某公司人事考核規(guī)程范例

1、總則目的適用范圍考核依據(jù)各單位主管對所屬員工考核原則考核權(quán)限設(shè)定考核時間人事考核規(guī)程范例總則目的適用范圍考核依據(jù)各單位主管對所屬員工考核原則考核權(quán)限設(shè)定考核時間現(xiàn)舉例說明人事考核規(guī)程如下。第一章第一條1鼓勵員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績效。2發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)。4增進(jìn)主管與員工之間的相互了解。第二條適用于職位分類后的單位所有員工。第三條以員工在被考核之該段期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，平時成績隨時記錄，嚴(yán)密考核。第四條考核要求客觀公正，各單位主管對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可

2、只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條考核分初核、復(fù)核、核定三步。1初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管。2復(fù)核由上級主管負(fù)責(zé)。3核定由特設(shè)的考績委員會或人事管理委員會，以會議討論的方式?jīng)Q定。委員會委員應(yīng)包括熟悉考核規(guī)章、公正的人事部門負(fù)責(zé)人、最為熟悉員工工作的監(jiān)督人員、各單位主管。第六條員工考核每年定期分年中（ 7月初）及年終（ 12月初）實施兩次，其他臨時性考核及訓(xùn)練考核適時辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、提升而責(zé)任加重考核方式考核方法考核表（見附件 1至附件 6）考核等級配比參考分?jǐn)?shù)96分以上90分95分80分89考核方式考核方法考核表（見附件 1至附件 6）考核等

3、級配比參考分?jǐn)?shù)96分以上90分95分80分89分70分79分60分69分不滿 60分面談考核結(jié)果與所饋考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運用百分比（%）不在百分比限內(nèi)10 20 40 20 10 第二章第七條在職位分類及工作評價之后，對于每一職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項工作考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。第八條考核表包括考績評分表和考核實施表，各分為以下三種：1高層管理人員；2中層管理人員；3作業(yè)人員。第九條員工考核分?jǐn)?shù)以 100分為滿，其等級參考分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下：考核等級特等一等二等三等四等五等1員工考核不以主管所給成績之絕對分?jǐn)?shù)為最

4、后結(jié)果，而應(yīng)以群體常態(tài)分配所占之位置決定其等級。2各考核等級人數(shù)百分比比率所示不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。第十條主管與員工就考核要項、考績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定書寫于面談記錄上。第三章第十一條考績核定后，應(yīng)將考核等級及評語通知員工本人。在一定期間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴、再由委員會復(fù)議，復(fù)議決定之成績即為最后核定之成績。第十二條績效改進(jìn)計劃制定相應(yīng)的改進(jìn)措施考核結(jié)果存檔考核者訓(xùn)練考核者要求訓(xùn)練考核者各級考核人員在評定考核時應(yīng)行注意事項其他變更權(quán)力考核日期進(jìn)度表年終考核 績效改進(jìn)計劃制定相應(yīng)的改進(jìn)措施考核結(jié)果存檔考核者訓(xùn)練考核者要求訓(xùn)練考

5、核者各級考核人員在評定考核時應(yīng)行注意事項其他變更權(quán)力考核日期進(jìn)度表年終考核 內(nèi) 容12月 21日1月 7日 人事部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)1月 8日1月 14日 作業(yè)人員考核（初核）1月一五日 1月一八 中層管理人員考核（初核）日 作業(yè)人員復(fù)核適度調(diào)整。第十三條主管與員工共同針對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)項分析原因，計劃。主管有責(zé)任為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第十四條考核結(jié)果書面說明正本由人事管理部門保管， 復(fù)印副本由各部門負(fù)責(zé)人保管。第四章第十五條考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術(shù)，督導(dǎo)實際考核的工作程序。第十六條考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式訓(xùn)練，達(dá)到

6、所需標(biāo)準(zhǔn)。第十七條1根據(jù)事實，不猜度。2考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件不得作為評分依據(jù)。3確實了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績。4如被考核人之考績、行為、待遇等方面有須記過之事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。5避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。6各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不得要求下級人員涂改考核成績。第五章第十八條此規(guī)程遇有情況變動需增刪修改或廢除時，由人事管理委員會進(jìn)行。第十九條年中考核6月 21日7月 7日7月 8日7月 14日7月一五日

7、7月一八日1月19日1月20日1月21日1月19日1月20日1月21日1月30日實施日期高層管理人員考核（初核），核定、通知本人、存檔中層管理人員復(fù)核7月21日7月30日第二十條本規(guī)程自 1993年 1月1日起實施。數(shù)目4 超過很高績工作方法追根究底很高優(yōu)異常創(chuàng)新力徹底執(zhí)行敏銳正確很好很好德很受敬重忠誠很豐富很豐富識很強(qiáng)不可限量注內(nèi)3 達(dá)到高很靈活確實高優(yōu)求新應(yīng) 變 力能執(zhí)行正確好好個人修養(yǎng)受敬重配合豐富豐富一般知識強(qiáng)富潛力容2 尚可尚可能簡化尚可尚可尚可尚可過人尚可尚可尚可尚可很高普通尚可普通普通很豐富尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差機(jī)警差差差差有修養(yǎng)欠佳欠佳不足不足豐富不足欠佳未達(dá)很低

8、欠佳不追查很低很差不用頭腦尚可很差很差很差很差尚可不受尊重差太差太差普通太差不可造就不靈活差差不足反應(yīng)慢太差太差【附數(shù)目4 超過很高績工作方法追根究底很高優(yōu)異常創(chuàng)新力徹底執(zhí)行敏銳正確很好很好德很受敬重忠誠很豐富很豐富識很強(qiáng)不可限量注內(nèi)3 達(dá)到高很靈活確實高優(yōu)求新應(yīng) 變 力能執(zhí)行正確好好個人修養(yǎng)受敬重配合豐富豐富一般知識強(qiáng)富潛力容2 尚可尚可能簡化尚可尚可尚可尚可過人尚可尚可尚可尚可很高普通尚可普通普通很豐富尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差機(jī)警差差差差有修養(yǎng)欠佳欠佳不足不足豐富不足欠佳未達(dá)很低欠佳不追查很低很差不用頭腦尚可很差很差很差很差尚可不受尊重差太差太差普通太差不可造就不靈活差差不足反

9、應(yīng)慢太差太差考 績 評 分 表（高層管理人員）分項5 目標(biāo)達(dá)成度工作品質(zhì)業(yè)（25%）進(jìn)度追查業(yè)績增長度領(lǐng) 導(dǎo) 力創(chuàng) 新 力能（25%）實 行 力判 斷 力人際關(guān)系協(xié) 調(diào) 性品（25%）權(quán) 威 性對公司態(tài)度管理常識專業(yè)知識學(xué)（25%）進(jìn) 取 心發(fā)展?jié)摿湔f明：每一分?jǐn)?shù)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參照職位分類后制定的各項工作標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)目4 超過很高工作方法很多很高徹底執(zhí)行常創(chuàng)新理 解 力敏銳正確過人貫徹命令很好個人修養(yǎng)很高忠誠很豐富很豐富文字表達(dá)能力學(xué)識適用本職程度很強(qiáng)不可限量注內(nèi)3 達(dá)到高很靈活多高能執(zhí)行求新能舉一反三正確機(jī)警肯服從好很高高配合豐富豐富很適當(dāng)很適用強(qiáng)富潛力容2 尚可尚可能簡化尚可尚可尚可尚可良好尚可尚

10、可尚可尚可有修養(yǎng)尚可尚可普通普通適當(dāng)可應(yīng)用尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠佳欠佳差差尚可差差差差尚可欠佳欠佳不足不足普通尚可不足欠佳未達(dá)很低欠佳很少很低很差不用頭腦欠佳很差反應(yīng)慢不負(fù)責(zé)很差差很低差太差太差不足不足太差不可造就不靈活很差太差太差太差數(shù)目4 超過很高工作方法很多很高徹底執(zhí)行常創(chuàng)新理 解 力敏銳正確過人貫徹命令很好個人修養(yǎng)很高忠誠很豐富很豐富文字表達(dá)能力學(xué)識適用本職程度很強(qiáng)不可限量注內(nèi)3 達(dá)到高很靈活多高能執(zhí)行求新能舉一反三正確機(jī)警肯服從好很高高配合豐富豐富很適當(dāng)很適用強(qiáng)富潛力容2 尚可尚可能簡化尚可尚可尚可尚可良好尚可尚可尚可尚可有修養(yǎng)尚可尚可普通普通適當(dāng)可應(yīng)用尚可尚可1 欠佳欠佳尚可欠

11、佳欠佳差差尚可差差差差尚可欠佳欠佳不足不足普通尚可不足欠佳未達(dá)很低欠佳很少很低很差不用頭腦欠佳很差反應(yīng)慢不負(fù)責(zé)很差差很低差太差太差不足不足太差不可造就不靈活很差太差太差太差考 績 評 分 表（中層管理人員）分項5 目標(biāo)達(dá)成度工作品質(zhì)業(yè) 績（25%）工作量工作效率執(zhí) 行 力創(chuàng) 新 力能 力（25%）判 斷 力應(yīng) 變 力服 從 性協(xié) 調(diào) 性品 德（25%）集體榮譽(yù)感對公司態(tài)度專業(yè)知識一般知識學(xué) 識（25%）進(jìn)取心發(fā)展?jié)摿鋽?shù)目4 很高很多很高很靈活工作交期工作態(tài)度徹底執(zhí)行能舉一反三很強(qiáng)敏銳正確力求上進(jìn)忠誠很負(fù)責(zé)服 從 性很好很高很高很豐富一般知識學(xué)識適用本職程注內(nèi)3 高多高能簡化很準(zhǔn)時很積極能執(zhí)行

12、良好強(qiáng)正確自我勉勵配合負(fù)責(zé)貫徹命令好有修養(yǎng)高豐富很豐富很適用容2 尚可尚可尚可尚可準(zhǔn)時積極尚可尚可中等尚可尚可尚可尚可肯服從尚可尚可尚可普通豐富可應(yīng)用1 欠佳欠佳欠佳欠佳尚準(zhǔn)時尚可欠佳欠佳欠佳差欠佳欠佳欠佳尚可差差不佳不足普通尚可很低很少很低不靈活偶爾不準(zhǔn)欠佳不能執(zhí)行很差很差很差不進(jìn)取差不負(fù)責(zé)欠佳很差太差很低太差不足不足經(jīng)常誤期散漫不服從太差太差數(shù)目4 很高很多很高很靈活工作交期工作態(tài)度徹底執(zhí)行能舉一反三很強(qiáng)敏銳正確力求上進(jìn)忠誠很負(fù)責(zé)服 從 性很好很高很高很豐富一般知識學(xué)識適用本職程注內(nèi)3 高多高能簡化很準(zhǔn)時很積極能執(zhí)行良好強(qiáng)正確自我勉勵配合負(fù)責(zé)貫徹命令好有修養(yǎng)高豐富很豐富很適用容2 尚可尚可

13、尚可尚可準(zhǔn)時積極尚可尚可中等尚可尚可尚可尚可肯服從尚可尚可尚可普通豐富可應(yīng)用1 欠佳欠佳欠佳欠佳尚準(zhǔn)時尚可欠佳欠佳欠佳差欠佳欠佳欠佳尚可差差不佳不足普通尚可很低很少很低不靈活偶爾不準(zhǔn)欠佳不能執(zhí)行很差很差很差不進(jìn)取差不負(fù)責(zé)欠佳很差太差很低太差不足不足經(jīng)常誤期散漫不服從太差太差考 績 評 分 表（作業(yè)人員）分項5 工作品質(zhì)工 作 量工作效率工作方法工 作能 力（50%）執(zhí) 行 力理 解 力學(xué) 習(xí) 力判 斷 力學(xué)習(xí)精神對公司態(tài)度責(zé) 任 感品 德（35%）協(xié) 調(diào) 性個人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感專業(yè)知識學(xué) 識（一五%）度備性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作品質(zhì)工作方法進(jìn)度追查創(chuàng)新力應(yīng)變力實行力協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)權(quán)威性專業(yè)知識一

14、般知識進(jìn)取心分復(fù)核分工號：到職時間：薪資：容等分等性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作品質(zhì)工作方法進(jìn)度追查創(chuàng)新力應(yīng)變力實行力協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)權(quán)威性專業(yè)知識一般知識進(jìn)取心分復(fù)核分工號：到職時間：薪資：容等分等分5 簽名：等簽名：數(shù)4 簽名：3 2 1 特殊說明項考 績 實 施 表（高層管理人員）姓名：出生日期：職位：考核項目目標(biāo)達(dá)成度業(yè) 績(25%) 業(yè)績增長度領(lǐng)導(dǎo)力能 力(25%) 判斷力人際關(guān)系品德(25%) 對公司態(tài)度管理常識學(xué)識(25%) 發(fā)展?jié)摿Τ鹾丝荚u人核定面談?wù)C合評語備注性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作品質(zhì)工作方法工 作 量創(chuàng)新力理解力判斷力協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感文字表達(dá)能力學(xué)識適用本職程度分復(fù)核

15、分工號：到職時間：薪資：性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作品質(zhì)工作方法工 作 量創(chuàng)新力理解力判斷力協(xié)調(diào)性個人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感文字表達(dá)能力學(xué)識適用本職程度分復(fù)核分工號：到職時間：薪資：容等分等分5 簽名：等簽名：數(shù)4 簽名：3 2 1 特殊說明項考 績 實 施 表（中層管理人員）姓名：出生日期：職位：考核項目目標(biāo)達(dá)成度業(yè) 績(25%) 工作效率執(zhí)行力能 力(25%) 應(yīng)變力服從性品德(25%) 對公司態(tài)度專業(yè)知識一般知識學(xué)識(25%) 進(jìn)取心發(fā)展?jié)摿Τ鹾丝荚u人核定面談?wù)C合評語備注性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作交期工作態(tài)度責(zé)任感服從性協(xié)調(diào)性一般知識學(xué)識適用本分復(fù)核分工號：到職時間：薪資：容等分等分5 簽名：等簽

16、名：數(shù)性別：學(xué)歷：職稱：內(nèi)工作交期工作態(tài)度責(zé)任感服從性協(xié)調(diào)性一般知識學(xué)識適用本分復(fù)核分工號：到職時間：薪資：容等分等分5 簽名：等簽名：數(shù)4 簽名：3 2 1 特殊說明項考 績 實 施 表（作業(yè)人員）姓名：出生日期：職位：考核項目工作品質(zhì)工 作 量工作效率工作方法工作能力(50%) 執(zhí) 行 力理 解 力學(xué) 習(xí) 力判 斷 力學(xué)習(xí)精神對公司態(tài)度品 德(35%) 個人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感專業(yè)知識學(xué) 識(一五%) 職程度初核考評人核定面談?wù)C合評語備注從人員BaoMi 從人員BaoMi 的做法。健全的人事考核制度的出發(fā)點就是任何企業(yè)、組織的運行與發(fā)展都是以達(dá)到其績效目標(biāo)為根本目的的，的角度討論績效問題就是去評價每一個人的工作完成情況。事實上，人力資源管理的諸多方面，涉及工作分配、工作評價、員工培訓(xùn)、員工激勵等項活動的最終目的也是為了提高組織員工的工作績效，組織經(jīng)營與管理的成效就體現(xiàn)在工作績效的高低上。因此，工作績效考核是企業(yè)組織人力資源管理的重要組成部分。工作績效考核的作用在于通過公平、 合理的評價手段確定員工對組織的貢獻(xiàn)，公平?jīng)Q定員工的地位與薪酬福利；提高與維持組織的高效率；改進(jìn)工作績效；促進(jìn)人力資源的開發(fā)與使用；安定組織與員工的關(guān)系。企業(yè)、組織在進(jìn)行員工工作績效考核時，應(yīng)遵循以下原則：（1）明確化、公開化的原則；（2）客觀考核的原