人力資源規(guī)劃的制定與評價

1、第三章 人力資源規(guī)劃本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.人力資源規(guī)劃的分類4.人力資源規(guī)劃的重要意義5.人力資源規(guī)劃的程序6.人力資源需求的預(yù)測及其方法7.人力資源供給的預(yù)測及其方法8.人力資源供需的平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃有時也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來

2、實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。 二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個組織的整體計劃。人力資源規(guī)劃可以按時間、范圍、重要程度等，進(jìn)行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時，可以根據(jù)具體情況靈活選擇。(一)根據(jù)規(guī)劃的時間跨度劃分，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。(二)根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。(三)根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃是在一定時期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化

3、。 (一)總體規(guī)劃 (二)業(yè)務(wù)規(guī)劃 1人員補(bǔ)充計劃2人員配備計劃3員工培訓(xùn)計劃 4員工晉升計劃 5績效評估計劃6薪酬激勵計劃 7員工職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源規(guī)劃的作用 (一)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 (二)有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定 (三)有助于企業(yè)降低人工成本的開支(四) 有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性（五）對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（一）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃與員工配置的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效管理的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系（五）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系（六）人力資源規(guī)劃與員工解

4、聘的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序(一)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段(二)人力資源供求預(yù)測階段(三) 人力資源規(guī)劃制定階段(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施階段(五)人力資源規(guī)劃評估階段第二節(jié) 現(xiàn)有人力資源情況分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個人資料的整理(一) 現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。(二) 現(xiàn)有員工的個人資料現(xiàn)有員工的個人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情況、健康狀況等）；員工工作情況（主要指參加工作時間、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務(wù)時間、最近的評價資料等）；員工技

5、術(shù)與能力（主要指受教育狀況、參加各種學(xué)習(xí)項目的情況、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資格證明、以前的工作經(jīng)驗(yàn)、工作以外的愛好和活動等）。二、員工崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析（一）員工崗位配置從員工崗位配置上看，要能級對應(yīng)，否則就有可能造成“大才小用”埋沒人才，或“小才大用”難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費(fèi)。從現(xiàn)狀可進(jìn)行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率作對比，判斷工作潛力。工作率實(shí)際上就是工時利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等相關(guān)。分析時，一般將一線、二線、三線人員分類對比。對于一線工人的分析，可以從勞動時間使用情況的統(tǒng)計報表中獲取

6、；對于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時研究資料進(jìn)行分析計算。計算工作潛力可用公式：其中：P1實(shí)際工作率；P0標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；T制度工時；H分析期的期未人數(shù)。（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析員工年齡結(jié)構(gòu)分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計劃提供依據(jù)。年齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進(jìn)行：第一，計算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以2540歲為最佳。若平均年齡大于40歲，則應(yīng)該采取更新措施，否則會有斷檔、青黃不接的顧慮。第二，按年齡組統(tǒng)計分析各類員工、各工種及各類職務(wù)

7、人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的員工年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。第三，可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎(chǔ)預(yù)測企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對員工年齡結(jié)構(gòu)的了解非常重要：一則它關(guān)系到企業(yè)發(fā)展過程中員工新老交替的順利進(jìn)行；二則不同年齡的員工對不同的崗位有不同的優(yōu)勢和作用，根據(jù)結(jié)構(gòu)是否合理，可以做出科學(xué)的補(bǔ)充計劃。三、員工素質(zhì)分析人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個方面進(jìn)行：(一) 員工的知識技能水平(二) 員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價值觀(三)員工群體的知識技能層次結(jié)構(gòu)

8、四、冗員情況和員工隊伍穩(wěn)定狀況分析（一）冗員情況分析企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過剩和浪費(fèi)；三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量的人員儲備，如替補(bǔ)人員和在職培訓(xùn)人員。所以： 企業(yè)的冗員=全部職工實(shí)際需要合理儲備（二）員工隊伍穩(wěn)定狀況分析考察員工隊伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動率來衡量，人力資源流動率是一定時期內(nèi)某種人力資源變動(離職與新進(jìn))與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動率是保證企業(yè)新胨代謝的條件。人力資源流動率受

9、很多因素的影響，經(jīng)常采用下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進(jìn)率來反映人力資源流動情況。總之，只有對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析和了解，才能作出切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求的分析企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。（一）企業(yè)外部因素(二)企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)規(guī)模的變化。2.企業(yè)經(jīng)營方向的變化。3企業(yè)技術(shù)與管理的變化。4人員流動比率。5職位的工作量。二、人力資源需求預(yù)測的方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，也稱主觀判斷法。這是最為簡單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)

10、驗(yàn)和直覺，對未來所需要的人力資源做出預(yù)測。在實(shí)際操作中，一般先由各個部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況，預(yù)測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。（二）德爾菲法德爾菲(Delphi)的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。（三）趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。這種預(yù)測方法相對比較簡單直觀，但是由

11、于在使用時，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來使用。（四）回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法是數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求。使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測一、人力資源供給的分析（一）人力資

12、源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預(yù)測。（二）人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部，因此組織在預(yù)測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況做出判斷，這一方面情況已經(jīng)在前面講過了，這里不再復(fù)述。二、人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測方法很多，我們主要介紹四種。(一)馬爾科夫分析法(二)技能清單（三）人員接替法（四）人力資源“水池”模型三、人力資源供需的平衡(一)供給和需求總量平

13、衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：1.進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2.對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3.進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。(二)供給大于需求當(dāng)預(yù)測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩個方面來平衡供需：1.企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)可以

14、實(shí)施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。3.鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。4.凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。5.縮短員工的工作時間，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。6.對富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。(三)供給小于需求當(dāng)預(yù)測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角角度來平衡供需，可以采取下列措施：1.內(nèi)部招聘2.外部招聘第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及

15、評價一、人力資源規(guī)劃的制定1.編寫人員配置計劃2.預(yù)測人員需求3.制定人員供給計劃4.制定培訓(xùn)計劃5編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算6編寫人力資源政策調(diào)整計劃二、人力資源規(guī)劃的評價對一個組織人力資源計劃的審核與評估是對該組織人力資源計劃涉及的各個方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價，也是對人力資源計劃的政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。三、人力資源規(guī)劃的反饋對評價的結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，是實(shí)行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們可以知道原規(guī)劃的不足，對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本章小結(jié)（1）人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人

16、員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。 （2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。（3）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計劃、員工配備計劃、員工培訓(xùn)計劃、薪酬激勵計劃、員工晉升計劃、績效評估計劃、員工職業(yè)發(fā)展計劃。（4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段和評估階段。（5）對現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、冗員分析、員工年

17、齡結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析幾個方面進(jìn)行。（6）一般來說，人力資源需求預(yù)測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法和比率預(yù)測法。（7）企業(yè)人力資源供給預(yù)測可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源“水池”模型。（8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；供給大于需求；供給小于需求。（9）人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個環(huán)節(jié)：編寫人員配置計劃；預(yù)測人員需求；制定人員供給計劃；制定培訓(xùn)計劃；編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算；編寫人力資源政策調(diào)整計劃。關(guān)鍵概念人力資源規(guī)劃 需求預(yù)測 供給預(yù)測 主觀判斷法 德爾菲法 趨勢預(yù)測法 回歸預(yù)測法 比率預(yù)測法 技能清單 人員替換 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型復(fù)習(xí)與思考1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?3.人力資源規(guī)劃的程序是什么？4.對人力資源現(xiàn)狀如何進(jìn)行分析？5.預(yù)測人力資源需求和供給的方法