用具體的干部和人員，然后根據(jù)這些人員的素質特點，設計相應的組織結構和職位。12、技術：用來使組織投入（材料、信息、概念等）轉變?yōu)榻M織產(chǎn)出（產(chǎn)品和服務）的工具、技能和行動。13、職能分解：將已確定的基本職能和關鍵職能逐步分解，細劃為獨立的、可操作的具體業(yè)務活動。14、管理幅度：是指組織中管理者能夠直接領導、指揮、監(jiān)督下級人員或下級部門的范圍和數(shù)量的有限性。15、管理層次：組織的縱向等級的數(shù)量和層次。16、部門設計：是確定企業(yè)管理部門的設置及其職權配置。實質是進行管理業(yè)務組合，分別設置相應的部門來承擔，并授予這些部門從事這些管理業(yè)務所必需的各種職權。17、企業(yè)生命周期：在企業(yè)成長過程，如同人的成長要經(jīng)歷幼年、青年、中年、老年等階段一樣，也要經(jīng)歷不同的階段，在每一個階段上，都具有獨特組織特征和不同的組織危機，企業(yè)的這種成長過程和階段，稱之為企業(yè)的生命周期。18、任務環(huán)境：與組織相互作用以及對組織實現(xiàn)其目標的能力有直接影響的環(huán)境組成部分。19、一般環(huán)境：指那些對組織日常經(jīng)營活動沒有直接影響但有間接作用的子環(huán)境。三、選擇題1、組織含義的內容1）社會實體；2）有確定的目標；3）有精心設計的結構和協(xié)調的活動系統(tǒng)；4）與外部環(huán)境相聯(lián)系。2、組織的構成1）核心技術；2）技術支持；3）行政支持；4）管理層。3、組織的類型A組織規(guī)模：小型組織、中型組織、大型組織；B社會職能：文化性組織、經(jīng)濟性組織、政治性組織；C是否有正式分工關系：正式組織、非正式組織。4、組織的權力A管理者的權利（橫向權利&縱向權利）：法定權利、獎勵權利、強制權利、專家權利、品格權利——權力的來源B最有權利的四大部門：銷售（最大）、生產(chǎn)、研發(fā)、財務C組織的權力系統(tǒng)：直線權力（法定）、參謀權力（顧問性、服務性、建議性）5、組織理論的演進過程A古典組織理論——泰勒、法約爾、韋伯B新古典組織理論——斯科特C行為組織理論——梅奧、馬斯洛、巴納德D現(xiàn)代組織理論——系統(tǒng)組織理論、權變組織理論、群體生態(tài)理論、資源依賴理論6、組織結構的內容1）職能結構；2）層次結構（縱向）；3）部門結構（橫向）；4）職權結構。7、組織結構的特點1）復雜性（橫向性差異、縱向性差異、空間分布差異）；2）規(guī)范性；3）分權與集權注：決定組織層次的因素——管理幅度；規(guī)范性影響因素——職能差異、管理層次。8、組織結構設計的內容1）確定組織內各部門和人員之間的正式關系和各自的職責（分工）；2）規(guī)劃出組織最高部門向下屬各個部門、人員分派任務和從事各種活動的方式（工作方式設計）；3）確定組織對各部門及人員活動的協(xié)調方式（協(xié)調方式設計）；4）確立組織中權力、地位和等級的正式關系（確立組織中的權責）。9、組織結構設計的維度1）結構性維度（一個組織的內部特征）；2）關聯(lián)性維度（整個組織的特征）。10、組織結構設計的原則1）職責和權力原則；2）部門及崗位設置原則；3）管控方法和渠道原則11、組織結構的類型1）直線制組織結構——最古老的組織形式；2）直線職能制組織結構；3）事業(yè)部制組織結構——產(chǎn)品事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部；4）矩陣式組織結構；5）子公司制組織結構；6）其他結構——網(wǎng)絡結構、任務小組結構、委員會結構。12、競爭戰(zhàn)略（波特）1）差異化戰(zhàn)略；2）低成本領先戰(zhàn)略；3）集中化戰(zhàn)略。13、組織有效性的衡量方法1）目標方法；2）系統(tǒng)資源方法；3）內部過程方法；4）利害相關者方法。14、組織環(huán)境因素分析內容1）任務環(huán)境：產(chǎn)業(yè)、原材料、市場、人力資源、國際子環(huán)境；2）一般環(huán)境：政府、社會文化、經(jīng)濟環(huán)境、技術、金融資源。注：原材料——供應商、制造商、房地產(chǎn)商、服務；政府——法律法規(guī)、稅收、政治性活動等。15、環(huán)境不確定性分析1）外部環(huán)境的簡單與復雜程度2）因素的穩(wěn)定與不穩(wěn)定程度注：簡單+穩(wěn)定=低不確定性；復雜+穩(wěn)定=中低度確定性；簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性；復雜+不穩(wěn)定=高度不確定性。16、人員素質對組織結構的影響表現(xiàn)1）集權與分權的程度；2）管理幅度的大??；3）部門設置的形成；4）定編人數(shù)；5）協(xié)調機制注：人員素質提高，定編人數(shù)下降。17、企業(yè)生命周期的階段（奎因&卡梅?。?）創(chuàng)業(yè)階段——領導危機（管理危機）。創(chuàng)業(yè)人學會當管理者或聘請一名新的優(yōu)秀領導人；2）集合階段——缺乏自主權危機。實行分權，并在分權后強調管理的正規(guī)化，以尋求適當?shù)目刂坪蛥f(xié)調；3）規(guī)范化階段——文牘主義（官僚）危機。實行協(xié)作、團隊的新觀念，實行更具柔性和靈活性的管理；4）精細階段——面對更新，企業(yè)可能有三種前途。進一步改革和創(chuàng)新；穩(wěn)定存在；衰退。18、伍德沃德按對輸入轉化為產(chǎn)品的復雜性程度分企業(yè)技術類型1）小批量與單件生產(chǎn)技術；2）大批量生產(chǎn)技術；3）連續(xù)加工生產(chǎn)技術。19、職能分解的基本要求1）業(yè)務活動的獨立性；2）業(yè)務活動的可操作性；3）避免重復和脫節(jié)。20XX理幅度設計1）厄威克——管理幅度的有效性；2）格拉丘內斯（法）——影響管理幅度的因素；3）尤代爾（美）——管理的職能相似。21、管理幅度設計的方法1）經(jīng)驗統(tǒng)計法；2）變量測定法。22、集權與分權的模式設計1）集權的職能制；2）分權的事業(yè)部制；3）更加分權的母子公司制。23、部門設計的方法A按生產(chǎn)結果：產(chǎn)品、地區(qū)、顧客、銷售渠道、項目、項目和職能綜合（事業(yè)分部型組織）B按生產(chǎn)過程：職能（職能型組織）24、三類職權1）直線職權；2）職能職權；3）參謀職權。25、三類職權配制的原則1）維護統(tǒng)一指揮；2）保證權責一致原則；3）讓參謀機構確實發(fā)揮作用原則；4）對職權關系作出明確規(guī)定原則。26、明茨伯格的組織協(xié)調方式發(fā)展的三個階段1）相互調整方式；2）直接監(jiān)督——口頭溝通、書面文件、規(guī)章制度；3）標準化方式——增加大量規(guī)章、條例和書面文件。四、綜合題（方案設計）第三篇：組織理論與設計教案《組織理論與設計》教案第一章導論教學計劃學時：4學時教學目標：1、理解組織、管理的定義2、了解管理的職能和管理者的角色和技能3、理解組織行為學的概念4、了解組織行為的發(fā)展歷程、研究內容和方法教學重點：組織、組織行為學的概念教學難點：組織行為學的含義教學內容：第一節(jié)組織行為學入門一、管理、組織的內涵一）、什么是管理？羅賓斯：管理是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或者能過別人實現(xiàn)組織的目標。孔茨：管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定的目標。西蒙：管理就是決策。唐納利：管理就是由一個或更多的人來協(xié)調他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動。二）、什么是組織？組織是一種有意協(xié)調的社會單元，在一個相對連續(xù)的基礎上運作，以達到共同的目標或一系列目標。二、管理者做什么？一）管理的職能計劃能：定義組織目標；建立達到這些目標的總體戰(zhàn)略；組織：確定要完成的任務；誰來完成；歸類；誰向誰報告；在哪一級作決策；領導（協(xié)調）：激勵、指導、解決沖突，選擇有效的溝通渠道；控制：對組織的績效進行監(jiān)控、并與即定目標相比較，糾偏查歧。變革（創(chuàng)新）：管理是在動態(tài)環(huán)境中生存的社會經(jīng)濟系統(tǒng)，僅維持是不夠的，還必須不斷調整系統(tǒng)活動的內容和目標，以適應環(huán)境變化的要求。二）管理者的角色人際關系角色頭面人物（象征性領導人）領導者（領袖）：管理者在扮演這一角色時真正發(fā)揮領導作用。聯(lián)絡者：在組織內、外部同時發(fā)揮溝通和協(xié)調的作用。信息傳遞角色監(jiān)控者：尋覓外界環(huán)境信息，及時掌握與組織活動相關的信息；監(jiān)控本組織對外輸出的信息。傳播者：將自己掌握的信息、自己的目標期望向內部和外部傳遞。發(fā)言人：代表本組織對外發(fā)言，表明本組織在某些問題上的立場與態(tài)度。決策制定角色創(chuàng)業(yè)者：為其所在的的組織開拓某項新事業(yè)，開創(chuàng)新的方向與道路?；靵y處理者：對企業(yè)中出現(xiàn)的重大事故之類的問題進行應急處理、協(xié)調、平息沖突。資源分配者：談判者：經(jīng)過組織的授權可以代表組織與其他組織談判。三）管理者的技能技術技能：熟悉和精通某種特定專業(yè)領域的知識，對基層管理者較重要，因為他們直接處理員工所從事的工作。人際技能：是指處理人際關系的技能，具有良好人際技能的管理者能夠使員工對企業(yè)充滿熱情和信心，這些技能對于各個層次的管理者都是必備的。概念技能：是指管理者對復雜情況進行抽象和概念化的技能。運用這種技能，管理者必須能夠將組織看作一個整體，理解各部分之間的關系，想像組織如何適應它所處的廣泛的環(huán)境。對于高層管理者來說，這種技能是非常重要的。第二節(jié)組織行為學概述一、組織行為學的概念組織行為學（Organizationalbehavior,簡稱OB）是一個研究領域，它探討個體、群體、以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。二、組織行為學的相關學科一）、心理學與組織行為學心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一，而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用分支。心理學是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學，它對人和動物的心理活動和行為規(guī)律進行測量和解釋。二）、管理學與組織行為學1、組織管理學與組織行為學第一階段1900～1930：泰勒、法約爾、韋伯第二階段1930～1960：梅奧、麥克雷戈、巴納德第三階段1960～1970：錢德勒勞倫斯洛希第四階段1970～現(xiàn)在：維可馬奇2、人事管理學與組織行為學1）、福利；2）、招聘、挑選錄用、培訓和人員配備；3）、合理工資形式。3、社會學與組織行為學社會學是研究社會關系的科學。社會學研究對組織行為學的最大貢獻是關于組織中群體行為的研究，特別是正式和復雜的組織。群體動力學工作團隊計劃組織文化官僚制度溝通權威沖突和群體間行為4.人類學與組織行為學人類學也是研究組織行為學的重要理論基礎之一。其中文化人類學與組織行為學研究的關系最為密切?；緝r值觀態(tài)度和行為組織文化、組織環(huán)境和民族文化差異5、政治學、倫理學與組織行為學政治學研究政治環(huán)境中個體和群體的行為，如沖突的結構、權力的分配等。倫理學中的道德規(guī)范會影響組織中的人的行為。第三節(jié)組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展一、1914年，吉爾布雷斯夫人就出版了《管理心理學》，力圖把早期心理學的概念應用到科學管理的實踐中去。二、二戰(zhàn)前，工業(yè)界廣泛應用工業(yè)心理學知識。三、1958年，萊維特（美）用管理心理學取代沿用的工業(yè)心理學，旨在讓人們注意考慮如何用心理學知識加強管理。四、20XX60年代初，管理心理學廣泛拓展，逐漸提出了組織行為學的概念，并被廣泛接受，在各類組織管理中得到應用。（產(chǎn)生）五、組織行為學的研究內容分為4個層次：對個體行為的研究、對群體行為的研究、對組織行為的研究、對社會環(huán)境的研究。第四節(jié)組織行為學研究的內容和方法一、組織行為學的研究框架1、個體2、群體3、組織二、組織行為學研究的意義1、重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力；2、重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與達到組織的目標掛上鉤；3、重視把正式組織和非正式組織的作用結合起來；4、重視領導行為的研究，有效的領導者不僅關心組織目標和效率，而且注重人際關系，始終與組織互相適應和協(xié)調，以求兩者均獲發(fā)展；5、重視組織設計、組織變革和組織發(fā)展，增強組織的有效性、靈活性和適應性。三、組織行為學研究方法一）組織行為學研究中的變量1、自變量（導致因變量變化的原因）：人格、工作滿意度、經(jīng)驗、動機、領導風格、甄選方法、組織設計等。2、因變量（受自變量的影響而發(fā)生變化的反應變量）：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率和工作滿意度。二）研究方法1.現(xiàn)場觀察法通過現(xiàn)場觀察人們的行為或事物發(fā)展變化來收集資料、進行研究。優(yōu)點：對數(shù)據(jù)的采集具有直接性，數(shù)據(jù)較為準確、真實、可靠缺點：觀察質量依賴與觀察者的能力和所接受的培訓。2、訪談法通過與研究對象交談收集所需資料的調查方法。常用于向被訪者了解心理體驗、情感，以及對某一事物的意見、態(tài)度、評價等方面的信息。優(yōu)點：靈活、準確、深入缺點：受訪談員影響大、記錄困難、結果處理難度大3.問卷調查法研究者通過事先設計好的問題來獲取有關信息和資料的一種方法。優(yōu)點：效率高缺點：問卷事先設計好缺乏彈性，易出現(xiàn)漏答、誤答甚至回問題等現(xiàn)象，問卷回收率及有效率較低。4、實驗室實驗法通過嚴格控制實驗情境，從而準確、周密地觀察自變量與因變量之間關系的研究方法。優(yōu)點：對變量控制程度高，測量準確，具有很高的內部效度。缺點：研究結論可能局限于實驗室，很難推廣在實踐中廣泛應用。5.現(xiàn)場實驗法在真實的組織中進行實驗。優(yōu)點：真實缺點：與組織選擇時的偏差有關第二章認知與個體決策教學計劃學時：4學時教學目標：1、理解知覺的定義、特點、過程及影響因素2、理解什么是社會知覺3、理解什么是學習，了解學習理論4、掌握個體決策過程教學重點：1、知覺的特點、過程及影響因素2、學習理論3、個體決策教學難點：知覺的特點及影響因素、行為塑造、個體決策過程第一節(jié)知覺概述一、知覺的概念一）感覺和知覺1、感覺事物刺激感覺器官后在大腦里形成的直接反應。（人對客觀事物認識的起點）2、知覺（認知）人對客觀環(huán)境和主體狀態(tài)的感覺和解釋過程。也就是大腦對感覺信息進行翻譯、理解和認識的過程。3、感覺與知覺的區(qū)別1)感覺是零碎的、孤立的、表面的。感覺是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個別屬性的反映。2)知覺是整體的、綜合的、深化的。知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。3)感覺是知覺的基礎和前提，先有感覺后有知覺。知覺通常是在感覺信息的基礎上，由于知識經(jīng)驗的作用，經(jīng)過人腦的加工，對客觀對象作出直接解釋的認識過程。二）知覺的類型根據(jù)知覺反映的客觀對象不同，知覺可以分為：空間知覺時間知覺運動知覺社會知覺二、知覺的特點一）知覺的選擇性：人所處的周圍環(huán)境復雜多樣，某一瞬間，人不可能對眾多事物進行感知，而總是有選擇地把某一事物作為知覺對象，與此同時把其他對象則作為知覺對象的背景，這種現(xiàn)象叫知覺的選擇性。二）知覺的整體性：知覺的對象具有不同的屬性，由不同的部分組成。但是，人并不把知覺的對象感知為個別的孤立部分，而總是把它知覺為一個統(tǒng)一的整體，知覺的這種特性叫知覺的整體性。三）知覺的理解性：在知覺的過程中，人總是用過去所獲得的有關知識經(jīng)驗，對感知事物進行加工處理，并用概念的形式把它們標示出來，知覺的這種特性就是知覺的理解性。對知覺對象的理解情況與知覺者的知識經(jīng)驗直接有關。四）知覺的恒常性：知覺在照度、距離和位置等發(fā)生變化的條件下對物體的知覺仍舊保持不變的趨勢的不變性。當知覺的客觀條件在一定范圍內改變時，我們的知覺映象在相當程度上仍保持著它的穩(wěn)定性，這就是知覺的恒常性。如形狀的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、顏色恒常性、對比恒常性等。四、影響知覺的因素為什么不同的個體看到相同的事物卻產(chǎn)生不同的知覺?很多因素影響到知覺的形成甚至有時是知覺的歪曲。這些因素可以歸納為知覺目標或對象、知覺者、以及知覺發(fā)生的情境3個方面。一）影響知覺的客觀條件（知覺對象因素）觀察對象的特點也能影響到知覺內容。在群體里，聲音洪亮的人比安靜的人更容易受到注意。很有吸引力的人和沒有吸引力的人也是如此。新奇、運動、聲音、大小、背景、臨近以及知覺對象的其他因素都能影響到我們的知覺。1．刺激物的強度2．刺激物的對比3．刺激物的活動性4．刺激物的新穎性5．刺激物的重復二）影響知覺的主觀因素（知覺者因素）1．過去學習經(jīng)驗的影響2．定勢效應對知覺的影響3．暗示與從眾心理的影響4．動機與需要對知覺的影響5．情緒因素對知覺的影響6．注意對知覺的影響7．思維品質對知覺的影響三）影響知覺的情境因素1、物理環(huán)境2、知覺順序3、社會環(huán)境第二節(jié)社會知覺一、什么是社會知覺社會知覺是指對人、人際關系、社會事件等的知覺。（在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺）。二、社會知覺包括四個方面的內容:1、對人的知覺(包括對他人和自我的知覺)。2、對社會事件因果關系的知覺。3、對人際關系的知覺。4、對社會角色的認知。三、社會知覺的特點1、認知對象的獨特性人能體驗其內部世界，而物不能，所以社會知覺的主體可能同時還是社會知覺的對象。換句話說，社會知覺的對象是有意識的人、復雜的社會環(huán)境和人際關系，而人們對這些對象的知覺又是通過一些特殊的介質進行的。例如，通過他人的言行、表情、態(tài)度等來認識、判斷，但是，無論是知覺的主體還是知覺的對象，都會掩飾自己的內在動機。所以，人們的社會知覺判斷常?？赡苁遣粶蚀_的。2、對他人行為的期望會影響社會知覺過程社會知覺的主客體能夠理解彼此間的行為對對方的利害關系，于是知覺者和被知覺者都可以有意識地操縱和利用彼此。當個體能夠預測他人可能做出的行動時，他自己便可以預先計劃自己的行動。因此相互間的期望會影響彼此的知覺。3、社會知覺加工過程的特殊性個人的經(jīng)驗會嚴重影響社會知覺的過程。獲得對人的知覺要比對物的知覺更為困難。進行社會知覺也需要對知覺對象的各種信息加以組織和分類，但社會知覺往往根據(jù)他人的外表和行為進行概括和判斷，而且在加工過程中，對信息的處理也更容易采用以點代面的策略，所以，個人的經(jīng)驗會嚴重影響社會知覺的過程。另外,人總是在不斷的變化,人與人之間的差異很大。因此，獲得對人的知覺要比對物的知覺更為困難。四、社會知覺的過程社會知覺實質上就是研究人們如何根據(jù)周圍環(huán)境中的社會信息進行推理。這一過程可以劃分為兩個子過程:搜集、選擇信息過程和整合信息過程。1、信息的搜集和選擇社會信息的搜集和選擇，也會受到主客觀因素的制約。人們要做出社會判斷必須要獲取足夠的信息。人們的先前經(jīng)驗會影響他對信息的搜集和選擇。認知者搜集到許多信息后，還要對其加以選擇。這一過程往往也受到先前經(jīng)驗的影響。2、信息的整合過程完成了信息搜集、選擇之后，人們就將信息放在一起，對被知覺者進行判斷和推測，以便形成關于人和事的完整印象。社會認知過程中的信息整合方式很獨特，以下介紹社會認知信息整合過程中的幾種效應。五、社會知覺過程中的幾種效應1、首因效應與近因效應首因效應又叫第一印象，指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。近因效應指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。2.暈輪效應也叫―光環(huán)效應‖，人們依據(jù)已知的或某一局部的特征推及認識對象未知的其它特征，從而形成一個完整印象。對象的某種特點或某種性質在認知者看來非常突出，以致掩蓋了對其他特點和性質的認識，這種特點或性質便起了一種光環(huán)效應。如果認知對象被標明是“好”的,他就會被“好”的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質;如果認知對象被標明是“壞”的,他就會被“壞”的光圈籠罩著,他所有的品質都會被認為是壞的。3、投射效應把自己的某些特征加到別人身上，認為別人也是如此。4、社會刻板印象對某一類人或一類事物有比較固定的看法，并且把這種看法應用到與其中單個個體的交往當中。例如,人們通常覺得英國人有紳士風度、聰明、因循守舊、愛傳統(tǒng)、保守,美國人民主、天真、樂觀、友善、熱情,法國人愛好藝術、輕率、熱情、開朗等等。5、后視偏差人們在回億自己的判斷時，傾向于認為其判斷比實際上更為精確。比如以前對某個人的評價并非很貼切，而當這個人作出某種行為之后，他就說：“看，我以前就認為他是這樣的人”。對事物的判斷也是如此，如果讓一些人預測一場足球比賽誰將獲勝，大家猜測A隊獲勝的概率很高，結果B隊勝了，事后讓大家回憶自己當初估計哪個隊獲勝，很多人認為自己當初就認為B隊能勝。事件發(fā)生前后人們的判斷不一致。六、歸因理論歸因理論(attributiontheory)認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。一）海德的歸因理論（內部歸因與外部歸因）這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內部原因還是外部原因造成的。內部歸因：把行為的原因歸為內部因素。外部歸因：把行為的原因歸為外部因素。二）凱利的三維歸因理論凱利對海德的歸因理論進行了擴充和發(fā)展。凱利認為，我們在歸因時都會收集一些線索，依據(jù)這些線索尋找以下三方面的信息，來判斷應該進行外部歸因還是內部歸因。1、特殊性：特殊性指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。（面對不同的刺激）—名今天遲到的員工是否也常常被同事抱怨為―游手好閑之人‖?我們想了解的是這種行為是否不同于平常。如果是，則觀察者可能會對行為作外部歸因；如果否，則可能將活動歸于內部原因。2、一慣性：是否無論何時此人都有同樣行為?（面對同一刺激）如果一名員工并不是在所有情境下都上班遲到10分鐘，則表明這是一個特例(比如，她有好幾個月從未遲到過)；而對于另一種情況(比如，她每周都遲到兩三次)，則說明遲到行為是固定模式的一部分。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內部歸因。3、共同性：如果每個人面對相似情境都有相同的反應，我們說該行為具有共同性（一致性）。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則這一遲到行為就符合上述的標準。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們很可能對遲到行為進行外部歸因；如果走相同路線的其他員工都準點到達了，你會斷定遲到的原因來自于內部。三）歸因偏差歸因理論還有一項十分有趣的發(fā)現(xiàn)，即人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見。1、基本歸因錯誤盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，這稱為基本歸因錯誤。這種現(xiàn)象解釋了下面這種情況：當銷售代理的業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因為下屬的懶惰而不是競爭對手擁有革新產(chǎn)品。2、自我服務偏見個體還傾向于把自己的成功歸因于內部因素如能力或努力，而把失敗歸因為外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。由此表明，對員工績效評估的反饋很可能會被接受者所歪曲，這取決于反饋是積極的還是消極的。第三節(jié)學習一、學習的定義1、學習是指在經(jīng)驗的作用下而發(fā)生的相對持久的行為或者記憶的改變。2、學習的特點1）、學習包含著變化。從組織的角度來看，這一點有利有弊。人們可以學會好的行為，但也可以學會不好的行為，如持有偏見或限制自己的產(chǎn)量。2）、這種變化應該是相對持久的。暫時的變化可能僅僅是反射的結果，而不是學習的結果。因此，在學習方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應性而導致的行為改變排除在外。3）、我們的定義關注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學習才會發(fā)生。如果個體僅僅在思維或態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應變化，則不能稱為學習。4）、學習必須包含某種類型的經(jīng)驗。學習可以通過觀察或直接經(jīng)驗得到，也可以通過間接經(jīng)驗得到(如通過閱讀而獲得)。這其中關鍵的問題依然在于：這種經(jīng)驗是否導致了相對持久的行為變化?如果回答―是‖，我們可以說學習發(fā)生了。二、學習理論一）經(jīng)典條件反射理論在實驗過程中食物的出現(xiàn)會引起狗分泌唾液，此時所出現(xiàn)的反射活動為無條件反射（即通過遺傳得的、先天的、不學而能的反射活動，包括食物、朝向、防御和性反射五種）。除食物以外的一些刺激物（如鈴聲、實驗者的腳步聲）只會引起狗的一些其它的反應（如觀望），此時它們屬于中性刺激，但是這些中性刺激如果稍微早于食物出現(xiàn)，或與食物同時出現(xiàn)，經(jīng)過多次這樣的結合，原本是與分泌唾液無關的中性刺激此時也可以引起過分泌唾液，他們已經(jīng)成為食物將要出現(xiàn)的信號。二）操作性條件反射理論操作條件反射理論認為行為是其結果的函數(shù)（通過行為來獲得刺激）。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向。也就是說，強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。三）社會學習理論1、社會學習理論社會學習理論是闡明人怎樣在社會環(huán)境中學習，從而形成和發(fā)展他的個性的理論。社會學習是個體為滿足社會需要而掌握社會知識、經(jīng)驗和行為規(guī)范以及技能的過程。班杜拉（社會學習理論的創(chuàng)始人）將社會學習分為直接學習和觀察學習兩種形式。直接學習是個體對刺激做出反應并受到強化而完成的學習過程。其學習模式是刺激—反應—強化。觀察學習是指個體通過觀察榜樣在處理刺激時的反應及其受到的強化而完成學習的過程。2、榜樣對個體的影響過程1）注意過程注意和知覺榜樣情景的各個方面。榜樣和觀察者的幾個特征決定了觀察學習的程度：觀察者比較容易觀察那些與他們自身相似的或者被認為是優(yōu)秀的、熱門的和有力的榜樣。有依賴性的、自身概念低的或焦慮的觀察者更容易產(chǎn)生模仿行為。強化的可能性或外在的期望影響個體決定觀察誰、觀察什么。2）保持過程榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。記住他們從榜樣情景了解的行為，所觀察的行為在記憶中以符號的形式表征，個體使用兩種表征系統(tǒng)——表象和言語。個體貯存他們所看到的感覺表象，并且使用言語編碼記住這些信息。3）再現(xiàn)（復制過程）復制從榜樣情景中所觀察到的行為。個體將符號表征轉換成適當?shù)男袨?，個體必須：①選擇和組織反應要素。②在信息反饋的基礎上精煉自己的反應，即自我觀察和矯正反饋。自我效能感是影響復制過程的一個重要因素，所謂自我效能感，即一個人相信自己能成功地執(zhí)行產(chǎn)生一個特定的結果所要求的行為。如果學習者不相信自己能掌握一個任務，他們就不能繼續(xù)做一個任務4）強化因表現(xiàn)所觀察到的行為而受激勵。社會學習論區(qū)別獲得和表現(xiàn)，因為個體并不模仿他們所學的每一件事，強化非常重要，但并不是因為它增強行為，而是提供了信息和誘因，對強化的期望影響觀察者注意榜樣行為，激勵觀察者編碼和記住可以模仿的、有價值的行為。三、行為塑造學習不但發(fā)生于工作之前，還發(fā)生于工作之中，因而管理者應該注重如何教導員工，使他們的行為對組織最有利。利用操作性條件反射理論，管理者常常通過逐步指導個體學習的方式來塑造個體，這一過程被稱為塑造行為。一）塑造行為的方法1、正強化：當一種反應伴隨著愉快事件時，稱之為正強化，如管理者稱贊員工工作干得好。2、負強化：當一種反應伴隨著中止或逃離不愉快事件時，稱之為負強化。3、懲罰：是指為了減少不良行為而導致的不愉快情境。員工因為酗酒問題而被責令停工兩天不付薪金就是懲罰的一個例子。4、消退：為了減少某個不期望的行，當個體表現(xiàn)出這種行為之后，不出現(xiàn)其可能期望的令人愉快的事件。當行為不被強化時，便傾向于逐漸消失。如果教師不希望學生在課堂上提出問題，則可以消除這些行為，即當這些學生舉手要發(fā)言時，無視他們的存在。當舉手行為得不到強化，這種行為便會消失二）強化程序1、連續(xù)強化程序：是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。比如，對于一個有不準時上班習慣的員工，每次他準時上班，主管都會表揚他這種好行為。2、間斷強化程序中，并不是對每一次理想行為都給予強化。不過，為了保證行為能夠重復，強化的次數(shù)也應是充分的。第四節(jié)個體決策一、決策的概念決策就是對兩個或多個可選方案進行分析、評估、篩選。決策是對于問題的反應，由于事件的當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間存在著差距，因而要求個體考慮幾種不同的活動進程。二、決策的類型1、按決策的重要程度分戰(zhàn)略決策管理決策業(yè)務決策2、按決策涉及的領域劃分生產(chǎn)決策營銷決策財務決策人事決策研究開發(fā)決策3、按照信息掌握程度劃分確定性決策風險性決策不確定性決策4、按照問題的結構化程度劃分程度性決策非程序性決策三、決策過程一）理性決策模型（又叫最優(yōu)化決策模型）1、提出問題2、確定決策標準3、分配權重4、擬定方案5、選擇最佳方案6、實施最佳方案二）滿意決策模型（有限理性選擇）滿意解決模型的實質是：當面對復雜問題時，決策者的做法是把問題降低到一種易于理解的水平。選出一種能夠實現(xiàn)可以接受的期望目標的可行方案，但不考慮所有可能方案。因為人類信息加工的能力使得我們不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所必需的所有信息。對于構思和解決復雜問題來說，人類的大腦容量遠遠不足以達到完全理性的要求，個體是在有限理性(boundedrationality)的范圍內活動的。他們不是捕捉問題的所有復雜方面，而是抽取其中的重要特點，并在此基礎上建構簡化的模型。然后，個體在簡化模型的范圍內進行理性行為。三）隱含偏愛模型另一個用于處理復雜且非常規(guī)決策的模型是隱含偏愛模型(implicitfavoritemodel)。voritemodel)。與滿意解決模型一樣，它也認為個體通過簡化過程而解決復雜問題。但是，隱含偏愛模型中的簡化意味著先不進行―備選方案的評估‖這一步驟，直到個體找到了一個隱含偏愛的備選方案后再評估。換句話說，決策者并不是理性而客觀的。在決策過程的早期，他隱含地選擇了一個偏愛方案，而后的過程主要是決策證明練習，即通過而后的過程使決策者確信他的隱含偏愛方案確實是恰當?shù)倪x項。四）直覺決策人們有時在決策的時候，并不是按照邏輯性很強的步驟進行的，而是憑著一種―直覺‖就作出了決策。不確定性高，沒有先例，難以科學預測，事實有限或者不能證明，分析資料用途有限，時間有限，每一備選方案都不錯。人們有時在決策的時候，并不是按照邏輯性很強的步驟進行的，而是憑著一種―直覺‖就作出了決策。不確定性高，沒有先例，難以科學預測，事實有限或者不能證明，分析資料用途有限，時間有限，每一備選方案都不錯四、個體決策中的認識偏差個體決策中很多錯誤來自于人們對獲取信息的不當處理。一）措辭效應（框架效應）人們做出不同的決策是基于一些細小的因素，這種由呈現(xiàn)方式不同而導致的決策上的變化，被稱作是措辭效應（或框架效應）。造成措辭效應的主要原因是決策者在決策時希望得到正面的積極效果。1.風險決策的措辭效應人們在面臨獲得的時候是風險規(guī)避的，而在面臨損失的時候是風險趨向的。2.特性措辭效應在描述一個事物的特性時，強調其正面特性會比強調其負面特性更容易使該事物得到積極評價。3.目標措辭效應在聽取別人的意見時，收到的信息如果是強調一個問題消極的或不利的方面，會比強調其積極的或有利的方面更容易接受。二）啟發(fā)式效應又稱為經(jīng)驗估計，人們在決策的時候，總是會遵循過去的一些經(jīng)驗判斷，從已經(jīng)知道的啟示中得到自己行為的規(guī)則，這種判斷具有明顯的路徑信賴性。1.可得性啟發(fā)人們喜歡利用已經(jīng)得到的信息或者方便可得的信息作出判斷，容易得到的信息一般是生動的、極端的以及新近發(fā)生的事件。2.代表性啟發(fā)式人們通常會借鑒要判斷事情本身或是同類事情以前出現(xiàn)的結果，這種推理稱為代表性啟發(fā)。3.調整啟發(fā)和錨定這種心理是指人們對某個事件作出判斷時，會信賴某些特定的數(shù)值或者標準，以此作為參照，從而調整形成對事物的判斷結果。三）承諾升級決策者繼續(xù)支持先前的錯誤決策。第三章個體心理特征教學計劃學時：6學時教學目標：1、掌握能力的概念2、理解智力及智力測試3、理解能力與工作的匹配4、理解人格的概念，了解與組織行為學有關的人格特質5、理解情緒的概念和類型教學重點：能力與人格的概念教學難點：與組織行為學有關的人格特質第一節(jié)能力一、能力的相關概念一）能力的定義能力是一種內在的心理品質，是個體完成某一活動或完成某一任務所必須具備的條件。反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。這是對個體能夠做什么的一種現(xiàn)時的評估。二）能力的分類1、一般能力和特殊能力一般能力是指任何活動都要求具備的能力，也就是我們通常所說的智力。特殊能力指某一具體活動要求具備的能力，如數(shù)學、音樂、美術、機械能力等。2、心理能力和體質能力心理能力(intellectualability)即從事心理活動所需要的能力。智商測驗就是用于確定個人總體的心理能力。心理能力七個維度：算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力等二、智力及智力測量智力是個體重要的心理品質，也是學校教育中對人的培養(yǎng)的重要方面。是人們認識、理解客觀事物并運用知識經(jīng)驗等解決問題的能力。一）什么是智力智力一詞最早是由哲學家H.Spencer和生物學家F.Galton將古代拉丁詞intelligence引入英文的，其意義代表一種天生的特點及傾向性，此后，智力一詞隨著心理測驗的發(fā)展而逐漸普及。智力是一種一般的心理能力，包括推理、計算、問題解決、抽象思維、快速學習和從經(jīng)驗中學習等能力。二）智力的維度（結構）1.美國心理學家瑟斯頓的七維度結構1）數(shù)字計算能力2）語言表達能力3）語言理解能力4）記憶力5）推理能力6）空間知覺能力7）知覺速度2.英國心理學家阜南（Vernon)的層次結構理論第一層次（最高層次）：智力的普通因素，即人的基本心理能力，是決定一個人智力高低的主要成分。第二層次：語言和教育方面的因素群、操作和機械方面的因素群第三層次：語言理解、數(shù)量、機械信息、空間能力和手工操作第四層次：各種特殊因素，即完成拘役工作時需要的特殊技能三）智力與智力測量智力測驗：在一定的智力理論和測量理論指導下，通過測驗的方法來衡量人的智力水平高低的一種科學方法?，F(xiàn)行的智力測驗所依據(jù)的理論基礎主要是傳統(tǒng)的智力因素理論。三、創(chuàng)造力1、創(chuàng)造力的含義根據(jù)一定目的，產(chǎn)生某種新穎、獨特、有社會價值的產(chǎn)品的能力。2、創(chuàng)造力的特征創(chuàng)造力的特征：（1）敏感性（2）流暢性（3）靈活性（4）獨創(chuàng)性（5）再定義性（6）洞察性創(chuàng)造性的人格特征：（1）高度的獨立性（2）旺盛的求知欲（3）強烈的好奇心（4）知識面廣，善于觀察（5）條理性、準確性、嚴格性（6）富有幽默感（7）豐富的想象力，直覺敏銳（8）意志品質出眾3、培養(yǎng)創(chuàng)造力的途徑與方法1）.創(chuàng)設有利于個體創(chuàng)造力發(fā)展的環(huán)境社會文化：鼓勵獨立性、創(chuàng)造精神、主張男女平等家庭：鼓勵大膽表現(xiàn)、動手實踐，主張地位平等學校：和諧的人際關系、民主的管理、優(yōu)良的校風班風2）開發(fā)個體創(chuàng)造力的具體方法（1）頭腦風暴法嚴禁批評、推遲評判、追求數(shù)量、堅持客觀（2）信息交合法多維信息坐標（3）聯(lián)想法接近、相似、對比、包容、因果聯(lián)想（4）綜攝法通過隱喻、類比等心理機制，調動潛意識功能四、能力與工作的匹配高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于該工作本身對能力的要求。比如，飛行員需要有很強的空間視知覺能力；海上救生員需要有很強的空間視知覺能力和身體協(xié)調能力；高樓建筑工人需要有很強的平衡能力；一個缺乏推理能力的記者很難達到最低的工作績效標準。第二節(jié)人格一、人格的概念1、什么是人格當我們談論人格這個概念時，并不是指一個人是否很有魅力，是否有積極的生活態(tài)度，是否有一張可愛的笑臉，是否是本美國小姐競選中榮獲―快樂友愛‖桂冠的獲勝者。心理學家談論人格時，指的是個體整個心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念，它不是把人看成多個不同的部分，而是把人看成一個綜合的整體，這個整體要比各部分的總和大得多。2、人格的特征1）整體性2）差異性3）穩(wěn)定性4）功能性3、影響人格的因素有關人格研究的早期爭論主要集中在下面的問題上：一個人的人格究竟是來自于遺傳還是來自于環(huán)境?也就是說，人格是在個體出生時就已經(jīng)被事先決定了呢?還是在個體與周圍環(huán)境相互作用的過程中產(chǎn)生的?顯然，這之中并無黑白分明的簡單答案。人格是二者共同影響的產(chǎn)物。另外，今天我們還提出了影響人格的第三個因素：情境。目前人們普遍認為，一個成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時還受到情境條件的影響。二、人格特質對人格結構研究的早期工作主要是試圖確定和表明一些持久穩(wěn)定的特點，用以描述個體行為。這些特點包括害羞、進取心、順從、懶惰、雄心、忠誠、畏縮等，當一個人在不同情境下均表現(xiàn)出這些特點時，我們稱其為人格特質(personalitytraits)。這些特質越穩(wěn)定，則在不同的情境中出現(xiàn)得頻率就越高，在描述個體的行為時也就越重要。三、與組織行為學有關的人格特質研究發(fā)現(xiàn)，一些人格因素是組織行為的有效預測指標。我們在此對這些人格特質進行更為細致的評估，它們是：控制點、馬基雅維里主義、自尊、自我監(jiān)控、冒險傾向以及A型人格。一）自尊自尊：自我肯定，自我感覺良好，并認可自我。人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同，這一特質稱為自尊(self-esteem)。有關自尊的研究為組織行為的研究提供了一些很有趣的證據(jù)。比如，自尊與成功預期成直接正相關，自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力，與自尊心弱的人相比，自尊心強的人不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作。有關自尊最普遍的發(fā)現(xiàn)是，自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評估。因此，他們更樂于贊同他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。顯然自尊與工作滿意度之間也存在著相關性，大量研究證實自尊心強的人比自尊心弱的人對他們的工作更為滿意。二）控制點控制點：個體相信自己能夠控制影響自己的事件的程度。一些人認為自己是命運的主人；另一些人則認為自己受命運的操縱，認為生活中所發(fā)生的一切均是運氣和機遇的作用。前者認為自己可以控制命運，被稱為內控者(Internals)；后者認為自己被外界的力量所左右，被稱為外控者(externals)。大量有關內控與外控的比較研究均表明，外控分高的個體相比內控分高的個體而言，對工作更不滿意，對工作環(huán)境更為疏遠，對工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。為什么外控者對工作更不滿意?原因可能在于，他們感到那些對自己來說很重要的組織結果均是自己無法左右的。而面對同樣的情境，內控者則把這些組織結果歸因于自己的活動。如果自己所處的情境缺乏吸引力，內控者認為除自己之外沒有別人可以責備。另外，不滿意的內控者傾向于離開自己感到不滿意的工作，而不是繼續(xù)留在這里工作。三）馬基雅維里主義馬基雅維里主義(Machiavellianism)以尼科洛·馬基雅維里的名字命名，此人曾于16世紀著有如何獲得和操弄權術的專著。馬基雅維里認為，結果總能證明手段是正確的。高馬基雅維里主義的個體重視實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護。―只要行得通，就采用它?！@是高馬基雅維里主義者一貫的思想準則。大量的研究探討了有關馬基雅維里主義與行為結果的關系。高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。但這些結果也受到情境因素的調節(jié)。四）冒險性人們的冒險意愿各不相同，這種接受或回避風險的傾向性對管理者作決策所用的時間以及作決策之前需要的信息量都有影響。比如，一項研究讓79名管理者進行模擬人事練習，要求他們作出聘用決策。高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，在作出選擇時使用的信息量也更少。有趣的是，兩組的決策準確性是相當?shù)?。盡管人們一般認為組織中的管理者屬于冒險回避型，但在這一維度上仍然存在著個體差異。因此，認識這些差異并且根據(jù)工作的具體要求考慮冒險傾向，性是很有意義的。比如，對于一名股票經(jīng)紀人來說，高冒險傾向性可能會導致更高業(yè)績，因為這類工作需要迅速決策；相反，這種人格特質則可能成為一名從事審計工作的財會人員的主要障礙，最好安排低冒險傾向的人從事這種工作。第三節(jié)情緒一、情緒的概念一）情緒的概念情緒(emotion)是人對客觀事物是否符合自身需要而出現(xiàn)的態(tài)度的反應。情感(feeling)是人對社會性需要是否得到滿足出現(xiàn)的態(tài)度的反應。二）情緒的類型四種基本情緒：喜、怒、哀、懼三種情感：道德感、理智感、美感二、情緒勞動一）、情緒的功能協(xié)調、適應功能激勵和動機功能組織、溝通功能二）情緒感受與情緒表達（情緒的生理喚醒和外部表現(xiàn)）三、情緒管理一）、情緒調節(jié)（emotionregulation)：是個體管理和改變自己或他人情緒的過程，是通過一定策略機制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發(fā)生變化。二）、情緒智力的五個維度1、自我意識：認識自身情緒的能力，也叫情緒知覺2、自我管理：管理自己情緒的能力3、自我激勵：使自己精神飽滿、信心十足地向目標前進的能力4、感同身受：體味他人情緒、情感的能力5、社會技能：處理他人情緒、與他人進行人際交往的能力第四章價值觀和態(tài)度教學計劃學時：6學時教學目標：1、掌握價值觀的概念2、理解價值觀的分類3、理解態(tài)度的定義及組成部分4、了解認知失調理論5、學會應用如何提高員工的滿意度教學重點：價值觀、態(tài)度的定義、員工滿意度教學難點：如何提高員工的滿意度第一節(jié)價值觀一、什么是價值觀一）價值觀的定義價值觀就是一個人的基本信念，是對事物的意義、重要性的總的評價和看法。價值觀包含兩種屬性：內容：一個人認為哪些東西是重要的強度：這些東西到底有多重要二）價值觀的重要性價值觀對于研究組織行為是很重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎。同時它也影響我們的知覺和判斷。價值觀通常影響一個人的態(tài)度和行為。二、價值觀的分類一）價值觀的六維分類美國心理學家斯普蘭格最早認為在美國社會中被重視的核心價值觀有六種1．理論價值觀：重視以批判和理性的方法尋求真理。具有理論價值觀的人最大興趣在于發(fā)現(xiàn)真理。為了達到這個標準，這種人經(jīng)常尋找事物的共同點和不同點，盡量不考慮事物的美或效用，他們一生中的主要目標就是把知識系統(tǒng)化和條理化。2．經(jīng)濟價值觀：強調有效和實用。具有經(jīng)濟價值觀的人基本上是對什么有用發(fā)生興趣。這種人關心的是生產(chǎn)商品、提供服務和積累財富。他們是徹底的實用主義者，完全按照商人通行的原則辦事。3．審美價值觀：重視形式、外形以及和諧勻稱的價值。4.社會價值觀：具有社會價值觀的人最重視對人的愛。這種人總是高度地評價別人，善良、富有同情心和利他傾向。他們把愛看作人際關系的惟一合適的形式。5.政治價值觀：具有政治價值觀的人感興趣的主要是權力。6．宗教價值觀：具有宗教價值觀的人的最高價值是整體性。這種人想方設法把他們自己與對宇宙整體的信仰聯(lián)系起來。二）終極價值觀和工具價值觀米爾頓·羅克奇(MiltonRokeach)設計了羅克奇價值觀調查問卷(RokeachValueSurvey，RVS)。它包括兩種價值觀類型，每—種類型有18項具體內容。級價值觀(terminalvalues)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標。工具價值觀(instrumentalvalues)，這種價值觀指的是偏愛的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段。是一個人做人做事上的偏好。三、社會影響與價值觀一）價值觀與時代二）價值觀與文化第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的概念一）態(tài)度的定義態(tài)度(attitudes)是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個人對某些事物的感受。態(tài)度與價值觀不同，但是二者有其內在的聯(lián)系。這一點可以通過考察態(tài)度的3種成分來理解。態(tài)度的3個組成成分是：認知、情感和行為。二）態(tài)度的組成部分1、認知成分：個體對于特定對象的認識、理解和評價。它為態(tài)度中更關鍵部分態(tài)度的情感成分奠定了基礎。―歧視是錯誤的‖2、情感成分：個體內心對特定對象的體驗和感受。它是態(tài)度的情緒或感情部分。―我不喜歡張，因為他歧視少數(shù)民族?！?、行為傾向成分:對某人或某事以一定的方式行動的傾向。―因為我對張的厭惡感情以至我可能選擇躲避他‖。三）態(tài)度的功能1．適應功能。指人的態(tài)度都是在適應環(huán)境中形成的，形成后起著更好地適應環(huán)境的作用。2．自我防御功能。人們常說：“懷有偏見的人往往是心理不健康的。”態(tài)度有時也反映出一個人未澄清的人格問題，如不明說的侵犯和生怕喪失身份等。態(tài)度作為一種自衛(wèi)機制，能讓人從中受到貶抑時用來保護他們自己。比如一個知識分子看到商人賺很多錢并在生活中擁有許多物質享受，為了恢復被損傷的自尊，他常會顯示出自命清高和鄙視“為富不仁”者的態(tài)度，以保持心理平衡。3．認識或理解（knowledge）功能。一種態(tài)度能給個體待人接物的行為方式提供必要的信念，使自己保持清醒的意識狀態(tài)，為行為定向。比如在政治爭論中你的態(tài)度常常是為評價政治候選人提供一種參照框架。假如這些候選人支持的爭論朝你所持肯定態(tài)度的方向進行，你就會比他們反對這種爭論似乎做出更為偏袒的反應。4．價值表現(xiàn)（valueexpress）功能。在很多情況下，特有的態(tài)度常表示一個人的主要價值觀和自我概念。比如你參與某種群眾性運動的行列，手持某一政治人物的標語牌，這標明你贊同這一運動主題，并擁有這方面的價值觀，以及與某些人物認同的自我概念。上述四種功能的前兩種是為實際的需要服務的，它們能幫助我們調整或糾正自己的行為，以使我們將受到獎賞而不是受到懲罰。后兩種功能是和追求自我實現(xiàn)相聯(lián)的高層次需要有關。因為我們要從表達的價值觀，即表達自己所贊同的觀點中獲得滿足；此外，我們有了解周圍世界及我們在這個世界中所處地位的需要。二、態(tài)度的形成一）影響態(tài)度形成的因素1、需求：個體對自己想要得到的事物，以及能夠幫助自己達到目標的事物會產(chǎn)生正面的態(tài)度。2、知識：當個體對特定對象具備某種程度的了解，在自己所掌握信息的基礎上，會對其進行價值判斷，從而形成態(tài)度。3、社會影響：社會影響直接影響著人們對具體事物的認識、判斷和喜好。4、人格特征：比如好奇心強的人往往本能對新鮮事物持歡迎態(tài)度。5、個體經(jīng)驗：二）態(tài)度形成的階段1、順從階段：態(tài)度形成的開始，個體總是按社會規(guī)范和社會期待或他人意志，表現(xiàn)出了某種態(tài)度的外顯行為，以獲得獎勵，避免懲罰。2、認同階段：個體自愿接受他人觀點、信息或群體規(guī)范，使自己與他人一致。3、內化階段：在態(tài)度形成的最后一個階段，個體已經(jīng)發(fā)自內心地接受了某種態(tài)度，他理智地判別出該態(tài)度具有合理性，應該堅持。三、態(tài)度與一致性一）行為能夠影響態(tài)度二）他人的態(tài)度影響自己的態(tài)度三）認知失調理論50年代后期，列昂·費斯廷格(LeonFestinger)提出了認知失調(cogni-tivedissonance)理論。這個理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。不協(xié)調意味著不一致。認知失調指任何的不和諧，如個