第一章 薪酬管理總論

第一講

薪酬管理總論一

薪酬的相關(guān)概念及主要功能什么是報(bào)酬？報(bào)酬（Reward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬

。報(bào)酬

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（薪酬）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的：崗位工資績(jī)效工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票間接的：社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)住房餐飲帶薪休假工作：有興趣的工作挑戰(zhàn)性個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)企業(yè)：優(yōu)越的辦公條件社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)

其他：良好的人際關(guān)系自由的工作時(shí)間

什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形服務(wù)。薪酬的演變過(guò)程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利全面薪酬工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward

全面薪酬

Totalcompensation

薪酬

Compensation

工資Pay

薪酬基本薪酬可變薪酬間接報(bào)酬或福利與服務(wù)總薪酬的構(gòu)成三種薪酬構(gòu)成的比較薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬保障性、體現(xiàn)崗位價(jià)值職位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性、保障性可變薪酬對(duì)員工超出標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性、持續(xù)性間接薪酬提高員工滿意度、減輕企業(yè)稅收負(fù)擔(dān)就業(yè)與否、相關(guān)法律、組織績(jī)效較小針對(duì)所有員工滿意度、保障性關(guān)于薪酬的理解1、社會(huì)層面：薪酬是全社會(huì)的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定了社會(huì)整體的消費(fèi)水平2、組織層面：薪酬是成本、投資3、員工層面：薪酬是交換勞動(dòng)的結(jié)果，是價(jià)值的體現(xiàn)薪酬的功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本二薪酬管理薪酬管理的含義薪酬管理：組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式的過(guò)程。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的流程及內(nèi)容薪酬管理要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)公平性：?jiǎn)T工對(duì)于企業(yè)薪酬管理體系以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知。有效性：薪酬管理體系多大程度上能實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性：企業(yè)的薪酬管理體系和過(guò)程是否符合國(guó)家的規(guī)定。三個(gè)目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在沖突和矛盾。對(duì)內(nèi)公平——薪酬的內(nèi)部一致性，要體現(xiàn)于員工的工作價(jià)值通過(guò)職位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平對(duì)外公平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)，要體現(xiàn)于企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查體現(xiàn)對(duì)外公平績(jī)效公平——績(jī)效報(bào)酬的公平性，適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的差距通過(guò)績(jī)效管理體現(xiàn)績(jī)效公平過(guò)程公平——薪酬管理過(guò)程的實(shí)施方式會(huì)影響員工的公平感

-通過(guò)薪酬決策的公開(kāi)透明化體現(xiàn)過(guò)程公平公平性企業(yè)的薪酬管理應(yīng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的傾向性有效性中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1995年1月1日實(shí)行）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日實(shí)行）企業(yè)最低工資規(guī)定（2004年3月1日實(shí)行）工資支付暫行規(guī)定（1995年1月1日實(shí)行）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2008年1月1日實(shí)行）

最低工資最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法性《勞動(dòng)法》第五章第48條：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于最低工資廣州市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)《勞動(dòng)法》第36條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度?！秳趧?dòng)法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第44條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，不低于工資的200%的報(bào)酬；法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的報(bào)酬。關(guān)于最長(zhǎng)工作時(shí)間三

薪酬戰(zhàn)略可口可樂(lè)的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展思考：案例中的薪酬戰(zhàn)略有什么特點(diǎn)？（高度概括）什么是薪酬戰(zhàn)略？可口可樂(lè)公司進(jìn)入中國(guó)大陸后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化而不斷變化。進(jìn)入中國(guó)大陸之初，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的高薪政策。在20世紀(jì)80年代初，中國(guó)剛開(kāi)始改革開(kāi)放，人們生活水平較低?？煽诳蓸?lè)中國(guó)公司針對(duì)當(dāng)時(shí)中國(guó)物質(zhì)不豐富、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵(lì)人才。當(dāng)時(shí)可口可樂(lè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成。公司提供給員工的基本工資是當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)飲料行業(yè)的兩至三倍（盡管可口可樂(lè)中國(guó)公司在中國(guó)大陸處于初創(chuàng)期，但是母公司資本雄厚，不存在流動(dòng)資金緊張的情況，因而薪酬中基本工資部分很高）。薪酬政策同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，薪酬具有很強(qiáng)的平均色彩。獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工績(jī)效，經(jīng)考核后，在月底和年底向員工發(fā)放。由于采取極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策，可口可樂(lè)公司在當(dāng)時(shí)吸引了中國(guó)大批人才加盟其中，并且員工的離職率很低，有力地促進(jìn)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)入期快速成長(zhǎng)時(shí)期為了增強(qiáng)對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可口可樂(lè)中國(guó)公司于1995年根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，做出每年給員工多發(fā)三個(gè)半月的基本工資的決定，以提高工資總量，保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金，并根據(jù)公司情況增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，以及向員工提供普通團(tuán)體意外險(xiǎn)和住房貸款計(jì)劃等。另外，在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開(kāi)始注重采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段。這樣通過(guò)改變后的薪酬制度對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性。

穩(wěn)定發(fā)展階段從1999年起，可口可樂(lè)中國(guó)公司在中國(guó)投資擴(kuò)張的速度開(kāi)始放緩，大規(guī)模辦廠也告一段落，公司開(kāi)始進(jìn)入了穩(wěn)定發(fā)展階段。當(dāng)時(shí)與可口可樂(lè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)不僅有百事可樂(lè)，還有國(guó)內(nèi)的健力寶、匯源、娃哈哈、統(tǒng)一、康師傅等企業(yè)。產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及由此帶來(lái)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，加上內(nèi)部不盡完善的薪酬制度導(dǎo)致了可口可樂(lè)的公司人員辭職率上升、員工績(jī)效下降的現(xiàn)象。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，2000年，可口可樂(lè)中國(guó)公司首先進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革，然后對(duì)所有的職位進(jìn)行全面的職位分析和職位評(píng)價(jià)。并在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬制度做了重大調(diào)整，開(kāi)始推行全面薪酬制度，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個(gè)方面。同時(shí)還為本地員工向國(guó)際化人才發(fā)展并進(jìn)行國(guó)際間人才交流創(chuàng)造了條件。

薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有整體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策薪酬體系決策薪酬水平?jīng)Q策薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬管理政策決策1.薪酬體系決策

明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么？（職位？技能？能力？）2.薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。3.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)的區(qū)間范圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊4、薪酬管理政策決策涉及薪酬成本與預(yù)算控制方式，薪酬的制度、水平是否需要保密等問(wèn)題多角度理解薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略的整合公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略1、企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略的整合

2、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)靠產(chǎn)品性能和質(zhì)量取勝努力擴(kuò)大銷售業(yè)績(jī)縮短產(chǎn)品生命周期采取市場(chǎng)領(lǐng)先型的薪酬水平注重獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新增加獎(jiǎng)金的激勵(lì)比重努力吸引機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)人才創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和生產(chǎn)方法、技術(shù)的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)策略2、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問(wèn)題解決方式

重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上

根據(jù)績(jī)效考核發(fā)放可變工資，并提高可變工資的比例用更少的人辦更多的事情成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略以效率為中心，用較低的成本去做較多的事情經(jīng)營(yíng)策略2、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供解決問(wèn)題的辦法加快營(yíng)銷速度

以客戶的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，并適當(dāng)提高該項(xiàng)獎(jiǎng)金的比例取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略客戶中心戰(zhàn)略以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、效率來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)注如何取悅客戶3、從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特征1.基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬，特定工作的價(jià)值是決定員工基本薪酬水平的最關(guān)鍵因素2.基本薪酬的增長(zhǎng)（加薪）主要取決于職位晉升或生活成本加薪，績(jī)效加薪的含義被弱化3.可變薪酬（獎(jiǎng)金）的應(yīng)用范圍很窄，僅限于組織的高層管理人員和銷售部門(mén)的員工，大多數(shù)其他員工只能拿基本工資4.福利形式單一，激勵(lì)效果不明顯全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念

以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；

風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；

彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作崗位；

橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；

就業(yè)能力而不是工作的保障性；

團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵基本薪酬強(qiáng)調(diào)與競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才；強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用；傳統(tǒng)的針對(duì)性不強(qiáng)的單一的福利計(jì)劃被彈性福利計(jì)劃取代。全面薪酬戰(zhàn)略的特征

戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。

激勵(lì)性：全面薪酬戰(zhàn)略會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，重點(diǎn)是它只讓那些績(jī)效足以讓組織滿意以及績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)于績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開(kāi)組織。

靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，它必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難而不得不進(jìn)行變革時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。全面薪酬戰(zhàn)略的特征

創(chuàng)新性：全面薪酬要求企業(yè)通過(guò)提供搭配的解決之道，將收益分享和彈性福利計(jì)劃等與薪酬方案結(jié)合起來(lái)。溝通性：全面薪酬戰(zhàn)略能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的溝通過(guò)程，通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（1）改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策原有薪酬體系的特點(diǎn)

（1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場(chǎng)營(yíng)銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場(chǎng)的情況；（2）原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括5000多種職位和24個(gè)薪資等級(jí)；（3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常?。唬?）單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來(lái)源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等此類風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起的。IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（2）改革后的薪酬制度

20世紀(jì)90年代,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無(wú)法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要，要求薪酬制度必須強(qiáng)調(diào)成本控制（激勵(lì)性薪酬）、更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注（產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖），因而公司的薪酬制度進(jìn)行了改革。

（1）市場(chǎng)規(guī)則。改變過(guò)去實(shí)行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu)，對(duì)不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu)，然后分別為他們制定績(jī)效加薪預(yù)算。

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