企業(yè)人才流動問題及對策

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)摘要人力資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素。當今世界，隨著知識經(jīng)濟全球化的發(fā)業(yè)對于人才的需求不斷增長，人才流動也更加活躍，流動規(guī)模不斷擴大，流動頻率加快，尤其是對于眾多的中小企業(yè)來說合理的人才流動既有助于企業(yè)形象的塑造和凝聚力的提升，又有助于企業(yè)綜合實力的提高。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?，是具有活力的?jīng)濟增長點。但是人才過頻流動，對企業(yè)也會產(chǎn)生不利的影響。如何留住人才，減少流動率，成為中小企業(yè)最為關(guān)注的問題。本文將從人才流動的現(xiàn)狀及存在的問題，人才流動的原因分析以及穩(wěn)定中小企業(yè)人員隊伍的對策三個方面進行詳細的闡述。關(guān)鍵字：中小企業(yè)人才流動對策目錄引言隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已經(jīng)順利加入WTO，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪。因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展，都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言。由于其財力，物力有限，不可能與大企業(yè)比資金。因而，人才，尤其是優(yōu)秀的人才，對我國的中小企業(yè)的生存和發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會，歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中，往往發(fā)揮著自己的才能，人才的大量流動，給企業(yè)帶來了不可估量的損失，如何降低人才流動率，留住人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。1中小企業(yè)的概述及特點1.1中小企業(yè)的概述中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。對于它的概念，很難通過簡單的文字表述清楚，通過用數(shù)量指標和質(zhì)的指標來界定，一般來說，數(shù)量指標是利用企業(yè)的資本金額、銷售額、雇傭人數(shù)等指標中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標準；質(zhì)的指標主要是指從遵循經(jīng)營學(xué)的角度，能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標。例如，企業(yè)是否具有獨立性以及所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是否一體等。按照許多國家對中小企業(yè)質(zhì)的規(guī)定，大企業(yè)的分支機構(gòu)即使在數(shù)量指標的衡量下達到了中小企業(yè)的標準，從質(zhì)的方面仍不屬于中小企業(yè)的范疇。1.2中小企業(yè)的特點中小企業(yè)是發(fā)展最快的科技創(chuàng)新力量，它的主要特點有：(1)投資主體和所有制多元。非國有企業(yè)為主體，決定了當前中小企業(yè)工作主要以發(fā)展為重點。中小企業(yè)特別是非國有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時，還積極投身國有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性的變化。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨立核算的中小企業(yè)中，國有企業(yè)的戶數(shù)、資產(chǎn)總額和工業(yè)總產(chǎn)值僅占總數(shù)的14.85%、38.5%和22.8%，即85%的中小企業(yè)均是非國有企業(yè)。另據(jù)調(diào)查，目前國有小企業(yè)改制面已近80%，余下的20%大都是救不活、賣不掉、破不了的極度困難企業(yè)。應(yīng)當說，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。但改革的對象主要是國有小企業(yè)；而發(fā)展則要涵蓋城鄉(xiāng)各類所有制中小企業(yè)。因此，無論從中小企業(yè)的主體構(gòu)成，還是改革進程而言，當前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)是中小企業(yè)工作的要點。(2)勞動密集度高。兩極分化突出，決定了當前中小企業(yè)發(fā)展重在“二次創(chuàng)業(yè)”。中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，目前中國大、中型企業(yè)的資金有機構(gòu)成之比分別是1.83：1.23：1；資金就業(yè)率為0.48：0.66：1，即中小企業(yè)比大企業(yè)單位資金安置勞動人數(shù)要高，有的要高出一倍。中小企業(yè)功不可沒。但是，今天的市場背景變了，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境，即勞動密集型帶來的就業(yè)優(yōu)勢將變成競爭劣勢。企業(yè)兩極分化，中小企業(yè)將首當其沖。為此，提高中小企業(yè)的有機構(gòu)成和科技含量，實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”是當前中小企業(yè)發(fā)展中的重中之重。(3)發(fā)展不平衡。優(yōu)勢地區(qū)集中，決定了當前中小企業(yè)推進要區(qū)別特點，先易后難，以點帶面。中國幅員遼闊，各地區(qū)中小企業(yè)分布與發(fā)展水平極不平衡。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，按照經(jīng)濟地帶劃分，中小企業(yè)數(shù)量東部、中部各占全國總量的42%，西部占15%；而相應(yīng)的工業(yè)總東部占66%、中部占26%、西部占8%。這表明，在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部，大約是中部的2.5倍，西部的8倍。實踐也表明，選擇東部中小企業(yè)作業(yè)重點試區(qū)，就為試點的成功率奠定了良好的基礎(chǔ)。此外，中小企業(yè)還可劃分四大區(qū)，即東北地區(qū)、長江中下游地區(qū)、中西部地區(qū)和廣東、福建為代表的珠江三角洲地區(qū)。東北地區(qū)老工業(yè)城市居多，中小企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都很重，應(yīng)主要解決國有大中型企業(yè)專業(yè)化分工及配套問題；長江中下游地區(qū)是中小企業(yè)的汪洋大海，江蘇以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主，浙江以私營個體聞名，工作重點是規(guī)范引導(dǎo)、扶持發(fā)展；中西部地區(qū)資源豐富、中小企業(yè)欠發(fā)達，推進第三產(chǎn)業(yè)和科技環(huán)保型中小企業(yè)發(fā)展是在重點；珠江三角洲地區(qū)中小地區(qū)區(qū)位優(yōu)勢明顯，可借助“老鄉(xiāng)”、“老外”發(fā)展發(fā)展中小企業(yè)的“兩岸三地大中華圈”。中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱，決定了其要么成為大企業(yè)的搖籃（即小巨人）；要么成為大企業(yè)的伙伴。2中小企業(yè)人才流動的現(xiàn)狀及存在的問題2.1中小企業(yè)人才流動的現(xiàn)狀中小企業(yè)人才流動的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是中小企業(yè)人才流動率比較高，在無形中給中小企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流動人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了中小企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流動，對于中小企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流動率為18。5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流動率在民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營型中小企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營型中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。2.2當前我國企業(yè)人才流動存在的問題2.2.1不規(guī)范的人才流動，導(dǎo)致人才流失的日益嚴重人才流失，是一種狹義性的概念，是對于微觀個體來說的，其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動，是指人才非合意的流動。這種“人才流動”，對微觀個體來說，根本就是一種損害。人才流失是企業(yè)資源的一種損失，是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄，說得嚴重一點，是扼殺企業(yè)的一種頑疾。改革開放以來，中國的人才流失十分嚴重。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。2005年2.2.2國家缺乏健全的人才流動機制針對我國的市場經(jīng)濟體制而言，人才流動存在梯度聚集、轉(zhuǎn)移、擴散等規(guī)律性在內(nèi)的各種人才資源流動。然而，問題也隨之出現(xiàn)，即人才資源聚集會向“最高處”“次高處”等依次聚集、擴散、轉(zhuǎn)移。引起上述現(xiàn)象的原因，是國家沒有相對健全的人才保障機制，人才的工作需要、精神需求、物質(zhì)保障得不到相應(yīng)的滿足。此時，建立合理的人才機制，保證其有效調(diào)控與監(jiān)管尤為必要。2.2.3人才回流存在一定的盲目性近年來中國流失的人才回流現(xiàn)象逐漸增多，這一方面反映出國內(nèi)的市場資源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滯后性、盲目性。隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和對外開放交流的不斷擴大，中國對跨國人才越來越具有吸引力。如：提供在國內(nèi)開辦公司、工廠的優(yōu)惠政策；減免各種成本費用；建立保障人才流動的機制等。正是這些誘人的條件，人才回流的趨勢才不斷擴大，而這其中也必然潛伏著危害，部分人只看到了國內(nèi)市場的局部利益，而忽略了是否違背市場經(jīng)濟規(guī)律，是否適合在中國現(xiàn)階段采取這種措施。3影響中小企業(yè)人才流動的原因分析3.1影響企業(yè)人才流動的內(nèi)部因素3.3.1企業(yè)的管理體制存在弊端許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。3.3.2企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系（不患貧患不均）。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。3.3.3缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。3.3.4企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。

3.2影響企業(yè)人才流動的外部因素3.2.1勞動力市場的供求狀況會對人才流動產(chǎn)生影響若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流動率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流動可能較容易發(fā)生。3.2.2缺乏成熟配套的人才政策我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動，各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流動率會相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流動率會偏高。4穩(wěn)定中小企業(yè)人才隊伍的對策4.1針對企業(yè)人才流動內(nèi)部因素的對策4.1.1建立健全公司各種管理體制，力求創(chuàng)新突破我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。4.1.2運用科學(xué)合理的人才管理策略，制定激勵、薪酬、績效考核制度企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。

同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；②精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；③人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；④人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。4.1.3塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力通過交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。4.1.4更新企業(yè)人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。4.2針對企業(yè)人才流動外部因素的策略4.2.1加大勞動法規(guī)的執(zhí)行力度保障人才的合法權(quán)益。我國中小企業(yè)主對法律、法規(guī)的認識和執(zhí)行力遠遠不夠。許多企業(yè)為減輕負擔，不與雇員簽訂勞動合同，不依照相關(guān)法規(guī)招用或解雇招聘人員，未辦理雇員的工傷、養(yǎng)老保險等；企業(yè)的工會組織不完善，勞動仲裁部門處理雇員流動爭執(zhí)時，執(zhí)行力不夠等。這些都造成人才的流動。因此完善勞動法規(guī)，加大執(zhí)行力度，對保障人員的合理流動十分重要。4.2.2了解社會發(fā)展需要，滿足人才的多樣性需求企業(yè)要