保險營銷薪酬管理制度改革

PAGE16PAGE16保險營銷薪酬管理制度改革No.:00000000000001一、薪酬相關概念解析 6365（一）薪酬結構廣義的薪酬即酬勞，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。酬勞可分為內在酬勞和外在酬勞兩大部分。內在酬勞是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的酬勞。包括：參加決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有愛好的工作；活動的多元化。外在的酬勞則以物質形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括根本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性酬勞是指與職務相關的一些格外待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在酬勞部分，也可稱為貨幣性酬勞或經濟性酬勞。薪酬應該包括：根本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。根本薪資依據員工的工作熟悉程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。獎勵薪資依據員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成果而支付的薪資。其作用在于鼓舞員工提升勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。附加薪資為了補償和鼓舞員工從事格外工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有格外意義的工作。福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為根本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。（二）薪酬功能一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種根本功能：、維持功能。也能夠稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的根本物質。包括根本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必需滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題隨著我國經濟的快速進展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表目前：（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠進展的眼光保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是經過多次的薪酬改革形成的。在改革經過中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為認識決眼前的問題，如根本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長久的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采納只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例依據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司依據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能徹底的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。（二）薪酬與經營戰(zhàn)略錯位這方面的表現許多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出杰出業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業(yè)績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對待保險公司長遠進展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業(yè)績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最后導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長久激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關，徹底是數字說話。而是否協作公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對待公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關懷，使得保險公司失去活力而影響保險公司的進展。（四）較注重物質酬勞，不注重非物質酬勞薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，格外是非物質酬勞的激勵手段，如建立起包括保健規(guī)劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參加決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前許多保險公司尚未真正認識到非物質酬勞的重要性，對非物質酬勞的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向（一）改革營銷員的福利制度、實行等級福利待遇長久以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，依據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。、實行保險公司福利形式的多樣化有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司能夠以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。、營銷員參加福利的設計包廂公司讓營銷員參加到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員能夠自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也能夠不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿足度和對公司的忠-文-LunWenNet（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司制造的股東財寶的多少。根本計算公式是：EVA稅后凈營業(yè)利潤—資本成本其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。假若管理者能有效運用資產，那么取得相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將削減，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。經過向管理者收取資本成本，能夠鼓舞管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。EVA的獎金額度是經過公式每年重新計算的，依據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東制造的超出預先期望的回報，保險公司能夠將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金徹底來自于營銷員所制造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的確定值變小，則營銷員也能夠依據二者的差值獲得相應獎勵。保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的詳細措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在將來數年間EVA仍然維持原有水平常，這些獎金才付給營銷員，假若EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓舞他們做有利于保險公司長久進展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避開了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。（三）健全保險公司內部管理制度考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于協助營銷員提升個人技能、素養(yǎng)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，協助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確