員工績效考核管理制度

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最新員工績效考核管理制度模板精選篇1

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于利用對員工一定期的工作成果、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作情況，為教導培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，利用這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了創(chuàng)造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提升;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應以公平為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而延續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而延續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、日?？己恕⒛杲K考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有須要縮短、延伸試用時光或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經理核準。延伸試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間收獲報告。

(二)日常考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月舉行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考日常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在一定時光當職務的本事，舉行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時光務工作完成的狀況，舉行評定。

(二)人事考核必需把握的本事。

人事考核把握并測評的本事是職務承擔的本事，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有些、可開發(fā)的內在本事;顯在本事是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在本事，可按照學問技能、體力以及閱歷性本事來把握;顯在本事，則可能利用工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括：

學問、潛在本事、體力、本事、閱歷性本事、顯在本事、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有顯然差別的地方，必需予以注明。

特殊在碰到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要聆聽一下第一次考評者的看法，有須要的話，互相商討，對評定作出調節(jié)。

在不能做出調節(jié)的狀況下。至少應當把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出終于評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的舉行，考核者必需遵守以下原則：

(1)必需按照平時業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

(2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信心基礎上作出評價。

(3)考核者應按照自己作出的評價結論，對被考核者舉行揚長補短的指導教導。

(4)在考核過程中，要注重強化上下級之間的交流與本事開發(fā)，利用被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間互相理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)通過員工的本事，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教導培訓。

管理者以及教導工作負責人，在考慮教導培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌控教導培訓，進而是開發(fā)、通過員工本事工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在舉行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的本事。

3、晉升。

在按照職能資歷制度舉行晉升工作時，應當把本事以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資歷制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的分配對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語舉行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理利用面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和進展的要點，以及相應的期盼、任務和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資歷之后，必需經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核內容與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準。

最新員工績效考核管理制度模板精選篇2

一、績效考核的目的:

1、不斷提升公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)進展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作任務;

3、不斷提升公司員的工作本事，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的主動性和樂觀性;

4、建立以部門、班組為單位的團結配合、工作嚴謹高效的團隊;

5、利用考核結果的合理運用(獎懲或待遇調節(jié)、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公正、藏匿性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下舉行，綜合部是本制度落實的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采納每周考核辦法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月按照考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實，綜合部負責不斷對制度修訂和完美。

3、公司對員工的考核采納分級考核的方法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采納百分制的方法。

5、評分標準實行3:7的方法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈便性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%，非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層:部門重點工作(總經理支配的工作;每月中層會議確定的各部門重點工作;每周考核會支配的工作;部門年度工作任務分解;因生產經營所需隨時增強的工作。)完成的質量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的研究、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下周工作重點。

四、考核標準

按照公司生產經營狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作任務和內容按照公司生產經營及管理狀況確定。

定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非平時事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核浮現(xiàn)產品質量事故、人身平安事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的打算、指示或公司會議精神貫徹落實狀況:未落實扣30分;落實不全面，效果不顯然扣10分。

(7)下屬崗位員工浮現(xiàn)嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)浮現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準:

a、工作過程的正確性

b、工作結果的有效性

c、工作辦法挑選的正確性

d、工作的改進和改善

e、解決問題的本事

f、責隨意識、個人品行

最新員工績效考核管理制度模板精選篇3

第一條、考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施發(fā)展狀況舉行有效的跟進和調控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，強化交流與激勵，提升公司整體工作效率，從而為公司經營方針和經營任務的制定和調節(jié)提供有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條、考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條、考核原則

1、以公正、公平、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責目標為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光舉行考核。

第四條、考核時光

1、公司采取定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初舉行，年度考核在次年初舉行。

2、公司因重大工作項目或特殊大事能夠進行不定期專項考核。

第五條、考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核過程中分離占有不同的權重。

第六條、考核方法

考核實行等級評估、任務考核、相對照較、重要大事或綜合等方法，詳細按照平時工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊大事等舉行。

第七條、考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，詳細考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務人員按照個人目標總額確定每月銷售最低限額和任務銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售目標，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分離對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成任務銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有顯然重大失誤，每次扣1分。

第八條、專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄取;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延伸試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并打算是否賦予嘉獎或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條、考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部按照工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象預備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工預備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會按照當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作任務與方案。

6、考核結果存檔，分離存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條、考核結果

1、按照考核的詳細狀況，結果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

最新員工績效考核管理制度模板精選篇4

一、總則

為強化和提高員工的工作績效，提高企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本計劃。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效任務的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、準時、全面、公平的對員工過去一段時光的工作績效舉行評估，絕對成果，發(fā)覺問題，增進下一階段工作的績效提高。

3、為員工薪酬調節(jié)、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公正、公平、藏匿的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2、客觀、公正、公平、藏匿的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本計劃。但以下人員不適用本計劃：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年延續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與另外各種緣由缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

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1.總則

1.1為指引本所員工將來的進展,使每位員工得到與其職務承擔本事相適應的職級和資歷,并使晉升、提薪、嘉獎、本事開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調全都,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和樂觀向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1通過在員工晉升、提薪、嘉獎、淘汰等方面;

2.2通過在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;

2.3通過在員工本事開發(fā)及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、暫時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時光

4.1年度考核每年舉行一次,在七月舉行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參與年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時舉行。

4.3暫時考核是因工作特別需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核伴同年度考核在七月舉行。

4.5項目考評系適用于參與某一商定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份舉行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核標準舉行考核,在任何狀況下都必需以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資格等因素干擾,不為人際關系、好惡感、憐憫心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應按期參與本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人未來的進展。

考核人應準時與被考核人面談,反饋考核結果,須要時可與被考核人商談考核結果。

5.2被考核人必需仔細回顧考核期內的工作表現(xiàn),照實填寫考核報告,準時反映對考核結果的看法。

6.考核標準原則上按本事、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。

7.考核辦法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)舉行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)進展和培訓需求。

7.1.2部門主管按照被考核人在考核期內所參加的商定項目,召集與該等商定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參加考核會議的成員普通應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過目標。每次的考核會議可就一人或多人舉行考核。

7.1.3部門主管應指定參加考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯合考核會議看法的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員)應準時將考核狀況和結果告訴被考核人,并征求被考核人的看法,須要時可按照被考核人的看法修訂考核報告。

7.2試用考核和暫時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其舉行考核，即由項目經理、經理助理對經理舉行考核;項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人舉行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采納自上而下考評和自下而上考評相結合的辦法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員互相考評;

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的狀況對項目小組負責人舉行考核,項目小組負責人對外勤主管舉行考核;

(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核狀況對外勤主管舉行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的商定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應賦予須要的考評看法,或對考評表作相應的調節(jié)。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的商定項目直接主管人填寫,普通為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應賦予須要的考評看法,或對考評表作相應的調節(jié)。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由商定項目小組成員對項目小組負責人舉行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管舉行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參加某一商定項目累計不超過40工時的人員,不需參與項目考評。但應將幾個延續(xù)參加、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于商定項目完成后準時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告訴被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,具體闡述在考核期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理本事等。

最新員工績效考核管理制度模板精選篇6

一、目的

1、為了更好的引領員工行為，強化員工的自我管理，提升工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的交流，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推進公司總體任務的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、本事情況、工作績效等基本情況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工舉行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但能夠引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

按照考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分離舉行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的一般員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評辦法有：百分考評匯總成果，顧客看法調查看法匯總，典型大事加減分，對工作完成狀況舉行評定，民主評議、銷售完成率、工作方案完成和工作任務達成評定等

(4)品格考評(占績效考評總成果的30%)

①行為品行(10%)：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行狀況、顧客看法調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。愜意加1分，不愜意減1分

(注重：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作目標配合協(xié)作性尤其是暫時性工作目標主動樂觀擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期舉行民主評議)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工平時言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確理解并宣揚公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵大事加減分)

員工的平時工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。(針對典型大事加減分，或定期舉行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對樂觀優(yōu)良行為卻感知不到)

注重：品格考評分數(shù)記錄只累計，不在平時工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工平時表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售目標完成率;換算成40分制。

②工作職責履行狀況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他暫時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并舉行徹低評定一次。(要多嘉獎，多加分，多給員工絕對鼓舞員工不斷本事提升工作質量和效率)

③暫時工作目標落實狀況(10%)：交給員工的暫時性工作目標落實效果，由目標布置人負責評定，每次大型活動或目標結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對全部參加活動組織工作的人員舉行表現(xiàn)記錄)

④業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督落實。測試成果人力資源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行狀況”占30%，“暫時工作目標落實狀況”占20%，“業(yè)務技能測試”成果占20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評辦法有：百分考評匯總成果，典型大事加減分，對工作完成狀況舉行評定，民主評議、工作方案制定及完成、工作任務確定及達成評定等

(4)品格考評(占績效考評成果的25%)

①行為品行(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型大事考評員工職業(yè)素養(yǎng)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為樂觀完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作目標尤其是暫時性關鍵工作目標時的配合性和協(xié)作性，如主動樂觀擔當更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型大事加減分，或定期舉行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作狀況)

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：員工平時言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否正確恰當?shù)匦麚P公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(準時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣揚加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的平時工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。

考評辦法：針對典型大事加減分，或定期舉行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的75%)

①業(yè)務測試和專業(yè)學問測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)學問要求比較高的崗位。

②平時工作的自我管理狀況(10%)——如對員工每月(每周)的工作方案、任務制定狀況、工作合理性支配狀況等舉行評定。(方案時光支配是否恰當，是否相宜，可操作性如何，詳細工作支配效率如何?由上級主管舉行評定，員工自己評定)

③暫時性工作目標落實狀況(10%)——針對大型活動或工作方案中的目標分配，評定員工所負責的目標的完成狀況。(每一次大型活動結束后對全部工作人員舉行評定)

④工作職責履行狀況(20%)——直接上級對員工定期舉行評定，失職減分，擔當職責外工作加分。(注重只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工絕對鼓舞)

⑤工作方案完成和任務達成狀況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作方案完成狀況和任務的達成狀況舉行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

(3)考評辦法：百分考評匯總成果、典型大事加減分、部門工作方案制定和總結評定、對部門工作方案完成和任務達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品格考評(占績效考評總成果的30%)

①言行品行(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束本事。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教導等典型大事考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教導、引領員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、牢靠、虛心、守時、親切、寬容;

u人事部——公平、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部——主動、熱烈、靈便、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信念、英勇、進取、創(chuàng)新、應變等;

u財務部——仔細、細致、嚴謹、才智、開源、條理等;

u企管部——靈便、熱烈、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成目標加1分，關鍵時刻斤斤計較耽擱工作發(fā)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調協(xié)作狀況考評管理人員的工作配合性和責任感。(典型大事加減分，或定期舉行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者平時言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否樂觀正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種樂觀的精神狀態(tài)。

平時工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特別時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

考評辦法：針對典型大事加減分，或定期舉行民主評議

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①部門工作支配與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌支配本事，(由企管部評及時性，由總區(qū)域高層領導評定方案和任務的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行狀況和部門工作績效的改進狀況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理本事和對部門工作的改進本事。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作方案完成和任務達成狀況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部按照監(jiān)督狀況舉行評定，公司大例會進對各部的方案完成狀況舉行評定)

④部門暫時工作目標的完成狀況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成暫時大型活動或目標的落實狀況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時舉行典型大事記錄)

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果(5%)——考評管理人員教導、指導、管理下屬員工的本事。(從部門違紀狀況和下屬員工總體考評成果考評)

⑥各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)省等，職能部室的成本控制和通過指標等，此項由財務部結合當期的實際狀況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合本事評定——由直接上級對管理人員的分析決策本事、管理領導本事、組織協(xié)調本事、交流表述本事等舉行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時舉行評定，作為日常匯總分項成果的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定落實，即每年對全部管理人員舉行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即利用第一票，利用第一票后舉行其次票上級領導投票50%以上支持和贊成率即利用，兩票全利用后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。

四、績效考評詳細落實步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評狀況，人力資源部對每人的百分考核舉行分類、統(tǒng)計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假狀況舉行統(tǒng)計，定期舉行換算成百分制;

3、平時工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型大事舉行記錄，并按規(guī)定舉行加減分，部門主管和員工對工作方案實施和任務達成狀況舉行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部舉行收集匯總百分考評、出勤狀況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為平時考評記錄成果的補充，占績效考評總成果的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成果按比例劃分，實行科學的折合辦法，把員工的各項成果換算成可比較的百分制成果，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成果匯總上報，同時把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對員工舉行績效改進的面談并提出改進方案上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，詳細按考核申訴規(guī)定落實。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成果，提出獎懲、薪級調節(jié)、崗位調動、人才儲備、培訓進展教導等各項結果處理建議計劃報總經理審批。批準后詳細實施。

8、每年底舉行一次管理人員的二票制考核，同時舉行全面的綜合的民主評議。作為管理人員平時考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成果的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成果，綜合后為員工全年的員工績效考評成果。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成果匯總和信息反饋，其次個月提出獎懲、薪級調節(jié)、崗位調動、培訓進展教導、人力儲備等各項結果處理措施建議計劃，批準后落實。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、有用性負責，為提升管理隊伍的績效管理本事負責。在績效管理的囫圇過程中，人力資源部詳細擔負如下職責：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施計劃和方案;

l宣揚公司的績效管理制度和方案，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l為評估者提供績效考核辦法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息，舉行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織舉行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l監(jiān)督各部門的績效管理按方案和規(guī)定要求執(zhí)行落實;

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并按照領導批示舉行落實;

l收集考評評估看法，舉行績效管理評估和診斷，不斷改進提升管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并舉行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。由于對每一個一般員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接落實的。

在績效管理的囫圇過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作方案和任務，并指導下屬作好各崗位的工作實施方案和達成任務的標準要求;

l對下屬的品格導向和績效改進舉行持續(xù)的交流、指導和監(jiān)督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和方案任務達成狀況舉行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并協(xié)助下屬制定改進和提升實施方案。

l幫助人力部門宣揚績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀準時地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤狀況記錄、各部門工作方案或總結上交狀況、各部工作方案完成狀況、公司大例會進對各部工作方案完成狀況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工假如對績效管理和績效考評工作有重大疑義，能夠在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴大事舉行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的看法和建議，了解事情的經過和緣由，以使能對申訴的事實舉行精確?????認定。

2、協(xié)調交流：在了解狀況、掌控事實的基礎上，增進申訴雙方當事人的交流和理解，與申訴雙方當事人探討商議解決的途徑。

3、提出處理看法：在綜合各方面的看法的狀況下，對申訴所涉及事實舉行認定，確認在績效管理中有是否存在的違背公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、執(zhí)行處理看法：將事實認定結果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督執(zhí)行。

七、績效管理和績效考評應當達到的效果

l辨認出杰出的品格和杰出的績效，辨認出較差的品格和較差的績效，對員工舉行甄別與區(qū)別，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

了解組織中每個人的品格和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

協(xié)助管理者們加強下屬人員已有些正確行為，增進上級和下屬員工的有效持續(xù)的交流，提升管理績效;

了解員工培訓和教導的需要，為公司的培訓進展方案提供依據(jù)。

公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切實用的依據(jù);

強化各部門和各員工的工作方案和任務明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向改變，有利于增進公司整體績效的提升，有利于推進公司總體任務的實現(xiàn)。

八、績效考評結果處理

1.考評成果匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分離舉行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將賦予一次性的榮譽和物質嘉獎。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)進展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教導和改進的對象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工提供教導、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違背規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完美。

最新員工績效考核管理制度模板精選篇7

1.目的

利用對部門和員工平時工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，增進個人工作素質和整體工作效率的不斷提升，防止和訂正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效任務管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的終于認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工舉行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理方法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人按照員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作任務完成狀況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結能夠合寫，也能夠分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組按照部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表

現(xiàn)和工作任務完成狀況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分離見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果按照規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責考核的負責人應準時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面交流，浮現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查執(zhí)行，確屬須要時可對考核結果舉行適當小的調節(jié)。

4.1.7人力資源部每季度末按照各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成績，舉行一次綜合評價，按規(guī)定對員工舉行嘉獎或處罰。

4.2考評、考核管理方法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作任務和工作目標完成結果為主要依據(jù)，根據(jù)崗位職能職責標準對員工舉行考核;分離考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項舉行考核;主體對應原則——由各自的直接上級舉行考核，并對考核結果準時交流;部門聯(lián)動原則——部門經理和普通員工的終于績效均受部門整體考核結果的影響;任務考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、平安、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的任務目標完成狀況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位舉行考核，考評以季度為單位舉行考評，年終舉行一次總考評。

4.2.3.1采納通用評價和崗位職能職責評價法對員工舉行考核，并結合任務管理法對部門舉行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務方案和部門職能職責落實結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序舉行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作目標落實結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序舉行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作任務考核結果與

各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調節(jié)薪級。

4.2.4.3.1延續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。延續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調節(jié)薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調節(jié)薪等。

4.2.4.4.1延續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3延續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特別緣由，不能在規(guī)定時光內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應實行公平、藏匿、公正的態(tài)度對被考核部門和員工舉行考核和精確?????的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)覺弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者浮現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工嘉獎條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以嘉獎。

4.3.1.1對公司業(yè)務有特別功績或貢獻，有利改進方案經采用施行，觀看六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)覺或防止，而使公司

削減或免受損失的;

4.3.1.3碰到十分事變，能臨機應變