萬通業(yè)績考核管理辦法

北京萬通實(shí)業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法

目錄第一章總則 31.1 指導(dǎo)思想 31.2 適用范圍 31.3 考核目的 31.4 考核原則 41.5 考核結(jié)果運(yùn)用 41.6 考核組織管理 41.7 績效管理流程 61.8 績效考核程序 71.9 考核周期 81.10 申訴及其處理 8第二章考核內(nèi)容 102.1崗位目標(biāo)責(zé)任書 102.2業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則 12第三章考核實(shí)施細(xì)則 133.1公司高管層業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 133.2部門經(jīng)理業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 133.3普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 14第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 154.1半年度業(yè)績考核系數(shù)的計(jì)算與應(yīng)用 154.2年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算 154.3年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用 15第五章附則 17附件01：職系職級(jí)劃分表 18附件02：目標(biāo)責(zé)任書范本 19附件03：萬通實(shí)業(yè)有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 20附件04：考核申訴流程圖、表格 21

北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司業(yè)績考核管理辦法第一章總則指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想為加強(qiáng)萬通實(shí)業(yè)有限公司（以下簡稱“實(shí)業(yè)公司”）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞實(shí)業(yè)公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)萬通實(shí)業(yè)相關(guān)管理制度和實(shí)業(yè)公司實(shí)際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。適用范圍實(shí)業(yè)公司職系與職級(jí)劃分職系劃分實(shí)業(yè)公司所有崗位劃分為管理職系（M）與業(yè)務(wù)職系（B）兩大類別職級(jí)劃分實(shí)業(yè)公司在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間，確定各崗位所屬職系職級(jí)。（詳見附件01：萬通實(shí)業(yè)公司職系職級(jí)劃分表）適用范圍實(shí)業(yè)公司各職類中的所有崗位均適用本管理辦法?？己四康目己四康耐ㄟ^實(shí)施考核，使實(shí)業(yè)公司發(fā)展成為以房地產(chǎn)行業(yè)為主要領(lǐng)域的投資管理公司的戰(zhàn)略，深入、清晰地傳遞給公司每一個(gè)員工。通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)實(shí)業(yè)公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谖磥沓掷m(xù)改進(jìn)的需要，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。通過客觀評(píng)價(jià)員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。通過考核規(guī)范工作流程，提高實(shí)業(yè)公司的整體管理水平。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。考核原則考核原則：與公司經(jīng)營方向相匹配。以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度、多維度考核。公平、公正、公開。突出重點(diǎn)、便于操作。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合。考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配薪級(jí)調(diào)整崗位調(diào)整變動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是實(shí)業(yè)公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織實(shí)業(yè)公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：實(shí)業(yè)公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批。負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)實(shí)業(yè)公司中層管理者制定年度工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值。在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)實(shí)業(yè)公司各中層管理者的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議。負(fù)責(zé)實(shí)業(yè)公司中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)中層管理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批實(shí)業(yè)公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果。負(fù)責(zé)對(duì)實(shí)業(yè)公司各部門的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃。最終裁決所有員工的考核申訴。人力資源部職責(zé)作為實(shí)業(yè)公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂實(shí)業(yè)公司績效考核制度及相關(guān)制度。對(duì)實(shí)業(yè)公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。輔導(dǎo)實(shí)業(yè)公司各部門經(jīng)理進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更。規(guī)范績效考核程序，對(duì)績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。對(duì)實(shí)業(yè)公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。針對(duì)實(shí)業(yè)公司總部每年度績效考核中最優(yōu)秀的10％和最落后的10％的員工，人力資源經(jīng)理將和其直屬部門經(jīng)理共同完成績效面談，面談結(jié)果進(jìn)入員工的績效考核檔案；匯總統(tǒng)計(jì)實(shí)業(yè)公司中層管理者考核評(píng)分結(jié)果，計(jì)算最終考核得分。審查實(shí)業(yè)公司中層管理者對(duì)所屬員工的考核結(jié)果，計(jì)算員工的最終考核得分。依據(jù)實(shí)業(yè)公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案，確定實(shí)業(yè)公司各部門員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。各部門經(jīng)理職責(zé)負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實(shí)施。負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值。在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議。負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)員工績效表現(xiàn)。負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃。負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴?？冃Э己酥械臋?quán)限實(shí)業(yè)公司績效考核將采用層層分解的權(quán)限管理方法：基本原則如下：? 普通員工的績效目標(biāo)制定及考核，由其直接上級(jí)（部門經(jīng)理）直接負(fù)責(zé)，總經(jīng)理將對(duì)結(jié)果進(jìn)行審核；? 部門經(jīng)理的績效目標(biāo)制定及考核，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)評(píng)定和確認(rèn)?？冃Ч芾砹鞒炭冃Ч芾硎且粋€(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進(jìn)行評(píng)估的循環(huán)流程。實(shí)業(yè)公司績效管理流程具體如下圖所示：公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)/計(jì)劃部門制定年度業(yè)績目標(biāo)/計(jì)劃員工制定年度業(yè)績目標(biāo)/計(jì)劃業(yè)績計(jì)劃審批（含考核指標(biāo)與目標(biāo)值）回顧業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果分析業(yè)績偏差原因調(diào)整目標(biāo)，制定跟蹤計(jì)劃評(píng)估結(jié)果備案回顧業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果上級(jí)與下級(jí)一對(duì)一談話評(píng)估員工業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果報(bào)批提出分配方案人力資源部統(tǒng)籌分配方案報(bào)批年初制定績效計(jì)劃過程中的績效跟蹤與反饋半年度/年度績效考核績效獎(jiǎng)勵(lì)績效考核程序績效考核程序每年7月與年底時(shí)，實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行崗位目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行狀況的考核評(píng)價(jià)，人力資源部將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出實(shí)業(yè)公司中層管理者薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案，將調(diào)整方案報(bào)實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理審批；實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核反饋；每年7月與年底時(shí)，各部門經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行考核評(píng)分，報(bào)人力資源部審核；人力資源部匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案；各部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對(duì)工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對(duì)問題與不足提出改進(jìn)方向。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級(jí)?？己酥芷诳己酥芷诟鶕?jù)實(shí)業(yè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段，各職類的崗位分別采用半年度與年度作為考核周期。其中，M1－M3和B1職級(jí)的崗位以一年為一個(gè)考核周期，M4－M10和B2－B4職級(jí)的崗位以半年度為一個(gè)考核周期?？己藭r(shí)間員工的年度考核于次年元月10－元月30日之內(nèi)完成；員工的半年度考核于每年7月的5－20日內(nèi)完成；附：對(duì)實(shí)際考核周期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，并提出處理建議。提交申訴中層管理人員的申訴由實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不超過三十五個(gè)工作日。實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。

第二章考核內(nèi)容對(duì)于實(shí)業(yè)公司全體員工均采用崗位目標(biāo)責(zé)任書的形式進(jìn)行考核，不同職級(jí)和崗位的員工，其崗位目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容有所不同。2.1崗位目標(biāo)責(zé)任書崗位目標(biāo)責(zé)任書是實(shí)業(yè)公司全體人員進(jìn)行業(yè)績考核的工具和載體，實(shí)業(yè)公司各項(xiàng)業(yè)績考核的工作均圍繞崗位目標(biāo)責(zé)任書展開（附件02：崗位目標(biāo)責(zé)任書樣本）。崗位目標(biāo)責(zé)任書是實(shí)業(yè)公司各級(jí)管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。崗位目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由三大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：財(cái)務(wù)回報(bào)類、運(yùn)營管理類和學(xué)習(xí)成長類，以及階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（重點(diǎn)工作目標(biāo)）構(gòu)成。每一項(xiàng)指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評(píng)價(jià)時(shí)間、信息來源等因素組成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵衡量維度，是衡量被考核人職責(zé)履行和重點(diǎn)工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級(jí)決定并由被考核人所認(rèn)同。財(cái)務(wù)回報(bào)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和成本控制情況，指標(biāo)包括利潤總額、投資收益率、預(yù)算完成率等；此類指標(biāo)的考核主體為實(shí)業(yè)公司部門經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上人員。為定量指標(biāo)。運(yùn)營管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量利用運(yùn)營手段實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。主要依據(jù)崗位職責(zé)的范圍，對(duì)各崗位工作執(zhí)行的完整性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)。定量、定性指標(biāo)結(jié)合。學(xué)習(xí)成長類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是隨著組織核心能力的增強(qiáng)而逐漸變化的一類指標(biāo)。通過建立和不斷完善實(shí)業(yè)公司主營業(yè)務(wù)的流程規(guī)范和制度、提高組織的整體能力，使實(shí)業(yè)公司逐步發(fā)展、成熟，是保證萬通實(shí)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)。如投資管理流程和制度的建設(shè)和規(guī)范、投資決策標(biāo)準(zhǔn)體系和行業(yè)數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和完善。以定性指標(biāo)為主。重點(diǎn)工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性的一種業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點(diǎn)工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，是屬于運(yùn)營管理類業(yè)績指標(biāo)的一大類，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。崗位目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；崗位目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時(shí)間。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，以及各部門各崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年度工作計(jì)劃后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由人力資源部審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，人力資源部審查通過，備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與實(shí)業(yè)公司的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)實(shí)業(yè)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史情況、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手水平、工作能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)共同協(xié)商確定，而不是完全由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。崗位目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時(shí)，實(shí)業(yè)公司各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)《萬通實(shí)業(yè)有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)》（參見附件03）向?qū)崢I(yè)公司總經(jīng)理述職，主要匯報(bào)內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施等。實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理根據(jù)中層管理者的述職情況和對(duì)中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)其目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。實(shí)業(yè)公司普通員工的考核，由部門經(jīng)理和員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，評(píng)估確認(rèn)員工目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，最終做出考核評(píng)價(jià)。2.2業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：對(duì)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo)權(quán)重高。綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。權(quán)重分配時(shí)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于10%，否則對(duì)綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財(cái)務(wù)回報(bào)類指標(biāo)反映的是實(shí)業(yè)公司的最終經(jīng)營成果，公司高層與投資類相關(guān)崗位的權(quán)重應(yīng)較其它崗位應(yīng)該更高。運(yùn)營管理類指標(biāo)主要用以衡量公司內(nèi)部運(yùn)營的效率和規(guī)范性，是非業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)崗位的主要業(yè)績指標(biāo)類型。學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)現(xiàn)階段主要用以衡量公司內(nèi)部運(yùn)營體系的建立、完善和優(yōu)化狀況，是公司高層和中層管理者的重要業(yè)績指標(biāo)類型。對(duì)于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其得分計(jì)算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表：超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)某指標(biāo)計(jì)算得分120≥得分≥100分100≥得分≥90分90≥得分≥80分80分＞得分折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100（1.2封頂）實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000對(duì)于各類業(yè)績指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其得分計(jì)算成考核系數(shù)的規(guī)則如下表：超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)得分區(qū)間120～100分100～90分90～80分低于80分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)；或結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)；或結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時(shí)整改并滿足要求；或質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)一直沒有提高；或結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100（1.2封頂）實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000

第三章考核實(shí)施細(xì)則3.1公司高管層業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序由董事會(huì)在每年度一月，組織對(duì)實(shí)業(yè)公司高管層的年度業(yè)績考核。董事會(huì)秘書處負(fù)責(zé)匯總計(jì)算董事會(huì)對(duì)高管層崗位目標(biāo)責(zé)任書的最終考核得分，并折算成相應(yīng)的年度考核系數(shù)，并將高管層考核結(jié)果整理歸檔。人力資源部根據(jù)相關(guān)業(yè)績考核和薪酬管理規(guī)定，依據(jù)高管層業(yè)績考核結(jié)果，提出高管層的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案。人力資源部將擬定的高管層薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案，經(jīng)由董事會(huì)秘書處報(bào)董事會(huì)審批。依據(jù)董事會(huì)審批結(jié)果，人力資源部根據(jù)審批方案進(jìn)行薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整。年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎(jiǎng)金部分。各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級(jí)的調(diào)整。3.2部門經(jīng)理業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序人力資源部在每年度一月和七月，分別組織各部門經(jīng)理的半年度和年度業(yè)績考核會(huì)議，總經(jīng)理和各部門經(jīng)理均參加。各部門經(jīng)理根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。總經(jīng)理根據(jù)各部門經(jīng)理的述職情況和對(duì)各部門經(jīng)理日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)各部門經(jīng)理崗位目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。人力資源部匯總計(jì)算各部門經(jīng)理崗位目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。人力資源部根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門經(jīng)理業(yè)績考核評(píng)分結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案。人力資源部將擬定的各部門經(jīng)理的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定?？偨?jīng)理將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給各部門經(jīng)理，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門經(jīng)理薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級(jí)。人力資源部于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門經(jīng)理半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效獎(jiǎng)金部分。各部門經(jīng)理年度業(yè)績考核結(jié)果決定其薪級(jí)的調(diào)整。3.3普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序人力資源部在員工的考核期期末通知各部門經(jīng)理和被考核崗位的直接上級(jí)對(duì)所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級(jí)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對(duì)員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)其崗位目標(biāo)責(zé)任書中各項(xiàng)被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部。人力資源部匯總各崗位的崗位目標(biāo)責(zé)任書考核得分，依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案并報(bào)總經(jīng)理審批。人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和薪酬調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級(jí)。各部門經(jīng)理/被考核崗位的直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動(dòng)部分和薪級(jí)的調(diào)整。

第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用4.1半年度業(yè)績考核系數(shù)的計(jì)算與應(yīng)用M4－M10與B2－B4職級(jí)的所有崗位均采用半年度考核與年度考核相結(jié)合的形式，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的計(jì)算方法如下：半年度業(yè)績考核系數(shù)＝Σ（半年度各業(yè)績指標(biāo)的考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重）M4－M10與B2－B4職級(jí)的所有崗位，其半年度業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算半年度的業(yè)績獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為：實(shí)際半年度業(yè)績獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)半年度業(yè)績獎(jiǎng)金×半年度業(yè)績考核系數(shù)4.2年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算對(duì)于M1與M3職級(jí)的崗位（即實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理與子公司總經(jīng)理），其崗位的年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算采用對(duì)崗位目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝Σ（各業(yè)績指標(biāo)的考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重）除了M1與M3職級(jí)的崗位以外，對(duì)于其他實(shí)業(yè)公司本部的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算采用對(duì)崗位目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均，然后再連乘實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理年度綜合考核系數(shù)的方法計(jì)算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理的年度綜合考核系數(shù)×Σ（各業(yè)績指標(biāo)的考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重）4.3年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用對(duì)于屬于M1－M5、B1－B2職級(jí)的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用方法如下：年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算年度業(yè)績獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為：實(shí)際年度業(yè)績獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)年度業(yè)績獎(jiǎng)金×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個(gè)人所屬薪級(jí)上調(diào)一級(jí)；若0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第二年個(gè)人所屬薪級(jí)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，則第三年個(gè)人所屬薪級(jí)下調(diào)一級(jí)；若0.8≥年度綜合考核系數(shù)，第二年個(gè)人所屬薪級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于屬于M6－M10、B3－B4職級(jí)的崗位，其年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用方法如下：年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算年度業(yè)績獎(jiǎng)金，計(jì)算公式為：實(shí)際年度業(yè)績獎(jiǎng)金＝標(biāo)準(zhǔn)年度業(yè)績獎(jiǎng)金×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)該系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若年度綜合考核系數(shù)>1.0，第二年個(gè)人所屬薪級(jí)上調(diào)一級(jí)；若1.0≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個(gè)人所屬薪級(jí)維持不變；若0.9≥年度綜合