人力資源管理教學(xué)全套課件（下）

人力資源管理教學(xué)全套課件〔下〕〔5-10〕章1內(nèi)容：第5章人員招聘與甄選第6章培訓(xùn)與職業(yè)生涯第7章績(jī)效考核第8章薪酬管理第9章勞動(dòng)關(guān)系第10章企業(yè)文化2人力資源管理第五章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection3第五章人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過(guò)程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘4招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)5招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開(kāi)放式問(wèn)題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試〔淡化要求〕面試，中國(guó)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來(lái)嗎？〞親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件6招聘過(guò)程人力資源方案職位說(shuō)明書(shū)招聘方案時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法7招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來(lái)源8招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)9招聘理念——提供誘因金錢(qián)vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足10招聘理念——招聘執(zhí)行“你，你，還有你。〞嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序11招聘理念——招聘來(lái)源12熱點(diǎn)問(wèn)題：CEO從哪里來(lái)？?企業(yè)不敗?的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲(chǔ)藏充足結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境13招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)藏

來(lái)源

方法

14廣告〔媒體選擇與設(shè)計(jì)〕AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門(mén)招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)：近期報(bào)紙上的一那么招聘廣告15求職者信息類(lèi)型知識(shí)、技能、能力、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料16收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書(shū)面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查17作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：防止非法的或不適宜的問(wèn)題信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表18案例討論招聘登記表19舉例：語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原那么-模糊D.理論-概念E.根本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代信息收集技術(shù)——書(shū)面考試20信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)〔成就測(cè)驗(yàn)〕人格測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化vs.非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)文字測(cè)驗(yàn)vs.非文字測(cè)驗(yàn)個(gè)別測(cè)驗(yàn)vs.團(tuán)體測(cè)驗(yàn)常模參照vs.標(biāo)準(zhǔn)參照21信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？22最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)23另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)24關(guān)于人類(lèi)智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂(lè)身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語(yǔ)言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識(shí)能力25信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題投射法：復(fù)雜測(cè)驗(yàn)的信度和效度〔教材第123頁(yè)〕26

文件簍測(cè)試法無(wú)首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力方案能力書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說(shuō)服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)27經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法智力狀況：筆試方法〔心理測(cè)試〕工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)開(kāi)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心28局部企業(yè)面試特點(diǎn)Intel“你為什么要來(lái)英特爾？〞“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？〞經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的答復(fù)恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比方招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的開(kāi)展過(guò)程〞常常采用壓力式提問(wèn)29局部企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要到達(dá)10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者30面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談〔Job-relatedinterview〕對(duì)面試的控制一對(duì)一面試〔單獨(dú)面試〕/多對(duì)一面試〔集體面試〕連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試31面試的影響因素第一印象〔首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論〕比照效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響信息收集技術(shù)——面試32如何使面試有效面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)〔Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs〕。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者信息收集技術(shù)——面試33

多級(jí)障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)的使用34如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)時(shí)機(jī)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)平安感有效的同化招聘的技巧35招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫(kù)建設(shè)對(duì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)36招聘工作考核申請(qǐng)人的數(shù)量申請(qǐng)人的質(zhì)量平等就業(yè)時(shí)機(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的本錢(qián)用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間37AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你讀了嗎？38BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你讀了嗎？39ComponentsofE-recruiting

Generalcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites你讀了嗎？40E-recruitingandCompetitiveAdvantage

E-recruitinglowersrecruitingcostsandlevelstheplayingfield.E-recruitingisfasterandreachesmoreapplicants,butorganizationalsystemsmustsupportboththespeedandthevolume.E-recruitinghasalimitedabilitytoattractsometypesofjobseekers.你讀了嗎？41人力資源管理第六章培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯TrainingandCareerPathsofEmployees42第六章培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)的過(guò)程及實(shí)例員工職業(yè)生涯43蘇格拉底小組——討論步驟各小組按照指定的座位就座每組人員從1起進(jìn)行編號(hào)單號(hào)者為正方；雙號(hào)者為反方每一方內(nèi)部就自身觀點(diǎn)進(jìn)行討論：15分鐘小組內(nèi)重新分配立場(chǎng)：前一半為正方，后一半為反方，繼續(xù)討論：10分鐘小組內(nèi)雙方觀點(diǎn)互相補(bǔ)充：5分鐘按照老師點(diǎn)名，小組內(nèi)某一觀點(diǎn)發(fā)言自己回去整理并補(bǔ)充對(duì)此問(wèn)題的看法44討論觀點(diǎn)在我國(guó)當(dāng)前情況下，企業(yè)在培訓(xùn)上的投資，比起在營(yíng)銷(xiāo)、開(kāi)發(fā)等方面的投資。獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)更為緩慢45正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開(kāi)發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹(shù)黍；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；百年之計(jì)，莫如樹(shù)人。〞人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn)沒(méi)有不可用的蠢人，所謂“蠢人〞是未培訓(xùn)好的有潛力的人才46培訓(xùn)的內(nèi)涵培訓(xùn)是開(kāi)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于到達(dá)組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。培訓(xùn)又被叫作人力資源開(kāi)發(fā)。二者有一定的差異47培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī)?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性響應(yīng)環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化48培訓(xùn)的過(guò)程培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)49培訓(xùn)需求分析50設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高51培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演培訓(xùn)方法選擇52培訓(xùn)方案的實(shí)施以認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)確保培訓(xùn)順利進(jìn)行落實(shí)預(yù)算53培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反映

學(xué)習(xí)

行為

結(jié)果方法

對(duì)照組

時(shí)間序列分析54基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無(wú)成效的活動(dòng)；與老板一起討論其工作的根本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要時(shí)機(jī)和問(wèn)題；將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人。55基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例支持性題目〔1.5天〕我們?yōu)槭裁吹竭@兒來(lái)分析工作問(wèn)題培訓(xùn)特殊健康效勞時(shí)間管理雇用依據(jù)關(guān)鍵性題目〔2.5天〕實(shí)施方案及評(píng)論文件處理能力員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開(kāi)發(fā)工程評(píng)價(jià)〔1天〕制定行動(dòng)方案方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)工程第二階段：5天的封閉課程56基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例第三階段：課后活動(dòng)通過(guò)并實(shí)施行動(dòng)方案方案給參加者和老板的問(wèn)卷57培訓(xùn)工作管理真正理解培訓(xùn)的重要意義確定培訓(xùn)方案建立健全培訓(xùn)組織嚴(yán)格培訓(xùn)考核保證培訓(xùn)投入58培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯59職業(yè)生涯又稱職業(yè)開(kāi)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。60員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低611.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專(zhuān)才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升〞到“水平飛行〞的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到局部時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律62職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)方案：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和開(kāi)展，而制定的自己成長(zhǎng)、開(kāi)展和不斷追求滿意的方案?！财髽I(yè)〕職業(yè)方案：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的開(kāi)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、開(kāi)展與組織需求和開(kāi)展相結(jié)合的方案的過(guò)程。63我想往哪一路線開(kāi)展？?jī)r(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線開(kāi)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線開(kāi)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與時(shí)機(jī)分析目標(biāo)取向時(shí)機(jī)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)64職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對(duì)組織資源的控制不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動(dòng)性考慮橫向開(kāi)展對(duì)個(gè)人65職業(yè)生涯建議不要輕易進(jìn)行工作流動(dòng)注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)系有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)眼光對(duì)個(gè)人66職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)開(kāi)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)開(kāi)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)。提供職業(yè)咨詢對(duì)組織67職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)內(nèi)容之局部管理人員職業(yè)發(fā)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展

職業(yè)轉(zhuǎn)換通道68職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期〔介入階段〕：促進(jìn)雇員的組織化早期〔成長(zhǎng)階段〕：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期〔成熟階段〕訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題晚期〔老年〕：破除偏見(jiàn)對(duì)組織69幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)方案招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)開(kāi)展公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)對(duì)組織70人力資源管理第七章績(jī)效考核PerformanceAppraisal71案例討論M銀行的年終考核72績(jī)效考核的理論根底績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反響績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)73績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考核的理論根底74績(jī)效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。75績(jī)效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾76收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效考核77績(jī)效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。

78考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別79考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘80績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類(lèi)別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員42保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員9781績(jī)效考核的內(nèi)容德能勤績(jī)個(gè)人特征？行為特征？結(jié)果特征？82考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)〔絕對(duì)考核〕人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)〔相對(duì)考核〕人與人比較83相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，無(wú)視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人〞變成“抽象人〞，背離考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)〞先進(jìn)成為特殊階層84考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的85考核的原那么公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化86績(jī)效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用87績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考核的方法88考核的方法-1配比照較法逐比照較：N〔N-1〕/2次按得優(yōu)次序排序89考核的方法-1被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。

90考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán)91考核的方法-2等差圖表法/圖解式評(píng)定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個(gè)因素考核工程評(píng)定分等92考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確根本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________93考核的方法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒(méi)有加權(quán)941．工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫(huà)勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3．操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求

一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出

評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來(lái)檢查去的話，工作量可以更高?？己说姆椒?3要素評(píng)定法〔點(diǎn)因素法〕在GPS的根底之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系96考核的方法-3因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能

1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度

1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405097考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分98考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類(lèi)按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)99考核的方法-4說(shuō)明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

100考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被疑心101考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，防止其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)102考核的方法-5

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度103考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)本錢(qián)非常高可參照行為的有限性104考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在根本分的根底上進(jìn)行加分和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退105考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的本卷須知考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧開(kāi)展員工潛能為原那么。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。107考核的方法-6優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果根底之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分工程及幅度確定較難108考核的方法-7強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射〞法進(jìn)行評(píng)分109考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣110考核的方法-7優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，本錢(qián)高111考核的方法-8平衡記分卡對(duì)部門(mén)考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)112考核方法總結(jié)基于特征的方法(Traitbased)：配比照較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理113績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)114績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限115三類(lèi)考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法

基于行為的方法

基于結(jié)果的方法

工作知識(shí)力氣眼—手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

三類(lèi)考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征方法開(kāi)發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用

評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平

開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多開(kāi)發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤

結(jié)果方法很少有主觀偏見(jiàn)上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策

開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)

117績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大〞績(jī)效最高的 15％績(jī)效較高的 20％績(jī)效一般的 30％績(jī)效低于要求水平的 20％績(jī)效很低的 15％118影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性119考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專(zhuān)家直接上級(jí)120360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)方案?jìng)€(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息121360°考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評(píng)價(jià)360°考核系統(tǒng)自身的有效性122考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核123績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效反響124考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。125績(jī)效考核面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最正確場(chǎng)所集中資料方案開(kāi)場(chǎng)白方案采取的方式方案面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排126績(jī)效考核面談工作盡量掌握員工“老實(shí)〞的答復(fù)，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)解釋給雇員聽(tīng)評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中127考核面談：怎么談？該做的不該做的128考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式129考核面談：坐多遠(yuǎn)？

——人的空間距離近：地中海國(guó)家、法國(guó)、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人〔同性間〕遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人〔同性間〕女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm130考核面談：坐什么位置？131績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過(guò)程中的不老實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒(méi)有得到及時(shí)的考核反響沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效的資源對(duì)雇員開(kāi)展考慮很少管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中用模糊的語(yǔ)言132有效的績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定表格的質(zhì)量評(píng)定的準(zhǔn)確性寬厚性錯(cuò)誤和嚴(yán)厲性錯(cuò)誤趨中性錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng)隱含人格理論近因性錯(cuò)誤法律標(biāo)準(zhǔn)133減少誤差的措施全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)注重工作，非注重人評(píng)估表上忌用含混不清詞語(yǔ)一個(gè)人不一次評(píng)估太多人對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn)134人力資源管理薪酬管理CompensationManagement135第八章薪酬管理薪酬管理根底工資制度福利員工持股方案股票期權(quán)管理層收購(gòu)136薪酬管理薪酬管理根底137什么是薪酬？組織對(duì)員工為組織所做的奉獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。138薪酬其實(shí)就是……工資〔根本工資、底薪〕獎(jiǎng)金〔與業(yè)績(jī)有關(guān)〕津貼與補(bǔ)貼福利139薪酬的四種根本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。140薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否鼓勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)本錢(qián)與財(cái)務(wù)方案相適應(yīng)嗎？141薪酬的重要性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢(qián)以外，薪酬還代表著——142影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的上下技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境〔危險(xiǎn)性、舒適性〕年齡與工齡143影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣144薪酬的決定因素雇員績(jī)效最重要，特別是近期績(jī)效上級(jí)所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作；士氣奉獻(xiàn)；公司導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果最重要，職位評(píng)價(jià)其次有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介145分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅斯經(jīng)理；81美國(guó)經(jīng)理18,000美元或18,000,000盧布獎(jiǎng)金18雇員個(gè)人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求(3)均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位重視與同事關(guān)系，特別是美國(guó)經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理不如美國(guó)經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介146經(jīng)理的性別與薪酬差異BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)理薪酬外表看經(jīng)理人員收入與性別無(wú)關(guān)在對(duì)控制變量的差異進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來(lái)收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介147經(jīng)理的性別與薪酬差異LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差異不大，但在股票期權(quán)上差異很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991)男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介148薪酬制定的根本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等149現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的鼓勵(lì)工具。金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢(qián))拼命往上者〔窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)〕賺錢(qián)狂〔他們生活的全部意義就是賺錢(qián)〕追求成就者〔成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)〕以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家SaulW.Gellermar)150現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微缺乏道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用〞上。151現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶〞，“人多就是災(zāi)〞。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專(zhuān)多能——一人多崗，兼職。152現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來(lái)摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎(jiǎng)就是罰153現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開(kāi)。權(quán)力作為主要鼓勵(lì)因素薪酬作為主要鼓勵(lì)因素154薪酬的根本原那么確保最低工資收入鼓勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)155薪酬管理工資制度156工資結(jié)構(gòu)由根底工資、職務(wù)〔崗位、技術(shù)〕工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資〔業(yè)績(jī)工資，效益工資〕四局部構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾局部的數(shù)量及其相互關(guān)系。157在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專(zhuān)業(yè)廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制158職位評(píng)價(jià)根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小根本過(guò)程因素及權(quán)重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)制訂本公司工資管理方法159職位評(píng)價(jià)流程工作分析及職位說(shuō)明書(shū)確定報(bào)酬因素成立評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等級(jí)制訂工資管理方法制訂修訂規(guī)那么明確評(píng)分規(guī)那么160確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開(kāi)拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10161明確評(píng)分規(guī)那么專(zhuān)家身份對(duì)崗不對(duì)人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)差限定再議規(guī)那么162成立評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理〔各部門(mén)代表〕經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表專(zhuān)家注意問(wèn)題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正163培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程〔其“然〞與“所以然〞〕注意問(wèn)題規(guī)那么本卷須知核心：防止小團(tuán)體利益，做到公平公正164評(píng)價(jià)小組成員間關(guān)系制定方案，協(xié)調(diào)進(jìn)度爭(zhēng)論!!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信息不對(duì)稱知識(shí)權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專(zhuān)家評(píng)價(jià)專(zhuān)家3利益團(tuán)體1………評(píng)價(jià)專(zhuān)家1評(píng)價(jià)專(zhuān)家2利益團(tuán)體2………評(píng)價(jià)專(zhuān)家4評(píng)價(jià)專(zhuān)家5OK!165建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿作用作為一個(gè)直觀的參照系選擇原那么具有各個(gè)層次的代表性評(píng)價(jià)小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比166進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)介紹職位情況縱橫比較——特別在評(píng)價(jià)多數(shù)專(zhuān)家不熟悉的職位時(shí)167分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入〔中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等〕車(chē)間〔工段、班組、個(gè)人〕掛率=某一車(chē)間當(dāng)月考核得分〔工段、班組、個(gè)人〕/本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值〔工段、班組、個(gè)人〕工資制度-薪點(diǎn)工資制168確定工資等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)580520第9級(jí)人力資源部副經(jīng)理：556169制訂工資管理方法確定工資級(jí)別方法級(jí)別與崗位一一對(duì)應(yīng)各級(jí)別內(nèi)升等方法年資技術(shù)等級(jí)年度考核結(jié)果170制訂修訂規(guī)那么修訂的條件市場(chǎng)條件的變化勞動(dòng)關(guān)系的需要工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)那么的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)確實(shí)定進(jìn)行修訂的程序和時(shí)間規(guī)定171薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差異可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專(zhuān)多能，勇挑重?fù)?dān)通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理172工資制度——提成工資制企業(yè)贏余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食效勞業(yè)、銷(xiāo)售人員三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。173職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的上下取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制174工資制度-談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。175減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確報(bào)酬。利工資制度-談判工資制176容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。鼓勵(lì)作用有限。工資制度-談判工資制弊177薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方式必要的形式成就感，榮耀感，自豪感178薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸权暎簣?bào)酬差=奉獻(xiàn)差 過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)179薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)180注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4181我國(guó)薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決定工資的方法。加快法律法規(guī)建設(shè)。繼續(xù)實(shí)行“兩個(gè)低于〞。完善工效掛鉤制度。182我國(guó)薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利〞的格局。形成企業(yè)內(nèi)局部配的約束機(jī)制。將市場(chǎng)評(píng)價(jià)的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。183薪酬管理福利184福利HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買(mǎi)一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國(guó)大公司中，過(guò)去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。185福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。鼓勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢(qián)。186影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。競(jìng)爭(zhēng)性。工會(huì)的壓力。187福利的類(lèi)型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。188福利的類(lèi)型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身的開(kāi)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金〔退休金〕 儲(chǔ)蓄〔互助會(huì)〕辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)189福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能鼓勵(lì)大局部員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。190福利的本錢(qián)核算通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利工程的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利工程的本錢(qián)；制定相應(yīng)的福利工程本錢(qián)方案；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低本錢(qián)。191福利溝通方法用問(wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利工程；找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類(lèi)型員工的福利需求；公布一些福利工程讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或其他場(chǎng)合介紹有關(guān)的福利工程；收集員工對(duì)各種福利工程的反響。192福利的調(diào)查福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來(lái)說(shuō)十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：制定福利工程前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利工程的態(tài)度、看法與需求。員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利工程，各占比例多少，滿意程度如何。福利反響調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利工程實(shí)施的反響如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？193福利的實(shí)施在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利工程的方案有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。194薪酬管理員工持股方案195員工持股方案員工持股方案〔EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱ESOP〕是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)方案。196員工持股方案的進(jìn)展雇員認(rèn)股方案在美國(guó)在本世紀(jì)初越來(lái)越受歡送，在本世紀(jì)二十年代到達(dá)頂峰，當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義〞的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡送。197員工持股方案的進(jìn)展50年代，律師路易斯·凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財(cái)富過(guò)于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。1974年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了?雇員退休收入保障法?，該法對(duì)雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。198員工持股方案的進(jìn)展美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半公布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。?財(cái)富?500家公司中1/4實(shí)施ESOP方案，員工持有本公司至少10%的股份。199員工持股方案的進(jìn)展日本1919年起有員工持股方案。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。200員工持股方案的魅力所有具有員工持股方案的公司都宣稱，員工喜歡這一方案。75%的公司說(shuō)，實(shí)行ESOP方案以來(lái)，他們的股票一直在上漲。實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。60%的公司在宣布實(shí)行ESOP方案后兩天，股票的價(jià)格有1.6%的上漲。201標(biāo)準(zhǔn)職工持股方案的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu)政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠202美國(guó)西北航空公司的ESOP職工3萬(wàn)多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價(jià)格上漲、競(jìng)爭(zhēng)劇烈1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來(lái)歸還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬(wàn)美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬(wàn)的降低15%；3-5萬(wàn)的降低10%；1.5-3萬(wàn)的降低5%；1.5萬(wàn)以下的不降低203美國(guó)西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會(huì)的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會(huì)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理公司本錢(qián)每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上漲繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%職工防止失業(yè)而且還增加了收入204聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)〞方案1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行1999年繼續(xù)，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%205聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)〞方案楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來(lái)，有將來(lái)的時(shí)機(jī)，現(xiàn)在和將來(lái)聯(lián)想創(chuàng)造的財(cái)富，屬于我們，我們將在未來(lái)幾年的分配中獲得自己的股份。〞員工的反響206員工持股方案的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購(gòu)合法的納稅上的優(yōu)惠替代阻礙員工流動(dòng)的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極性207在我國(guó)推行員工持股的可行性人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力組建職工持股會(huì)的可行性健全法律法規(guī)的可行性政府出臺(tái)財(cái)政支持政策的可行性208薪酬管理經(jīng)理人員薪酬問(wèn)題209為難的現(xiàn)實(shí)紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位17年，紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅800億，紅塔無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值352億。而褚本人17年總收入僅80萬(wàn)元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書(shū)記管志誠(chéng)貪污受賄。中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書(shū)記兼董事長(zhǎng)、總經(jīng)理于志安攜40萬(wàn)美元外逃。蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前〔曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、全?guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等〕“我一個(gè)有5000職工的大廠廠長(zhǎng)，拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板〞。210為難的現(xiàn)實(shí)全國(guó)勞模、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個(gè)月拿200元的退休工資。首屆〔1988年〕全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國(guó)有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來(lái)企業(yè)謀求開(kāi)展4位。211212213啊214美國(guó)大公司總裁的收入〔1998年〕單位：百萬(wàn)美元2151998年上市公司董事常年薪前30名1 佛山照明3800002 深開(kāi)展A 2411003 深萬(wàn)科A 2400384 雅戈?duì)?2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團(tuán)2000007 延邊公路1800008 申華實(shí)業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強(qiáng)15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛(ài)建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長(zhǎng)城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實(shí)達(dá)電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長(zhǎng)虹9765030 渤海集團(tuán)94995序號(hào) 公司名稱年薪〔元〕序號(hào) 公司名稱年薪〔元〕216在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長(zhǎng)和總裁的年收入一般在2萬(wàn)元到15萬(wàn)元之間，平均水平在5萬(wàn)元左右三強(qiáng)： 福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬(wàn)元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬(wàn)元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬(wàn)元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)217薪酬管理股票期權(quán)218什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)置的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。219什么是股票期權(quán)某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)方案：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)置20萬(wàn)股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營(yíng)有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購(gòu)進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬(wàn)元。如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。220什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)方案中，包含受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和購(gòu)置額等幾個(gè)根本要素。西方國(guó)家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在5年左右。行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購(gòu)置股份的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。購(gòu)置額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%—5%為宜。221股票期權(quán)的流行?財(cái)富?雜志1996年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體到達(dá)10%，有些計(jì)算機(jī)公司那么高達(dá)16%。222委托—代理理論MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):?企業(yè)理論：管理行為、代理本錢(qián)及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)?其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：——目標(biāo)不一致——信息不對(duì)稱223股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)鼓勵(lì)成為現(xiàn)實(shí)選擇 ——固有利益沖突 ——長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施 ——減少代理費(fèi)用 ——提高公司績(jī)效224225226227上海埃通公司：19971.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行權(quán)。3.行權(quán)價(jià)為股票面值。4.授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過(guò)分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。228上海貝嶺公司：1999虛擬股票贈(zèng)與—持有提取獎(jiǎng)金建立基金，折算成股票數(shù)額各人考核成績(jī)作為發(fā)放系數(shù)按股票實(shí)際價(jià)格以現(xiàn)金行權(quán)229武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司：199921家國(guó)有控股、全資公司〔4家上市〕新的年薪制將年薪分為基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功收入基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付風(fēng)險(xiǎn)收入中：30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)為該公司的可流通股票并在3年內(nèi)延期兌付。230股票期權(quán)的根本模式選擇發(fā)行新股預(yù)留回購(gòu)入留存股票帳戶大股東出讓231股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)〞購(gòu)置價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)232股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金233股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果柏利和明斯：對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)鼓勵(lì)他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣闊股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。234股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果莫克、肖萊弗與維斯尼：董事股權(quán)在0～5%這一范圍，其比例上升時(shí)公司資產(chǎn)市值增長(zhǎng)；但超過(guò)5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)。235股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果與績(jī)效緊密相關(guān)的薪酬制度會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效比方，DeleryandDory(1996)基于績(jī)效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤(rùn)分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人力資源價(jià)值觀和按集體績(jī)效付酬高平均1SD5年生存92%；低1SD34%236股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果Rajagopalan(1996)長(zhǎng)期股票方案高層經(jīng)理會(huì)計(jì)和市場(chǎng)績(jī)效更好律師更喜歡年度獎(jiǎng)金，而不是長(zhǎng)期股票方案BloomandMilkovich(1998)年度獎(jiǎng)金中的風(fēng)險(xiǎn)收入，對(duì)股東回報(bào)的影響有正有負(fù)試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險(xiǎn)是有問(wèn)題的237股票期權(quán)的鼓勵(lì)效果高層管理者擁有公司的程度越高，研究開(kāi)發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會(huì)計(jì)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，研發(fā)的投入就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴隨長(zhǎng)期人力資源措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓勵(lì)內(nèi)部增長(zhǎng)而非外部增長(zhǎng)；薪酬與短期利潤(rùn)相關(guān)那么鼓勵(lì)并購(gòu)(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)238股票期權(quán)的適用范圍高速成長(zhǎng)性企業(yè)。效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。高科技企業(yè)。239

中國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問(wèn)題薪酬管理240股票來(lái)源的制度障礙?公司法?第149條規(guī)定：“公司不得收購(gòu)本公司的股票，但為減少公司資本而注銷(xiāo)股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外〞。?公司法?第83條亦規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外，“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開(kāi)募集〞241稅收制度的限制 美國(guó)1986年修訂的國(guó)內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級(jí)管理人員股票期權(quán)時(shí)，公司與個(gè)人都不需要付稅。股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，也不需付稅。 股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。242沒(méi)有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么來(lái)標(biāo)準(zhǔn) 美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么委員會(huì)意見(jiàn)第25號(hào)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理(1972年)，對(duì)企業(yè)此類(lèi)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理做了比較詳細(xì)的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會(huì)計(jì)計(jì)量和確認(rèn)有了原那么和依據(jù)。我國(guó)？243會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化 1980年美國(guó)大型企業(yè)CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年為326倍。我國(guó)，行得通嗎？244股票流通上的法律障礙 ?公司法?第147條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓〞?股票發(fā)行與交易管理暫行條例?第38條"股份的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……，將其持有的公司股票在買(mǎi)入后6個(gè)月內(nèi)賣(mài)出或者在賣(mài)出后6個(gè)月內(nèi)買(mǎi)入，由此獲得的利潤(rùn)歸公司所有"。245行政干預(yù)和瞎指揮——金手銬變鐵手銬246行權(quán)價(jià)格確定的難度一般規(guī)定設(shè)計(jì)的行權(quán)價(jià)在我國(guó)的問(wèn)題……247對(duì)原有股東的公平問(wèn)題大股東掏錢(qián)為經(jīng)營(yíng)管理者設(shè)立股票期權(quán)征得誰(shuí)的同意，給國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)會(huì)導(dǎo)致股權(quán)的分散化，如果是增發(fā)股票又會(huì)導(dǎo)致原有股東報(bào)酬的減少，這是否公平，矛盾沒(méi)有激化時(shí)可能問(wèn)題不大，假設(shè)是激化了怎么辦；248股票價(jià)格反映了企業(yè)績(jī)效嗎？實(shí)施股票期權(quán)意在“雙贏〞，而目前的經(jīng)理股票期權(quán)有可能背離其實(shí)施的初衷，國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者為了使行權(quán)時(shí)股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，通過(guò)內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，從而增大了潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。249明天更美好……中國(guó)證監(jiān)會(huì)副主席高西慶在“99財(cái)富論壇〞明確表示，為進(jìn)一步提高上市公司質(zhì)量，激發(fā)上市公司高級(jí)管理人員的積極性和責(zé)任心，中國(guó)證監(jiān)會(huì)將積極支持上市公司高級(jí)管理人員持股方案。他還說(shuō)，目前證監(jiān)會(huì)正在會(huì)同有關(guān)方面認(rèn)真研究發(fā)行管理人員認(rèn)股權(quán)證的具體方法，只是有些問(wèn)題涉及修改?公司法?等法律，因此需要有一定的時(shí)間和經(jīng)過(guò)一定的程序。250關(guān)于薪酬的最新進(jìn)展管理層收購(gòu)〔ManagementBuy-Out，MBO〕251管理層收購(gòu)——四通MBO前的四通：產(chǎn)權(quán)虛置：永遠(yuǎn)說(shuō)不清，永遠(yuǎn)不明白廣種薄收：42億元總資產(chǎn)，58家公司人才流失：如不長(zhǎng)進(jìn)，只能留住四流人才，淪為三流企業(yè)252管理層收購(gòu)——四通1993年7月13日，四通在香港上市，融資3.2億港元，2000多名員工分到了相當(dāng)社會(huì)公眾股10%的內(nèi)部股份，但沒(méi)有持有價(jià)值。段永基：四通產(chǎn)權(quán)不能分——政治上經(jīng)濟(jì)上論奉獻(xiàn)253管理層收購(gòu)——四通以清晰的增量調(diào)動(dòng)模糊的存量——買(mǎi)凍結(jié)存量，界定增量，依法行事，著眼開(kāi)展1998年5月6日，616名員工個(gè)人出資5100萬(wàn)元注冊(cè)成立四通持股會(huì)獲得批準(zhǔn)成立持股會(huì)原定認(rèn)購(gòu)總額6000萬(wàn)元〔股〕，沈國(guó)鈞、段永基各6%，14個(gè)新老核心共占43%。254管理層收購(gòu)——四通1998年5月13日，北京四通投資注冊(cè)成立。其中，持股會(huì)出資5100萬(wàn)元，四通集團(tuán)出資4900萬(wàn)元。1999年11月，四通投資公司完成了對(duì)原四通集團(tuán)所擁有的香港四通上市公司50.5%控股權(quán)的收購(gòu)。255管理層收購(gòu)——四通段永基：“新四通〞將分期分批募資擴(kuò)股，逐步購(gòu)置四通集團(tuán)資產(chǎn)并開(kāi)展其主營(yíng)業(yè)務(wù)，從而最終完成四通重組的戰(zhàn)略。吳敬璉：四通明晰產(chǎn)權(quán)案例最重要的意義是“萬(wàn)里長(zhǎng)征終于走出了第一步〞。256管理層收購(gòu)經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買(mǎi)下公司或公司的大局部股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層〞這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。257人力資源管理第九章勞動(dòng)關(guān)系LaborRelations258案例討論他們?cè)趺吹蒙衔尾〉模?59勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者vs.用人單位260勞動(dòng)者的權(quán)利平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利休息休假的權(quán)利獲得勞動(dòng)平安衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利261勞動(dòng)關(guān)系熱點(diǎn)問(wèn)題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動(dòng)保護(hù)拖欠工資勞動(dòng)過(guò)程管理對(duì)勞動(dòng)者的傷害缺乏社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系組織：工會(huì)等262勞動(dòng)關(guān)系的主體初步確立勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化、動(dòng)態(tài)化勞動(dòng)爭(zhēng)議日漸顯性化我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)263廠長(zhǎng)職位權(quán)力與職工民主權(quán)利的逆向涌動(dòng)危機(jī)感與主人翁責(zé)任感的逆向涌動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與合作意識(shí)的逆向涌動(dòng)利益驅(qū)動(dòng)與理想信念的逆向涌動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系近年來(lái)的趨勢(shì)264用人單位、經(jīng)營(yíng)者不執(zhí)行甚至成心違反勞動(dòng)法律、法規(guī)。用人單位勞動(dòng)規(guī)章、制度未建立健全。員工存在求職盲目、組織松散、工作短期等問(wèn)題，不易建立組織勞動(dòng)者法律意識(shí)不強(qiáng)，不會(huì)或不善于使用勞動(dòng)法律維護(hù)自身合法權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系主體自主協(xié)商機(jī)制遠(yuǎn)未建立健全，不利于在源頭防止、化解、減少矛盾。企業(yè)改制、下崗分流、勞動(dòng)力供求的影響。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題之原因265解決勞動(dòng)關(guān)系的根本依據(jù)：?勞動(dòng)法?第一章總那么第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動(dòng)合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資第六章勞動(dòng)平安衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利第十章勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章附那么266勞動(dòng)保護(hù)的意義滿足員工平安需要激發(fā)員工勞動(dòng)熱情267勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容保證平安生產(chǎn)*實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合實(shí)行女工保護(hù)組織工傷救護(hù)進(jìn)行職業(yè)中毒和職業(yè)病的防治*268勞動(dòng)保護(hù)的措施平安生產(chǎn)技術(shù)勞動(dòng)衛(wèi)生269當(dāng)前職業(yè)病開(kāi)展趨勢(shì)三資企業(yè)的急性職業(yè)中毒2000年比1999年上升了43.8%83%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)存在著不同程度的職業(yè)危害，幾種重要的職業(yè)病和疑似職業(yè)病人的檢出率高達(dá)15.8%職業(yè)病呈現(xiàn)出由境外向境內(nèi)轉(zhuǎn)移、由興旺地區(qū)向欠興旺地區(qū)轉(zhuǎn)移、由城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)270防止職業(yè)病和職業(yè)毒害的措施組織措施技術(shù)措施醫(yī)療措施271中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法2001年10月27日第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十四次會(huì)議通過(guò)自2002年5月1日起施行第一章總那么(1-12)第二章前期預(yù)防(13-18)第三章勞動(dòng)過(guò)程中的防護(hù)與管理(19-38)第四章職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障(39-54)第五章監(jiān)督檢查(55-61)第六章法律責(zé)任(62-76)第七章附那么(77-79)272職業(yè)病防治法假設(shè)干規(guī)定用工單位一定要重視維護(hù)職工健康生命權(quán)，職工上崗前企業(yè)一定要依法對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，提供職業(yè)病防護(hù)措施違反該法者可處2～50萬(wàn)元的罰款。最大的處分力度比以往執(zhí)行過(guò)的規(guī)章要高20多倍用人單位違反該法規(guī)定，造成重大職業(yè)病危害事故或者其他嚴(yán)重后果，構(gòu)成犯罪的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法追究刑事責(zé)任。273工會(huì)工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。Troublemakervs.PeaceKeeper2001年10月27日?工會(huì)法?修改274工會(huì)的主要職能維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的根本職責(zé)。組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難。教育職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)。275新?工會(huì)法?重要調(diào)整明確了工會(huì)的組織在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制。中華全國(guó)總工會(huì)、地方總工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)具有社會(huì)團(tuán)體法人資格?；鶎庸?huì)組織具備民法通那么規(guī)定的法人條件的，依法取得社會(huì)團(tuán)體法人資格。276新?工會(huì)法?重要調(diào)整突出和強(qiáng)調(diào)工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能修正草案在總那么中規(guī)定：“中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。〞針對(duì)“……〞情況，工會(huì)有權(quán)向企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正。拒不改正的，工會(huì)可以要求縣級(jí)以上人民政府依法作出處理。

277新?工會(huì)法?重要調(diào)整為工會(huì)工作提供了法律保障上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)，任何單位和個(gè)人不得阻撓?；鶎庸?huì)專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至