HR成本控制培訓(xùn)講座課件

企業(yè)人力資源成本有效控制及勞動風(fēng)險防范技巧

企業(yè)健康瘦“薪”計劃主講：梁艷松企業(yè)人力資源成本有效控制及主講：梁艷松用人成本分析用人成本分析高成本的成因勞動法勞動合同法社會保險法安全生產(chǎn)法工會法就業(yè)促進法帶薪年休假條例其它勞動關(guān)系人口與計劃生育法高成本的成因勞動法勞動合同法社會保險法安全生產(chǎn)法工會法就業(yè)促用人成本分析社會保險 住房公積金 殘保金及稅費節(jié)假日 管理費用 工會會費 其它 工資獎金用人成本分析社會保險 工資獎金人力資源成本控制人員優(yōu)化績效激勵風(fēng)險規(guī)避人力資源成本控制人員優(yōu)化績效激勵風(fēng)險規(guī)避結(jié)論建立標準勞動關(guān)系，為我國企業(yè)目前普遍采用的生產(chǎn)用工方式，但我們應(yīng)看到，標準勞動關(guān)系的建立，必將導(dǎo)致企業(yè)陷入“高成本”、“高風(fēng)險”、“低效率”的困境。因此，在既能正常生產(chǎn)用工，又能減少標準勞動關(guān)系的比例，建立復(fù)合制用工結(jié)構(gòu)，成為企業(yè)的不二選擇。結(jié)論建立標準勞動關(guān)系，為我國企業(yè)目前普遍采用的生產(chǎn)復(fù)合制用工法律關(guān)系梳理標準勞動關(guān)系非全日制用工關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣關(guān)系勞動承包關(guān)系其它關(guān)系復(fù)合制用工法律關(guān)系梳理標準勞動關(guān)系非全日制用工關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞準確界定勞動關(guān)系勞動關(guān)系主體適格工作內(nèi)容管理責(zé)權(quán)利有償勞動準確界定勞動關(guān)系勞動關(guān)系主體適格工作內(nèi)容管理責(zé)權(quán)利有償勞動堅持四項基本原則平等就業(yè)原則單向自主原則終止法定原則違法懲處原則不得因性別、民族、宗教信仰等不同而歧視用人自主，勞動者與用人單位雙向選擇終止勞動關(guān)系須符合法定條件并履行法定程序用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任堅持四項基本原則平等就業(yè)原則單向自主原則終止法定原則違法懲處注：特殊勞動關(guān)系最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。注：特殊勞動關(guān)系最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干依法管理契約體系規(guī)章制度體系計劃指令體系標準勞動關(guān)系依法管理契約體系規(guī)章制度體系計劃指令體系標準勞動關(guān)系建立勞動關(guān)系的知情權(quán)《勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

注意區(qū)分主動告知與被動告知勞動者的告知義務(wù)限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況建立勞動關(guān)系的知情權(quán)《勞動合同法》

第八條用人單入職前體檢根據(jù)簡歷等資料判斷是否從事過職業(yè)病危害工作體檢項目中不可包括澳抗、孕檢等內(nèi)容核實簡歷，掌握背景簡歷的真實性了解員工的性格和能力了解終止勞動關(guān)系的情況錄用前準備確認求職者是否背負競業(yè)限制義務(wù)入職前體檢根據(jù)簡歷等資料判斷是否從事過職業(yè)病危害工作體檢項目書面勞動合同的簽訂簽訂時間1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時訂立勞動合同；2、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。簽訂形式建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。法律責(zé)任未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。書面勞動合同的簽訂簽訂時間1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時勞動合同必備條款

用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責(zé)人員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項勞動合同必備條款用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責(zé)人試用期的運用試用期限與勞動合同期限不滿三個月以完成一定工作任務(wù)為期限三個月以上，不滿一年一年以上不滿三年三年以上無固定期限試用期的運用試用期限與勞動合同期限不滿三個月三個月以上，不滿試用期可否延長？思考試用期可否不簽勞動合同？試用期可否不繳納社保？試用期可否延長？思考試用期可否不簽勞動合同？試用期可否不繳納無固定期限勞動合同概念不以時間為終止條件的勞動合同稱之為無固定期限勞動合同利弊無固定期限勞動合同概念不以時間為終止條件的勞動合同稱之為無固人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用按月支付不低于最低工資工資增長機制五險合一身份平等工資總額百分比繳納按工作年限計發(fā)解除或終止勞動合同時支付高溫補貼企業(yè)福利帶薪年休假法定節(jié)假日殘疾人保障金獨生子女費工會會費人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用按月支付五用工風(fēng)險醫(yī)療期女工三期工傷未簽合同雙倍工資違法解除法律責(zé)任用工風(fēng)險醫(yī)療期女工三期工傷未簽合同雙倍工資違法解除法律責(zé)任標準勞動關(guān)系中的成本控制非必要支出的避免必要支出的控制1、工資2、社會保險3、加班費4、經(jīng)濟補償金1、未簽勞動合同雙倍工資2、社會保險滯納金3、違法解除勞動合同的法律責(zé)任4、未休年休假的賠償5、不良風(fēng)氣的侵襲標準勞動關(guān)系中的成本控制非必要支出的避免必要支出的控制1、工崗位工資效益工資加班工資福利費薪酬體系構(gòu)建基本工資薪資結(jié)構(gòu)崗位工資效益工資加班工資福利費薪酬體系構(gòu)建基本工資薪基本工資扣減情形：非全勤支付背景：標準時間提供勞動法定下限：無約定文件：勞動合同變更條件：協(xié)商一致基本工資扣減情形：非全勤支付背景：標準時間提供勞動法定下限：崗位工資扣減情形：非全勤支付背景：提供崗位勞動法定下限：無約定文件：崗位文件變更條件：崗變薪變崗位工資扣減情形：非全勤支付背景：提供崗位勞動法定下限：無約崗位文件文件形制：協(xié)議、說明書背景：崗聘分離文件內(nèi)容：崗位、目標、期限期限：約定或規(guī)定崗位文件文件形制：協(xié)議、說明書背景：崗聘分離文變崗條件聘期屆滿協(xié)商一致不能勝任不能從事變崗條件聘期屆滿協(xié)商一致不能勝任不能從事效益工資績效工資提成獎金效益工資績效工資提成獎金獎金年終獎?wù)w效益年底雙薪其它獎金年終獎?wù)w效益年底雙薪其它考核體系完善考核分類崗位考核業(yè)績考核紀律考核考核體系完善考核分類崗位考核業(yè)績考核紀律考核業(yè)績考核傭金、提成績效工資業(yè)績考核傭金、提成績效工資崗位考核前提：考核制度健全（或以崗位協(xié)議）崗位職責(zé)→目標明確→目標實現(xiàn)期限→成果對應(yīng)要件：考核不合格后，進行調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)注意：此為法定企業(yè)單方面調(diào)整工作崗位的情形，可認真研究并加以利用禁忌：末位淘汰崗位考核前提：考核制度健全（或以崗位協(xié)議）紀律考核分值考核加減結(jié)合全勤獎優(yōu)秀獎紀律考核分值考核加減結(jié)合全勤獎優(yōu)秀獎勞動合同終止勞動合同解除基于法定原因?qū)е聞趧雍贤辉俾男幸騿畏交螂p方意愿導(dǎo)致勞動合同不再履行勞動關(guān)系的終止用人單位不具備無因解除權(quán)勞動合同終止勞動合同解除基于法定原因?qū)е聞趧雍贤辉俾男幸騿螘C物證證人證言視聽資料其它終止勞動關(guān)系的法律要求條件合法程序合法符合法定條件證據(jù)充分書面通知或協(xié)議書證物證證人證言視聽資料其它終止勞動關(guān)系的法律要求條件合法程勞動合同的解除—協(xié)商解除區(qū)別：

A、用人單位提出

B、勞動者提出法律后果：勞動關(guān)系消滅，根據(jù)意向方不同，確定經(jīng)濟補償金的支付。協(xié)商一致，無程序及條件要求勞動合同的解除—協(xié)商解除區(qū)別：法律后果：協(xié)商一致，無程序及條錄用條件的概念：1.它是用人單位招收錄用職工的最低標準；2.它是試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。勞動合同的解除—試用期不符合錄用條件證據(jù)要求《勞動合同》錄用條件告知不符合錄用條件的證據(jù)《解除勞動合同通知書》錄用條件的概念：勞動合同的解除—試用期不符合錄用條件證據(jù)要求在試用期內(nèi)，以員工不符合錄用條件為理解除勞動合同，若操作不當(dāng)，極易被認定為違法解除。存在相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險。規(guī)避方式：1、以短期勞動合同代替試用期；2、設(shè)計錄用條件評價標準及方式。在試用期內(nèi)，以員工不符合錄用條件為理解除勞動合同，若要件勞動合同的解除—嚴重違反規(guī)章制度規(guī)章制度合法有效；勞動者違紀證據(jù)充分證據(jù)要求《規(guī)章制度》行為或后果證據(jù)《解除勞動合同通知書》書面通知，即時解除程序要求要件勞動合同的解除—嚴重違反規(guī)章制度規(guī)章制度合法有效；勞動者損害勞動合同的解除—嚴重失職、營私舞弊要件崗位說明書重點對于損害的正確理解損失注意邏輯關(guān)系成立≥損害勞動合同的解除—嚴重失職、營私舞弊要件崗位說明書重點對于欺詐的內(nèi)容須區(qū)別于錄用條件。欺詐的內(nèi)容須與勞動合同直接相關(guān)。并須提供直接的證據(jù)輔以證明要件勞動合同的解除—勞動合同無效所提供之虛假信息需與勞動合同直接相關(guān)注意欺詐的內(nèi)容須區(qū)別于錄用條件。欺詐的內(nèi)容須與勞動合同直刑事責(zé)任的認定勞辦發(fā)[1994]289號解釋刑事責(zé)任：

1.被依法判處有期徒刑、無期徒刑、拘役、管制的；2.被人民檢察院免予起訴的；3.被人民法院判處刑罰的；

4.被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。注意1.行政拘留、勞動教養(yǎng)不屬于被追究刑事責(zé)任；2.需辦理解除勞動合同手續(xù)方為有效。勞動合同的解除—被依法追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的認定勞辦發(fā)[1994]289號解釋刑事責(zé)任：注醫(yī)療期醫(yī)療期時間的規(guī)定:1.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；；2.實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月；5至10年的為9個月；10至15年為12個月；15年至20年的為18個月；20年以上的為24個月。3.對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y，精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。勞動合同的解除—醫(yī)療期滿不能工作醫(yī)療期醫(yī)療期時間的規(guī)定:勞動合同的解除—醫(yī)療期滿不能工作注意勞動關(guān)系消滅，用人單位需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。注意勞動關(guān)系消滅，用人單位需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。具有完善合理的考核體系用人單位用該條款辭退勞動者時必須滿足以下二個條件：

1.不能勝任工作（第一個考核周期）

2.經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任（第二個考核周期）提示勞動合同的解除—勞動者不能勝任要件1.兩次不能勝任工作并非必然解除勞動合同；2.此條款為法定變更勞動合同的法律依據(jù)。具有完善合理的考核體系用人單位用該條款辭退勞動者時必須滿企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

裁員條件

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

勞動合同的解除—裁員裁員條件

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變裁員程序

用人單位裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上應(yīng)履行以下程序才能裁員：1.用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；

2.聽取工會或職工的意見；

3.制定裁員方案并向勞動行政部門報告。裁員程序用人單位裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職裁員限制之優(yōu)先留用1.與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的；2.簽訂無固定期限勞動合同的；

3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。

4.用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。裁員限制之優(yōu)先留用1.與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除限制具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除限制具有下列情形之一經(jīng)濟補償金的計算

1.經(jīng)濟補償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；（關(guān)于十二個月上限問題）

2.月工資指勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

3.月工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。經(jīng)濟補償金的計算1.經(jīng)濟補償按本單位工作的年限，每滿1年加班成本控制加班的定義用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，為加班注：職工的工作時間包括工藝準備、工藝結(jié)束時間、作業(yè)時間、職工自然需要的中斷時間和工藝中斷時間加班成本控制加班的定義用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以加班的管理考勤記錄考勤確認加班審批勞動定額工時制度電子考勤打卡鐘簽到考勤統(tǒng)計簽字確認加班申請加班指令加班確認工作規(guī)律限時完成標準工時綜合計算工時不定時工時加班的管理考勤記錄考勤確認加班審批勞動定額工時制度電子考勤考加班費的控制

加班審批制度約定加班費計算基數(shù)

工資中包含加班費科學(xué)劃分工資結(jié)構(gòu)倒

休其

它加班費的控制加班審批制度約定加班費計算基數(shù)工資中包含勞務(wù)派遣：又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。勞務(wù)派遣關(guān)系勞務(wù)派遣：又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)1、注冊資金五十萬以上；2、具有勞務(wù)派遣營業(yè)許可；3、可異地派遣；4、屬用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的權(quán)利義務(wù)；5、不可與用工單位之間存在直接或間接參股、控股關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)1、注冊資金五十萬以上；勞務(wù)派遣中用工單位的義務(wù)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權(quán)利。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞務(wù)派遣中用工單位的義務(wù)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報勞務(wù)派遣中用工單位的義務(wù)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬的權(quán)利。無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定

勞務(wù)派遣中用工單位的義務(wù)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報3、勞務(wù)派遣之優(yōu)1、不占用工單位的人員編制，其工資收入不計入用工單位的工資總額，也不在用工單位統(tǒng)計、年檢的范圍內(nèi)2、減輕用工單位人事管理方面的工作負擔(dān)3、用工單位可根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，靈活決定勞務(wù)派遣人員數(shù)量的增減變化，真正實現(xiàn)靈活用人。3、勞務(wù)派遣之優(yōu)1、不占用工單位的人員編制，其工資收入不計入非全日制用工關(guān)系非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工關(guān)系非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人非全日制用工之優(yōu)1、可不簽訂書面勞動合同；2、無需繳納社會保險及住房公積金，僅需繳納工傷保險；3、終止勞動關(guān)系無條件、程序限制；4、無非工作時間法律義務(wù)；5、無須支付經(jīng)濟補償金。非全日制用工之優(yōu)1、可不簽訂書面勞動合同；勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系（ServiceRelations）勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系（ServiceRelations）勞務(wù)雙方均為平等民事主體，可以是公司與公司之間，公民與公民之間，也可以是公司與公民之間主體一次性的或者是特定的勞動服務(wù)工作內(nèi)容通過約定確立權(quán)利義務(wù)，雙方?jīng)]有直接必然管理權(quán)限管理權(quán)限以完成或部分完成勞務(wù)內(nèi)容為支付報酬的標準勞務(wù)報酬雙方均為平等主體一次性的或者工作內(nèi)容通過約定確立管理權(quán)限以人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用無勞務(wù)關(guān)系人力成本人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用無勞務(wù)關(guān)系勞動承包關(guān)系勞動承包是指企業(yè)作為發(fā)包方與其內(nèi)部的生產(chǎn)職能部門、分支機構(gòu)、職工之間為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的，而就特定的生產(chǎn)資料及相關(guān)的經(jīng)營管理權(quán)所達成的雙方權(quán)利義務(wù)的約定。勞動承包關(guān)系勞動承包是指企業(yè)作為發(fā)包方與其內(nèi)部的生產(chǎn)職能部門勞動承包（租）的法律特性

1、承包人是企業(yè)的內(nèi)部成員，雙方存在上下級間行政隸屬上的管理關(guān)系；

2、合同的內(nèi)容系約定企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)；

3、就企業(yè)內(nèi)部行政管理的角度而言，承包方還要接受發(fā)包方的行政管理，遵守其規(guī)章制度，比如安全生產(chǎn)、勞動保險等方面的管理；

4、在資產(chǎn)所有權(quán)上，承包人承包經(jīng)營的資產(chǎn)為企業(yè)所有；

5、承包人獨立核算，自負盈虧。勞動承包（租）的法律特性1、承包人是企業(yè)的內(nèi)部成員，雙方存項目外包廣義的說，企業(yè)將某項任務(wù)或服務(wù)的執(zhí)行或管理責(zé)任轉(zhuǎn)由第三方來完成，即可稱之為項目外包項目外包的概念常見的外包范圍軟件外包人事外包服務(wù)外包業(yè)務(wù)外包項目外包廣義的說，企業(yè)將某項任務(wù)或服務(wù)的執(zhí)行或管理責(zé)任轉(zhuǎn)由項目外包的成本人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用無外包費用項目外包的成本人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)人力資源成本有效控制及勞動風(fēng)險防范技巧

企業(yè)健康瘦“薪”計劃主講：梁艷松企業(yè)人力資源成本有效控制及主講：梁艷松用人成本分析用人成本分析高成本的成因勞動法勞動合同法社會保險法安全生產(chǎn)法工會法就業(yè)促進法帶薪年休假條例其它勞動關(guān)系人口與計劃生育法高成本的成因勞動法勞動合同法社會保險法安全生產(chǎn)法工會法就業(yè)促用人成本分析社會保險 住房公積金 殘保金及稅費節(jié)假日 管理費用 工會會費 其它 工資獎金用人成本分析社會保險 工資獎金人力資源成本控制人員優(yōu)化績效激勵風(fēng)險規(guī)避人力資源成本控制人員優(yōu)化績效激勵風(fēng)險規(guī)避結(jié)論建立標準勞動關(guān)系，為我國企業(yè)目前普遍采用的生產(chǎn)用工方式，但我們應(yīng)看到，標準勞動關(guān)系的建立，必將導(dǎo)致企業(yè)陷入“高成本”、“高風(fēng)險”、“低效率”的困境。因此，在既能正常生產(chǎn)用工，又能減少標準勞動關(guān)系的比例，建立復(fù)合制用工結(jié)構(gòu)，成為企業(yè)的不二選擇。結(jié)論建立標準勞動關(guān)系，為我國企業(yè)目前普遍采用的生產(chǎn)復(fù)合制用工法律關(guān)系梳理標準勞動關(guān)系非全日制用工關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣關(guān)系勞動承包關(guān)系其它關(guān)系復(fù)合制用工法律關(guān)系梳理標準勞動關(guān)系非全日制用工關(guān)系勞務(wù)關(guān)系勞準確界定勞動關(guān)系勞動關(guān)系主體適格工作內(nèi)容管理責(zé)權(quán)利有償勞動準確界定勞動關(guān)系勞動關(guān)系主體適格工作內(nèi)容管理責(zé)權(quán)利有償勞動堅持四項基本原則平等就業(yè)原則單向自主原則終止法定原則違法懲處原則不得因性別、民族、宗教信仰等不同而歧視用人自主，勞動者與用人單位雙向選擇終止勞動關(guān)系須符合法定條件并履行法定程序用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任堅持四項基本原則平等就業(yè)原則單向自主原則終止法定原則違法懲處注：特殊勞動關(guān)系最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。注：特殊勞動關(guān)系最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干依法管理契約體系規(guī)章制度體系計劃指令體系標準勞動關(guān)系依法管理契約體系規(guī)章制度體系計劃指令體系標準勞動關(guān)系建立勞動關(guān)系的知情權(quán)《勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

注意區(qū)分主動告知與被動告知勞動者的告知義務(wù)限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況建立勞動關(guān)系的知情權(quán)《勞動合同法》

第八條用人單入職前體檢根據(jù)簡歷等資料判斷是否從事過職業(yè)病危害工作體檢項目中不可包括澳抗、孕檢等內(nèi)容核實簡歷，掌握背景簡歷的真實性了解員工的性格和能力了解終止勞動關(guān)系的情況錄用前準備確認求職者是否背負競業(yè)限制義務(wù)入職前體檢根據(jù)簡歷等資料判斷是否從事過職業(yè)病危害工作體檢項目書面勞動合同的簽訂簽訂時間1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時訂立勞動合同；2、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。簽訂形式建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。法律責(zé)任未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)以下責(zé)任：1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。書面勞動合同的簽訂簽訂時間1、用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時勞動合同必備條款

用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責(zé)人員工姓名、住址、居民身份證或其他有效證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項勞動合同必備條款用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責(zé)人試用期的運用試用期限與勞動合同期限不滿三個月以完成一定工作任務(wù)為期限三個月以上，不滿一年一年以上不滿三年三年以上無固定期限試用期的運用試用期限與勞動合同期限不滿三個月三個月以上，不滿試用期可否延長？思考試用期可否不簽勞動合同？試用期可否不繳納社保？試用期可否延長？思考試用期可否不簽勞動合同？試用期可否不繳納無固定期限勞動合同概念不以時間為終止條件的勞動合同稱之為無固定期限勞動合同利弊無固定期限勞動合同概念不以時間為終止條件的勞動合同稱之為無固人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用按月支付不低于最低工資工資增長機制五險合一身份平等工資總額百分比繳納按工作年限計發(fā)解除或終止勞動合同時支付高溫補貼企業(yè)福利帶薪年休假法定節(jié)假日殘疾人保障金獨生子女費工會會費人力成本勞動報酬社會保險經(jīng)濟補償金員工福利行政費用按月支付五用工風(fēng)險醫(yī)療期女工三期工傷未簽合同雙倍工資違法解除法律責(zé)任用工風(fēng)險醫(yī)療期女工三期工傷未簽合同雙倍工資違法解除法律責(zé)任標準勞動關(guān)系中的成本控制非必要支出的避免必要支出的控制1、工資2、社會保險3、加班費4、經(jīng)濟補償金1、未簽勞動合同雙倍工資2、社會保險滯納金3、違法解除勞動合同的法律責(zé)任4、未休年休假的賠償5、不良風(fēng)氣的侵襲標準勞動關(guān)系中的成本控制非必要支出的避免必要支出的控制1、工崗位工資效益工資加班工資福利費薪酬體系構(gòu)建基本工資薪資結(jié)構(gòu)崗位工資效益工資加班工資福利費薪酬體系構(gòu)建基本工資薪基本工資扣減情形：非全勤支付背景：標準時間提供勞動法定下限：無約定文件：勞動合同變更條件：協(xié)商一致基本工資扣減情形：非全勤支付背景：標準時間提供勞動法定下限：崗位工資扣減情形：非全勤支付背景：提供崗位勞動法定下限：無約定文件：崗位文件變更條件：崗變薪變崗位工資扣減情形：非全勤支付背景：提供崗位勞動法定下限：無約崗位文件文件形制：協(xié)議、說明書背景：崗聘分離文件內(nèi)容：崗位、目標、期限期限：約定或規(guī)定崗位文件文件形制：協(xié)議、說明書背景：崗聘分離文變崗條件聘期屆滿協(xié)商一致不能勝任不能從事變崗條件聘期屆滿協(xié)商一致不能勝任不能從事效益工資績效工資提成獎金效益工資績效工資提成獎金獎金年終獎?wù)w效益年底雙薪其它獎金年終獎?wù)w效益年底雙薪其它考核體系完善考核分類崗位考核業(yè)績考核紀律考核考核體系完善考核分類崗位考核業(yè)績考核紀律考核業(yè)績考核傭金、提成績效工資業(yè)績考核傭金、提成績效工資崗位考核前提：考核制度健全（或以崗位協(xié)議）崗位職責(zé)→目標明確→目標實現(xiàn)期限→成果對應(yīng)要件：考核不合格后，進行調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)注意：此為法定企業(yè)單方面調(diào)整工作崗位的情形，可認真研究并加以利用禁忌：末位淘汰崗位考核前提：考核制度健全（或以崗位協(xié)議）紀律考核分值考核加減結(jié)合全勤獎優(yōu)秀獎紀律考核分值考核加減結(jié)合全勤獎優(yōu)秀獎勞動合同終止勞動合同解除基于法定原因?qū)е聞趧雍贤辉俾男幸騿畏交螂p方意愿導(dǎo)致勞動合同不再履行勞動關(guān)系的終止用人單位不具備無因解除權(quán)勞動合同終止勞動合同解除基于法定原因?qū)е聞趧雍贤辉俾男幸騿螘C物證證人證言視聽資料其它終止勞動關(guān)系的法律要求條件合法程序合法符合法定條件證據(jù)充分書面通知或協(xié)議書證物證證人證言視聽資料其它終止勞動關(guān)系的法律要求條件合法程勞動合同的解除—協(xié)商解除區(qū)別：

A、用人單位提出

B、勞動者提出法律后果：勞動關(guān)系消滅，根據(jù)意向方不同，確定經(jīng)濟補償金的支付。協(xié)商一致，無程序及條件要求勞動合同的解除—協(xié)商解除區(qū)別：法律后果：協(xié)商一致，無程序及條錄用條件的概念：1.它是用人單位招收錄用職工的最低標準；2.它是試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。勞動合同的解除—試用期不符合錄用條件證據(jù)要求《勞動合同》錄用條件告知不符合錄用條件的證據(jù)《解除勞動合同通知書》錄用條件的概念：勞動合同的解除—試用期不符合錄用條件證據(jù)要求在試用期內(nèi)，以員工不符合錄用條件為理解除勞動合同，若操作不當(dāng)，極易被認定為違法解除。存在相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險。規(guī)避方式：1、以短期勞動合同代替試用期；2、設(shè)計錄用條件評價標準及方式。在試用期內(nèi)，以員工不符合錄用條件為理解除勞動合同，若要件勞動合同的解除—嚴重違反規(guī)章制度規(guī)章制度合法有效；勞動者違紀證據(jù)充分證據(jù)要求《規(guī)章制度》行為或后果證據(jù)《解除勞動合同通知書》書面通知，即時解除程序要求要件勞動合同的解除—嚴重違反規(guī)章制度規(guī)章制度合法有效；勞動者損害勞動合同的解除—嚴重失職、營私舞弊要件崗位說明書重點對于損害的正確理解損失注意邏輯關(guān)系成立≥損害勞動合同的解除—嚴重失職、營私舞弊要件崗位說明書重點對于欺詐的內(nèi)容須區(qū)別于錄用條件。欺詐的內(nèi)容須與勞動合同直接相關(guān)。并須提供直接的證據(jù)輔以證明要件勞動合同的解除—勞動合同無效所提供之虛假信息需與勞動合同直接相關(guān)注意欺詐的內(nèi)容須區(qū)別于錄用條件。欺詐的內(nèi)容須與勞動合同直刑事責(zé)任的認定勞辦發(fā)[1994]289號解釋刑事責(zé)任：

1.被依法判處有期徒刑、無期徒刑、拘役、管制的；2.被人民檢察院免予起訴的；3.被人民法院判處刑罰的；

4.被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。注意1.行政拘留、勞動教養(yǎng)不屬于被追究刑事責(zé)任；2.需辦理解除勞動合同手續(xù)方為有效。勞動合同的解除—被依法追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的認定勞辦發(fā)[1994]289號解釋刑事責(zé)任：注醫(yī)療期醫(yī)療期時間的規(guī)定:1.實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；；2.實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月；5至10年的為9個月；10至15年為12個月；15年至20年的為18個月；20年以上的為24個月。3.對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y，精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。勞動合同的解除—醫(yī)療期滿不能工作醫(yī)療期醫(yī)療期時間的規(guī)定:勞動合同的解除—醫(yī)療期滿不能工作注意勞動關(guān)系消滅，用人單位需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。注意勞動關(guān)系消滅，用人單位需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。具有完善合理的考核體系用人單位用該條款辭退勞動者時必須滿足以下二個條件：

1.不能勝任工作（第一個考核周期）

2.經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任（第二個考核周期）提示勞動合同的解除—勞動者不能勝任要件1.兩次不能勝任工作并非必然解除勞動合同；2.此條款為法定變更勞動合同的法律依據(jù)。具有完善合理的考核體系用人單位用該條款辭退勞動者時必須滿企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

裁員條件

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

勞動合同的解除—裁員裁員條件

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變裁員程序

用人單位裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上應(yīng)履行以下程序才能裁員：1.用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；

2.聽取工會或職工的意見；

3.制定裁員方案并向勞動行政部門報告。裁員程序用人單位裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職裁員限制之優(yōu)先留用1.與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的；2.簽訂無固定期限勞動合同的；

3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。

4.用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。裁員限制之優(yōu)先留用1.與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除限制具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除限制具有下列情形之一經(jīng)濟補償金的計算

1.經(jīng)濟補償按本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；（關(guān)于十二個月上限問題）

2.月工資指勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

3.月工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資3倍標準支付，補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。經(jīng)濟補償金的計算1.經(jīng)濟補償按本單位工作的年限，每滿1年加班成本控制加班的定義用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，為加班注：職工的工作時間包括工藝準備、工藝結(jié)束時間、作業(yè)時間、職工自然需要的中斷時間和工藝中斷時間加班成本控制加班的定義用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以加班的管理考勤記錄考勤確認加班審批勞動定額工時制度電子考勤打卡鐘簽到考勤統(tǒng)計簽字確認加班申請加班指令加班確認工作規(guī)律限時完成標準工時綜合計算工時不定時工時加班的管理考勤記錄考勤確認加班審批勞動定額工時制度電子考勤考加班費的控制

加班審批制度約定加班費計算基數(shù)

工資中包含加班費科學(xué)劃分工資結(jié)構(gòu)倒

休其

它加班費的控制加班審批制度約定加班費計算基數(shù)工資中包含勞務(wù)派遣：又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。勞務(wù)派遣關(guān)系勞務(wù)派遣：又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)1、注冊資金五十萬以上；2、具有勞務(wù)派遣營業(yè)許可；3、可異地派遣；4、屬用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的權(quán)利義務(wù)；5、不可與用工單位之間存在直接或間接參股、控股關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)1、注冊資金五十萬以上；勞務(wù)派遣中用工單位的義務(wù)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制被派遣勞動者和用工單位勞動者有同工同酬