公司績效考核實施細則

績效考核實施細則（討論稿）總則目的通過績效管理實現(xiàn)“共贏”該績效考核建立在“共贏”的基礎之上，企業(yè)通過績效考核贏得管理與效益，員工通過績效考核贏得自我的認識、改進與發(fā)展?？冃Э己说膶嶋H意義在于實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。通過績效管理改善公司整體運營管理將績效管理作為公司整體運營管理改善的基礎，通過考核發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題；通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，最終保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過績效考核提高員工工作質(zhì)量通過提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，提高員工的工作質(zhì)量、技能水平以及職業(yè)素養(yǎng)。通過績效管理推進員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通過持續(xù)的建立績效檔案作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎，企業(yè)會了解員工長期的績效表現(xiàn)，建立針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。為員工職業(yè)發(fā)展過程中的“選拔、輪崗、晉升”提供參考依據(jù)。通過對員工績效過程的跟蹤，全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。考核辦法該績效考核的辦法是以具體工作為對象，以工作制度為基點，以工作質(zhì)量為標準。通過提報審批《崗位工作任務書》來制定考核標準；采用多角度考核辦法，將被考核人自評、直接上級考評、相關部門考評等相結合的方式進行考核；采用“逐級考評”的方式；建立暢通的考核申述渠道?？己嗽瓌t客觀評價原則。評價具有可靠性、客觀性、公平性。公開原則?？荚u標準和考評程序科學化、明確化和公開化。反饋原則?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人。嚴格原則。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度、科學而嚴格的程序及方法等?？冃Э己藢ο笈c績效考核周期公司除總經(jīng)理外的全體員工均參加績效考核?？冃Э己朔譃樵露瓤冃Э己?、季度績效考核、年度績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與月工資、獎金直接掛鉤。（普通員工、主管進行月度績效考核）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的績效工資直接掛鉤。（中高層管理人員進行季度績效考核）年度績效考核：年度績效考核是對全員在本年度的月度或季度績效考核成績的匯總，年度績效考核成績作為晉升、淘汰、評比以及計算年終獎勵的依據(jù)。績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序公司成立績效考核評定小組(非正式常設機構)作為績效考核工作領導機構績效考核評定小組成員：總經(jīng)理、經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、總會計師、總工程師、行政副總、總經(jīng)理助理、人力資源部負責人。人力資源部作為績效考核工作機構負責績效考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結等工作?？冃Э己藭r間：月度績效考核于次月2日內(nèi)完成；季度績效考核于每季度首月的2日內(nèi)完成；年績效考核于次年1月20日前完成?？冃Э己顺绦蛟露瓤冃Э己顺绦颍褐贫ā吨鞴堋T工周工作任務評核表》。被考核人于每周周五，根據(jù)《崗位說明書》填報下周的《主管、員工周工作任務評核表》。直接上級就所填報的《主管、員工周工作任務評核表》與被考核人進行面談并共同做出相應的修訂。確定后的《主管、員工周工作任務評核表》由雙方各持一份，作為下周工作的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《主管、員工周工作任務評核表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。被考核人對上周工作進行“自評”，每周周二前完成。被考核人根據(jù)《主管、員工周工作任務評核表》對上周工作進行“自評”?！白栽u”作為被考核人的權利，被考核人自動放棄“自評”的，視同放棄“申述”的權利?！白栽u”不占考核評分的權重，旨在強調(diào)考評互動，考核過程中實現(xiàn)被考核人與考核人的意見交換。直接上級對被考核人上周工作進行“考評”，每周周四前完成直接上級根據(jù)《主管、員工周工作任務評核表》對被考核人上周工作情況進行“考評”?？己诉^程中，直接上級應當關注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見?？荚u結束，被考核人、考核人簽字確認。被考核人對考核結果不清楚或者持有異議，有權在考核期間或考核結束5日內(nèi)以書面形式辦理申訴，申述流程見本細則第六章。月度績效考核結果匯總每月2日，直接主管根據(jù)《主管、員工周工作任務評核表》將上月的績效考評結果進行匯總，填寫《主管、員工月度績效考核評分表》。直接主管將考評結果報被考核人分管領導。被考核人分管領導結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核審批：普通員工考核成績由部門負責人審批執(zhí)行，主管級員工考核成績由分管審批執(zhí)行。月度績效考核成績?yōu)閮?yōu)，必須經(jīng)人力資源部匯總分析后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。季度績效考核程序：制定《中高層管理人員月工作任務評核表》被考核人于每月月底，根據(jù)《崗位說明書》填報下月的《中高層管理人員月工作任務評核表》。直接上級就所填報的《中高層管理人員月工作任務評核表》與被考核人進行面談并共同做出相應的修訂。確定后的《中高層管理人員月工作任務評核表》由雙方各持一份，作為下月工作的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《中高層管理人員月工作任務評核表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。被考核人對上月工作進行“自評”，每月3號前完成被考核人根據(jù)《中高層管理人員月工作任務評核表》對上月工作進行“自評”。“自評”作為被考核人的權利，被考核人自動放棄“自評”的，視同放棄“申述”的權利。“自評”不占考核評分的權重，旨在強調(diào)考評互動，考核過程中實現(xiàn)被考核人與考核人的意見交換。直接上級對被考核人上月工作進行“考評”，每月5號前完成直接上級根據(jù)《中高層管理人員月工作任務評核表》對被考核人上月工作情況進行“考評”?？己诉^程中，直接上級應當關注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見?？荚u結束，被考核人、考核人簽字確認。被考核人對考核結果不清楚或者持有異議，有權在考核期間或考核結束5日內(nèi)以書面形式辦理申訴，申述流程見本細則第六章。季度績效考核結果匯總每季度的首月的2日，直接主管根據(jù)《中高層管理人員月工作任務評核表》將上季度的績效考評結果進行匯總，填寫《中高層管理人員季度績效考核評分表》。直接主管將考評結果報被考核人分管領導。被考核人分管領導結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核審批：部門副經(jīng)理及以上員工考核成績由分管副總審批執(zhí)行，分管副總級以上員工績效考核成績由總經(jīng)理審批執(zhí)行。季度績效考核成績?yōu)閮?yōu)，必須經(jīng)人力資源部匯總分析后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。年度績效考核程序：年度績效考核考評成績來源于月度或季度績效考核成績的匯總；公司全體員工參加年度績效考核，由直接主管對被考核人月度或季度績效考核成績進行匯總，年度績效考核評定要求于年度首月10日前完成，并匯總到人力資源部?？冃Э己嗽u定小組于年度首月一五日前對全部年度績效考核結果進行審核并報請總經(jīng)理審批執(zhí)行。述職報告：參加月度績效考核的被考核人于每月10日前根據(jù)評定后的《崗位周工作任務書》以及《主管、員工月度績效考核評分表》或《項目部員工月度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行述職報告，上交其直接上級。參加季度績效考核的被考核人于每季度首月10日前根據(jù)評定后的《崗位月工作任務書》以及《中高層管理人員季度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行述職報告，上交其直接上級。結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。并綜合客觀考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下各級考核機構職責績效考核評定小組主要職責：審核公司績效管理制度。制定公司年度目標并進行目標分解。審核年度考核結果。監(jiān)督績效管理實施。分管領導、部門負責人負責組織部門內(nèi)部績效管理工作，主要職責如下：組織、制訂下級員工績效計劃。進行過程管理，對下級員工進行績效跟蹤和指導，并記錄關鍵事件。指導下級員工進行自我評估，并客觀公正地對下級員工績效進行評估。與下級員工進行溝通，幫助其認識到工作中存在的有待解決的問題，并共同制定績效改進計劃。對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進行溝通，并提出建議。部門經(jīng)理有權提出復議。人力資源部負責組織、實施公司績效管理工作，主要職責如下：設計、完善《績效考核管理制度》及《績效考核實施細則》。組織、協(xié)調(diào)、開展績效考核管理工作。匯總、分析各類績效考核結果。撰寫績效考核管理總結報告。接受、處理員工考核申訴。收集、記錄績效管理中的各種反饋信息?？冃Э己朔椒爸黧w、維度和權重根據(jù)被考核對象的實際工作及管理歸屬情況不同，采用直接上級考評、職能管理部門考評、關聯(lián)部門考評考評相結合的多角度績效考核方式?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員外派項目人員多角度績效考核直接上級、同級人員主管、普通員工直接上級績效考核直接上級項目部班組人員直接上級績效考核直接上級注：因公司施工行業(yè)的特點，項目部工班組人員的月度考核采用單獨方法另行制定?？冃Э己司S度績效維度包括：任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門協(xié)作的結果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。態(tài)度維度包括：考勤：是否遵守公司規(guī)章制度。工作紀律性：工作過程是否服從安排、分配，遵守公司規(guī)章制度。服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況能力維度包括：交際交往能力。影響力。領導能力。溝通能力。判斷和決策能力。計劃和執(zhí)行能力。績效考核維度、權重分布表各級被考核人員考核維度、權重中高層管理人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重績效任務績效直接上級60%40%周邊績效相關部門20%20%管理績效直接上級10%20%能力能力素質(zhì)直接上級10%20%主管、普通員工績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%一五%能力直接上級10%一五%項目部員工績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級70%65%態(tài)度直接上級10%一五%能力直接上級10%一五%周邊績效相關部門10%一五%經(jīng)營部人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級90%80%能力直接上級5%一五%態(tài)度直接上級5%5%項目經(jīng)理績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重績效任務績效直接上級100%60%周邊績效相關部門20%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級10%項目部班組人員績效考核維度、權重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重任務績效直接上級100%90%能力直接上級10%能力指標對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標能力指標中高管理層主管、員工人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織績效反饋和申述績效反饋公司反饋季度、年度考核成績排名前10名和末10名，公司將已文件公告形式向全體員工公開。每考核周期結束次月5個工作日內(nèi)，部門未完成工作，由分管領導、部門經(jīng)理向總經(jīng)理進行專題匯報，分析原因，提出整改方案。同時將該項工作計入下一考核周期。如在下個考核周期仍未完成，則在該部門負責人在本考核周期的原有考核等級基礎上降低一個級別。員工反饋員工考核成績、排名告知本人，由員工在考核表中簽字確認。每考核周期結束次月10日內(nèi)，由部門負責人與部門內(nèi)部排名末尾1名的員工進行有針對性溝通，制定員工績效改進計劃，由部門負責人和員工簽字確認?？己松暝V被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，有權在考核期間或考核結束5日內(nèi)以書面形式直接向人力資源部申訴，具體辦理流程如下：被考核人在本部的：人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復。受理的申訴事件，由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與員工所在部門負責人進行核實。如果員工申訴內(nèi)容屬實，人力資源部組織部門重新按考核流程對申訴人進行考核。被考核人在項目部或項目分部的：人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復。受理的申訴事件，由人力資源部會同業(yè)務職能部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與員工所在項目負責人進行核實。如果員工申訴內(nèi)容屬實，人力資源部組織項目相關人員重新按考核流程對申訴人進行考核。部門經(jīng)理有權提出復議。績效考核結果的應用日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照因素。季度考核成績一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。人員績效考核結果與績效考核系數(shù)對應表績效考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50績效工資的計算和發(fā)放績效工資是個人工資收入的一個組成部分，直接與績效考核成績掛鉤，根據(jù)績效考核結果按相對應考核系數(shù)進行核算發(fā)放。績效工資計算方式：（固定部分工資-350）*30%季度考核人員在考核周期結束后，根據(jù)季度績效工資總額，依據(jù)考核結果，最終計算績效工資額度，在下一季度平均發(fā)放。依據(jù)績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理培訓：對于季度考核成績在公司排名末尾10名，部門排名末尾1名的，根據(jù)崗位性質(zhì)和專業(yè)情況，由歸屬部門負責人進行針對性培訓。崗位、合同調(diào)整：對于年度考核成績在公司排名末尾10名的員工，公司將進行適當崗位調(diào)整或合同期滿不再續(xù)簽。對于季度考核成績在公司排名前10名的員工，公司將發(fā)嘉獎文件及在公司內(nèi)刊公布，以示獎勵。對于年度考核成績在公司排名前10名的員工，直接成為公司年度“優(yōu)秀員工”。對于年度考核成績在公司排名前50名的員工，將作為公司年度“優(yōu)秀員工”、“先進個人”評比的候選人。職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。工資晉升：年度績效考核為良好以上的員工有資格在工資等級在本職級通道上晉級。降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)總經(jīng)理審批可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中。其他說明：員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時間比例相對較大的部門進行考核。對考核過程和結果的行為規(guī)范如發(fā)現(xiàn)考核人員在考核過程中確有不盡職、敷衍行事、不切實際且偏袒者，經(jīng)調(diào)查屬實的，公司視情況給予考核人警告至記大過處分，同時扣罰考核周期績效工資的1030%。被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，未按正常流程辦理申述手續(xù)，對考核人采用過激行為或在公司起到不良的煽動作用的，態(tài)度極不端正者，公司視情況給予被考核人警告至記大過處分，同時扣罰考核周期績效工資的1030%,且視同其已放棄本輪績效考核的申述權利。作為績效考核申述的組織部門和要求參與復議的部門，必須按照規(guī)定的時間受理申述，對于敷衍行事或拖延不辦的，嚴格按照公司制度論處。附則本實施細則由人力資源部負責解釋。本實施細則由人力資源部制定和修改。本實施細則報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，若有修訂之必要時，由人力資源部將修訂方案呈報總經(jīng)理審核批準。本實施細則自頒布之日起實施。附表1-1中高層管理人員季度績效考核評分表考核期間：年第季度姓名部門第一月得分第二月得分第三月得分季度得分崗位績效項目及其權重指標及其權重任務績效60%定性/定量指標其他任務小計周邊績效20%主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務質(zhì)量小計管理績效10%費用控制下屬行為管理員工流失率小計能力素質(zhì)10%人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力小計總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-2主管、員工月度績效考核評分表考核期間：年月姓名部門第一周得分第二周得分第三周得分第四周得分月度得分崗位績效項目及其權重指標及其權重任務績效80%定性/定量指標其他任務小計態(tài)度10%考勤服從安排遵守制度小計能力10%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-3項目部員工月度績效考核評分表考核期間：年月姓名部門第一周得分第二周得分第三周得分第四周得分月度得分崗位績效項目及其權重指標及其權重任務績效70%定性/定量指標其他任務小計態(tài)度10%考勤服從安排遵守制度小計能力10%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計周邊績效10%主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務質(zhì)量小計總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-4中高層管理人員年度績效考核評分表考核期間：年度姓名部門第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度總得分崗位績效項目及其權重指標及其權重任務績效40%定性/定量指標其他任務小計周邊績效20%主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務質(zhì)量小計管理績效20%費用控制下屬行為管理員工流失率小計能力素質(zhì)20%人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力小計總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-5姓名部門1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份年度總分崗位績效項目及其權重指標及其權重任務績效70%定性/定量指標其他任務小計態(tài)度一五%考勤服從安排遵守制度小計能力一五%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計總分考核人簽字：被考核人簽字：主管、員工年度績效考核評分表主管、員工周工作任務評核表考核期間：年月日—月日部門：姓名：崗位：序號類別工作任務內(nèi)容或指標預期目標或效果實際完成時間設定分值自評分直接上級評分1定性/定量任務指標2其他任務總經(jīng)辦大事分解任務臨時交辦階段性工作3態(tài)度考勤服從安排遵守制度4能力人際交往能力溝通能力龐端和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能總分考核人簽字：被考核人簽字：中高層管理人員月工作任務評核表考核期間：年月日—月日部門：姓名：崗位：序號類別工作任務內(nèi)容或指標預期目標或效果實際完成時間設定分值自評分直接上級評分1定性/定量任務指標2其他任務總經(jīng)辦大事分解任務臨時交辦階段性工作3周邊績效主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務質(zhì)量4管理績效費用控制下屬行為管理員工流失率5能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力總分考核人簽字：被考核人簽字：周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質(zhì)量考核人簽字：被考核人簽字：備注：中高層管理人員及項目部員工績效考核必須對周邊績效進行考核，適用此表；中高層管理人員周邊績效考核為每月考核，季度匯總；項目部員工周邊績效考核為每周考核，月度匯總。附表2-1素質(zhì)能力指標中高管理層主管、員工人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性建立關系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力說服力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織附表2-2素質(zhì)能力評分參考表高目標低人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺高目標低影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標低應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人

高目標低領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流高目標低溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改高目標低判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時