人力資源管理畢業(yè)論文-私營企業(yè)人力資源管理及對策

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文PAGEPAGEPAGEIVPAGEPAGE５河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文論文題目私營企業(yè)人力資源管理及對策指導(dǎo)教師專業(yè)班級姓名性別完成日期

摘要改革開放以后私營經(jīng)濟(jì)才被定義為國民經(jīng)濟(jì)的“組成部分”。隨著中國加入WTO和經(jīng)濟(jì)時代的到來，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了快速發(fā)展的時代，問題在私營企業(yè)也開始逐漸暴露出來。在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，私營企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體性能上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需要。必須科學(xué)認(rèn)識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革。本文通過對私營企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行了分析，認(rèn)為目前私營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，使得各種管理手段效果不佳。為了解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理制度。關(guān)鍵詞私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；對策；

目錄摘要 Ⅰ1、緒論 11.1課題研究背景 11.2國內(nèi)私營企業(yè)現(xiàn)狀 11.3課題研究目的和意義 11.3.1課題研究目的 11.3.2課題研究意義 11.4研究思路 11.4.1研究方法 11.4.2研究框架 12、私營企業(yè)與人力資源管理相關(guān)概念 12.1私營企業(yè)的界定及特點(diǎn) 12.2人力資源管理的定義及內(nèi)容 13、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 13.1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素 13.2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題 13.2.1集權(quán)式管理模式 13.2.2人才使用缺乏信任 13.2.3對人力資本的開發(fā)管理投入不足 13.2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后 13.2.5績效考評、激勵機(jī)制不健全 13.2.6人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃 13.2.7沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策 13.2.8對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難 14、私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析 14.1私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素 14.1.1缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持 14.1.2嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是私營企業(yè)實(shí)施人力資源管理的阻礙 14.1.3部分私營企業(yè)還未建立良好社會信用體系 14.1.4企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境存在缺陷 14.2私營企業(yè)自身存在的微觀因素 14.2.1缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識 14.2.2缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 14.2.3缺乏完善的人力資源管理部門 14.2.4管理體制存在問題 14.2.5人才引進(jìn)計(jì)劃性不強(qiáng)，招聘方式不夠靈活 14.2.6用人機(jī)制不科學(xué) 14.2.7激勵機(jī)制不系統(tǒng) 14.2.8私營企業(yè)業(yè)主及管理人員的素質(zhì)有待提高 14.2.9私營企業(yè)發(fā)展層次有待提高 15、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析 15.1注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定人力資源規(guī)劃 15.2建立現(xiàn)代企業(yè)制度 15.2.1建立科學(xué)管理體制 15.2.2引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離 15.3建立富有吸引力的企業(yè)文化 15.4樹立“以人為本”的管理理念 15.5建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制 15.5.1制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 15.5.2完善招聘程序 15.6完善績效評估體系 15.7完善激勵機(jī)制 15.8加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作 15.9創(chuàng)造平等寬松的用人環(huán)境 1結(jié)論 1參考文獻(xiàn) 1致謝 1河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文PAGEPAGE２３私營企業(yè)人力資源管理及對策緒論1.1課題研究背景在諸多方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)比，許多私營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r顯得要比較艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出舉步維艱，曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。商業(yè)競爭越來越激烈，而人力資源作為最具活力、最具前途的戰(zhàn)略資源，將成為企業(yè)參與競爭的重要因素，更是企業(yè)謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。私營企業(yè)的人員素質(zhì)，從整體上來說，不再滿足快速發(fā)展和競爭的需求。在發(fā)展過程中，由于管理水平低，落后的理念與制度的缺陷，使得私營企業(yè)陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)。并非所有的私企都能充分重視這個問題，這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題?，F(xiàn)在市場競爭日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，使企業(yè)立于不敗之地。如何科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理是我國私營企業(yè)進(jìn)入下一輪快速發(fā)展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才并盡可能發(fā)揮其作用已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。1.2國內(nèi)私營企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局普查中心第二次基本單位普查結(jié)果，私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀如下：1.私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和速度：(1)企業(yè)單位數(shù)持續(xù)增加；(2)就業(yè)人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)大；(3)資本迅速增多；(4)營業(yè)收入飛速增長。2.私營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：(1)第二產(chǎn)業(yè)居主導(dǎo)地位；(2)第三產(chǎn)業(yè)投入的資本最多；(3)從事第一產(chǎn)業(yè)為數(shù)極少。3.私營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：(1)私營有限責(zé)任公司是我國私營企業(yè)的主要組織形式。其企業(yè)單位數(shù)、從業(yè)人數(shù)、實(shí)收資本、營業(yè)收入四項(xiàng)指標(biāo)均為各類型私營企業(yè)之首；(2)私營獨(dú)資企業(yè)單位數(shù)和從業(yè)人數(shù)較大，但實(shí)收資本和營業(yè)收入所占的比重較?。?3)私營合伙企業(yè)的數(shù)量較少，比重較??；(4)私營股份有限公司的數(shù)量最少，比重最小。4.私營企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)基本上是以中小型企業(yè)為主。平均資本規(guī)模擴(kuò)大的速度快于人員規(guī)模的擴(kuò)大。5.私營企業(yè)的地區(qū)分布。我國的私營企業(yè)首先在最富有經(jīng)濟(jì)活力的東南沿海地區(qū)萌發(fā)、成長、壯大，形成相當(dāng)規(guī)模，并從這條“新月型”高經(jīng)濟(jì)增長帶上，由沿海向內(nèi)地、由東南向西北成扇面逐步推進(jìn)。第二次全國基本單位普查的統(tǒng)計(jì)資料表明，在2001年私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量中，大約有75%左右分布在東部地區(qū)，15%左右分布在中部地區(qū)，10%左右分布在西部地區(qū)。1.3課題研究目的和意義1.3.1課題研究目的1.科學(xué)認(rèn)識我國私營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題；2.用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，促進(jìn)私營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的快速發(fā)展。3.不斷完善人力資源管理，從而推動和促進(jìn)私營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義。1.3.2課題研究意義私營經(jīng)濟(jì)也是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，國家統(tǒng)計(jì)局2002年中國私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告公布的數(shù)據(jù)顯示，按照企業(yè)數(shù)量、從業(yè)人員、生產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)衡量，私營經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)中位居第三，僅次于國有企業(yè)和集體企業(yè)。私營企業(yè)的發(fā)展，擴(kuò)大了勞動就業(yè)，優(yōu)化了勞動力資源配置。其在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)增長、擴(kuò)大就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是推動中國經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。1.4研究思路1.4.1研究方法本文主要基于人力資源管理相關(guān)理論，采用了研究文獻(xiàn)資料與比較分析相結(jié)合的方法。在撰寫論文前本人閱讀了大量文獻(xiàn)資料，還針對個別私營企業(yè)的狀況進(jìn)行了調(diào)查研究和分析，試圖應(yīng)用企業(yè)人力資源管理的基本理論，結(jié)合私營企人力資源管理的具體實(shí)際，分析目前我國私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制訂相應(yīng)的對策。1.4.2研究框架本文除緒論外，由四個部分組成：第一部分是介紹私營企業(yè)與人力資源管理的相關(guān)概念以及特點(diǎn)等。第二部分是私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從兩個方面進(jìn)行介紹，一是目前私營企業(yè)人力資源管理存在的積極因素；二是私營企業(yè)人力資源管理存在的問題。第三部分是對私營企業(yè)人力資源管理存在問題進(jìn)行分析。也是從兩個方面進(jìn)行分析，一是從私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境問題進(jìn)行分析；二是對私營企業(yè)自身存在的微觀因素進(jìn)行分析。第四部分是針對私營企業(yè)人力資源管理存在問題，根據(jù)原因分析，提出對策。私營企業(yè)與人力資源管理相關(guān)概念2.1私營企業(yè)的界定及特點(diǎn)我國傳統(tǒng)上通常把企業(yè)分為四種類型，即全民所有制企業(yè)，集體所有制企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)。根據(jù)1988年國務(wù)院頒布的《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》的規(guī)定，私營企業(yè)是指企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有，雇工8人以上的營利性經(jīng)濟(jì)組織。私營企業(yè)有三種類型：獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)、有限責(zé)任公司。私營企業(yè)家族制治理特點(diǎn)突出。在發(fā)展迅速過程中，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)營實(shí)力增強(qiáng)；私營企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，社會效益明顯提高；私營企業(yè)更注重技術(shù)創(chuàng)新，品牌意識不斷提高；個體私營業(yè)主素質(zhì)不斷提高，法律意識逐步增強(qiáng)。在私營企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，缺乏持續(xù)發(fā)展資金，企業(yè)融資困難；政策扶持力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；整體素質(zhì)水平不斷提高卻依然不足。2.2人力資源管理的定義及內(nèi)容關(guān)于人力資源管理還有很多不同的定義，美國管理學(xué)教授加里?德斯勒認(rèn)為，人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人和事方面任務(wù)的實(shí)踐活動和策略。同是美國管理學(xué)教授雷蒙德?諾伊給出不同的理解，他認(rèn)為人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。這些定義大同小異，他們的內(nèi)容、職能和目標(biāo)是一致的。人力資源管理實(shí)際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓(xùn)、評價和報(bào)酬雇員的工作，同時還要處理勞資關(guān)系、雇員的健康和安全問題以及與公平有關(guān)的其他一些問題。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能職能：（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3.1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有積極因素隨著改革開放的不斷升入，尤其是社會主義制度的確立，為私營企業(yè)創(chuàng)造了更好的經(jīng)營環(huán)境，私營經(jīng)濟(jì)近30年的飛速發(fā)展，人力資源管理方面取得了不斷進(jìn)步的積極因素。3.2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題私營企業(yè)確實(shí)存在著一些積極因素，但是并不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化，私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更加激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。雖然私營企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā)管理工作，不少私營企業(yè)還成立了人力資源部，但從目前私營企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的實(shí)際來看，還普遍存在一些問題。這些問題影響了私營企業(yè)的人力資源管理和其他各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了私營企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。3.2.1集權(quán)式管理模式根據(jù)中國網(wǎng)《中國私營企業(yè)調(diào)查》數(shù)據(jù)顯示，不同文化程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權(quán)占41.3％；不同規(guī)模程度私企業(yè)主同意直接掌握管理權(quán)占42.2％；改革開放以來，由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，在私營企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。在完成原始積累后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺點(diǎn)就呈現(xiàn)出來了。1.人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。2.集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。3.缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。3.2.2人才使用缺乏信任由于多數(shù)私營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，所以在人才選用和晉升時，最被考慮也最為擔(dān)心的是人才對企業(yè)的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友的專業(yè)能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，加重了人才的流失，同時對于企業(yè)，這種人力資源的使用方式是對人力資源的巨大浪費(fèi)，也是企業(yè)所有資源中最大的浪費(fèi)。（下表資料來源于文獻(xiàn)12）直接掌握管理權(quán)的原因人數(shù)比例（％）1999年2002年為了穩(wěn)定37.638.1找不到可信的管理者61.567.1表所示為直接掌握管理權(quán)的原因3.2.3對人力資本的開發(fā)管理投入不足私營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢,要他們做什么他們就做什么。他們只是將人力資源視為企業(yè)運(yùn)作過程中的投入要素，更加重視投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值，因而常常在“少投入，多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)。私營企業(yè)在對固定資產(chǎn)折舊及設(shè)備更新改造的同時，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產(chǎn)。人才資源不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，更是稀缺要素，企業(yè)不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼于人力資源的保值增值。3.2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。私營企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。3.2.5績效考評、激勵機(jī)制不健全私營企業(yè)缺乏對績效考評的正確認(rèn)識：1.考評的目的不明確。2.考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。3.考評方法和考評程序不合理。3.2.6人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、整合、保持、評價、發(fā)展的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。私營企業(yè)人力資源管理問題原因分析4.1私營企業(yè)所處的宏觀環(huán)境因素4.1.1缺乏良好的政治法律環(huán)境的支持政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。我國各地方政策法規(guī)對促進(jìn)、規(guī)范私營企業(yè)健康有序發(fā)展還顯得比較欠缺。4.1.2嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是私營企業(yè)實(shí)施人力資源管理的阻礙企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟(jì)條件及其運(yùn)行狀況、發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、交通運(yùn)輸、資源等情況，是制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人才的物質(zhì)、文化生活水平的質(zhì)量，影響著人的需求層次，制約企業(yè)在人力資源管理方面采用不同的方法。5、私營企業(yè)人力資源管理問題的對策分析及私營企業(yè)人力資源管理的設(shè)計(jì)思路結(jié)合私營企業(yè)人力資源管理的情況，對私營企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)的總體思路為：以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為中心，以企業(yè)文化為導(dǎo)向，在學(xué)習(xí)、借鑒先進(jìn)理念和優(yōu)秀企業(yè)成功的同時，注重從本公司實(shí)際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的用人機(jī)制、激勵機(jī)制，重點(diǎn)加強(qiáng)招聘體系、培訓(xùn)并突出時效性，加強(qiáng)績效、薪酬管理。分階段、有步驟地建立現(xiàn)代人力資源管理體系。從人力資源管理基本內(nèi)容改進(jìn)，具體如下。5.1注重人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定人力資源規(guī)劃知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理需要前瞻性的戰(zhàn)略眼光來提高企業(yè)提高運(yùn)營效率，促進(jìn)其成長和發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價值觀和經(jīng)營理念，激勵全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.2建立現(xiàn)代企業(yè)制度5.2.1建立科學(xué)管理體制調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。1.加強(qiáng)私營企業(yè)業(yè)主的自身教育。一個合格的企業(yè)家首先應(yīng)該把自己看成企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源，開發(fā)自身能力是首要問題，最關(guān)鍵是要學(xué)會學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。對老板自身進(jìn)行人力資源再投資，提高自身人力資本含量。2.針對企業(yè)狀況，對管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。一些走在前列的私營企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法值得推廣和借鑒。家族成員內(nèi)部股份化的方法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下脫離企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強(qiáng)的成員身上，減少內(nèi)耗。5.2.2引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離私營企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境因素決定了私營企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種必然，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)置一個評估測試部，將現(xiàn)代化測評技術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進(jìn)行評價。引入時，要注意不同企業(yè)需要不同層次類型的的經(jīng)理人，一定要按照企業(yè)定位來選擇合格的職業(yè)經(jīng)理人。5.3建立富有吸引力的企業(yè)文化企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、責(zé)任感和歸屬感，形成組織強(qiáng)大的向心力和凝聚力。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現(xiàn)出盡職敬業(yè)的精神，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進(jìn)。5.4樹立“以人為本”的管理理念要真正樹立“以人為本”的管理理念，首先必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認(rèn)識，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來。認(rèn)識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，充分挖掘員工潛能：1.尊重知識，尊重人才。任何人都渴望獲得別人的尊重和賞識，企業(yè)的員工也不例外。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人在滿足了生理需求和安全需求后，最基本的需求就是獲得尊重和賞識的需求。企業(yè)決策者應(yīng)該對人才的需求有深入的認(rèn)識和了解，把人當(dāng)成精神平等的個體來尊重，公司應(yīng)該注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。2.廣納賢才，知人善任。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，客服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競爭開放的人才觀。既注重人已有成就的人才，也關(guān)注具有潛力的人才，既注重吸引外部人才，也注重挖掘內(nèi)部人才的潛力。3.重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高?！耙匀藶楸尽敝鲝埌l(fā)揮個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，工作中解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，以此感情投資來換取員工對企業(yè)的忠心。5.5建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制私營企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)決策層做出的人力資源戰(zhàn)略決策，人力資源部做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略。5.5.1制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)諸多私營企業(yè)沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，即用即招的現(xiàn)象嚴(yán)重。對于這些私營企業(yè)來說，進(jìn)行人員招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和工作分析。通過決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。5.5.2完善招聘程序私營企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時，要參考一般的招聘程序，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行。應(yīng)采用多種方法拓寬招聘渠道。內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。2.外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。3.私營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包。人事外包包括勞務(wù)派遣和人事代理。人事外包可以幫助企業(yè)提高效率，規(guī)避風(fēng)險，節(jié)省成本?？梢允蛊髽I(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，降低運(yùn)營成本。5.6完善績效評估體系首先要明確考評目的?？冃гu估的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)績，并通過將員工的個入耳標(biāo)與私營企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績。制定考評目的，把握員工工作的適應(yīng)和執(zhí)行情況，為員工的使用、提薪、獎勵、培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)；給予員工與其貢獻(xiàn)相稱的激勵及公正合理的待遇，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作業(yè)績；提高公司的整體業(yè)績，維護(hù)公正民主的公司氛圍。其次要建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系?？冃е笜?biāo)通常包含結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)是指做什么，行為指標(biāo)是指怎樣做。私營企業(yè)可根據(jù)SMART原則，針對不同的崗位系列分別制定績效指標(biāo)。S(Specific)即具體的，是反映階段性的比較詳細(xì)的特定的目標(biāo)；M(Measurable)即可衡量的，是指績效目標(biāo)不論是數(shù)量化的或者是行為化的測量，這些績效目標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的；A(Atainable)即可達(dá)到的，是指績效目標(biāo)在經(jīng)過相當(dāng)努力的情況下是可以達(dá)到的，既不能過高又不能過低；R(Relative)即相關(guān)的，是指績效目標(biāo)與總目標(biāo)相關(guān)目標(biāo)的一致性；(Time-based)即以時間為基礎(chǔ)的，是指績效目標(biāo)要講效率是有完成時限的。制定考評指標(biāo)時，由于不同崗位系列具有不同的工作特點(diǎn)，考評的側(cè)重點(diǎn)、覆蓋內(nèi)容、各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重也不同，因此必須綜合考慮各種因素的影響。最后要重視反饋機(jī)制的建立與應(yīng)用、績效反饋應(yīng)包括績效面談和績效申述。制定績效目標(biāo)時的協(xié)商、評估過程中的輔導(dǎo)和培訓(xùn)、考評后直接經(jīng)理對被考評者的反饋都不可或缺。因此，建立績反饋機(jī)制是私營企業(yè)必需改進(jìn)的工作之一。5.7完善激勵機(jī)制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的欲望值是呈金字塔狀逐步遞升發(fā)展的，即生理需求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位，在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高，從外部到內(nèi)部。企業(yè)要把績效考評、待遇新酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，從需求層次入手，制訂合理的激勵機(jī)制。1.目標(biāo)激勵因素明確的目標(biāo)是激勵員工的重要手段。首先，讓每個人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使職工理解個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系；其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)，吸引和引導(dǎo)員工向著明確的企業(yè)目標(biāo)去努力；再次，讓目標(biāo)充滿樂趣，使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個人目標(biāo)的一部分；最后，目標(biāo)一定要有期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極大的。2.情感激勵因素情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，管理者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。因此，管理者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情，表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情。多從員工的角度來想問題，信任他們，理解他們。3.職工參與激勵據(jù)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會，就會大大提高企業(yè)的勞動效率。廣大職工參與的程度越高，越有利于調(diào)動他們的工作積極性。員工與企業(yè)的高層管理者共同研究和討論企業(yè)的重大問題，能夠感受上級主管的信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。因而，管理者應(yīng)當(dāng)為廣大職工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，有效的開展合理化建議和自主管理活動。參與激勵是企業(yè)職工激勵的基本形式，目的是提高職工的主人翁意識。4.榮譽(yù)激勵5.升降激勵升降激勵通過職務(wù)和級別升降來激勵人的進(jìn)取精神，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工要適當(dāng)給予提升，激勵他們發(fā)揮自己的工作熱情，努力工作，這是正激勵。對于那些落后的職工要采取一些諸如降工資、降級別的懲罰，這是負(fù)激勵。每個職工都有尊重的需要，也有自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過升降激勵，可以形成一種激勵機(jī)制，激發(fā)職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。6.成就與承認(rèn)激勵5.8加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》中指出，經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。私營企業(yè)在員工的培訓(xùn)問題上，首先要轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)做一種投資，在企業(yè)的工作預(yù)算中應(yīng)劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)內(nèi)容要針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。比如對各級管理層培訓(xùn)信息技術(shù)、新管理方法等知識；對基層員工培訓(xùn)設(shè)備操作、先進(jìn)制造技術(shù)等技術(shù)；對全體員工培訓(xùn)員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度；對新進(jìn)入企業(yè)的員工培訓(xùn)企業(yè)價值觀、企業(yè)理念等企業(yè)文化。最后要加強(qiáng)培訓(xùn)管