裝飾公司績(jī)效考核制度

1、裝飾公司績(jī)效考核制度第一章績(jī)效考核的目的和原那么第一條、公司員工績(jī)效考核目的。1、通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)期擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、 努力程度以與工作實(shí)績(jī)進(jìn)展分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作 執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策與教育培訓(xùn)方向，合 理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)以與公正合理的待遇，以促 進(jìn)公司管理的公正和，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績(jī)效考核原那么1、以績(jī)效為導(dǎo)向原那么

2、；2、定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原那么；3、公平、公正、公開原那么；4、多角度績(jī)效考核原那么。第二章 績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條 公司全體員工除總經(jīng)理均參加績(jī)效考核。第二條績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度 績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié) 果與工資直接掛鉤。季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工 作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。 第四季度直接進(jìn)展年度績(jī)效考核。公司管理人員高層管理者除 外進(jìn)展季度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工

3、 作態(tài)度，進(jìn)展全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、淘汰、 評(píng)聘以與計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和 工作態(tài)度，進(jìn)展全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉升、淘 汰、評(píng)聘以與計(jì)算項(xiàng)目完畢獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均 進(jìn)展項(xiàng)目績(jī)效考核。注：如果項(xiàng)目周期未超過(guò)一年，那么只進(jìn) 展季度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過(guò)一年以上且項(xiàng)目 啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年，那么項(xiàng)目需要進(jìn)展季度績(jī)效考核、年度 績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。第三章績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、時(shí)間與程序第一條績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為績(jī)效考核工 作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)?？?jī)效考

4、核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理含副職、行政人事專員第二條績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日完成；季度績(jī)效考核于次月初十日完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。第三條績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見，人力資 源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被 績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)給被績(jī)效 考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)展討論和指導(dǎo)。最后人力資源 部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。第四條月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間填寫月度績(jī)效考核表，其直接上級(jí) 根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)

5、算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條季度績(jī)效考核程序：季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1）被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說(shuō)明書 填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中的固定指標(biāo) 局部。2）直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán) 重等項(xiàng)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)展面談，共同討論填寫直接上級(jí) 績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)局部，確定后，雙方各持一份，作 為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。3）績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)展一次回憶與溝 通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，假設(shè)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相 應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須與時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí) 行情況，明確指出工

6、作中的問題，提出改良建議。員工自評(píng)與述職：季度完畢后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照崗位 說(shuō)明書和其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表，從工作業(yè)績(jī)、 工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，填寫直接上級(jí)績(jī)效考 核評(píng)分表中完成情況局部，并與下一季度的直接上級(jí)績(jī)效考 核評(píng)分表一同交報(bào)人力資源部4.績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展審核第六條年度績(jī)效考核程序:年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。公司全體員工總經(jīng)理除外均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有 關(guān)項(xiàng)目。年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、

7、B、C、D四級(jí)打分， 對(duì)應(yīng)關(guān)系如下:等級(jí)ABCD定乂遠(yuǎn)超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條結(jié)果分級(jí):各類人員日?？?jī)效考核與年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得 分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別 是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格。級(jí)優(yōu)良中r等-級(jí)7本合格不合格級(jí)優(yōu)良中r等-級(jí)7本合格不合格根本 不合合格定超越崗位完全符完全符合根本符合不符合崗常規(guī)要合崗位崗位常規(guī)崗位常規(guī)位常規(guī)要義求，常規(guī)要要求，保要求，但求，不能并完全超求，全面值，保量。有所缺完成工作過(guò)了預(yù)期達(dá)成目按時(shí)完成乏；根本目標(biāo)。的工作目標(biāo)，并有目標(biāo)完成工作標(biāo)所超越目標(biāo)但有所欠缺得分90以上80至90

8、70 至 7960 至 6960以下第四章 績(jī)效考核方法與主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績(jī)效考核方法與主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)展考核的人由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同?？?jī)效考核對(duì)象績(jī)效考核方法績(jī)效考核主體中，高層管理人員多角度績(jī)效考核上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)技術(shù)人員直接上級(jí)，同級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)，同級(jí)職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績(jī)效考

9、核直接上級(jí)第二條、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有：績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果;能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備 的特殊能力；態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度：績(jī)效維度包括：1）任務(wù)績(jī)效：表達(dá)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2）周邊績(jī)效：表達(dá)的是對(duì)相關(guān)部門效勞的結(jié)果。3）管理績(jī)效：表達(dá)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié) 果。態(tài)度維度包括：1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度2）工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3）效勞態(tài)度：

10、對(duì)相關(guān)人員效勞過(guò)程的態(tài)度。4）合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的 考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核方法如下：缺勤扣除=考核期缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)X基數(shù) 元能力維度包括：1交際交往能力2影響力3領(lǐng)導(dǎo)能力4溝通能力5）判斷和決策能力6）計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體 只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的局部進(jìn)展績(jī)效考核?？?jī)效 考核維度設(shè)計(jì)見績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的涵也應(yīng)不 同對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的涵能力指標(biāo)中高官 理層項(xiàng)目部一般管理人員技術(shù) 人員項(xiàng)目部操作職 能與公司職能 人員人際交往能力建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)開展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng) 導(dǎo)能 力評(píng)估，授權(quán)。反應(yīng)與訓(xùn)練鼓勵(lì)，建立期望責(zé)任管