管理學(xué)名著讀后感（精選6篇）

第頁(yè)共頁(yè)管理學(xué)名著〔精選6篇〕管理學(xué)名著〔精選6篇〕管理學(xué)名著1假如不是考試的需要，我也許不會(huì)看這本管理學(xué)方面的國(guó)外教材，因?yàn)榫凸芾韺W(xué)專業(yè)書(shū)籍來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得浙大邢以群老師寫(xiě)的《管理學(xué)》更合適中國(guó)人的口味，寫(xiě)的很好，推薦大家去看看。這本書(shū)延續(xù)了國(guó)外教材粗淺易懂的寫(xiě)作風(fēng)格，全書(shū)的框架簡(jiǎn)單明了，首先是緒論，介紹一些根本的管理知識(shí)，和管理學(xué)歷史，后面分別以管理工作的4個(gè)根本職能來(lái)闡述：方案，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。很多國(guó)內(nèi)外管理學(xué)方面的書(shū)的構(gòu)造都延續(xù)了這一體系。除去團(tuán)隊(duì)管理的許多原理，以自我管理來(lái)說(shuō)，我們能從管理學(xué)的4個(gè)根本職能中學(xué)到什么呢？方案：一個(gè)很深化的體會(huì)就是：假如你對(duì)事情、對(duì)時(shí)間的安排實(shí)現(xiàn)做方案，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時(shí)刻會(huì)變得完全沒(méi)有目的，渾渾噩噩，時(shí)間過(guò)得很快，到頭來(lái)發(fā)現(xiàn)該做的事情沒(méi)有做，而時(shí)間卻浪費(fèi)殆盡。與其浪費(fèi)這大把的時(shí)間，為什么不能靜下心來(lái)方案一下當(dāng)下的事情呢？一天的時(shí)間對(duì)每一個(gè)人都是一樣的，對(duì)時(shí)間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們?cè)跓o(wú)聊的網(wǎng)絡(luò)上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份急躁和虛度光陰?！拔崛杖∑渖怼保刻旖o自己留一點(diǎn)時(shí)間，給自己的心靈片刻的寧?kù)o，做好方案。組織：一個(gè)溝通好的組織肯定是一個(gè)好的組織。一個(gè)人的組織才能表達(dá)在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當(dāng)，這方面確實(shí)有很多要學(xué)習(xí)的地方。領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)好的組織有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)才能成為一個(gè)團(tuán)結(jié)高效的團(tuán)隊(duì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的才能非常重要，至少要從幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)步自己的領(lǐng)導(dǎo)才能：職業(yè)態(tài)度，人格價(jià)值觀，學(xué)習(xí)精神，以此來(lái)帶著，鼓勵(lì)員工。在這個(gè)過(guò)程中，要注意權(quán)變因素，即充分考慮到團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮。控制：方案出來(lái)了，組織、領(lǐng)導(dǎo)也都有，事情也不一定會(huì)很順利，因?yàn)楦鞣N促使事情達(dá)成的因子都在不停的發(fā)生著變化，因此控制就非常重要。當(dāng)開(kāi)展出現(xiàn)偏向時(shí)，要做出控制和決斷，既不能死板硬套方案，也不能隨意變動(dòng)方案，控制是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，做好控制的前提是你有一個(gè)大的目的和方向或者有一個(gè)成熟的價(jià)值觀，控制只是對(duì)方向進(jìn)展微調(diào)。管理學(xué)名著2第一，書(shū)的構(gòu)造。本書(shū)共有六個(gè)局部，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——方案，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析^p；每一章后面的習(xí)題局部都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)考慮單元。書(shū)里講了很多理論，但讓讀者考慮的東西更多，比方道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，如今的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書(shū)的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。書(shū)的構(gòu)造安排合理，寫(xiě)的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學(xué)是一門(mén)理論性很強(qiáng)的學(xué)科，假如沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完好的。說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是非常重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書(shū)的構(gòu)造？為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比方計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐膬?yōu)勢(shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。缺乏做學(xué)問(wèn)的根本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書(shū)，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方興旺國(guó)家，一個(gè)教授可能___年才出一本書(shū)，人家出的書(shū)里有多少價(jià)值是不言自明的吧。如今中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種非常急躁的心態(tài)下，有寫(xiě)槍手，計(jì)算機(jī)的書(shū)最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看。國(guó)內(nèi)的書(shū)都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書(shū)了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)歷的總結(jié)。大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，根本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更外鄉(xiāng)一點(diǎn)，但本質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差異，這樣怎么教書(shū)育人??！你可能程度差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫(xiě)多少，這樣一個(gè)理論體系才能漸漸的構(gòu)建起來(lái)。中國(guó)如今確實(shí)沒(méi)有管理理論很好的企業(yè)，但畢竟都在漸漸探究改良，這樣才能找到合適中國(guó)的管理理論。中國(guó)企業(yè)的理論在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使。沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書(shū)幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的開(kāi)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書(shū)，學(xué)別人的經(jīng)歷，沒(méi)有創(chuàng)新。所以，結(jié)論就是——我們寫(xiě)不出這樣的書(shū)來(lái)。很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸大了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)場(chǎng)說(shuō)的那樣，這是一個(gè)根本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)理論性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么??？扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。第二，核心概念。管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。這本書(shū)對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便可以有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目的。這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次：第一，管理是一個(gè)過(guò)程〔引出管理職能理論〕。第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人〔有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是鼓勵(lì)〕。第三，管理既要有效率又要有效果〔做正確的事和正確的做事〕。第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目的〔什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目的就是決策及戰(zhàn)略管理等〕。這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)椋绕涫枪芾韺W(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。這一局部是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫(xiě)在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。第三，特色概念。羅賓斯寫(xiě)的這本書(shū)，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的開(kāi)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)立值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。管理學(xué)名著3接觸管理學(xué)大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學(xué)校指定書(shū)目：《管理學(xué)》—周三多。之前對(duì)于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大概管理學(xué)的知識(shí)都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開(kāi)闡述。而讀了羅賓斯大師的管理學(xué)之后，深感自己之前對(duì)于管理學(xué)枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過(guò)以下幾個(gè)方面淺談閱讀此書(shū)的體會(huì)。一：本書(shū)框架與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家理解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對(duì)管理的定義是這樣的：通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)視別人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實(shí)現(xiàn)：低資浪費(fèi)〔高效率〕和高目的達(dá)成〔高效果〕然后講述了管理的昨天和今天，讓大家理解管理學(xué)的開(kāi)展淵與思想進(jìn)步，通過(guò)揭露當(dāng)前管理者所面對(duì)的問(wèn)題，為管理者以及將來(lái)的管理者敲響警鐘，要與時(shí)俱進(jìn)，放眼將來(lái)。接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書(shū)本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個(gè)方面，但是未能像羅賓斯這樣進(jìn)展歸納：首先，明確管理者本身是萬(wàn)能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對(duì)管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠(yuǎn)目光，就像科特勒營(yíng)銷管理中所提到的，企業(yè)的開(kāi)展不應(yīng)該僅僅局限在國(guó)內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學(xué)會(huì)在全球環(huán)境中做一個(gè)好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，即管理者在進(jìn)展管理的過(guò)程中要親密關(guān)注社會(huì)責(zé)任與管理道德，這是在企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中最容易無(wú)視的一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)在開(kāi)展時(shí)，只考慮到企業(yè)利潤(rùn)，一味追求利益的最大化，從而無(wú)視了企業(yè)在開(kāi)展時(shí)應(yīng)該承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任展開(kāi)辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)多少以及何種類型的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒(méi)有足夠的證據(jù)說(shuō)明，一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任明顯降低了其長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。假如政治和社會(huì)壓力迫使企業(yè)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任，就要求管理者在施行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)必須考慮社會(huì)目的。假如一個(gè)公司的行動(dòng)不具有社會(huì)責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，企業(yè)開(kāi)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對(duì)環(huán)境施行保護(hù)政策。第三篇按照羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能〔方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制〕依次展開(kāi)闡述。二：本書(shū)特色每章開(kāi)頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)吸引讀者考慮，并且提出問(wèn)題之后，作者會(huì)隨之進(jìn)展剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)完畢之后，有管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng)，此答復(fù)與章節(jié)開(kāi)頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)完畢之后對(duì)讀者的閱讀考察，管理者所想到的對(duì)策讀者有沒(méi)有考慮到。每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性考慮”，當(dāng)管理者所追求的企業(yè)目的與道德準(zhǔn)那么像沖突時(shí)管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目的？還是道德準(zhǔn)那么？提醒讀者道德批判在管理過(guò)程中所占據(jù)的重要性地位。在章節(jié)完畢之前都會(huì)有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無(wú)論你是一名在校管理學(xué)學(xué)生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進(jìn)展考慮，如何進(jìn)展更好的管理，以及在企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中應(yīng)該習(xí)得的關(guān)鍵點(diǎn)。在每章節(jié)完畢之后都有案例應(yīng)用，針對(duì)本章節(jié)應(yīng)該學(xué)到的知識(shí)，當(dāng)企業(yè)遇到這種問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問(wèn)題，引發(fā)讀者考慮。三：?jiǎn)栴}考慮1、注重勞動(dòng)分工or注重員工獨(dú)立考慮？國(guó)內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：如今的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動(dòng)分工來(lái)進(jìn)步消費(fèi)率，他對(duì)于這種做法所很反對(duì)的。他調(diào)侃道：你假設(shè)問(wèn)皮鞋廠里的員工誰(shuí)知道怎樣消費(fèi)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒(méi)有員工會(huì)制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會(huì)產(chǎn)生這種問(wèn)題，就是因?yàn)槿缃竦钠髽I(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，注重進(jìn)步消費(fèi)率采用勞動(dòng)分工的方法反而無(wú)視了人們的主觀能動(dòng)性。亞當(dāng)、斯密的《國(guó)富論》也曾經(jīng)提出這個(gè)問(wèn)題：是該為了進(jìn)步效率而分工無(wú)視人的能動(dòng)性？還是為了保持個(gè)人思想不進(jìn)展分工？我認(rèn)為進(jìn)展分工而進(jìn)步效率固然沒(méi)錯(cuò)，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)步人的主觀能動(dòng)性，如在進(jìn)展某些決策的時(shí)候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵(lì)員工獨(dú)立考慮，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。2、精神境界與利潤(rùn)并容嗎？答：并容。無(wú)論什么行業(yè)，可以迅速獲得可觀的利潤(rùn)是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤(rùn)而放棄了自己精神境界，為了利潤(rùn)而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來(lái)更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中到達(dá)滿級(jí)的玩家說(shuō)，《征途》幾乎每天都會(huì)有更新，每隔一段時(shí)間都會(huì)推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新穎度。史玉柱既做到了追求高利潤(rùn)，又保持了自己精神境界的考慮。四：收獲管理的各個(gè)方面各個(gè)職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能施行的哪個(gè)階段，另外的幾個(gè)職能都是必不可少的，比方，在施行方案時(shí)，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的對(duì)待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+1＞2的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會(huì)融會(huì)貫穿。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個(gè)人分析^p，深化理解每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用詳細(xì)問(wèn)題詳細(xì)分析^p，針對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而進(jìn)步工作積極性與勞動(dòng)消費(fèi)率。管理學(xué)名著4《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資管理方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書(shū)作者。他的書(shū)銷量已經(jīng)打破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者普及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界老師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的理論經(jīng)歷豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比較。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢參謀。羅賓斯博士熱愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用粗淺易懂的語(yǔ)言闡述了人力資管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作理論具有直觀的指導(dǎo)意義。從構(gòu)造上講，本書(shū)根本上是圍繞人力資管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)場(chǎng)，到鼓勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)才能、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)展了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的.過(guò)程、行為、意義進(jìn)展了超越一般見(jiàn)解的闡述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以理論證據(jù)他們做了反駁。我認(rèn)為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯G卡明斯〔美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授〕所評(píng)論的那樣，“管理理論和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從理論操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和理論雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的適宜人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成理論中搜集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間理解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。此外，本書(shū)也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹〔RealisticJobPreview〕”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否那么易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書(shū)就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保存下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離任率，減少不必要的本錢(qián)。對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書(shū)中介紹了面試提問(wèn)的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，防止引導(dǎo)性問(wèn)題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出一樣的問(wèn)題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的愛(ài)好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問(wèn)題，這樣往往不能真正選擇合適的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與鼓勵(lì)是人力資中極為重要的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考評(píng)和鼓勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和鼓勵(lì)是人力資管理教材中經(jīng)常提到的，在本書(shū)中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)展了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和鼓勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問(wèn)題，本書(shū)那么是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反應(yīng)的手段、其與鼓勵(lì)效果之間的關(guān)系做了詳細(xì)說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒(méi)有被鼓勵(lì)起來(lái)”〔真理12〕，對(duì)此提出了三個(gè)粗淺的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到實(shí)在反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)進(jìn)步員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂(lè)的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫(xiě)作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能進(jìn)步員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見(jiàn)的經(jīng)歷。就我的理論而言，上述闡述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒(méi)有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有使用公開(kāi)公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)展表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)展多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的鼓勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺(jué)，也為鼓勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種鼓勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。這條真理對(duì)我的另一個(gè)理論意義在于，將能幫助我更加理性、深化的對(duì)理論經(jīng)歷進(jìn)展梳理和總結(jié)。我在理論中常常看到，員工并非僅僅以金錢(qián)就可以到達(dá)鼓勵(lì)效果的，除了金錢(qián)、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等鼓勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂(lè)、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和鼓勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意分開(kāi)現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂(lè)和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述闡述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合理論、理論升華理論的道路。本書(shū)還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書(shū)本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資管理進(jìn)展理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)才能在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問(wèn)題，無(wú)法承當(dāng)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)才能是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)才能是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書(shū)后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)才能是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“____格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描繪的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。管理學(xué)名著5《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資管理方面的作品。從構(gòu)造上講，本書(shū)根本上是圍繞人力資管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)場(chǎng)，到鼓勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)才能、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)展了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)展了超越一般見(jiàn)解的闡述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授〕所評(píng)論的那樣，“管理理論和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從理論操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和理論雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的適宜人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成理論中搜集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間理解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以理論證據(jù)他們做了反駁。我認(rèn)為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯·G·卡明斯〔美國(guó)南加州大學(xué)馬實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。本書(shū)還在其他許多方面對(duì)“管人的真理”做了闡述，限于篇幅所限，本無(wú)法一一表達(dá)。但是，我想再次申明的是，本書(shū)對(duì)我在理論工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)絡(luò)理論、配合人力資管理理論和本書(shū)的闡述，更有效率的開(kāi)展相關(guān)工作。管理學(xué)名著6斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的理論經(jīng)歷豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比較。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢參謀。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用粗淺易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格出色的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)理論具有直觀的指導(dǎo)意義。從構(gòu)造上講，本書(shū)根本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的根本理解到定義管理者的領(lǐng)地到方案這三大方面一一進(jìn)展了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)展了超越一般見(jiàn)解的闡述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以理論證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多理論的管理型書(shū)籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和可以讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)絡(luò)，在學(xué)習(xí)完本書(shū)后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。就像本書(shū)中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改良組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)場(chǎng)你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)略微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書(shū)中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈敏變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。在讀了《管理學(xué)》這本書(shū)以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)詳細(xì)的工程來(lái)描繪的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建立工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建立所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建立詳細(xì)局部的主管者一起決策。正如書(shū)中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方那么是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人點(diǎn)頭決定的方案肯定是會(huì)有不精