企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃范本課件

企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

——像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源

企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

——像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源1☆中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士☆管理趨勢(shì)咨詢機(jī)構(gòu)首席人力資源架構(gòu)分析師☆國內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓(xùn)專家☆時(shí)代光華/伯樂人才首席高級(jí)培訓(xùn)講師☆清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交大客座教授☆江蘇電視臺(tái)國際頻道《投資中國—經(jīng)濟(jì)觀察家》節(jié)目主持人☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)☆現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《現(xiàn)代快報(bào)》等媒體和管理雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇張嘉偉博士簡介☆中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士張嘉偉博士簡介2第一講市場(chǎng)競爭下的稀缺之戰(zhàn)人才

1.人才的供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)入與分析（專才稀缺、離職率高、職業(yè)經(jīng)理人壽命短的根源分析）第一講市場(chǎng)競爭下的稀缺之戰(zhàn)人才

1.人才的供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)3§

浙江企業(yè)環(huán)境§

浙江企業(yè)的發(fā)展§

浙江企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)開篇：企業(yè)生存能力分析§

浙江企業(yè)環(huán)境開篇：企業(yè)生存能力分析4及其對(duì)人力資源管理的可能影響政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式發(fā)生變化。人才爭奪進(jìn)一步加劇，收入分配差距進(jìn)一步擴(kuò)大。工會(huì)問題可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。人力資源管理從國內(nèi)走向國際，人才的國際化。更多的國外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)軍中國。及其對(duì)人力資源管理的可能影響政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式發(fā)生5

如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價(jià)100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查

如何提高競爭力？來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查6“……國有企業(yè)不容易啊”——前總理朱镕基首鋼白云制藥楊子冰箱……從明星到流星——中國的企業(yè)屬螃蟹——一紅就死！成功是失敗之母“……國有企業(yè)不容易啊”成功是失敗之母7浙江企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作機(jī)會(huì)經(jīng)營規(guī)模主導(dǎo)發(fā)展根本因素0—500萬500—5000萬5000萬—5億5億—15億15億以上企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素企業(yè)發(fā)展的五階段理論浙江企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作8一輛車能跑多快由什么決定？一輛車能跑多快由什么決定？9浙江企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行管理思想變革。結(jié)論：浙江企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階10

2.市場(chǎng)高端人才的全球化為何不能在企業(yè)“落地”

2.市場(chǎng)高端人才的全球化為何不能在企業(yè)“落地”

11企業(yè)管理現(xiàn)狀自評(píng)分析專業(yè)分工權(quán)責(zé)對(duì)等遵守紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一方向犧牲小我報(bào)酬對(duì)等分權(quán)管理交流網(wǎng)絡(luò)常態(tài)管理三公一合穩(wěn)定維持自動(dòng)自發(fā)團(tuán)隊(duì)合作

企業(yè)管理現(xiàn)狀自評(píng)分析專業(yè)分工分權(quán)管理12第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略

1.珠三角及浙江地區(qū)技工慌的反思？？

第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略

1.珠三角及浙江地區(qū)技工慌13過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)“俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛?cè)⑸舷眿D你們又獨(dú)身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了?！?/p>

“俺們剛能歇會(huì)兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了；俺們剛能在電影院約會(huì)你們又改網(wǎng)戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！睙o序競爭，缺乏行規(guī)微利時(shí)代，買方市場(chǎng)商業(yè)無信，流通不暢勞工成本劇增，員工跳槽頻繁——“叁千萬自娛自樂”中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)中國經(jīng)濟(jì)與14企業(yè)用人的現(xiàn)狀分析“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源工作中的弊端企業(yè)用人的現(xiàn)狀分析“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)15中/日人力資源狀況比較中/日人力資源狀況比較16中/美人力資源狀況比較美國擁有：全世界大學(xué)本科生1/2碩士生1/3博士生1/4后資本主義時(shí)代的人才管理模式不適合目前中國企業(yè)中/美人力資源狀況比較美國擁有：17啟示對(duì)中國企業(yè)而言——如何將次級(jí)員工隊(duì)伍用出超級(jí)成效？答案去看看啟示對(duì)中國企業(yè)而言——18“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性“轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀192.百思買收購五星電器后快速關(guān)閉九家連鎖商場(chǎng)的啟示在快速規(guī)模擴(kuò)張和人才管理能力之間尋找平衡點(diǎn)“就湯下面”五星電器董事長汪健國2.百思買收購五星電器后快速關(guān)閉九家連鎖商場(chǎng)的啟示在快速規(guī)模20第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的管理目標(biāo)分解如何與人才梯隊(duì)建設(shè)的對(duì)接

第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的管理目標(biāo)分解如何與人才梯21目標(biāo)管理與人才體系設(shè)計(jì)任何目標(biāo)都不會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與人才體系設(shè)計(jì)22案例分析：從石匠的故事看人才規(guī)劃有一個(gè)古老的故事說，有人問三個(gè)石匠在做什么。第一個(gè)石匠說：“我在混口飯吃?！钡诙€(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€(gè)石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂?！?/p>

案例分析：從石匠的故事看人才規(guī)劃有一個(gè)古老的故事說，有人問三23任務(wù)管理重視體力缺少思考無需創(chuàng)造性別人規(guī)定目標(biāo)行動(dòng)欠責(zé)任心沒有主動(dòng)性目標(biāo)管理體力加能力強(qiáng)調(diào)思考需要?jiǎng)?chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報(bào)加行動(dòng)責(zé)任心強(qiáng)確立主動(dòng)性任務(wù)管理與目標(biāo)管理對(duì)人才使用效果的區(qū)別任務(wù)管理重視體力缺少思考無需創(chuàng)造性別人規(guī)定目標(biāo)行動(dòng)欠責(zé)任心沒24目標(biāo)管理誤區(qū)目標(biāo)管理的共性問題：沒有清晰地、明確的目標(biāo)，摸著石頭過河，走到哪里算哪里。目標(biāo)空而大，聽起來像口號(hào)，喊起來振奮人心，做起來無從下手。目標(biāo)變來變?nèi)?，讓人無所適從。目標(biāo)管理誤區(qū)目標(biāo)管理的共性問題：25目標(biāo)管理對(duì)人才使用的好處目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使在各自的層面上工作激發(fā)主動(dòng)性抓住重點(diǎn)明確的考核依據(jù)目標(biāo)管理對(duì)人才使用的好處目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使26原則S——明確具體的()M——可衡量的()A——可接受的()R——現(xiàn)實(shí)可行的()。T——有時(shí)間限制的()原則S——明確具體的()27設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟28高效目標(biāo)管理工具：《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表格的使用技巧高效目標(biāo)管理工具：《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表格的使用技巧29案例分析請(qǐng)運(yùn)用《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表，根據(jù)的原則設(shè)計(jì)你所在企業(yè)的目標(biāo)工作計(jì)劃案例分析請(qǐng)運(yùn)用《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表，根據(jù)的原則設(shè)計(jì)你所在企業(yè)30第四講崗位分析、職位描述是

人力資源供應(yīng)鏈的傳送帶

1.崗位分析與描述的概述

2.崗位分析與描述的范本第四講崗位分析、職位描述是

31工作分析與工作設(shè)計(jì)研討關(guān)于職務(wù)說明書工作分析和職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析與工作設(shè)計(jì)研討關(guān)于職務(wù)說明書32關(guān)于職務(wù)說明書何為職務(wù)說明書：形象地說，職務(wù)說明書就是——崗位檔案！關(guān)于職務(wù)說明書何為職務(wù)說明書：33職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題工作職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場(chǎng)履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)。職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題工作職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。34績效管理/考核員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵(lì)員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘的職務(wù)說明書職務(wù)說明書為以下工作提供依據(jù)業(yè)務(wù)管理與流程系統(tǒng)績效管理/考核員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵(lì)員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘35工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)36工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：（模糊、粗淺37職務(wù)說明書的編寫原則個(gè)體歸屬整體原則：每個(gè)崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成整體原則：所有崗位職責(zé)之和=部門職責(zé)。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則：個(gè)體之間既不重疊也無空白。職務(wù)說明書的編寫原則38第五講如何甄選人才1.內(nèi)部的選人渠道

2.外部的選人渠道

3.面試和測(cè)評(píng)方法

4.提問的種類及舉例第五講如何甄選人才1.內(nèi)部的選人渠道39不同員工的不同招募途徑1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級(jí)的招募途徑（研討）4、不同類型的招募途徑（研討）不同員工的不同招募途徑1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較40規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內(nèi)提規(guī)律中小企業(yè)大企41不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管1234員4312研321412產(chǎn)112211銷3211122223111不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人42選才的作用及選才的方式選才的作用及選才的方式43一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證…這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢(shì)呢？1、提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2、減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)選才的最大作用44案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃范本45面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭46建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。建議47選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。1、人力資源部的職責(zé)主要包括：→設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格→組織面試→實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)→取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定→為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資482、其他部門的職責(zé)→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求?！u(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估?！苯幼龀鲣浻脹Q定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。2、其他部門的職責(zé)49面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順由部門里職位比較低50自檢公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？自檢51面試提問技巧的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？面試提問技巧的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)52第六講如何使用好人才

1.人才的優(yōu)化使用原則

2.公正的考核評(píng)估機(jī)制

3.善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

4.高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

5.儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃第六講如何使用好人才

1.人才的優(yōu)化使用原則53一、人才優(yōu)化使用原則常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人需要的時(shí)候再去找人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人一、人才優(yōu)化使用原則常見用人誤區(qū)——54二、如何善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L，勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。用人所愿，用人所潛。二、如何善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

用恰當(dāng)?shù)娜饲谡呤诰?，用人所愿，?5三、公正的考核評(píng)估機(jī)制中、日、美的概念描述比較中國：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職工德、能、勤、技、績等進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)。日本：由考核者（上司）對(duì)被考核者（下屬）的職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄、評(píng)價(jià)，從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。三、公正的考核評(píng)估機(jī)制中、日、美的概念描述比較日本：由考核者56高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃

高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃

57構(gòu)建可持續(xù)人力資源“流動(dòng)”模型

現(xiàn)在未來/晉升A—完全勝任B—尚需培養(yǎng)C—不可接受構(gòu)建可持續(xù)人力資源“流動(dòng)”模型58構(gòu)建可持續(xù)的人力資源“流動(dòng)”模型9種可能及情形：

研討題——在企業(yè)里，以上情形分別屬于何類人才？下一步去向？構(gòu)建可持續(xù)的人力資源“流動(dòng)”模型9種可能及情形：59啟示：關(guān)于企業(yè)用人原則企業(yè)用人原則并無絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，依賴于企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭格局。啟示：關(guān)于企業(yè)用人原則企業(yè)用人原則并無絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，60第七講如何通過培訓(xùn)儲(chǔ)備人才

1.認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值比評(píng)估效果更重要

2.企業(yè)培訓(xùn)常出現(xiàn)的問題

3.培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立與重點(diǎn)人才的培養(yǎng)

第七講如何通過培訓(xùn)儲(chǔ)備人才

1.認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值比評(píng)61人才競爭一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值學(xué)習(xí)競爭?□訓(xùn)練有素的人□訓(xùn)練有素的思想□訓(xùn)練有素的行為Gim·collins《GOODTOGREAT》網(wǎng)絡(luò)競爭服務(wù)競爭品牌競爭新形勢(shì)下企業(yè)致勝的關(guān)鍵人才競爭一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值學(xué)習(xí)競爭?□訓(xùn)練有素的人網(wǎng)絡(luò)競62培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系優(yōu)質(zhì)人力資源供應(yīng)招聘與培訓(xùn)-輸血與造血133112培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系招聘與培訓(xùn)-輸血與造血13311263企業(yè)培訓(xùn)的深層意義培訓(xùn)與企業(yè)文化養(yǎng)育企業(yè)文化的最佳土壤推廣企業(yè)文化的最佳渠道最有價(jià)值和最具張力的企業(yè)文化培訓(xùn)與人才提高員工隊(duì)伍的有效方法發(fā)現(xiàn)人才的有效途徑吸引、凝聚人才的有效措施企業(yè)培訓(xùn)的深層意義培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)與人才64公司“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程——初級(jí)：管理入職培訓(xùn)班（）中級(jí)：管理進(jìn)階培訓(xùn)班（）高級(jí)：后備精英培訓(xùn)班（）注：后兩個(gè)班與公司每季度一次的“高級(jí)管理委員會(huì)（）”對(duì)接，匯報(bào)成果，提出建議。公司“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程——65德國西門子人才培訓(xùn)鑄就輝煌150年——大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃德國西門子人才培訓(xùn)鑄就輝煌150年——66南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造培訓(xùn)→培訓(xùn)運(yùn)用→相應(yīng)考核→不合格：退回原職：南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造培訓(xùn)→培訓(xùn)運(yùn)用→相應(yīng)考核67日本的企業(yè)培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)的兩個(gè)重要觀念——領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任。人有很大的可塑性，不能置水平低的員工于不顧。工作即教育，工作本身就是教材。重要啟示：每一個(gè)管理者首先都是培訓(xùn)者！日本的企業(yè)培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)的兩個(gè)重要觀念——重要啟示：每一個(gè)管68中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例深圳萬科的職業(yè)經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng)新員工入職即有“入職引導(dǎo)人”，并開始接受嚴(yán)密的培訓(xùn)體系和職業(yè)經(jīng)理培養(yǎng)制度，不同崗位有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)制度。深圳華為軍事化基地培訓(xùn)半年，考試合格方可試用。深圳航空公司引進(jìn)新加坡的國際級(jí)專業(yè)化培訓(xùn)，打造一流航空服務(wù)隊(duì)伍：一流理念、一流素質(zhì)！中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例深圳萬科的職業(yè)經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng)69二、企業(yè)培訓(xùn)中常見問題1、培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題2、培訓(xùn)管理與操作問題二、企業(yè)培訓(xùn)中常見問題1、培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題70培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題1．“培訓(xùn)沒有用/不合算”2.“只對(duì)職工培訓(xùn)就可以了”3.“沒有時(shí)間，可以拖延”4.“員工不合作,甚至抵制”根本問題：對(duì)培訓(xùn)的理解和認(rèn)識(shí)有誤！

培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題1．“培訓(xùn)沒有用/不合算”71培訓(xùn)與教育的比較——對(duì)象目的內(nèi)容方法時(shí)間功效類比培訓(xùn)與教育的比較——對(duì)象72教育與培訓(xùn)的比較求學(xué)者知識(shí)、素養(yǎng)的長期積累基礎(chǔ)性、標(biāo)準(zhǔn)性、穩(wěn)定性講解、答疑階段性（單體長，全程短）從業(yè)人員能力與績效的迅速突破應(yīng)用性、針對(duì)性、鮮活性講、研、演、練終生性（單體短，全程長）培訓(xùn)者傳播的遠(yuǎn)不僅是知識(shí)，更多的是知識(shí)酶。鑄劍河流開刃瀑布培訓(xùn)不僅是輸入“程序”，更是“”升級(jí)！教育與培訓(xùn)的比較求學(xué)者從業(yè)人員培訓(xùn)者傳播的遠(yuǎn)不僅是知識(shí)，更多73培訓(xùn)操作與管理問題培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計(jì)問題——沒有了解和針對(duì)需求

培訓(xùn)中的項(xiàng)目管理問題——漏洞百出，缺乏權(quán)威培訓(xùn)后的結(jié)果管理問題——草草收?qǐng)?，未跟蹤落?shí)培訓(xùn)操作與管理問題培訓(xùn)前的調(diào)研與設(shè)計(jì)問題74關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的重要關(guān)鍵１、應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要。２、應(yīng)從上而下展開并建立系統(tǒng)。３、選正確的師資?。?、“培訓(xùn)”并非治病良方，其主要作用是“健身”。５、培訓(xùn)不僅要“知道”和“了解”，更要“運(yùn)用”。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的重要關(guān)鍵１、應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要。75企業(yè)培訓(xùn)的四個(gè)階段沒有培訓(xùn)，偶爾為之即時(shí)采購階段建立計(jì)劃階段內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍階段思考題：本企業(yè)處于什么階段？企業(yè)培訓(xùn)的四個(gè)階段沒有培訓(xùn)，偶爾為之76三．培訓(xùn)部門與各部門的分工合作培訓(xùn)部——主辦入職培訓(xùn)、公共課程培訓(xùn)、集體提升培訓(xùn)；管理、統(tǒng)籌、輔導(dǎo)、配合各部門培訓(xùn)；建設(shè)和管理培訓(xùn)資源（企業(yè)外部、內(nèi)部）。各部門——崗位技能培訓(xùn)、員工的個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)。三．培訓(xùn)部門與各部門的分工合作培訓(xùn)部——77培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立培訓(xùn)對(duì)象三層次企業(yè)對(duì)象七類型企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道企業(yè)員工培訓(xùn)三類型企業(yè)員工培訓(xùn)三手段企業(yè)員工培訓(xùn)三方式培訓(xùn)者三類型培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立培訓(xùn)對(duì)象三層次78企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容知識(shí)（ＷＨＡＴ）——基礎(chǔ)知識(shí)、作業(yè)知識(shí)、信息資訊等技能（ＨＯＷ）——基本技能、作業(yè)技能、管理技能等態(tài)度（ＷＨＹ）——素養(yǎng)、職業(yè)道德、企業(yè)文化等企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容知識(shí)（ＷＨＡＴ）——79企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道外派——派出去參加公開課之類的培訓(xùn)內(nèi)請(qǐng)——將培訓(xùn)師請(qǐng)到公司專門對(duì)公司員工進(jìn)行培訓(xùn)自培——由公司內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道外派——派出去參加公開課之類的培訓(xùn)80企業(yè)員工培訓(xùn)三類型 業(yè)余——在工余時(shí)間進(jìn)行，目的在于長期的積累。半脫產(chǎn)——短暫離開工作崗位，結(jié)合工作需要學(xué)習(xí)。全脫產(chǎn)——階段性完全離開，以大幅度提升為目的。企業(yè)員工培訓(xùn)三類型 業(yè)余——81企業(yè)員工培訓(xùn)三手段借腦工程——資訊報(bào)告、形勢(shì)報(bào)告等長期教育——專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷教育等項(xiàng)目培訓(xùn)——對(duì)專門對(duì)象，為專門目的而專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)（通常1—3天）企業(yè)員工培訓(xùn)三手段借腦工程——資訊報(bào)告、形勢(shì)報(bào)告等82企業(yè)員工培訓(xùn)三方式傳統(tǒng)授課方式——學(xué)生排排坐，老師在講臺(tái)上講解的方式互動(dòng)研討方式——又稱（工作坊），學(xué)員分組，講解、研討、互動(dòng)結(jié)合的方式體驗(yàn)訓(xùn)練方式——老師講解為輔，重在輔導(dǎo)，學(xué)員以體驗(yàn)、訓(xùn)練、體會(huì)為主的學(xué)習(xí)方式企業(yè)員工培訓(xùn)三方式傳統(tǒng)授課方式——學(xué)生排排坐，老師在講臺(tái)上講83培訓(xùn)者三類型講授型1、老師——傳授成型的知識(shí)2、教授——研究和傳授最新、最深入的知識(shí)3、講師——理論結(jié)合實(shí)際講解互動(dòng)型（主要特征——專業(yè)化?。?、培訓(xùn)師——以互動(dòng)研討方式（管理實(shí)務(wù)最佳）5、訓(xùn)練師——以學(xué)員演練為主（操作實(shí)務(wù)最佳）6、教練——研討、演練與心智啟迪（心智心態(tài)最佳）啟迪型7、大師（超越形式與技巧）培訓(xùn)者三類型講授型84互動(dòng)培訓(xùn)課程三類型沙盤模擬在培訓(xùn)師的引導(dǎo)和指導(dǎo)下，學(xué)員通過模擬實(shí)踐來體會(huì)和感受主題和內(nèi)容。行為學(xué)習(xí)法（）圍繞錯(cuò)綜復(fù)雜的企業(yè)實(shí)際問題，以培訓(xùn)的方式展開研討式學(xué)習(xí)。師生之間密切互動(dòng)。教練技術(shù)()源于體育。從態(tài)度和認(rèn)知著手，進(jìn)而幫助學(xué)員改善思路、方法和行為，并進(jìn)一步挖掘潛力?；?dòng)培訓(xùn)課程三類型沙盤模擬85指導(dǎo)思想決策層：高瞻遠(yuǎn)矚/前瞻未來管理層：階段改進(jìn)/瀑布效應(yīng)操作層：循序漸進(jìn)/細(xì)水長流指導(dǎo)思想決策層：86企業(yè)在不同發(fā)展階段的不同培訓(xùn)重點(diǎn)企業(yè)成長期——崗位技能工作態(tài)度基本教育務(wù)實(shí)成熟發(fā)展期——技能：精益求精可持續(xù)發(fā)展企業(yè)文化隊(duì)伍儲(chǔ)備務(wù)虛企業(yè)在不同發(fā)展階段的不同培訓(xùn)重點(diǎn)企業(yè)成長期——成熟發(fā)展期——87謝謝大家！祝大家工作愉快！88謝謝大家！祝大家工作愉快！88演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！89企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

——像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源

企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

——像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源90☆中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士☆管理趨勢(shì)咨詢機(jī)構(gòu)首席人力資源架構(gòu)分析師☆國內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓(xùn)專家☆時(shí)代光華/伯樂人才首席高級(jí)培訓(xùn)講師☆清華大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交大客座教授☆江蘇電視臺(tái)國際頻道《投資中國—經(jīng)濟(jì)觀察家》節(jié)目主持人☆曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)☆現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問☆在《現(xiàn)代快報(bào)》等媒體和管理雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇張嘉偉博士簡介☆中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士張嘉偉博士簡介91第一講市場(chǎng)競爭下的稀缺之戰(zhàn)人才

1.人才的供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)入與分析（專才稀缺、離職率高、職業(yè)經(jīng)理人壽命短的根源分析）第一講市場(chǎng)競爭下的稀缺之戰(zhàn)人才

1.人才的供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)92§

浙江企業(yè)環(huán)境§

浙江企業(yè)的發(fā)展§

浙江企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)開篇：企業(yè)生存能力分析§

浙江企業(yè)環(huán)境開篇：企業(yè)生存能力分析93及其對(duì)人力資源管理的可能影響政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式發(fā)生變化。人才爭奪進(jìn)一步加劇，收入分配差距進(jìn)一步擴(kuò)大。工會(huì)問題可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。人力資源管理從國內(nèi)走向國際，人才的國際化。更多的國外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)進(jìn)軍中國。及其對(duì)人力資源管理的可能影響政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式發(fā)生94

如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價(jià)100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查

如何提高競爭力？來自企業(yè)的證據(jù)：中國500家企業(yè)的調(diào)查95“……國有企業(yè)不容易啊”——前總理朱镕基首鋼白云制藥楊子冰箱……從明星到流星——中國的企業(yè)屬螃蟹——一紅就死！成功是失敗之母“……國有企業(yè)不容易啊”成功是失敗之母96浙江企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作機(jī)會(huì)經(jīng)營規(guī)模主導(dǎo)發(fā)展根本因素0—500萬500—5000萬5000萬—5億5億—15億15億以上企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素企業(yè)發(fā)展的五階段理論浙江企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作97一輛車能跑多快由什么決定？一輛車能跑多快由什么決定？98浙江企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行管理思想變革。結(jié)論：浙江企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階99

2.市場(chǎng)高端人才的全球化為何不能在企業(yè)“落地”

2.市場(chǎng)高端人才的全球化為何不能在企業(yè)“落地”

100企業(yè)管理現(xiàn)狀自評(píng)分析專業(yè)分工權(quán)責(zé)對(duì)等遵守紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一方向犧牲小我報(bào)酬對(duì)等分權(quán)管理交流網(wǎng)絡(luò)常態(tài)管理三公一合穩(wěn)定維持自動(dòng)自發(fā)團(tuán)隊(duì)合作

企業(yè)管理現(xiàn)狀自評(píng)分析專業(yè)分工分權(quán)管理101第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略

1.珠三角及浙江地區(qū)技工慌的反思？？

第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略

1.珠三角及浙江地區(qū)技工慌102過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)“俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛?cè)⑸舷眿D你們又獨(dú)身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了。”

“俺們剛能歇會(huì)兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網(wǎng)上聊天了；俺們剛能在電影院約會(huì)你們又改網(wǎng)戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！睙o序競爭，缺乏行規(guī)微利時(shí)代，買方市場(chǎng)商業(yè)無信，流通不暢勞工成本劇增，員工跳槽頻繁——“叁千萬自娛自樂”中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì)中國經(jīng)濟(jì)與103企業(yè)用人的現(xiàn)狀分析“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源工作中的弊端企業(yè)用人的現(xiàn)狀分析“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)104中/日人力資源狀況比較中/日人力資源狀況比較105中/美人力資源狀況比較美國擁有：全世界大學(xué)本科生1/2碩士生1/3博士生1/4后資本主義時(shí)代的人才管理模式不適合目前中國企業(yè)中/美人力資源狀況比較美國擁有：106啟示對(duì)中國企業(yè)而言——如何將次級(jí)員工隊(duì)伍用出超級(jí)成效？答案去看看啟示對(duì)中國企業(yè)而言——107“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性“轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)價(jià)值觀1082.百思買收購五星電器后快速關(guān)閉九家連鎖商場(chǎng)的啟示在快速規(guī)模擴(kuò)張和人才管理能力之間尋找平衡點(diǎn)“就湯下面”五星電器董事長汪健國2.百思買收購五星電器后快速關(guān)閉九家連鎖商場(chǎng)的啟示在快速規(guī)模109第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的管理目標(biāo)分解如何與人才梯隊(duì)建設(shè)的對(duì)接

第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)的管理目標(biāo)分解如何與人才梯110目標(biāo)管理與人才體系設(shè)計(jì)任何目標(biāo)都不會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與人才體系設(shè)計(jì)111案例分析：從石匠的故事看人才規(guī)劃有一個(gè)古老的故事說，有人問三個(gè)石匠在做什么。第一個(gè)石匠說：“我在混口飯吃。”第二個(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活。”第三個(gè)石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂?！?/p>

案例分析：從石匠的故事看人才規(guī)劃有一個(gè)古老的故事說，有人問三112任務(wù)管理重視體力缺少思考無需創(chuàng)造性別人規(guī)定目標(biāo)行動(dòng)欠責(zé)任心沒有主動(dòng)性目標(biāo)管理體力加能力強(qiáng)調(diào)思考需要?jiǎng)?chuàng)造性自己制定目標(biāo)情報(bào)加行動(dòng)責(zé)任心強(qiáng)確立主動(dòng)性任務(wù)管理與目標(biāo)管理對(duì)人才使用效果的區(qū)別任務(wù)管理重視體力缺少思考無需創(chuàng)造性別人規(guī)定目標(biāo)行動(dòng)欠責(zé)任心沒113目標(biāo)管理誤區(qū)目標(biāo)管理的共性問題：沒有清晰地、明確的目標(biāo)，摸著石頭過河，走到哪里算哪里。目標(biāo)空而大，聽起來像口號(hào)，喊起來振奮人心，做起來無從下手。目標(biāo)變來變?nèi)?，讓人無所適從。目標(biāo)管理誤區(qū)目標(biāo)管理的共性問題：114目標(biāo)管理對(duì)人才使用的好處目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使在各自的層面上工作激發(fā)主動(dòng)性抓住重點(diǎn)明確的考核依據(jù)目標(biāo)管理對(duì)人才使用的好處目標(biāo)統(tǒng)一，勁往一處使115原則S——明確具體的()M——可衡量的()A——可接受的()R——現(xiàn)實(shí)可行的()。T——有時(shí)間限制的()原則S——明確具體的()116設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟117高效目標(biāo)管理工具：《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表格的使用技巧高效目標(biāo)管理工具：《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表格的使用技巧118案例分析請(qǐng)運(yùn)用《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表，根據(jù)的原則設(shè)計(jì)你所在企業(yè)的目標(biāo)工作計(jì)劃案例分析請(qǐng)運(yùn)用《目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃》表，根據(jù)的原則設(shè)計(jì)你所在企業(yè)119第四講崗位分析、職位描述是

人力資源供應(yīng)鏈的傳送帶

1.崗位分析與描述的概述

2.崗位分析與描述的范本第四講崗位分析、職位描述是

120工作分析與工作設(shè)計(jì)研討關(guān)于職務(wù)說明書工作分析和職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析與工作設(shè)計(jì)研討關(guān)于職務(wù)說明書121關(guān)于職務(wù)說明書何為職務(wù)說明書：形象地說，職務(wù)說明書就是——崗位檔案！關(guān)于職務(wù)說明書何為職務(wù)說明書：122職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題工作職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、職場(chǎng)履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)。職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題工作職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。123績效管理/考核員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵(lì)員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘的職務(wù)說明書職務(wù)說明書為以下工作提供依據(jù)業(yè)務(wù)管理與流程系統(tǒng)績效管理/考核員工培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與激勵(lì)員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘124工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)125工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：新興行業(yè)—————傳統(tǒng)行業(yè)草創(chuàng)階段—————成熟企業(yè)（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：（模糊、粗淺126職務(wù)說明書的編寫原則個(gè)體歸屬整體原則：每個(gè)崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成整體原則：所有崗位職責(zé)之和=部門職責(zé)。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則：個(gè)體之間既不重疊也無空白。職務(wù)說明書的編寫原則127第五講如何甄選人才1.內(nèi)部的選人渠道

2.外部的選人渠道

3.面試和測(cè)評(píng)方法

4.提問的種類及舉例第五講如何甄選人才1.內(nèi)部的選人渠道128不同員工的不同招募途徑1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級(jí)的招募途徑（研討）4、不同類型的招募途徑（研討）不同員工的不同招募途徑1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較129規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內(nèi)提規(guī)律中小企業(yè)大企130不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管1234員4312研321412產(chǎn)112211銷3211122223111不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人131選才的作用及選才的方式選才的作用及選才的方式132一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證…這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢(shì)呢？1、提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2、減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)選才的最大作用133案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。企業(yè)人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃范本134面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭135建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。建議136選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。1、人力資源部的職責(zé)主要包括：→設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格→組織面試→實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)→取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定→為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資1372、其他部門的職責(zé)→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求?！u(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估?！苯幼龀鲣浻脹Q定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。2、其他部門的職責(zé)138面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順由部門里職位比較低139自檢公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？自檢140面試提問技巧的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？面試提問技巧的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)141第六講如何使用好人才

1.人才的優(yōu)化使用原則

2.公正的考核評(píng)估機(jī)制

3.善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

4.高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

5.儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃第六講如何使用好人才

1.人才的優(yōu)化使用原則142一、人才優(yōu)化使用原則常見用人誤區(qū)——用最棒最優(yōu)秀的人需要的時(shí)候再去找人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人一、人才優(yōu)化使用原則常見用人誤區(qū)——143二、如何善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L，勤者授功者授能者授爵，權(quán)，薪。用人所愿，用人所潛。二、如何善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢(shì)

用恰當(dāng)?shù)娜饲谡呤诰?，用人所愿，?44三、公正的考核評(píng)估機(jī)制中、日、美的概念描述比較中國：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職工德、能、勤、技、績等進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)。日本：由考核者（上司）對(duì)被考核者（下屬）的職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄、評(píng)價(jià)，從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。三、公正的考核評(píng)估機(jī)制中、日、美的概念描述比較日本：由考核者145高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃

高效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制

儲(chǔ)備人才的繼任計(jì)劃

146構(gòu)建可持續(xù)人力資源“流動(dòng)”模型

現(xiàn)在未來/晉升A—完全勝任B—尚需培養(yǎng)C—不可接受構(gòu)建可持續(xù)人力資源“流動(dòng)”模型147構(gòu)建可持續(xù)的人力資源“流動(dòng)”模型9種可能及情形：

研討題——在企業(yè)里，以上情形分別屬于何類人才？下一步去向？構(gòu)建可持續(xù)的人力資源“流動(dòng)”模型9種可能及情形：148啟示：關(guān)于企業(yè)用人原則企業(yè)用人原則并無絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，依賴于企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭格局。啟示：關(guān)于企業(yè)用人原則企業(yè)用人原則并無絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，149第七講如何通過培訓(xùn)儲(chǔ)備人才

1.認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值比評(píng)估效果更重要

2.企業(yè)培訓(xùn)常出現(xiàn)的問題

3.培訓(xùn)系統(tǒng)模型的建立與重點(diǎn)人才的培養(yǎng)

第七講如何通過培訓(xùn)儲(chǔ)備人才

1.認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值比評(píng)150人才競爭一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值學(xué)習(xí)競爭?□訓(xùn)練有素的人□訓(xùn)練有素的思想□訓(xùn)練有素的行為Gim·collins《GOODTOGREAT》網(wǎng)絡(luò)競爭服務(wù)競爭品牌競爭新形勢(shì)下企業(yè)致勝的關(guān)鍵人才競爭一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值學(xué)習(xí)競爭?□訓(xùn)練有素的人網(wǎng)絡(luò)競151培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系優(yōu)質(zhì)人力資源供應(yīng)招聘與培訓(xùn)-輸血與造血133112培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系招聘與培訓(xùn)-輸血與造血133112152企業(yè)培訓(xùn)的深層意義培訓(xùn)與企業(yè)文化養(yǎng)育企業(yè)文化的最佳土壤推廣企業(yè)文化的最佳渠道最有價(jià)值和最具張力的企業(yè)文化培訓(xùn)與人才提高員工隊(duì)伍的有效方法發(fā)現(xiàn)人才的有效途徑吸引、凝聚人才的有效措施企業(yè)培訓(xùn)的深層意義培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)與人才153公司“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程——初級(jí)：管理入職培訓(xùn)班（）中級(jí)：管理進(jìn)階培訓(xùn)班（）高級(jí)：后備精英培訓(xùn)班（）注：后兩個(gè)班與公司每季度一次的“高級(jí)管理委員會(huì)（）”對(duì)接，匯報(bào)成果，提出建議。公司“克勞頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”的管理課程——154德國西門子人才培訓(xùn)鑄就輝煌150年——大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃德國西門子人才培訓(xùn)鑄就輝煌150年——155南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造培訓(xùn)→培訓(xùn)運(yùn)用→相應(yīng)考核→不合格：退回原職：南韓三星管理團(tuán)隊(duì)的打造培訓(xùn)→培訓(xùn)運(yùn)用→相應(yīng)考核156日本的企業(yè)培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)的兩個(gè)重要觀念——領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任。人有很大的可塑性，不能置水平低的員工于不顧。工作即教育，工作本身就是教材。重要啟示：每一個(gè)管理者首先都是培訓(xùn)者！日本的企業(yè)培訓(xùn)關(guān)于培訓(xùn)的兩個(gè)重要觀念——重要啟示：每一個(gè)管157中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例深圳萬科的職業(yè)經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng)新員工入職即有“入職引導(dǎo)人”，并開始接受嚴(yán)密的培訓(xùn)體系和職業(yè)經(jīng)理培養(yǎng)制度，不同崗位有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)制度。深圳華為軍事化基地培訓(xùn)半年，考試合格方可試用。深圳航空公司引進(jìn)新加坡的國際級(jí)專業(yè)化培訓(xùn)，打造一流航空服務(wù)隊(duì)伍：一流理念、一流素質(zhì)！中國優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)案例深圳萬科的職業(yè)經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng)158二、企業(yè)培訓(xùn)中常見問題1、培訓(xùn)觀念與認(rèn)識(shí)問題2、