企業(yè)招聘實(shí)務(wù)課件

企業(yè)招聘實(shí)務(wù)課件企業(yè)招聘實(shí)務(wù)

一.招聘內(nèi)容二.招聘分類三.招聘的流程四.招聘各環(huán)節(jié)實(shí)戰(zhàn)根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。

一.招聘的內(nèi)容招：就是要運(yùn)用各種渠道與方法，引起社會(huì)大眾對公司的空缺職位的注意，并且吸引合格者前來應(yīng)征此職位。撒網(wǎng)聘：是從一群應(yīng)聘者到找出能夠適任公司工作的人才，其目的在于招聘信息發(fā)布后能進(jìn)一步獲得應(yīng)征者的詳細(xì)信息，以使企業(yè)能錄取最合適的人選。捕魚

二.招聘的分類內(nèi)部招聘是指吸引組織現(xiàn)有員工來填補(bǔ)空缺，方式包括升遷、調(diào)職、工作輪調(diào)、重新雇用或召回遣散的員工。外部招聘是指吸引外界合格的應(yīng)征者至公司應(yīng)征，管道有員工介紹、報(bào)章雜志廣告、網(wǎng)絡(luò)征才、校園征才、軍中征才、獵人頭公司和人力中介等。內(nèi)部與外部招聘來源之優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部招聘人才來源較廣新注入帶來新作法、新風(fēng)格對特定的人才，例如技術(shù)人員，或外部資源訓(xùn)練內(nèi)部人員較經(jīng)濟(jì)容易時(shí)較沒有「政治包袱」可能帶來競爭對手的機(jī)密吸引、聯(lián)絡(luò)和評估潛在員工較為困難新員工調(diào)適和社會(huì)化的過程中較長可能打擊現(xiàn)有人員士氣可能導(dǎo)致觀點(diǎn)或文化上的沖突內(nèi)部與外部招聘來源之優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘公司對應(yīng)征者的長短處較了解應(yīng)征者對公司較了解提升員工士氣提升組織對現(xiàn)有人員的投資報(bào)酬率招聘成本較低有利于員工的能力評價(jià)因升遷帶來的競爭可能影響士氣或內(nèi)部人員融洽同類型人多，「近親繁殖」阻礙創(chuàng)新公司需要一強(qiáng)有力的員工發(fā)展方案當(dāng)公司面臨新部門成立時(shí)，人才可能不足內(nèi)部提拔還是外部招聘？

全球頂級(jí)的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表明：當(dāng)離任者是不稱職而離開時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級(jí)中提拔新人，會(huì)取得更加的效果。三.招聘的流程圖確定招聘需求確認(rèn)招聘要求選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息篩選求職履歷通知應(yīng)聘者面試淘汰面試應(yīng)聘者做出招聘決策發(fā)錄用通知淘汰合適不合適合適不合適

四.招聘各環(huán)節(jié)實(shí)戰(zhàn)1.選擇合適的招聘渠道2.發(fā)布恰當(dāng)?shù)恼衅感畔?.看懂簡歷的暗語4.打好面試的第一仗：電話面試5.做好面試前的準(zhǔn)備6.破譯身體語言密碼7.安排巧妙的提問1.選擇合適的招聘渠道

渠道1：刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

缺點(diǎn)：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

適用范圍：各類企業(yè)、各類人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道2：人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場、人才集市。

優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

適用范圍：初中級(jí)人才，或急需用工。1.選擇合適的招聘渠道渠道3：職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

優(yōu)點(diǎn)：介紹速度較快，費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

適用范圍：初中級(jí)人才，或急需用工。1.選擇合適的招聘渠道渠道4：委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

優(yōu)點(diǎn)：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

缺點(diǎn)：招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

適用范圍：物色高級(jí)人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道5：大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

優(yōu)點(diǎn)：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

缺點(diǎn)：應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

適用范圍：招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道6：員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

適用范圍：主要招用初級(jí)勞工和核心人員。1.選擇合適的招聘渠道渠道7：專業(yè)的論壇、QQ群等通過平時(shí)關(guān)注的相關(guān)專業(yè)人才較集中的論壇、QQ群發(fā)布招聘信息，吸引專業(yè)人才能應(yīng)聘。優(yōu)點(diǎn)：招聘費(fèi)用低，招聘人員的專業(yè)化程度高缺點(diǎn):招聘效率低1.選擇合適的招聘渠道曲線救國向應(yīng)聘者征集信息等等。。。。。。2.發(fā)布恰當(dāng)?shù)恼衅感畔?.招聘廣告設(shè)計(jì)原則2.招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告設(shè)計(jì)原則

1.必須能引起受眾的注意2.要能夠引起受眾對廣告的興趣3能夠激起求職者申請工作的愿望4.廣告要具有讓人看了之后能立即采取行動(dòng)的特點(diǎn)招聘廣告的內(nèi)容1.簡單介紹公司情況2.詳細(xì)介紹職位情況3.明確應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備的材料4.注明應(yīng)聘方式和聯(lián)系方式注：保證真實(shí)合法，簡潔明了3.看懂簡歷的暗語1.幾分鐘內(nèi)連續(xù)發(fā)出兩份以上相同簡歷2.最近一段時(shí)期內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷3.未寫出公司的具體名稱4.將應(yīng)聘職位都寫錯(cuò)，將發(fā)到其他公司的信發(fā)過來5.喜用表格6.簡歷中出現(xiàn)著重號(hào)和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號(hào)等符號(hào)3.看懂簡歷的暗語7.常用數(shù)字表達(dá)挽回的損失有多少錢8.不寫職位，只寫部門9.職位不具體，只寫“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職10.能明確寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司11.不提待遇3.看懂簡歷的暗語12.待遇不低于多少價(jià)位13.培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜14.工作以來，所供職的單位之間沒有時(shí)間間隔15.除了寫自己的身高、體重外還寫血型、星座、新新人類等事項(xiàng)16.有附上人生格言之類

4.打好面試第一仗：電話訪談1.本次電話面試的重點(diǎn)（關(guān)注基本資料的確認(rèn)）2.與對方確認(rèn)對方是否方便進(jìn)行電話面試3.在致電應(yīng)聘者時(shí)，可能會(huì)遇到對方不接聽或掛斷。

4.打好面試第一仗：電話訪談4.在向應(yīng)聘者講述面試安排時(shí)，可要求對方復(fù)述一次。5.可在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試安排時(shí)，為應(yīng)聘者安排一些特別的指示，比如：（1）要求應(yīng)聘者帶一份手寫的簡歷；（2）要求應(yīng)聘者帶一張最近的生活彩照等。5.做好面試前的準(zhǔn)備

1.安排合適的面試時(shí)間:

安排足夠適當(dāng)面談時(shí)間，面談時(shí)間需視應(yīng)征職位的性質(zhì)及重要性，一般約為20~40分

2.準(zhǔn)備適當(dāng)之場所：

應(yīng)選擇安靜、涼爽、不受干擾的場所，尤其注意隔音和保密。

5.做好面試前的準(zhǔn)備3.資料準(zhǔn)備：

對應(yīng)征職位的工作內(nèi)容、環(huán)境及情況，事先充分了解(工作職責(zé),工作說明書)

個(gè)人簡歷及測驗(yàn)結(jié)果、輔助工具的了解。

公司簡介、面談表、筆記本等。4.擬定面談內(nèi)容面談方式的決定：個(gè)別詢問式、集體詢問式。

面談主題內(nèi)容：

面談主題和問題設(shè)定、發(fā)問技巧、面談問題6.破譯身體語言密碼

我們招聘時(shí)注意應(yīng)征者的身體語言、面部表情，但是不要妄加猜測與下結(jié)論。1.手勢2.坐姿3.站姿4.方向和位置

手勢1.做尖塔狀：自信（理智的傲慢）2.兩手緊抱：焦慮、克制3.摸鼻子：疑惑4.呈“L”形放在下巴上：批評性的評價(jià)5.摁住嘴巴：拒絕發(fā)言坐姿1.手臂向上拖住下巴：矜持克制，采取守勢2.抱臂/翹腿：不接受，不服氣3.前傾：準(zhǔn)備好了！4.后仰：放松，極有信心5.摘線頭：不同意站姿1.大拇指在外面：負(fù)責(zé)主管，居高臨下2.呈“無花果”樹葉形：自我克制，緊張不安3.雙手向外，攤開手掌：開放，真誠，和好如初4.傾伏在桌子上：權(quán)威可信，投入專注5.靠著墻：沒有威脅，隨便走走的家伙A：對抗B:正式，挺認(rèn)真的C：隨意，友好D：正式，挺可怕的E：隨意，友好方向和位置咖啡桌或會(huì)議桌ADEBCX7.安排巧妙的提問1.典型六問2.開放式提問3.Star追問技巧面試問答的邏輯思路寒暄介紹了解基本信息展開話題深挖掘，多方求證釋疑點(diǎn)，確認(rèn)動(dòng)機(jī)做決策，后續(xù)安排典型六問1.引入式問題2.行為式問題3.智力式問題4.動(dòng)機(jī)式問題5.虛擬情境式問題6.壓迫式問題典型六問1、引入式問題：漸入佳境定義:詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。典型六問2、行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。典型六問

行為式問題的步驟4.對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證3.通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)歷的豐富性1.提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一些情形的處理2.按照star的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息典型六問3、智力式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。典型六問4、動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。典型六問5.虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。典型六問6.壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目的，有時(shí)也可以用于測謊。注：壓迫誰問題要慎用，不要引起爭吵。開放式提問（案例）某大型制藥企業(yè)需要招聘營銷經(jīng)理，王總對候選人問了三個(gè)問題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？開放式提問候選人回答問題：1、我管理人員的能力非常強(qiáng)（實(shí)際上王總也并不知道好不好）2、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好（只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好）3、能適應(yīng)，非常喜歡出差。（實(shí)際上，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”）開放式提問重新設(shè)計(jì)面談問題：1、管理能力方面：A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）開放式提問2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資