人力資源部工作計劃和總結(jié)課件

人力資源部

年度工作總結(jié)和

年度工作計劃

2、招聘管理工作3、培訓(xùn)管理工作4、績效管理工作5、薪酬管理工作一、

年問題總結(jié)1、員工關(guān)系管理工作目錄二、

年工作計劃6、人力崗位設(shè)置及預(yù)算員工關(guān)系管理1、員工流失率偏高，全年員工流失率：%，并且是關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位或人才流失率對應(yīng)偏高，反應(yīng)出：對員工缺乏關(guān)懷和溝通；工作環(huán)境、薪酬福利等方面缺乏一定的吸引力；離職溝通和記錄沒有到位，缺乏實質(zhì)分析；對公司的的積累和長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。3、用工方式、社保繳納等不統(tǒng)一、不嚴謹，與勞動和社保的法律法規(guī)等相關(guān)規(guī)定還有不一致的地方，存在較大法律風(fēng)險，在實際勞動關(guān)系處理中，公司較為被動。2、員工入離職手續(xù)和流程存在繁瑣、不清晰和矛盾的地方，如OA和紙質(zhì)手續(xù)的銜接、用人部門和人力資源部門在員工關(guān)系方面的分工和銜接等；員工信息和檔案統(tǒng)計不適時，不準確。2012年問題總結(jié)培訓(xùn)管理1、培訓(xùn)制度和流程不健全：新員工/崗前培訓(xùn)、職后培訓(xùn)，基礎(chǔ)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，員工培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、高層培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)，理論培訓(xùn)、實操培訓(xùn)，部門培訓(xùn)、公司培訓(xùn)等不同分類的培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一建設(shè)，每個分類的內(nèi)容也不全、分散，甚至空白。3、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、試題庫等開發(fā)不夠，比較匱乏，部門因主、客觀原因?qū)@些重視程度不夠，難以把培訓(xùn)落到實處。2、培訓(xùn)需求調(diào)查不及時，缺乏分析，針對性不強，計劃性不夠，臨時性培訓(xùn)較多，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)。4、培訓(xùn)考核標準和后續(xù)的效果缺乏客觀評價，培訓(xùn)結(jié)果在考核、調(diào)崗、調(diào)薪等方面缺乏應(yīng)用，培訓(xùn)凸顯流于形式。2012年問題總結(jié)績效管理1、績效制度有待進一步完善，績效指標缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，量化指標較少，主管定性指標偏多，難以做到相對較多的客觀和公正。3、考核結(jié)果的應(yīng)用較為單一，在人員調(diào)崗、調(diào)薪、獎金、晉升或淘汰等方面缺乏深入分析和運用。2、考核流程較為繁瑣，考核實施周期較長，一般實際超過2周接近3周時間?？冃贤?、反饋和改進沒有開展，沒有真正考慮和實現(xiàn)績效管理的目標。4、試用期考核較多流于形式，客觀標準較少，部門重視程度不夠，難以對新員工形成較為準確的評價。人才選拔或儲備考核空白。2012年問題總結(jié)薪酬管理1、薪酬體系和制度還可進一步落實和完善，不同崗位、職級的薪資標準缺乏評價標準，定薪和調(diào)薪流程可操作性差，薪酬信息統(tǒng)計和發(fā)放不適時、不準確。3、部門組織架構(gòu)、崗位分類、崗位職責(zé)、任職條件、崗位說明書不全面、不系統(tǒng)，崗位評價幾乎空白，薪酬標準的制訂缺乏數(shù)據(jù)分析和支持。2、相關(guān)崗位尤其是中層、高層和關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪酬形式不固定、不明確，變化和隨意性較大，年薪制、期權(quán)等薪酬形式未落到實處，對中高層人才的引進和核心骨干的培養(yǎng)帶來制約。2012年問題總結(jié)員工關(guān)系管理

Addyourtitleinhere1、以法律法規(guī)的規(guī)定為指導(dǎo)，修訂《員工關(guān)系（入職、辭退、辭職）管理制度》、《員工考勤（病假、事件、年假、調(diào)休、加班等）管理制度》、《員工手冊》，明確紙質(zhì)手續(xù)優(yōu)先、OA手續(xù)補充的原則，簡化、優(yōu)化和規(guī)范員工關(guān)系辦理流程，統(tǒng)一繳納社保，規(guī)范勞動合同簽訂，透明和灌輸公司管理制度、規(guī)范和文化，引導(dǎo)員工日常行為。目標：入離職資料全面、合規(guī)；員工信息檔案全電子化、全面、適時、準確；社保繳納、勞動合同簽訂100%覆蓋；考勤、獎罰等有規(guī)、有據(jù)可依；規(guī)避潛在的勞動法律風(fēng)險。3、規(guī)范員工離職溝通管理，部門內(nèi)溝通和人力溝通有據(jù)可查，確實把握和分析員工真實離職原因，為公司相關(guān)工作的改進，提供可靠準確的數(shù)據(jù)支持。目標：員工離職面談有書面記錄，面談率100%。2、實施定期“員工滿意度調(diào)查”，納入部門考核，加強員工日常關(guān)懷和溝通，規(guī)范“意見箱”管理，設(shè)立“生日福利”、“補充醫(yī)療險”、特殊崗位“意外險”、體育娛樂活動項目。

目標：公司員工滿意度80%以上（各部門內(nèi)員工滿意度85%以上）。2013年工作計劃培訓(xùn)管理1、制訂《員工培訓(xùn)管理制度》和培訓(xùn)實施流程，明確用人部門和人力在培訓(xùn)工作上的分工，細分新員工/崗前培訓(xùn)、職后培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)（組織活動），基礎(chǔ)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，員工培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、高層培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)，理論培訓(xùn)、實操培訓(xùn)，部門培訓(xùn)、公司培訓(xùn)等不同分類的培訓(xùn)；建立內(nèi)部講師和外部講師選拔和聘請制度。目標：培訓(xùn)制度健全，有規(guī)范流程可循，新員工入職關(guān)懷100%。3、根據(jù)細分的培訓(xùn)分類，逐步開發(fā)各類培訓(xùn)課程，包括：課程目錄、培訓(xùn)講義、培訓(xùn)教材、試題庫（理論、實操）、講師庫。目標：通用和基礎(chǔ)的技能和管理課程開發(fā)完成率95%以上，員工月度培訓(xùn)課時3小時以上。2、定期做好培訓(xùn)需求調(diào)查，從公司、部門、崗位和個人四個層次分析培訓(xùn)需求，需求確是符合4個層次的需要，并根據(jù)需求提前做好培訓(xùn)計劃和預(yù)算，按計劃實施培訓(xùn)。

目標：培訓(xùn)需求調(diào)查分析數(shù)據(jù)準確，有詳細培訓(xùn)計劃和預(yù)算，培訓(xùn)計劃完成率85%以上。2013年工作計劃4、加強和完善培訓(xùn)考核和跟蹤，從培訓(xùn)組織、現(xiàn)場反應(yīng)和績效反應(yīng)三個程度，跟蹤和分析整體培訓(xùn)效果。強調(diào)培訓(xùn)效果在轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、績效等方面的應(yīng)用。目標：組織滿意度90%以上，課程滿意度80%以上，培訓(xùn)次月績效提高。薪酬管理1、修訂和完善《薪酬管理制度》，細分和實施生產(chǎn)計件工資、管理績效工資、實習(xí)（勞務(wù)）工資，中層年薪制、關(guān)鍵崗位期權(quán)，基本工資、職位工資、技能工資等各類薪酬標準和形式，建立職位+能力（技能）型、寬幅工資體系。目標：工資制度完善，各項工資制度、流程和表格有據(jù)可循。3、根據(jù)公司生產(chǎn)和發(fā)展需要，適時分析公司組織架構(gòu)、部門崗位設(shè)置和編制，定期進行崗位分析，各崗位的《崗位說明書》，包崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件系統(tǒng)、完整、準確和適時，各崗位由具體學(xué)歷、知識、經(jīng)驗、技能等具體的評價標準。目標：《崗位說明書》、崗位評價標準全面、適時、100%覆蓋，對薪資標準提高數(shù)據(jù)支持。2、建立各崗位薪級評價流程和標準，入職定薪、崗位調(diào)薪由嚴格、量化可操作的依據(jù)和標準，嚴格定薪、調(diào)薪手續(xù)，避免用人部門、人力和本人對工資的主觀隨意認識和操作。

目標：有各崗位薪級標準，定薪、調(diào)薪符合規(guī)定，信息準確及時，薪酬發(fā)放準確、及時、無誤。2013年工作計劃績效管理組工作計劃2013年工作計劃績效管理組工作計劃序號季度項目工作計劃工作實施重點工作標準時間節(jié)點備注1第一季度績效管理1、修訂《績效管理制度》，制定初稿1）確定公司、人力、部門各職責(zé)；2）明確績效反饋、結(jié)果應(yīng)用、將績效考核結(jié)果納入薪酬、培訓(xùn)、人才選拔、員工關(guān)系模塊；3）明確績效過程實施流程及要求；1）重點建立績效面談流程、抽查管理流程；2）梳理流程，提煉重點，季度績效實施時間縮短為20天以內(nèi)。3）建立清晰簡潔的工作流程圖；

22、部門績效指標溝通1）梳理及了解新的崗位職責(zé)、組織架構(gòu)及關(guān)鍵工作流程；2）根據(jù)工作計劃會結(jié)合公司年度、季度工作重點；3）績效工作的引導(dǎo)，對于績效工作的建議；4）結(jié)合ERP；1）績效溝通記錄部門覆蓋率100%并有部門簽字確認；2）要把控績效標準的適合度；3）確?？冃е笜丝闪炕?5%；4）協(xié)助部門現(xiàn)無法統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行表格的修改、提出統(tǒng)計方式的轉(zhuǎn)變建議；

33、更新第一季度考核表1）根據(jù)第一季度組織架構(gòu)、各部門相應(yīng)崗位職責(zé)及部門建議，修訂績效考核表；部門全部覆蓋，發(fā)送郵件，電話提醒

4發(fā)文管理1、部門會議紀要正規(guī)化管理1）部門周例會會議紀要納入上周完成情況（以數(shù)據(jù)為主）；2）會議紀要內(nèi)容責(zé)任到人并列明時間節(jié)點；3）會議紀要每周跟進完成進展并記錄至紙質(zhì)版中備案存檔；1）部門會議紀要統(tǒng)一內(nèi)部編號管理，均有電子、紙質(zhì)版存檔；2）每周跟進會議紀要完成情況，并在備案的紙質(zhì)版中體現(xiàn)；3）每周會議紀要均發(fā)送分管領(lǐng)導(dǎo)；

52、人力資源部發(fā)文管理統(tǒng)一管理1）部門內(nèi)部發(fā)文要統(tǒng)一基本格式、編號，一個編號一個發(fā)文，審批中仍需使用相同編號；2)對于各組提交的發(fā)文，績效組需再次復(fù)核，確認后提交總監(jiān)審批，嚴格按照公司審批流程執(zhí)行；3）制定與行政部發(fā)文文件的交接記錄；1）全部發(fā)文均有紙質(zhì)版?zhèn)浒?，編號齊全，并有制定人、審核人、審批人的記錄；2）發(fā)文格式統(tǒng)一，準確無誤；3）與行政部交接發(fā)文文件均有交接記錄，確保發(fā)文能通過行政OA及其他方式及時的公布；

6第二季度績效管理1、建立公司績效指標庫1）公司績效指標庫依次分為部門、組和個人；2）部門指標即為個人、各組關(guān)鍵指標的體現(xiàn)；3）修改部門表格，創(chuàng)建部門通用表格（加分項、崗位職責(zé)變動OA申請等）。4）績效指標庫報送高管審批；1）績效指標庫將公司重點問題及各部門需改進問題納入；2）指標庫均為可量化的；3）指標庫要寫明指標說明、數(shù)據(jù)來源、計算方式、對應(yīng)表格及報送部門；

72、績效管理制度終稿確定，確定試運行時間1）根據(jù)計劃會最終確定績效管理制度，報送高管上會討論審批；2）制度中附上工作流程，工作流程簡易明了，確定時間及需完成工作；上報審批，制度可試運行

83、績效管理試運行、宣講培訓(xùn)1）制定各部門績效考核表；2）績效管理制度及考核表公布、試運行；3）開展《績效管理》宣講培訓(xùn)；1）績效考核表部門級覆蓋率100%，部門有組的及個人考核的覆蓋率100%；2）績效管理制度OA發(fā)布，考核表及制度同時郵件公布；3）參與績效的部門均宣講培訓(xùn)，按照培訓(xùn)要求，確?？冃T工了解公司的激勵做法、績效目的、績效指標、工作標準、績效流程及實施步驟；

94、績效管理試運行跟進1）跟進首次月度數(shù)據(jù)反饋情況，針對突發(fā)問題進行分析、解決，并為后期類似問題出現(xiàn)進行規(guī)避處理；2）對于首次月度數(shù)據(jù)進行抽查，并將抽查結(jié)果統(tǒng)計上報高管，并給予相應(yīng)部門提醒（首次提醒不扣分）；均有產(chǎn)生的問題記錄、解決過程或解決建議記錄，報送高管審批

10轉(zhuǎn)正管理1、交接轉(zhuǎn)正管理工作1）員工基本信息（含公司全體員工基本信息、提前轉(zhuǎn)正信息、缺失信息、目前進展信息）；2）交接的信息梳理、將原有缺失轉(zhuǎn)正信息的生產(chǎn)等員工做統(tǒng)一處理；建立轉(zhuǎn)正信息臺帳確保信息記錄準確、齊全，原有缺失的轉(zhuǎn)正信息在檔案里將均有轉(zhuǎn)正信息體現(xiàn)；

112、轉(zhuǎn)正管理的完善1）建立《試用期員工轉(zhuǎn)正管理制度》，重點完善轉(zhuǎn)正考核，將分為生產(chǎn)類和職能類，與部門溝通聽取建議；2）建立轉(zhuǎn)正管理工作流程圖；3）《試用期員工轉(zhuǎn)正管理制度》及流程圖公布、試運行；1）制度將通過高管審批；2）有生產(chǎn)類和職能類的轉(zhuǎn)正考核表；3）確保所有試用期員工準時轉(zhuǎn)正，或準時得知轉(zhuǎn)正考核結(jié)果

12發(fā)文管理1、建立人力資源部對外發(fā)文管理流程1）統(tǒng)一發(fā)文格式、發(fā)文流程、跟進審批流程、發(fā)文存檔、查閱等。2）人力資源部發(fā)文的資料，分制度、流程、管理規(guī)定、臨時發(fā)文、會議紀要等類分別存檔，以便他人查詢；3）有關(guān)于績效需知悉的處罰或獎勵、加分發(fā)文將及時、單獨存檔；1）人力資源部今年已發(fā)文的資料齊全，并且歸檔清晰；2）會議紀要有跟進完成情況記錄，在人力及行政部文秘組均有備案；3）與其他部門交接或其他部門查詢發(fā)文時均有記錄；

132、建立績效保密管理辦法明確查詢、績效信息保密等流程及要求；制度包含全面，可規(guī)避部分風(fēng)險

14第三季度績效管理1、第二季度績效考核的開展1）重點跟進新的績效制度的實施，評估與預(yù)計目標完成的情況，出具分析報告；2）季度績效數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總、抽查6月數(shù)據(jù)，抽查結(jié)果上報，對于錯報、漏報、遲報數(shù)據(jù)采取扣分管理；1）有數(shù)據(jù)依據(jù)、具體問題的分析報告；2）有抽查結(jié)果記錄；3）第二季度績效考核數(shù)據(jù)準確；4）按照制度與薪酬組確保季度績效工資的準時發(fā)放；

152、配合Sap實施計劃，總結(jié)系統(tǒng)中的績效主數(shù)據(jù)1）參與SAP培訓(xùn)，主要了解系統(tǒng)中的各個主要數(shù)據(jù)及其來源，如何抽查；2）總結(jié)、梳理能通過系統(tǒng)中總結(jié)的數(shù)據(jù)；3）確定數(shù)據(jù)及對應(yīng)指標，召開會議，上報高管確定，發(fā)送至相關(guān)部門知悉；確保SAP中能提取較為準確的數(shù)據(jù)

163、績效面談開展1）人力資源部發(fā)送面談通知，各部門給予溝通時間反饋，績效專員將配合一同進行溝通；2）績效面談不局限于績效方面，所有員工提出的合理建議將都被記錄并發(fā)送至相應(yīng)責(zé)任部門；3）建立績效溝通記錄表及臺帳，記錄重點問題，以便及時反饋至員工；4）員工反映的問題將采取現(xiàn)場解答、報送相應(yīng)部門解答、反饋人力資源副總監(jiān)或報高管解答三種解答方式。1）參與績效考核的績效面談覆蓋率100%，并且有記錄；2）績效面談全面；3）對于抵觸或者激烈情緒者，能現(xiàn)場安撫、緩解員工情緒、記錄問題，反饋；

174、績效管理試運行跟進1）跟進績效考核實施情況，針對突發(fā)問題進行分析、解決，并為后期類似問題出現(xiàn)進行規(guī)避處理；2）歸納管理制度或指標需改進項；3）員工反映的未能現(xiàn)場解決的問題給予反饋；改進項有說明及建議改進原因記錄，績效溝通臺帳有記錄

18轉(zhuǎn)正管理1、《試用期員工轉(zhuǎn)正管理制度》試運行跟進1）重點跟進新的績效制度的實施，評估與預(yù)計目標完成的情況，出具問題分析報告；2）針對于問題進行改進；1）有數(shù)據(jù)依據(jù)、具體問題的分析報告；2）試用期員工均能準時轉(zhuǎn)正或在準時得到轉(zhuǎn)正考核結(jié)果通知

19發(fā)文管理1、發(fā)文管理資料制度收集、整理1）人力資源部制度的匯總、整理、存檔；2）制度作廢或更新要標注；齊全、作廢制度有標注；

20第四季度績效管理1、第三季度績效考核開展1）重點跟進新的績效制度的實施，評估與預(yù)計目標完成的情況，出具分析報告；2）季度績效數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總、抽查力度加大，績效數(shù)據(jù)要求更加嚴謹；1）有數(shù)據(jù)依據(jù)、具體問題的分析報告；2）有抽查結(jié)果記錄；3）第三季度績效考核數(shù)據(jù)準確；4）按照制度與薪酬組確保季度績效工資的準時發(fā)放；

212、針對于試運行問題，完善績效管理1）將第二季度、第三季度改進項、問題匯總，報送高管改進相關(guān)制度或指標；3）改進確認后發(fā)送公告，讓員工知悉改進方向；改進項有問題詳細說明及建議改進原因記錄，報送高管審批通過

223、第三季度績效面談開展1）人力資源部發(fā)送面談通知，各部門給予溝通時間反饋，績效專員將配合一同進行溝通；2）績效面談中所有員工提出的合理建議將都被記錄并發(fā)送至相應(yīng)責(zé)任部門；3）記錄重點問題，以便及時反饋至員工；4）重點關(guān)注部門負責(zé)人或直接上級的績效溝通面談方式、方法及技能，以便確保以后績效面談能獨立完成；1）參與績效考核的績效面談覆蓋率100%，并且有記錄；2）績效面談全面；3）對于抵觸或者激烈情緒者，能現(xiàn)場安撫、緩解員工情緒、記錄問題，反饋；4）判定部門負責(zé)人或直接上級是否有績效面談方面培訓(xùn)需要，提高面談技巧；

234、開展《績效管理》宣講培訓(xùn)1）針對于6月以后入職或調(diào)動的員工；2）以實際案例及公司績效改革的發(fā)展歷程為主，集中的方式培訓(xùn)；6月以后入職或調(diào)動的員工參與績效考核的員工覆蓋率90%

245、績效管理年度工作總結(jié)1）梳理全年績效管理檔案、數(shù)據(jù)、問題、改進；2）針對于數(shù)據(jù)、問題進行客觀分析；1）出具工作總結(jié)，工作總結(jié)有數(shù)據(jù)、問題分析、改進、創(chuàng)新；2）績效臺帳信息齊全；

25轉(zhuǎn)正管理1、針對于轉(zhuǎn)正考核試運行問題，完善轉(zhuǎn)正管理1）將第二季度、第三季度改進項、問題匯總，報送高管改進相關(guān)制度或考核表；3）改進確認后發(fā)送公告，讓員工知悉改進方向；改進項有問題詳細說明及建議改進原因記錄，報送高管審批通過

262、轉(zhuǎn)正管理年度工作總結(jié)1）梳理全年轉(zhuǎn)正管理檔案、數(shù)據(jù)、問題、改進；2）針對于數(shù)據(jù)、問題進行客觀分析；1）出具工作總結(jié)，工作總結(jié)有數(shù)據(jù)、問題分析、改進、創(chuàng)新；2）轉(zhuǎn)正臺帳信息齊全；

27發(fā)文管理1、發(fā)文管理年度工作總結(jié)1）梳理全年發(fā)文管理檔案、變動次數(shù)；2）針對于數(shù)據(jù)、問題進行客觀分析；1）出具工作總結(jié)，工作總結(jié)有數(shù)據(jù)、問題分析、改進、創(chuàng)新；2）發(fā)文管理相應(yīng)表格信息齊全；

序號工作項目工作實施時間工作目標工作實施步驟工作標準備注1招聘流程的完善并實施

招聘、面試工作更加高效、規(guī)范1、3月上旬修訂《招聘流程（試行）》（該流程包含招聘需求/申請、信息發(fā)布、面試、錄用等環(huán)節(jié)）（已制訂完畢）

2、3月中旬提前做好招聘需求調(diào)查，制訂招聘計劃、嚴格審核平時用人需求，完善各類招聘、面試表格信息（已完成）

3、3月中旬，按照《招聘流程（試行）》明確用人部門、人力部門的分工和合作（已完成）

4、4月《招聘流程（試行）》正式實施

1、在OA上發(fā)布招聘流程或與各部門招聘負責(zé)人郵件發(fā)送2、使各需求部門清晰了解招聘工作流程

2獵頭合作

實現(xiàn)招聘渠道多元化、盡快解決中高端人才空缺問題1、3月下旬收集獵頭的相關(guān)信息（已收集）

2、4月上旬完成3家獵頭招聘渠道的信息溝通及對比

3、4月中旬與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通可行性

4、隨時與獵頭保持信息溝通

1、獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)，成功案例及實力、付款方式進行詳細考察，并建立臺賬2、及時更新獵頭的信息3、對獵頭綜合評估4、5月使用獵頭重點解決審計人員需求、根據(jù)招聘需求解決高端研發(fā)人員

3員工背景調(diào)查

對應(yīng)聘者誠信進行考察，了解基本信息的真實性，對職業(yè)背景和能力的如實記錄，為后期的轉(zhuǎn)正考核及人才儲備提供數(shù)據(jù)支持1、5月初建立背景調(diào)查實施方案（教育背景、工作背景、工作內(nèi)容、離職原因、上級及同事之間工作關(guān)系、）2、5月中旬實施（學(xué)歷證書查詢、本人提供的證明人電話溝通、招聘人員主動查找原單位的信息必要時現(xiàn)場調(diào)查）1、實現(xiàn)除工人外新入職員工背景調(diào)查覆蓋率達100%2、實現(xiàn)重要崗位人員到位前期背景調(diào)查達90%，特殊情況外，入職一星期內(nèi)背景進行完畢3、其他崗位人員人試用期截止前背景調(diào)查達100%

4建立面試測評

建立規(guī)范的面試評價機制，對專業(yè)技術(shù)能力，建立客觀可量化評價標準。實施面試評價技術(shù)標準（理論測評、操作測評）1、6月份建立人力資源部面試測評2、7月份建立各部門專業(yè)技能測評實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試達85%，降低面試的隨意性和主觀性

5建立校企合作

建立校企合作，公司委托學(xué)校為公司培養(yǎng)生產(chǎn)、質(zhì)檢等生產(chǎn)類崗位人員1、5月校園招聘2、6月校園招聘3、7月校園招聘高中以上學(xué)歷比例達%，（原%）大專以上學(xué)歷達%（原%）

6建立人才儲備庫及管理制度（主管級）

人才空缺時，能夠及時補充空缺崗位；

規(guī)避突發(fā)性、偶發(fā)性、季節(jié)性人工短缺的風(fēng)險；

對有能力高效員工發(fā)揮激勵作用，在更適合的崗位上充分發(fā)掘人才價值1、7月建立外部人才儲備庫（優(yōu)秀離職人員、

參加公司面試人員，定期滾動招聘面試，不間斷，面試合格人員進入人才儲備庫，錄入統(tǒng)計面試未上崗人才儲備庫、人才市場）2、7月建立人才儲備制度（標準、條件、資格、選拔方法等，修改并實施，并進行《人才管理制度》相關(guān)培訓(xùn)3、8月上旬溝通，收集相關(guān)崗位的人才信息類別，并與主管級員工溝通個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4、8月中旬收集、匯總關(guān)鍵人才信息（績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工關(guān)系相關(guān)數(shù)據(jù)、部門領(lǐng)導(dǎo)意見、同事意見等）5、8月下旬建立主管級員工信息臺賬

6、9月提交關(guān)鍵人才分析報告及人才推薦建議

1、實現(xiàn)重要崗位人員離職前期有員工到位2、有定期的人才儲備數(shù)據(jù)分析3、主管級員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃90%覆蓋

4、為公司內(nèi)部提拔員工提供數(shù)據(jù)支持

7提高招聘服務(wù)質(zhì)量

吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，為增強自身的競爭力、搶得市場先機創(chuàng)造人員優(yōu)勢1、注重電話預(yù)約環(huán)節(jié)2、提高面試人員專業(yè)技能及接待禮儀

1、對每次電話邀請情況做出詳細記錄2、可對應(yīng)聘者做不定期滿意度調(diào)查或增加面試現(xiàn)場的抽查環(huán)節(jié)

8參加招聘會

吸引更多的應(yīng)聘者，在解決空缺人員問題時，同時增加企業(yè)形象宣傳1、及時留意各大小型招聘會類別及舉辦時間，提前預(yù)定好展位2、提前做好各項準備和宣傳推廣工作，準備一些必要物品和宣傳資料3、攤位背景自己設(shè)計，突出企業(yè)特色4、展示專業(yè)的招聘團隊形象（招聘小組成員著裝統(tǒng)一（佩帶工牌）

1、注重招聘會現(xiàn)場環(huán)節(jié)，每次招聘會參觀其他招聘單位的招聘現(xiàn)場，并在會后總結(jié)分析此次活動的優(yōu)缺點2、提交每場招聘會的總結(jié)分析報告、應(yīng)聘人員數(shù)量及統(tǒng)計分析

9招聘工作實施及數(shù)據(jù)的完善

更清晰的了解招聘進程，為后期招聘計劃提供數(shù)據(jù)支持1、招聘崗位的及時發(fā)布（收到OA人力資源增補申請表的當天）

2、及時選擇合適的招聘渠道（根據(jù)招聘需求）

3、招聘簡歷的及時查看（每天）

4、發(fā)布職位的及時更新（每天）

5、及時通知預(yù)約人面試（確定需求部門領(lǐng)導(dǎo)的面試時間的前一天）

6、及時跟蹤部門面試情況（面試當天，特殊情況除外）

7、及時與錄用候選人溝通（確定候選人的當天）

8、及時通知與錄用人入職（確定入職時間的前一天，特殊情況除外）

9、及時記錄、更新、匯總面試情況統(tǒng)計表、分析表相關(guān)表格

1、完善面試原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表統(tǒng)計分析2、每周統(tǒng)計招聘建立篩選、電話預(yù)約、面試人員、錄用人員、錄用未入職人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析工作3、每周更新招聘工作進展情況統(tǒng)計分析

10建立未入職員工分析數(shù)據(jù)庫

及時了解招聘市場行情，為招聘、人力其他模塊提供數(shù)據(jù)支持1、5月上旬與人力各模塊溝通，初步建立調(diào)查分析表

2、5月中旬實施

3、面試過程中及時了解應(yīng)聘者的期望薪資及原公司的福利待遇，工作流程運行模式等將獲取應(yīng)聘者的信息統(tǒng)計匯總，進行分析，及時反饋與相關(guān)部門

11招聘渠道的有效拓展

招聘渠道的多元化，獲得更多的應(yīng)聘簡歷，使簡歷量化的同時達到質(zhì)的優(yōu)化每季度聯(lián)系一家招聘網(wǎng)站或招聘渠道1、招聘費用和陳本的控制，在預(yù)算之內(nèi)并能有效的降低成本；

2、每季度分析比較招聘效果，并詳細出具該招聘渠道的招聘各項數(shù)據(jù)

12培訓(xùn)學(xué)習(xí)

提升團隊整體素質(zhì)，及專業(yè)技能1、熟悉各招聘崗位職責(zé)及任職條件2、在日常工作中，除完成本崗工作，每周組內(nèi)通過培訓(xùn)或溝通方式，相互交流招聘技巧，共同解決工作中的難點重點3、對新到崗的招聘助理采取實踐和理論相結(jié)合的方式，盡快提高及專業(yè)水平，計劃2個月達到獨立工作水平1、定期對招聘助理專業(yè)技能進行抽查考核；2、每周收集其負責(zé)崗位的招聘數(shù)據(jù)分析并進行相應(yīng)的工作指導(dǎo)

員工關(guān)系組工作計劃員工關(guān)系組工作計劃序號本組工作計劃工作目標工作實施工作標準工作落實時間1修訂《員工關(guān)系管理制度》員工清晰員工關(guān)系的相關(guān)流程，減少重復(fù)工作，提高工作效率。使每位員工發(fā)生員工關(guān)系變動時能清楚辦理流程，并依據(jù)流程辦理相關(guān)手續(xù)。1、修訂《員工關(guān)系管理制度》，規(guī)范入職、離職，異動流程。

2、將規(guī)范統(tǒng)一的手續(xù)辦理入職流程圖、異動流程圖和離職流程圖傳到oa上共享或粘貼到各部門。

3、新員工入職培訓(xùn)中告知員工如何使用oa查詢相關(guān)辦理流程。1、4月中旬《員工關(guān)系管理制度（試用）》發(fā)布，入職、離職、異動流程清晰，簡化。

2、4月末能夠在oa上查詢到入職、離職、異動流程圖。

3、新入職員工在入職培訓(xùn)考試中，能正確回答出使用oa查詢員工關(guān)系相關(guān)流程。

4月2文娛體育活動為了豐富員工的業(yè)余活動，培養(yǎng)員工一致、密切合作、克服困難的團隊精神，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)團隊相互信任、理解。1、制定比賽方案，呈領(lǐng)導(dǎo)審批

2、進行比賽

3、4月開展無敵風(fēng)火輪比賽、5月開展乒乓球比賽、6月開展十人九足比賽、9月開展拔河比賽活動。1、提前制定各項比賽活動的方案；2、按時開展比賽活動；3、留照片存檔。4、5、6、9月3春游方案的制定盡量達到花費少、收益大的效果；可實施性強。使員工感受到公司的人文關(guān)懷。1、根據(jù)預(yù)算制定春游方案草稿，