第十八章人力資源政策與實(shí)踐詳解演示文稿

第十八章人力資源政策與實(shí)踐詳解演示文稿目前一頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)優(yōu)選第十八章人力資源政策與實(shí)踐目前二頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.選拔工具面試一種最常用的方法是選拔過程中重要的一部分可能會(huì)偏向于那些求職技巧嫻熟的人為了保證不受面試官個(gè)人偏見的扭曲，面試應(yīng)該結(jié)構(gòu)化能更好地評(píng)估求職者的應(yīng)用心理技巧、責(zé)任心、人際技能以及個(gè)人與組織的擬合程度。目前三頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.選拔過程初始選拔實(shí)質(zhì)選拔條件選拔不滿足基本要求的申請(qǐng)人被淘汰滿足基本要求但能力不如他人的申請(qǐng)人被淘汰能力最強(qiáng)但條件選拔失敗的申請(qǐng)人被淘汰申請(qǐng)人獲得工作EXHIBIT18–1目前四頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.選拔工具書面測驗(yàn)典型的書面測驗(yàn)包括:智力:是否可培訓(xùn)?天資:能工作?能力:是否有能力作此工作？興趣（態(tài)度）:是否愿意做此工作？誠實(shí)性:是否可信？測驗(yàn)必須與工作相關(guān)的操作要求有效聯(lián)系。目前五頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.選拔工具績效模擬測驗(yàn)基于工作績效要求比書面能力測試和人格測試更有效(與工作績效相互關(guān)聯(lián))工作抽樣測驗(yàn)在一個(gè)對(duì)工作中的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，求職者實(shí)地完成各種工作任務(wù)。評(píng)價(jià)中心使用一套更精細(xì)的績效模擬測驗(yàn)，特別用來評(píng)估求職者的管理潛能。目前六頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.培訓(xùn)與開發(fā)方案培訓(xùn)類型基本讀寫能力技術(shù)技能人際技能問題解決技能目前七頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

何謂道德培訓(xùn)道德培訓(xùn)反對(duì)者個(gè)人價(jià)值觀和價(jià)值系統(tǒng)是穩(wěn)固的，它形成于個(gè)體的早年生活。道德培訓(xùn)支持者童年之后道德觀也是可以學(xué)習(xí)并發(fā)生變化的有助于員工認(rèn)識(shí)和了解道德困境，使他們對(duì)影響自己行為的道德問題更為警覺組織可以通過培訓(xùn)再次重申對(duì)員工根據(jù)道德原則從事的期望目前八頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.培訓(xùn)方法個(gè)人與群體的培訓(xùn)方法正式培訓(xùn)非正式培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)電子培訓(xùn)目前九頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.采用個(gè)性化的正規(guī)培訓(xùn)方式，以符合員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格參與型與體驗(yàn)型閱讀型傾聽型觀察型學(xué)習(xí)風(fēng)格目前十頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估績效評(píng)估的目的用于一般的人力資源決策晉升、調(diào)動(dòng)、解聘用于確定培訓(xùn)和開發(fā)的需要員工技能和能力使人員選拔和開發(fā)方案更有效人員培訓(xùn)與開發(fā)方案的效果如何，也可以通過考察這些項(xiàng)目參加者的績效情況來做出判斷向員工提供反饋組織如何看待他們目前的業(yè)績作為組織的獎(jiǎng)勵(lì)分配基礎(chǔ)績效工資或其他獎(jiǎng)勵(lì)目前十一頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估績效評(píng)估與激勵(lì)如果要激勵(lì)員工積極工作，那么：目標(biāo)必須明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)績效必須準(zhǔn)確評(píng)估績效獎(jiǎng)勵(lì)必須合理目前十二頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估我們?nèi)绾卧u(píng)估?特質(zhì)個(gè)人任務(wù)結(jié)果行為績效評(píng)估目前十三頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估誰來做評(píng)估?直接主管同事自我評(píng)估直接下屬目前十四頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.360度評(píng)估EXHIBIT18–2360度績效評(píng)估的主要目的是收集來自員工日常工作中接觸到的所有人的反饋信息。Source:AdaptedfromPersonnelJournal,November1994,p.100.目前十五頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估方法書面報(bào)告法對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)、過去的績效水平、潛在的能力和改善的建議進(jìn)行的描述。關(guān)鍵事件法將績效評(píng)估人的注意力集中在那些關(guān)鍵行為上，這些行為是導(dǎo)致能否有效完成工作的關(guān)鍵。目前十六頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估方法與當(dāng)前的政策與制度保持一致12345完全無意識(shí)充分知曉評(píng)定量表法評(píng)估者在一張遞增分?jǐn)?shù)等級(jí)表上把一系列績效因素羅列出來。目前十七頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估方法睡過頭按時(shí)到達(dá)教室，但立刻就打瞌睡課堂上保持清醒當(dāng)心不在焉警覺的，有時(shí)記筆記注意力集中并時(shí)常記筆記按時(shí)完成考試和學(xué)歷行為定位評(píng)定量表(BARS)結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評(píng)定量表法的主要成分:評(píng)估人在一個(gè)連續(xù)分?jǐn)?shù)等級(jí)上評(píng)價(jià)各個(gè)項(xiàng)目，但對(duì)每一個(gè)得分點(diǎn)必須提供員工在具體工作中實(shí)際表現(xiàn)的實(shí)例，而不是一般性描述或人格特點(diǎn)。目前十八頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.績效評(píng)估方法強(qiáng)迫比較法在與他人績效水平進(jìn)行對(duì)比的過程中評(píng)估個(gè)體的績效水平小組順序排列法把員工置于一個(gè)特定的類別中，如最好的五分之一組，次好的五分之一組。個(gè)人排序法把員工從最好到最差排出順序。目前十九頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.改進(jìn)績效評(píng)估的建議使用多個(gè)評(píng)估人避免評(píng)估人偏見有選擇地評(píng)價(jià)評(píng)估人只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估人，使他們成為更精確的評(píng)價(jià)者給員工提供豁免程序目前二十頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.提供績效反饋為什么管理者不愿意提供績效反饋和員工討論績效，常常使管理者感覺很難堪當(dāng)別人指出自己的缺點(diǎn)時(shí)，許多員工更可能會(huì)自我防衛(wèi)員工對(duì)自己的績效評(píng)價(jià)往往過高提高績效反饋的方法培訓(xùn)管理者學(xué)會(huì)提供有效的反饋把績效評(píng)估設(shè)計(jì)成一種咨詢活動(dòng)，而不是評(píng)判過程目前二十一頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.國際人力資源管理實(shí)踐：幾個(gè)問題人員選拔不同國家各有差異，但其中一些程序是共同的績效評(píng)估在很多文化中，績效都沒有受到重視和慎重考慮，是因?yàn)橐韵路矫娲嬖诓町悾簜€(gè)人主義與集體主義個(gè)人與環(huán)境的關(guān)系時(shí)間取向責(zé)任點(diǎn)目前二十二頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.管理組織中的多元化工作個(gè)人生活整合或分割工作與生活的沖突目前二十三頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4策略

程序或政策

基于時(shí)間的策略

彈性工作制

工作分擔(dān)

兼職工作

給初為父母者提供產(chǎn)假

遠(yuǎn)程辦公

在特殊情況下關(guān)閉工廠/辦公室基于信息的策略

有關(guān)工作/生活的內(nèi)部網(wǎng)

搬遷幫助

提供老年人看護(hù)方面的資源基于金錢的策略

兒童護(hù)理方面的優(yōu)惠券

彈性福利

收養(yǎng)幫助

托兒中心的費(fèi)用折扣

帶薪休假Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.目前二十四頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4(cont’d)戰(zhàn)略

程序或政策

直接服務(wù)

設(shè)在辦工場所的托兒中心

緊急情況下的備用服務(wù)

設(shè)在辦工場所的健康/美容服務(wù)

禮賓服務(wù)

晚餐外賣文化變革策略

對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)以幫助員工處理

工作/生活沖突

管理者的收入與員工的滿意度掛鉤

關(guān)注員工的實(shí)際業(yè)績，而不是“表面時(shí)刻”的狀態(tài)Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.目前二十五頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.管理組織中的多元化多元化培訓(xùn)參與者要學(xué)會(huì)重視個(gè)體差異，增強(qiáng)自己對(duì)跨文化知識(shí)的了解，并敢于質(zhì)疑刻板印象目前二十六頁\總數(shù)二十八頁\編于十八點(diǎn)?2007PrenticeHallInc.Allrightsreserved.職業(yè)發(fā)展的責(zé)