企業(yè)戰(zhàn)略管理輔導

精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)《企業(yè)戰(zhàn)略管理》教案于樂寶企業(yè)戰(zhàn)略管理的內部配套體系““知人者慧，自知者明“以平凡的員工創(chuàng)造不平凡的業(yè)績”“沒有無用的士兵，只有無用的將軍”“圖難于其易，為大于其細。天下難事必作于易，天下大事必作于細。是以圣人終不為大。故能成其大。”（道德經(jīng)，63章）內部組織配套管理的三要素：組織結構、企業(yè)文化、組織資源組織結構和激勵組織結構分析問題討論：局域網(wǎng)的發(fā)展對管理體系的影響？——信息溝通（醫(yī)院流程改革、INTERNET發(fā)展和局域網(wǎng)的發(fā)展）——權力關系（越級管理原則是否應該打破？）——產(chǎn)品或服務流（組織結構如何適應“提供顧客滿意的服務”）激勵體系——正向激勵為主，負向激勵為輔；——團隊激勵為主，個體激勵為輔；——目標激勵為主，過程激勵為輔；——內在激勵為主，外在激勵為輔。管理激勵難題：道德危機與信息不對稱——委托-代理關系中的道德危機成因：不可觀察性：難以對執(zhí)行過程進行全面監(jiān)控動態(tài)不確定：難以事先對行動和結果作說明信息不對稱：一方人為有意隱藏信息及行動——信息不對稱情況下的獎勵制度設計基數(shù)累進獎勵制：指標基數(shù)越低，實際完成越高，獎金越高。人們更關心降低指標基數(shù)而不是提高能力；自行申報獎勵制：申報指標越準確，實際完成越高，獎金越高，人們關心成本及能力信息，會提出最有可能實現(xiàn)的申報指標?！罱K解決對策提高人才素質建立共同愿景注意問題動態(tài)問題：防止鞭打快牛，不能隨著產(chǎn)量的提高，不斷調低獎勵系數(shù)，從而引起抵觸情緒；激勵陷阱：當年申報并完成較高指標，得到了較高的獎金，下一年馬上修改獎金計劃，需要完成更為雄心勃勃的指標，才能得到與上年相同數(shù)額的獎金；注意問題動態(tài)問題：防止鞭打快牛，不能隨著產(chǎn)量的提高，不斷調低獎勵系數(shù)，從而引起抵觸情緒；激勵陷阱：當年申報并完成較高指標，得到了較高的獎金，下一年馬上修改獎金計劃，需要完成更為雄心勃勃的指標，才能得到與上年相同數(shù)額的獎金；以上情況的存在會破壞委托—代理關系的相互信賴程度自行申報獎勵體系獎勵Q3>Q2>Q1Qf=Q3RQf=Q2Qf=Q10Q1Q2Q3實際完成值企業(yè)文化共同愿景的確立：工具觀向精神觀的轉變；機器觀向生命觀的轉變?！ぞ哂^向精神觀的轉變：工具觀：工作是達到目的的手段，關注工作對達成目標的價值，傳統(tǒng)金砣子與老虎的激勵都是保健因素，很難持續(xù)；精神觀：尋求工作本身的內在價值，關注工作在人的生命中的價值；新的工作觀無法通過傳統(tǒng)控制概念來實現(xiàn)，此時需要的不是員工的簡單遵從，而是建立在共同愿景基礎上的奉獻與投入精神。——機器觀向生命觀的轉變：機器觀：企業(yè)是從事投入產(chǎn)出轉換的機器；生命觀：企業(yè)是具有自組織功能的生命體，因此管理是為員工創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，將謀生轉變成“樂生”。企業(yè)文化建設——結果導向：貢獻在外部（目標）；——以人為本：做事先做人（中心）；——一次做對：習慣成自然（態(tài)度）；——系統(tǒng)思考：協(xié)同出優(yōu)勢（思路）；——小事做起：為大于其細（基礎）；（福特面試和同學面試——武大郎開店）——不斷創(chuàng)新：變革是靈魂（方法）；[文化注入兼并企業(yè)的案例：海爾案例]思考題：（1）海爾文化的核心是什么？海爾兼并過程中的文化注入和管理、激勵等關系如何？海爾兼并能成功的最關鍵原因是什么？企業(yè)文化系統(tǒng)——理念文化/精神文化——制度文化：管理制度是機器（結構）?！镔|文化：考核激勵制度是潤滑油。這三層次文化系統(tǒng)整合，離開制度文化和物質文化，就失去了文化生存的土壤，也失去了文化培植和成長的營養(yǎng)。領導工作焦點：觀念、態(tài)度、自我、用人領導者觀念——領導者信念：“人人都是好樣的”，承擔控制職能的是“價值觀和共同愿景”；——領導者角色：“教練而不是球員”，讓別人特別能干起來，讓別人增長才干；——領導者變革：“找到根本解而不是‘癥狀解’”，讓根本問題暴露在人面前；——領導者心態(tài)：“農夫心態(tài)：一分耕耘一分收獲”，“雖然稻子今天看上去與昨天一樣，但該施肥時堅持施肥，心中堅信終有豐收的一天”；——領導者方法：“身教重于言傳”，“從我做起”，“觀眾只為給演員的表現(xiàn)水平打分，而不會給包裝打分”。領導者自我管理——時間管理——技能提升——理念學習領導者用人觀念：形成一種充滿生機和活力的覓才、引才、育才、用才、留才的動態(tài)機制和環(huán)境，用人所長，容人所短。——調動員工積極性；——樹立結果導向追求卓越的精神。領導真言30字領導真言30字最重要30字：對不起，是我錯了。最重要30字：對不起，是我錯了。您有什么建議？就照你的辦。我們一起…干得好！謝謝！請…最不重要30字：剛愎自用：照我說的做，沒錯！攬功歸己：我早就想到了！委過于人：你怎么老是…扼殺創(chuàng)新：絕不可能…事必躬親：我來做。猶豫不決：今后…自我中心：我…企業(yè)家精神和企業(yè)家——企業(yè)家：能夠自主決策并承擔風險，對自己的能力充滿信心、不放過創(chuàng)新的機會、不僅追求新奇，而且努力使創(chuàng)新資本化的管理者?！髽I(yè)家精神：個人不顧手中所掌握的現(xiàn)有資源，而努力追求機會，通過創(chuàng)新滿足需要。企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者的比較傳統(tǒng)管理者企業(yè)家主要動機時間導向活動風險傾向對待失誤的態(tài)度晉升及其它公司獎賞、權力實現(xiàn)短期目標授權和監(jiān)督低避免獨立性、創(chuàng)新、收益實現(xiàn)5-10年的企業(yè)成長直接參與適度接受企業(yè)家與戰(zhàn)略典型的官僚型管理者典型的企業(yè)家我控制的資源有哪些？什么結構決定了我組織與市場的關系？在我力所能及的范圍內，如何使各因素受到的沖擊最??？什么機會是適當?shù)?？機會在哪里？我如何向這個機會投資？我需要什么資源？我如何取得對這種資源的控制？什么結構最好？組織資源組織資源的作用——BirgerWeinerfelt:Firms’resources-basedview;——PrahaladC.K.&GarryHamel:TheCoreCompetencyofCorporate；——企業(yè)資源：戰(zhàn)略性資產(chǎn)、知識、技能等成為創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的根本。資源的特征——應具有企業(yè)的特征和持續(xù)積累的；——不可模仿的、獨一無二的；——載體：個體和組織，因此，要充分發(fā)揮人的作用，從長遠看，人員要穩(wěn)定和動態(tài)之間取得平衡；——資源的表征：蘊藏在研究開發(fā)、生產(chǎn)制造