如何面談與挑選人才

測(cè)量長(zhǎng)度的工具是測(cè)量重量的工具是測(cè)量時(shí)間的工具是測(cè)量溫度的工具是我問(wèn)你答測(cè)量才華的工具是？如何面談與挑選人才第一章如何面談第二章挑選人才的基本思路第四章待續(xù)第三章待續(xù)如何面談1.要事先詳細(xì)了解被面試者的資料2.發(fā)問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)事先做好準(zhǔn)備3.制造輕松的氣氛4.發(fā)問(wèn)簡(jiǎn)短明確5.讓他多說(shuō)6.控制話題、時(shí)間7.評(píng)價(jià)如何面談面試官應(yīng)注意的事項(xiàng)注意形象注意用詞要尊重對(duì)問(wèn)題有不同看法時(shí)，不與面試者爭(zhēng)論注意避免暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的判斷偏差注意面試者的過(guò)去表現(xiàn)，因?yàn)檫^(guò)去的表現(xiàn)往往是未來(lái)表現(xiàn)的延伸主持面試者的服裝儀容、用詞態(tài)度，會(huì)影響被面試者的品質(zhì)。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。本質(zhì)上是一種以偏概全的認(rèn)知上的偏誤。暈輪效應(yīng)愈來(lái)愈多地被應(yīng)用在企業(yè)管理上，其對(duì)組織管理的負(fù)面影響主要是體現(xiàn)在各種組織決策上。面試官暈輪效應(yīng)(一)面試官自己偏好(二)先入為主(三)以點(diǎn)蓋面青年戀愛中的“一見鐘情”就是由于對(duì)象的某一方面符合自己的審美觀，往往對(duì)思想、情操、性格諸方面存在的不相配處都視而不見，覺得對(duì)象是“帶有光環(huán)的天仙”，樣樣都盡如人意。這種隨意抓注人某個(gè)或好或壞的特征就斷言這個(gè)人或是完美無(wú)缺，或是一無(wú)是處，都犯了片面性的錯(cuò)誤。1、識(shí)別人與人之間的差異性人才挑選的基本思路智力愛好人格特質(zhì)性格體能受教育程度？人格特質(zhì)：要明確我們要招聘什么樣的人，不同人格特質(zhì)符合不同崗位。要確定目標(biāo)尋找我們所需要的人才。2、人才面試甄選的維度：“三位一體”

識(shí)人的思維態(tài)度性格能力工作行為崗位匹配度工作質(zhì)量人才挑選的基本思路3、人才適合的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配人才挑選的基本思路五、招聘類型：內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)勢(shì)缺陷內(nèi)部招募被提升的可能使員工隊(duì)伍士氣大增；能更好評(píng)價(jià)員工能力；對(duì)績(jī)效好的員工是一種激勵(lì)；易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)；沒(méi)能被提升者可能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；外部招募為組織注入新鮮血液；招聘專業(yè)人員比訓(xùn)練專業(yè)人員快捷；對(duì)外部應(yīng)征者容易做到一視同仁；外來(lái)者可能帶來(lái)新技術(shù)和新見解。較難招聘到正好合適的人選；可能影響員工士氣；要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)；可能帶來(lái)不良的習(xí)慣和文化等。規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長(zhǎng)企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)