淺析心理因素對員工離職的影響

燕山大學(xué)里仁學(xué)院淺析心理因素對員工離職的影響摘要一份最新的調(diào)查顯示，中國企業(yè)中20％的員工正在或者曾受到過心理問題的困擾，這必然對他們的工作產(chǎn)生不利影響。近年來員工的心理因素對于員工在離職方面打的影響越來越突出。通過本論文我們首先了解員工的心理因素包括哪些，又是如何影響著員工做出的每一個(gè)選擇，通過分析員工心理因素對員工離職的影響，找到一條合理的途徑提高員工的心理素質(zhì)，使之成為企業(yè)成功的內(nèi)在動力?！娟P(guān)鍵字】心理因素離職內(nèi)在動力一、影響員工的心理因素人的心理健康與內(nèi)、外壓力和自我強(qiáng)度有關(guān)，心理健康程度與自我強(qiáng)度呈正比，與內(nèi)、外壓力呈反比。1、外壓力。外壓力是指外界環(huán)境中存在著不良的應(yīng)激源，形成一種壓力，對人的心理產(chǎn)生影響，它包括生理性、心理性以及社會性的應(yīng)激源。生理性應(yīng)激源有生活環(huán)境中不適當(dāng)?shù)臏囟?、濕度、照明、空間和噪音等刺激，長期作用，會導(dǎo)致人的生理上難以忍受，并影響到情緒和行為。調(diào)查表明，長期高強(qiáng)度的噪音刺激會使大腦皮層興奮抑制過程失調(diào)，條件反射異常，腦血管功能受損，植物神經(jīng)功能紊亂，產(chǎn)生頭痛、耳鳴、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等癥狀；在生活空間小的環(huán)境中人的侵犯性行為增多，焦慮水平高；室內(nèi)氣溫過高，會使人頭痛、惡心、多汗、視覺障礙、注意力不集中、煩躁不安、反應(yīng)遲鈍等。心理性應(yīng)激源中，不良的人際交往是最重要的，人際之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致人的心理不平衡，當(dāng)遭受他人冷落、諷刺和漫罵時(shí)，心理壓力加劇，如果對方也性格古怪、脾氣暴躁、情緒多變，更會使應(yīng)激源的強(qiáng)度增加。社會性應(yīng)激源中，社會文化背景的不良或變化過分強(qiáng)烈，會形成巨大的壓力，使人難以適應(yīng)社會環(huán)境，產(chǎn)生不良的情緒體驗(yàn)。社會性應(yīng)激源有很多，如就業(yè)壓力的增大、家庭的突然變故、親人的去世、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、住房遷移、制度變更，等等。2、內(nèi)壓力。內(nèi)壓力是指人的身心需要未能滿足，產(chǎn)生了挫折感，形成一種內(nèi)部壓力，影響到情緒和行為。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定時(shí)間的睡眠和休息，需要合理營養(yǎng)，需要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動，需要漂亮的著裝；在心理需要上，需要一定的安全感和受到保護(hù)，需要情愛，需要自尊，需要追求高層次的理解和尊重，需要公正與合理的評價(jià)并被他人所接受，需要獨(dú)立，需要成功。這些身心需要如果長期得不到滿足，行為的動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感、失敗感，內(nèi)壓力加大，最后出現(xiàn)一系列心理問題。3、自我強(qiáng)度。自我強(qiáng)度是指個(gè)體應(yīng)對內(nèi)外壓力的能力，這種能力與人的身心素質(zhì)有關(guān)。由于遺傳和環(huán)境條件的不I司，人的身心素質(zhì)在個(gè)體間差異很大，如軀體健康者能正確感知和判斷外界刺激，作出恰當(dāng)反應(yīng)；而患病者體質(zhì)虛弱，精神萎靡，感知與判斷力下降，對環(huán)境不適應(yīng)。個(gè)性中的氣質(zhì)特征對自我強(qiáng)度有明顯影響，如有的人靈活，行動迅速果斷，對周圍環(huán)境刺激敏感，很快作出反應(yīng)；而另一些人行動遲緩，反應(yīng)慢，沉默寡言，或是注意廣度和持久性低，反應(yīng)強(qiáng)烈，手腳不停，易分心，也難適應(yīng)環(huán)境。另外，性格、能力、興趣愛好、價(jià)值觀念等都對自我強(qiáng)度產(chǎn)生影響。二、員工離職的主要原因一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。離職員工也是企業(yè)的人力資源，要善于利用這筆資源。員工離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列人競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，是屬于企業(yè)留才范圍中的那部分員工的離職。一般來說員工離職的主要原因有三個(gè)：1、外部因素：社會價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場競爭者因素。2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。3、個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動機(jī)因素。1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。三、企業(yè)員工心理因素,離職原因,心理因素居多有許多統(tǒng)計(jì)資料對于人才流失的問題進(jìn)行了細(xì)致而透徹的分析，并將員工離職原因羅列出來。從統(tǒng)計(jì)資料來看，期望嘗試新工作和對薪水不滿是主要的離職原因，但是在考察員工離職的外在原因的同時(shí)，也有必要對員工離職的內(nèi)在心理因素加以分析研究/深圳心理咨詢，這對于我們?nèi)嬲J(rèn)識員工離職的真正原因，防止企業(yè)人才流失有著重要意義。企業(yè)人才流失對于企業(yè)來說是一定的損失，特別是企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和管理人才是企業(yè)的重要財(cái)富，如果此類人才大量流失將使企業(yè)流血，其損失難以彌補(bǔ)。但是從另一個(gè)角度來看，在離職的人員中超過50%的發(fā)展情況并沒有原來公司好，這可能出乎離職員工的原本期望，究其深層原因，是離職員工普遍存在一定的心理問題|心理咨詢，如果對其心理問題及早處理，企業(yè)和員工都可以避免不必要的損失。員工心理問題的主要表現(xiàn)1、忽視專業(yè)能力培養(yǎng)，希望尋找工作捷徑。許多員工，特別是剛剛進(jìn)入企業(yè)不久的員工，對于工作有著不切實(shí)際的期望，當(dāng)升遷的過程過于緩慢，工資的增長幅度也沒有達(dá)到個(gè)人期望的水平，在此情況下，心理素質(zhì)不成熟的員工會考慮將工作重點(diǎn)放在尋找捷徑上，例如個(gè)人的個(gè)性和魅力，注重工作表演和工作小竅門，而忽視工作能力的提高，在工作捷徑上得不到突破時(shí)，員工可能會考慮離職，尋找并不存在的晉升快速通道。2、過多注意薪水和晉升機(jī)會，忽視事業(yè)發(fā)展機(jī)會。工資高低一直是員工流失的主要問題之一，員工希望得到較高的工資待遇并無可非議，但許多員工并沒有對社會勞工市場的平均工資有詳盡了解，帶有普遍偏高的期望值，同時(shí)又對自身的能力和貢獻(xiàn)不能客觀評價(jià)，導(dǎo)致不平衡的“受到不公正對待”的心理/心理咨詢。如果員工過度用金錢來衡量工作，將無法全身心地投入到工作中，工作只是謀生的手段，而非有所作為的事業(yè)，其選擇離職也不足為怪。3、與企業(yè)制度為敵雖然企業(yè)的許多規(guī)章制度有不完善的地方，但企業(yè)所制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，是為企業(yè)有效運(yùn)作而設(shè)計(jì)的。有些員工自視才高氣傲，認(rèn)為企業(yè)的種種規(guī)章制度是對員工的束縛，特別是有些員工在能力有缺陷時(shí)，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方設(shè)法增長所需要的知識，用埋怨來代替學(xué)習(xí)提高，擁有這種心態(tài)的員工早晚會被競爭淘汰出局。4、與上司或上級作對直接與上級發(fā)生沖突和對抗的情況很少，但是企業(yè)中有些員工可能會標(biāo)榜自己的獨(dú)特個(gè)性，好像只有與眾不同才更能得到別人的承認(rèn)，這類員工的服從性較差，而常常攻擊他人，其中也包括上司或上級，因?yàn)槠湫哪恐兄挥泄魟e人，才能提高自己，這是心理不成熟的表現(xiàn)之一。只有真心地去贊美同事和上司的員工，才是具備成熟心理的員工。5、缺少團(tuán)隊(duì)合作的精神許多離職的員工都不承認(rèn)缺乏團(tuán)隊(duì)精神，但多數(shù)離職人員只把團(tuán)隊(duì)精神當(dāng)做口號，在工作過程中，只希望他人都能遵守團(tuán)隊(duì)精神和紀(jì)律，而自己不愿意成為團(tuán)隊(duì)的一分子，團(tuán)體工作成了抬高自己貶低他人的手段，如果此類人多了，組織將成為一盤散沙，團(tuán)隊(duì)員工各自為政。6、錯誤評價(jià)原有客戶的忠誠。有一些離職員工在原單位有著極佳的工作表現(xiàn)，并建立了一批忠實(shí)的客戶，個(gè)別員工錯誤地認(rèn)為現(xiàn)在服務(wù)的客戶就是自己的私有財(cái)產(chǎn)，如同自己辦公桌上的文具一樣，可以在離職時(shí)帶走。但變換工作以后，發(fā)現(xiàn)原來的客戶并沒有跟隨而來，業(yè)務(wù)依然留在原來企業(yè)，使其大失所望。其實(shí)是大多數(shù)客戶不愿意冒險(xiǎn)、懶于變化的心理起了決定作用，一般的客戶忠于原有的企業(yè)多于忠于原來服務(wù)的個(gè)人，這是許多離職員工判斷失誤的重要原因。7、對新科技和新技能有恐懼感。有一些員工(包括沒有離職的員工)對于新科技和新技能有著恐懼心理，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦技術(shù)已經(jīng)成