上市公司高管激勵(lì)問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

中文題目：上市公司高管激勵(lì)問題研究英文題目：AStudyonTop-managementIncentiveStrategiesofListedCompaniesinChina目錄摘要 1關(guān)鍵詞 1一、引言 2二、國(guó)外高管激勵(lì)研究及發(fā)展 2三、國(guó)內(nèi)高管激勵(lì)現(xiàn)狀 3（一）從發(fā)展速度看，實(shí)行高管激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多 3（二）高管薪酬每年都會(huì)穩(wěn)定的增加，但增長(zhǎng)幅度放緩 4（三）從地域發(fā)展看，集中在北上廣、江浙一帶 4（四）從行業(yè)分布看，涉及范圍廣，但主要集中 5四、上市公司高管激勵(lì)案例分析 5（一）韻達(dá)股份2017年股權(quán)激勵(lì)的主要內(nèi)容 5（二）韻達(dá)股份股權(quán)激勵(lì)案例分析 6（三）總結(jié) 7五、高管激勵(lì)的主要內(nèi)容 7（一）從外在激勵(lì)來(lái)看 7六、存在的問題 9（一）公司內(nèi)部來(lái)看，公司內(nèi)部制度不健全 91.公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不夠完善 92.公司的內(nèi)部監(jiān)管不夠到位 93.公司激勵(lì)方式單一 10（二）外部環(huán)境來(lái)看，市場(chǎng)機(jī)制不完善 101.相關(guān)法律法規(guī)不健全 102.上市公司信息披露不完善 10七、建議 10（一）從公司內(nèi)部來(lái)看 101.完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制 102.強(qiáng)化公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制 113.合理設(shè)計(jì)高管激勵(lì)方案，使激勵(lì)方式多樣化 11（二）從外部環(huán)境來(lái)看 111.完善相關(guān)法律法規(guī) 112.有效發(fā)揮輿論監(jiān)督的作用 11參考文獻(xiàn)： 13上市公司高管激勵(lì)問題研究摘要：企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益平衡一直是資本市場(chǎng)一個(gè)重大問題，因此高管激勵(lì)是對(duì)上市公司可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。國(guó)外學(xué)者對(duì)這方面的研究比較早，本文首先從國(guó)外學(xué)者研究理論及各大上市公司激勵(lì)政策出發(fā)，從不同角度分析上市國(guó)內(nèi)高管激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。然后，從各方面具體分析韻達(dá)控股股份有限公司的股份激勵(lì)方案，引出高管激勵(lì)的主要內(nèi)容。其次，分別指出公司內(nèi)部制度不完善及外部市場(chǎng)機(jī)制不完善等問題。最后，針對(duì)不同的問題，提出有效的解決方案，展望我國(guó)上市公司在推行高管激勵(lì)計(jì)劃的前進(jìn)之路。關(guān)鍵詞：高管激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、內(nèi)部監(jiān)督、績(jī)效考核Abstract：Thebalanceofinterestsofbusinessownersandmanagershasalwaysbeenamajorissueincapitalmarket,soexecutiveincentiveisofgreatsignificancetothesustainabledevelopmentoflistedcompanies.Foreignscholarshavestudiedthisaspectearlier.Thispaperdiscussesfirstlycomingfromforeignscholarsresearchtheoryandtheincentivepolicyoflistedcompanies,andanalyzesthecurrentsituationofexecutiveincentiveofthelistedcompanyinChinafromdifferentangles.Then,thepaperanalyzesthestockincentiveschemeofYundaHoldingCo.,Ltd.andleadsthemaincontentofexecutiveincentive.Secondly,theinternalsystemofthecompanywhichisnotperfectispointedout,Simultaneously,externalmarketmechanismisnotperfect.Finally,proposeeffectivesolutionsaccordingtodifferentproblems.LookforwardtothewayofthelistedcompaniesinChinatopromotetheexecutiveincentiveplan.Keywords:executiveincentive,equityincentive,internalsupervision,performanceappraisal引言如今，現(xiàn)代企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益時(shí)常出現(xiàn)兩權(quán)分離現(xiàn)象，由此導(dǎo)致兩者利益不一致、信息不對(duì)稱等問題，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)迫切需要一種科學(xué)的機(jī)制，使所有者與經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)共同利益努力。由此，高管激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。高管激勵(lì)機(jī)制像一根杠桿，平衡上市公司所有者與高層管理者的利益，引導(dǎo)公司高層管理者在注重個(gè)人利益的同時(shí)也在最大程度上注重公司利益，促進(jìn)個(gè)人與公司共同發(fā)展。因此，高管激勵(lì)的方式與配置成為了近年來(lái)各大公司的核心問題之一。國(guó)外高管激勵(lì)研究及發(fā)展代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、97079518;微電同號(hào)淘寶交易，安全無(wú)憂。●CSSCI來(lái)源期刊：《電子政務(wù)》、《漢語(yǔ)學(xué)習(xí)》、《會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》、《現(xiàn)代中文學(xué)刊》、《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》、《天津體育學(xué)院學(xué)報(bào)》《民族學(xué)刊》、《大學(xué)教育科學(xué)》、《金融論壇》、《南方經(jīng)濟(jì)》、《東北亞論壇》、《寧夏社會(huì)科學(xué)》、《法商研究》、《云南社會(huì)科學(xué)》、《人文雜志》、《甘肅社會(huì)科學(xué)》、《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》、《自然資源與環(huán)境》。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿?！癖贝蠛诵钠诳骸段靼怖砉ご髮W(xué)學(xué)報(bào)》、《心理與行為研究》、《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》、《人口與發(fā)展》、《廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào).哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》、《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)·理科版》、《現(xiàn)代法學(xué)》、《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》、《武漢金融》、《學(xué)校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國(guó)科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿?！衿湛骸吨袊?guó)新通信》、《蘭臺(tái)內(nèi)外》、《中國(guó)多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報(bào)》、《農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)》、《今日財(cái)富》、《心血管外科》《中國(guó)結(jié)合醫(yī)學(xué)》、《經(jīng)貿(mào)實(shí)踐》、《語(yǔ)文課內(nèi)外》、《記者觀察》、《新課程》、《現(xiàn)代職業(yè)教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫(yī)科學(xué)》、《化工管理》、《魅力中國(guó)》、《人力資源管理》、《新教育時(shí)代》、《心理月刊》等300多家國(guó)家級(jí)、省級(jí)普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。國(guó)外學(xué)者對(duì)這方面的研究較早，在1925年Tuassings和Baker發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。[1]近一百年來(lái)，各國(guó)對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的研究不斷深化與豐富，理論與實(shí)踐不斷結(jié)合，各國(guó)學(xué)者也得出了不同的結(jié)論。Rosen（1992）提出：“現(xiàn)金薪酬對(duì)公司規(guī)模的彈性具有一致性。當(dāng)公司規(guī)模每增大時(shí)，薪酬將增加?！盵2]McConnel和Servaes（1990）研究提出：“高管薪酬與大股東的持股比例顯著相關(guān)，而控股股東類型也是影響高管激勵(lì)的一個(gè)重要因素。而機(jī)構(gòu)投資者的增加不僅帶來(lái)了公司所有權(quán)的分散，外部股東有更大的動(dòng)機(jī)去監(jiān)督低效的高管，也使得高管薪酬向更具激勵(lì)性的薪酬轉(zhuǎn)化?！盵3]Coles（2006）研究表明：“績(jī)效薪酬會(huì)誘使高管謀取私利的行為，如操控盈余、提高股價(jià)等?！盵4]許多學(xué)者從20世紀(jì)八九十年代開始發(fā)現(xiàn)高管激勵(lì)與公司發(fā)展的關(guān)系。并且有許多企業(yè)實(shí)行了各種高管激勵(lì)方案。1984年，Inter公司開始使用授予高管股票期權(quán)的方法對(duì)其年度管理績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于公司如何授予股票期權(quán)，關(guān)鍵在于以下幾個(gè)因素：高級(jí)管理人員的工作貢獻(xiàn)、前一次贈(zèng)與的數(shù)量等。一般來(lái)說(shuō)，最開始授予的股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間在授予5年后。1984年，公司提出，在高管或高級(jí)員工做出額外貢獻(xiàn)時(shí)，授予其額外的股票期權(quán)來(lái)促進(jìn)他們的工作積極性及公司發(fā)展。這類股票期權(quán)激勵(lì)的授予等待期一般要更長(zhǎng)。1994年4月，IBM公司股東大會(huì)召開并批準(zhǔn)了一個(gè)針對(duì)公司高管人員和核心員工的長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。這一員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括了現(xiàn)金、股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)以及這些形式的各類組合。此次計(jì)劃中的股票期權(quán)占IBM優(yōu)先普通股總股本的5%，數(shù)量共計(jì)2910.56萬(wàn)股。截止2000年美國(guó)400家最大公司中有30%左右實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃，用于員工激勵(lì)計(jì)劃的股票占股票總數(shù)的近10%。在計(jì)算機(jī)行業(yè)，員工激勵(lì)計(jì)劃的股票比例高達(dá)16%。企業(yè)的高管激勵(lì)計(jì)劃使得股東與管理者的利益趨同，管理者與公司聯(lián)系更為緊密，為公司的的未來(lái)可持續(xù)發(fā)展同舟共濟(jì)。因此，高管激勵(lì)方案不僅改變了管理層的報(bào)酬模式，還使管理者將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人利益統(tǒng)一，促進(jìn)公司的發(fā)展。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)環(huán)境更加開放，法律保障體系較為完善，證券市場(chǎng)機(jī)制完善，稅收政策較為優(yōu)惠，使得各類企業(yè)能夠廣泛的實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。相比而言，我國(guó)還不具備足夠成熟的市場(chǎng)，國(guó)家稅收政策和法律體系不夠完善，股票市場(chǎng)也存在著些許缺陷，不能為我國(guó)高管激勵(lì)的實(shí)施提供足夠有力的支持。三、國(guó)內(nèi)高管激勵(lì)現(xiàn)狀（一）從發(fā)展速度看，實(shí)行高管激勵(lì)的上市公司越來(lái)越多年份2010201120122013201420152016公司數(shù)量4178113163194189250數(shù)據(jù)來(lái)源：Wind資訊近年來(lái)，我國(guó)高管激勵(lì)處于迅速發(fā)展階段。從2010-2016年底，就有1000多家上市公司陸續(xù)披露其高管激勵(lì)方案。從2017年年初開始至2017年4月，在短短的四個(gè)多月的時(shí)間內(nèi)已經(jīng)有將近80家上市公司發(fā)布了高管激勵(lì)草案。但是這幾年上市公司實(shí)施高管激勵(lì)的增長(zhǎng)幅度已逐漸減緩。在這經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，越來(lái)越多的上市公司實(shí)施高管激勵(lì)計(jì)劃，使之逐步成為促進(jìn)公司發(fā)展的主流。（二）高管薪酬每年都會(huì)穩(wěn)定的增加，但增長(zhǎng)幅度放緩數(shù)據(jù)來(lái)源：Wind資訊Wind咨詢統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：高管薪酬基本保持增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)幅度逐步減緩。2007年高管報(bào)酬大幅度增加，往后幾年又大幅度跳水，到2010年，高管薪酬降低將至一半，在2010—2014年間，前三名高管報(bào)酬總額持續(xù)穩(wěn)定上漲，總值分別為1504萬(wàn)元、1923萬(wàn)元、1958萬(wàn)元，2250.56萬(wàn)元、2256.93萬(wàn)元，平均值分別為501.33萬(wàn)元、641萬(wàn)元、652.67萬(wàn)元、750.19萬(wàn)元、752.31萬(wàn)元。2011年、2012年、2013年、2014年的平均報(bào)酬相對(duì)于上年的增長(zhǎng)幅度分別為27.86%、1.82%、14.94%、0.28%。每年增長(zhǎng)有波動(dòng)，但增長(zhǎng)逐步減少，直至2015年及之后，高管薪酬降低。（三）從地域發(fā)展看，集中在北上廣、江浙一帶數(shù)據(jù)來(lái)源：Wind資訊由Wind資訊統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，高管激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施地主要集中在北上廣、江浙等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，其中，北京有56家，上海有19家，廣東有60家，浙江有20家，江蘇有25家。這些上市公司大多從事高科技、醫(yī)藥等行業(yè)，許多公司規(guī)模不大，人才在這類上市公司尤為重要，所以高管激勵(lì)更有利于這些公司留住人才。其次，這些地區(qū)多為長(zhǎng)三角、沿海地帶，高管激勵(lì)概念的擴(kuò)展比較早、也較為迅速，受到更高的關(guān)注。（四）從行業(yè)分布看，涉及范圍廣，但主要集中數(shù)據(jù)來(lái)源：Wind資訊Wind資訊中的的數(shù)據(jù)表明，在2016年，實(shí)施高管激勵(lì)計(jì)劃的上市公司涉及了各個(gè)行業(yè)，包括房地產(chǎn)、信息技術(shù)、能源、金融、醫(yī)療保健等，其中制造業(yè)占了66%。在我國(guó)，目前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以制造業(yè)為主，這類上市公司數(shù)量較為龐大，發(fā)展?fàn)顩r良好，實(shí)施高管激勵(lì)的比例自然比較高。四、上市公司高管激勵(lì)案例分析2017年1月18日上午，韻達(dá)控股股份有限公司（下稱韻達(dá)股份，002120.SZ）在深圳證券交易所掛牌上市，正式登陸資本市場(chǎng)?！绊嵾_(dá)快遞”品牌創(chuàng)立于1999年8月，總部位于中國(guó)上海。截止目前，韻達(dá)在國(guó)內(nèi)的業(yè)務(wù)范圍囊括了31個(gè)省、市、自治區(qū)，而國(guó)際業(yè)務(wù)范圍也覆蓋了亞洲的韓、日、泰、港、臺(tái)等以及歐美的英、加等國(guó)家與地區(qū)。此次登陸資本市場(chǎng)，標(biāo)志韻達(dá)股份將迎來(lái)全新的發(fā)展機(jī)遇。（一）韻達(dá)股份2017年股權(quán)激勵(lì)的主要內(nèi)容1.韻達(dá)股份首次授予部分為91.8萬(wàn)股，分兩期解鎖，授予價(jià)格為27.17元/股?？偣矔?huì)授予不超過(guò)102萬(wàn)股公司限制性股票，占總股本0.10%，成本攤銷費(fèi)用影響較小。本次限制性股票激勵(lì)草案出臺(tái)，不排除后期繼續(xù)推出激勵(lì)計(jì)劃。2.本次股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍較廣，包括董事、高管4人：賴世強(qiáng)（董事、副總；7484股）、楊周龍（董事、副總；7484股）、符勤（董秘、董事、副總；6236股）、謝萬(wàn)濤（副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)；4989股）。公司中層管理人員、核心業(yè)務(wù)技術(shù)人員150人：891,807股。3.本次限制性股票激勵(lì)解鎖條件包括公司和個(gè)人兩部分。公司部分的解鎖條件要求以2016年為基數(shù)，2017-2018年扣非歸屬母公司凈利潤(rùn)增速分別不低于20%和37%，對(duì)應(yīng)2017年、2018年同比增速分別為不低于20.0%和14.2%，參考承諾的扣非凈利潤(rùn)值（2017、2018年承諾扣非凈利潤(rùn)分別不低于13.60億和16.00億）。個(gè)人部分則是按照個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核條件確定授予份額：若當(dāng)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于80分，且大于等于60分，則授予80%；若績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，則將失去授予資格。4.激勵(lì)方式為股票期，股票來(lái)源為定向發(fā)行。（二）韻達(dá)股份股權(quán)激勵(lì)案例分析1.激勵(lì)方式方面韻達(dá)股份股權(quán)激勵(lì)方案選用限制性股票激勵(lì)方式。Jensen和Meckling(1976)及Jensen(1993)指出：“增加經(jīng)營(yíng)者的持股比例能有效抑制其從事道德風(fēng)險(xiǎn)行為的動(dòng)機(jī)，降低所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理問題，從而實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富和公司價(jià)值的最大化?！盵5]因此管理層股權(quán)激勵(lì)這種公司激勵(lì)方式得到了廣泛運(yùn)用。公司以發(fā)行的股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)。若這些指定的員工的業(yè)績(jī)突出或工作年限達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，則可以取得限制性股票。2.激勵(lì)對(duì)象方面魏丹（2016）在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇上表明激勵(lì)對(duì)象的選擇能夠影響公司業(yè)績(jī)，而公司激勵(lì)對(duì)象更偏重于高管時(shí)，公司業(yè)績(jī)更佳[6]。韻達(dá)股份的激勵(lì)對(duì)象只選擇了董事、中高層管理人員、核心技術(shù)人員，大部分董事與監(jiān)事不在激勵(lì)對(duì)象的范圍內(nèi)。作為公司的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)，監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員以及公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行有效監(jiān)察。若將監(jiān)事也列入激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，會(huì)使其與董事高管利益一致，加大了公司內(nèi)部暗箱操作的風(fēng)險(xiǎn)，從而侵害股東的利益，不利于公司的發(fā)展。3.股票的來(lái)源方面目前，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源主要是以下三種方式：回購(gòu)股份、定向發(fā)行、股東轉(zhuǎn)讓。韻達(dá)股份2017年的股權(quán)激勵(lì)方案中，股票來(lái)源于定向發(fā)行股票（限制性股票）。定向發(fā)行股票，又稱配售，指發(fā)行人將其股票出售給特定的人員。如果注入的是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，折股后的每股盈利能力大幅度增加，公司每股價(jià)值上漲，可增加公司的資本與現(xiàn)金流入。反之，如果注入的是劣質(zhì)資產(chǎn)，容易造成股價(jià)下跌、股權(quán)被稀釋的風(fēng)險(xiǎn)。4.業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定方面李洪來(lái)（2015）提出的幾點(diǎn)深入思考中提到企業(yè)要獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須通過(guò)業(yè)績(jī)考核使人力資源部門對(duì)人才的培養(yǎng)和員工的調(diào)整有更加可靠的依據(jù)[7]。公司設(shè)定按照個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核條件確定授予份額：若當(dāng)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于80分，且大于等于60分，則授予80%；若績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于60分，則將失去授予資格。公司部分要求以2016年為基數(shù)，2017-2018年扣非歸屬母公司凈利潤(rùn)增速分別不低于20%和37%，對(duì)應(yīng)2017年、2018年同比增速分別為不低于20.0%和14.2%。我們認(rèn)為此次限制性股票激勵(lì)的解鎖條件略偏謹(jǐn)慎。（三）總結(jié)韻達(dá)采用精細(xì)化管理，提高品質(zhì)降低成本，利于公司業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)?？爝f行業(yè)在中國(guó)屬于新興行業(yè)，其發(fā)展歷史不到三十年，但業(yè)務(wù)量卻以每年30%的速度增長(zhǎng)。褚天舒（2016）表示，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，快遞由商務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)展到個(gè)人領(lǐng)域，在線交易激發(fā)了大量門對(duì)門的快遞服務(wù)，為快遞業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間。[8]從快遞業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃和網(wǎng)購(gòu)驅(qū)動(dòng)力等多角度分析，未來(lái)幾年快遞行業(yè)持續(xù)高速發(fā)展，行業(yè)前景好，行業(yè)業(yè)務(wù)量增速有望維持在30%-50%。公司持續(xù)采用精細(xì)化管理，顯著改善服務(wù)品質(zhì)；同時(shí)隨著信息化程度的增強(qiáng)，公司成本管理控制更加有效，毛利率穩(wěn)步提升。公司提高質(zhì)量降低成本的效果顯著，有利于維持未來(lái)業(yè)績(jī)的高增長(zhǎng)?？爝f作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，這兩年恰逢業(yè)績(jī)高增長(zhǎng)階段，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果非常重要。實(shí)施科學(xué)、系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠健全公司激勵(lì)與約束機(jī)制，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將激發(fā)管理團(tuán)隊(duì)的積極性，尤其是激勵(lì)對(duì)象涵蓋大量中層管理人員和核心業(yè)務(wù)技術(shù)人員，將提高公司經(jīng)營(yíng)效率，促進(jìn)公司的可持續(xù)性發(fā)展。五、高管激勵(lì)的主要內(nèi)容（一）從外在激勵(lì)來(lái)看1、公司可使用直接激勵(lì)的方法：（1）聘用高級(jí)管理者，給予符合他們身份的基本薪酬。高管的基本薪酬何發(fā)放的各種津貼組成了固定收入。從薪酬水平策略來(lái)看，為了體現(xiàn)高管薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，高管整體薪酬應(yīng)當(dāng)更優(yōu)于其他員工，但基本薪酬的確定一般遵照這兩種方式：依據(jù)與中層管理人員或員工的固定薪酬的比例關(guān)系確定，或者依據(jù)總薪酬的市場(chǎng)水平和固定收入所占比例確定。郝曉飛（2014）表示：“在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，不能只考慮提升公司的業(yè)績(jī)，還需要考慮薪酬差距是否具有合理性，是否會(huì)給公司帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)”。[9]因此，需合理制定高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距水平。一般的，高層與中層的固定薪酬之間的比例在2-5倍比較合適。（2）制定績(jī)效年薪和獎(jiǎng)金制度①績(jī)效年薪郭惠敏、陳圣安（2010）在《對(duì)國(guó)企高管薪酬問題的思考》中提出：“加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將任期業(yè)績(jī)的考核和年度業(yè)績(jī)考核結(jié)合，針對(duì)不同企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)，來(lái)體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制與經(jīng)營(yíng)盈利?！盵10]嚴(yán)格考核程序、規(guī)范考核要求，依靠考核結(jié)果來(lái)確定管理人員的績(jī)效年薪?？?jī)效年薪=績(jī)效年薪倍數(shù)×基礎(chǔ)薪資（=基礎(chǔ)倍數(shù)×年度指標(biāo)總體完成率×經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)）②年終常規(guī)獎(jiǎng)金年終常規(guī)獎(jiǎng)金不同于績(jī)效年薪，一般沒有基數(shù)，也沒有與考核指標(biāo)全面關(guān)聯(lián)，而是只注重于關(guān)鍵的幾個(gè)指標(biāo)，例如：凈資產(chǎn)收益率、收入或凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率等。獎(jiǎng)金的分配使用上級(jí)分配給直接下級(jí)的方式，董事長(zhǎng)決定總經(jīng)理的獎(jiǎng)金發(fā)放，總經(jīng)理負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)組內(nèi)其他成員的獎(jiǎng)金發(fā)放。而獎(jiǎng)金可以按照特定比例分配，譬如副總經(jīng)理占比20%；也可以按照高管的業(yè)績(jī)水平提取系數(shù)，譬如業(yè)績(jī)良好的系數(shù)為0.8，業(yè)績(jī)一般為0.6，然后按照比例（個(gè)人提取系數(shù)÷總系數(shù)）來(lái)分配高管獎(jiǎng)金。③特別獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金是除常規(guī)獎(jiǎng)金以外的獎(jiǎng)金，是對(duì)某一有貢獻(xiàn)的成員或某一項(xiàng)目單獨(dú)發(fā)放的獎(jiǎng)金。有以下幾種常見的形式：因任務(wù)完成優(yōu)秀的獎(jiǎng)金、因某一項(xiàng)目成果突出的獎(jiǎng)金、因貢獻(xiàn)突出的獎(jiǎng)金等。（3）長(zhǎng)期激勵(lì)基本薪酬、績(jī)效年薪和各類獎(jiǎng)金屬于短期激勵(lì)方式，不同于這些短期激勵(lì)方式，長(zhǎng)期激勵(lì)方式不僅與當(dāng)下的業(yè)績(jī)相關(guān)，也與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)，同時(shí)也用于長(zhǎng)期留住高管人才。楊靜（2014）表示長(zhǎng)期激勵(lì)有別于短期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)有不一樣的側(cè)重點(diǎn)，只有把握這些核心問題，才有助于企業(yè)、股東和被激勵(lì)對(duì)象三方共贏。[11]長(zhǎng)期激勵(lì)由國(guó)外先行使用，近年來(lái)國(guó)內(nèi)實(shí)行的公司也在逐步增長(zhǎng)。長(zhǎng)期激勵(lì)一般有以下幾種：任期獎(jiǎng)金任期獎(jiǎng)金是一種長(zhǎng)期性的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，通常約定高管任期工作滿一定的年數(shù)后發(fā)放。相比于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多變的中小型企業(yè)，這種獎(jiǎng)金更適合主營(yíng)業(yè)務(wù)明確、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定的企業(yè)。設(shè)置任期獎(jiǎng)金是為了在更長(zhǎng)的期限內(nèi)，對(duì)高管的業(yè)績(jī)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常有以下幾種方式：a、任期滿后，一次性計(jì)提與發(fā)放；b、當(dāng)年計(jì)提后，任期滿時(shí)依據(jù)任期內(nèi)的平均業(yè)績(jī)進(jìn)行考核發(fā)放；c、當(dāng)年計(jì)提后，將任期內(nèi)的所有獎(jiǎng)金在若干年內(nèi)發(fā)放完成，同時(shí)也要確定離職時(shí)的發(fā)放方法。②股票期權(quán)股票期權(quán)是對(duì)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方法之一，是高管以一定條件為前提獲得公司股票的優(yōu)惠權(quán)的激勵(lì)方式。高管在約定的年限，依據(jù)股票授權(quán)日的市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票期權(quán)的權(quán)利，股價(jià)的上升可以為高管帶來(lái)額外的受益（期權(quán)價(jià)格－當(dāng)期交易的價(jià)格）。這種激勵(lì)方式更適用于上市公司，這樣，高管會(huì)為了股價(jià)的上升而創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)公司發(fā)展。在中國(guó)A股市場(chǎng)上，股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司管理者的投資決策和經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生影響（徐國(guó)婧，2015[12]），公司應(yīng)將此列入股票期權(quán)激勵(lì)的考慮范圍。分紅權(quán)或利潤(rùn)分紅權(quán)或利潤(rùn)是公司使沒有股權(quán)的高管獲得公司部分收益的方法。這種方法有利于高管獲得一部分的公司發(fā)展收益，也能有效促進(jìn)高管的工作積極性，同時(shí)能保證公司的股權(quán)不被稀釋，不需要高管投入大量資金。2、也可使用間接激勵(lì)的方法：公司可制定一系列福利政策：個(gè)人福利、社會(huì)保險(xiǎn)等公共福利、帶薪假期福利、生活方面的福利，例如買房?jī)?yōu)惠政策等。福利是員工的間接報(bào)酬，是對(duì)高管的重要激勵(lì)手段之一。福利一般指的是以某種形式給員工的獎(jiǎng)勵(lì)，通常用來(lái)滿足員工的精神激勵(lì)需求。對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，有以下的福利形式，例如教育、保險(xiǎn)、旅游、住房、出差通訊費(fèi)用等。公司一般會(huì)為高管制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，基礎(chǔ)福利加上更高層次的精神福利，對(duì)高管更具激勵(lì)效果。同時(shí)，福利也可以使用任期發(fā)放的方式，從而能更久地保留人才，常用的方式有：公司為高管購(gòu)房，約定高管任期滿若干時(shí)間后，可以取得房屋產(chǎn)權(quán)證，若未滿約定時(shí)間，則應(yīng)向公司支付房款價(jià)等。（二）從內(nèi)在激勵(lì)來(lái)看1.公司可使用直接激勵(lì)的方法（1）分配富有挑戰(zhàn)性、具有趣味性的工作給高管，這樣的工作能夠體現(xiàn)高管的能力但并不枯燥唯一，能夠給高層管理者個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。（2）高層管理者能夠參與公司的重要決策，為公司的未來(lái)發(fā)展負(fù)一份責(zé)，使高管更深刻的了解到自身對(duì)公司肩負(fù)的責(zé)任、與成就感，使高管更有令人鼓舞的公司團(tuán)隊(duì)精神。2.也可以使用間接激勵(lì)的方法給予高層管理者寬松的政策環(huán)境及滿意的辦公環(huán)境，同時(shí)給予彈性的工作時(shí)間，使之勞逸結(jié)合。并且使高管交通通訊條件便利，有體面的頭銜，有名譽(yù)的社會(huì)地位，和諧的人際關(guān)系等一系列激勵(lì)方案。六、存在的問題（一）公司內(nèi)部來(lái)看，公司內(nèi)部制度不健全1.公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不夠完善績(jī)效考核體系的完善程度對(duì)于高管激勵(lì)有著重要的作用。李楠（2013）提出傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在評(píng)價(jià)指標(biāo)不健全等問題，可能不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。[13]如今，我國(guó)大多數(shù)上市公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更注重資產(chǎn)、負(fù)債、利潤(rùn)、所有者權(quán)益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，除此之外，像品牌形象與企業(yè)信譽(yù)、產(chǎn)品成本與質(zhì)量、人才培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的指數(shù)較少考慮在高管考評(píng)內(nèi)，同時(shí)這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)也較少，不方便確定，有強(qiáng)烈的主體性。這種不規(guī)范的考核不能客觀地反映高層管理者的工作質(zhì)量與努力成果以及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，正是這樣，使得一些高管人員的報(bào)酬與努力不對(duì)等，嚴(yán)重地打擊了某些高管人員的工作積極性，從而影響其工作質(zhì)量和公司發(fā)展。其次，在考核指標(biāo)中能反映企業(yè)財(cái)務(wù)安全性的指標(biāo)很少，這表示企業(yè)不夠重視風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)。2.公司的內(nèi)部監(jiān)管不夠到位建立科學(xué)合理的監(jiān)督機(jī)制與切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制有利于協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與公司所有者的利益，避免經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”（劉靜靜，2006[14]）。良好的監(jiān)督機(jī)制才能保證激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。中國(guó)的多數(shù)上市公司缺乏科學(xué)有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，公司忽視了高管績(jī)效評(píng)價(jià)、內(nèi)部財(cái)務(wù)工作、公司運(yùn)營(yíng)等的監(jiān)督工。由于缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，許多公司高管為了自己當(dāng)前的利益，做出很可能會(huì)損害股東權(quán)益、其他相關(guān)利益者的決策，這種決策很可能對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。3.公司激勵(lì)方式單一大多公司偏重物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)，往往忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這樣難以長(zhǎng)期留下高管人才。在馬斯洛的需求層次理論中，精神需求高于物質(zhì)需求。如今公司更側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，大多采用“工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼”等傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)模式，忽視了精神、文化、制度等非物質(zhì)方面的激勵(lì)。久而久之，易造成高管人員為了自己的當(dāng)前利益而忽視公司的長(zhǎng)期利益。（二）外部環(huán)境來(lái)看，市場(chǎng)機(jī)制不完善1.相關(guān)法律法規(guī)不健全吳育輝、吳世農(nóng)的研究結(jié)果說(shuō)明：“我國(guó)上市公司的高管在制定其薪酬制度時(shí)存在著明顯的自利行為，而這種行為會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效果?！盵15]由于相關(guān)法律法規(guī)的不健全，中國(guó)上市公司的高管激勵(lì)在實(shí)施主體、評(píng)價(jià)依據(jù)等方面并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，還存在著些許混亂的局面。相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)，包括高管激勵(lì)的限制條件、對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的審批等。同時(shí)，針對(duì)高管激勵(lì)中的違反法律法規(guī)的行為進(jìn)行嚴(yán)苛的法律約束。2.上市公司信息披露不完善在高管激勵(lì)體系中，信息披露的還不夠完善。其一，信息披露的內(nèi)容不夠完整。一些上市公司過(guò)于看重高管激勵(lì)方案，將其當(dāng)做公司內(nèi)部機(jī)密，秘而不宣拒絕完整披露。其二，信息披露不夠規(guī)范。雖然公司會(huì)在報(bào)告中披露激勵(lì)方案，但是披露的順序、披露的格式、披露采用的圖標(biāo)文字等各不相同，不便于用戶尋找所需要的信息。而有關(guān)部門并未對(duì)此作出嚴(yán)格要求與檢查。七、建議（一）從公司內(nèi)部來(lái)看1.完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制針對(duì)我國(guó)上市公司的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于對(duì)資產(chǎn)、負(fù)債、利潤(rùn)、所有者權(quán)益等這些財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)，我們應(yīng)該制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制。在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)注重企業(yè)財(cái)務(wù)安全性的指標(biāo)。目前我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率（凈利潤(rùn)÷平均凈資產(chǎn)）、總資產(chǎn)報(bào)酬率（（利潤(rùn)總額+利息支出）÷平均資產(chǎn)總額）、資本積累率（本年所有者權(quán)益增長(zhǎng)額÷年初所有者權(quán)益總額）、凈資產(chǎn)增值指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、銷售利潤(rùn)率（利潤(rùn)總額÷營(yíng)業(yè)收入）、人才培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新等?？茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該是財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期與長(zhǎng)期、絕對(duì)與相對(duì)等相結(jié)合。此外，對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，公司要擬定不同的評(píng)價(jià)方案，并且要盡量避免考核標(biāo)準(zhǔn)定的過(guò)高或過(guò)低的情況。這些指標(biāo)還需要進(jìn)一步準(zhǔn)確量化，使得數(shù)據(jù)和依據(jù)更加客觀公正。2.強(qiáng)化公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制在完善公司高管激勵(lì)制度之后，有些高管可能會(huì)利用激勵(lì)制度以權(quán)謀私，為此，公司必須強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制。建立獨(dú)立董事與上市公司定期溝通制度，從提高企業(yè)價(jià)值、降低代理成本、使股東利益最大化等方面對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者等方面進(jìn)行監(jiān)管，科學(xué)、合理地評(píng)估高級(jí)管理人員薪酬指標(biāo)，實(shí)施內(nèi)部約束，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的內(nèi)部監(jiān)管作用。3.合理設(shè)計(jì)高管激勵(lì)方案，使激勵(lì)方式多樣化為了留住有才能的高層管理者，多數(shù)公司使用物質(zhì)激勵(lì)，除此之外也應(yīng)注重高管的精神需求，應(yīng)使兩者有機(jī)結(jié)合，在公司內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)多元化的激勵(lì)機(jī)制。高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往能提高其聲譽(yù)與地位，因此，所有高管都盡可能增加自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)使自己的行業(yè)地位更進(jìn)一步，從而能增加薪酬。目前，我國(guó)高管的物質(zhì)激勵(lì)較為成熟，公司應(yīng)該關(guān)注精神層次的激勵(lì)，譬如競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等，并且給予高管與其地位相應(yīng)的辦公環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等，提高高管對(duì)公司的認(rèn)同感與歸屬感。（二）從外部環(huán)境來(lái)看1.完善相關(guān)法律法規(guī)施行激勵(lì)機(jī)制的目的是盡可能實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值、促進(jìn)公司發(fā)展，而高管激勵(lì)的實(shí)施有大部分依賴于資本市場(chǎng)。因此建立一個(gè)透明、有效的資本市場(chǎng)為首要任務(wù)。然后，要制定完善高管激勵(lì)細(xì)節(jié)的法