人力資源專業(yè)術(shù)語

1、人力資源人力資源n ，與物質(zhì)資源相對(duì)。早期的企業(yè)家們相信勞動(dòng)力和生產(chǎn)過人力資本人力資本n l，0 世紀(jì)0 年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資人才管理培訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)體系培訓(xùn)與績(jī)效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度培訓(xùn)需求分析課程設(shè)計(jì)鉤，并讓他在課堂內(nèi)有練習(xí)的機(jī)會(huì)方能有效益。培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程柯氏四級(jí)評(píng)估1959 年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的l ：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；l . 學(xué)習(xí)評(píng)估（：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度； l 行為評(píng)估l （：計(jì)Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估。借助柯氏評(píng)估模型，我們可以確定有效的評(píng)估技術(shù)和工具。吉姆帕特里克通過一系列的

2、研究之后強(qiáng)烈建議要有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的效果進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)內(nèi)訓(xùn)程，講解知識(shí)，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。公開課相對(duì)于內(nèi)訓(xùn)中大量采用的內(nèi)部培訓(xùn)師，公開課的培訓(xùn)師一般不特定于某一個(gè)企業(yè)的具體實(shí) 年的中國(guó)培訓(xùn)歷史上曾經(jīng)成為主流，現(xiàn)在已日漸沒落。14e-Learninge-Learning 是通過深入到企業(yè)內(nèi)部的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)員工提供個(gè)性化e-Learning 概念一般包含三個(gè)主要部分：以多種媒體格式表現(xiàn)的內(nèi)容；學(xué)習(xí)過程的管理環(huán)境；以及由學(xué)習(xí)者、內(nèi)容開發(fā)者和專家組成的網(wǎng)絡(luò)化社區(qū)。拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練，又稱外展訓(xùn)練d ，原意為一艘小船駛離平靜的港灣，義

3、無反顧地伯和沙盤模擬34 年的榮辱成敗過程中提高戰(zhàn)略管理能力知名商學(xué)院和管理咨詢機(jī)構(gòu)很快意識(shí)到這種方法同樣適合企業(yè)對(duì)中、高層經(jīng)理的培養(yǎng)和鍛 煉，隨即對(duì)軍事沙盤模擬推演進(jìn)行廣泛的借鑒與研究。游戲?qū)W習(xí)次的管理人員。OJT，即On the Job 的縮寫，意思是在工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對(duì)共同改善。也稱為“職場(chǎng)內(nèi)培訓(xùn)OJT 行動(dòng)學(xué)習(xí)從而達(dá)到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。它是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉雷文斯在 1940 韋爾奇和美國(guó)南航空公司總裁赫布導(dǎo)師制e 輪崗又稱作職務(wù)輪換b ，也稱崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法教練IBM、寶潔、愛立

4、信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。新員工培訓(xùn)新進(jìn)人員培訓(xùn)是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況MTP中層管理人員主要包括由企業(yè)各級(jí)各職能部門管理人員組成的經(jīng)理集團(tuán)咨詢型培訓(xùn)（也稱為顧問式培訓(xùn)模式是以協(xié)議或合同的方式固化組織的需要和待解決 商學(xué)院商學(xué)院（Business School ）是一種能授予工商管理碩士學(xué)位的高等教育機(jī)構(gòu)。所屬學(xué)科一般有MBAMBA MBA 1908 年誕生于哈佛大學(xué)，到現(xiàn)在已經(jīng)有 100 學(xué)生可以選修一些自己想學(xué)的選修科目EMBAEMBA 創(chuàng)。讀EMBA 則更注重在啟發(fā)的基礎(chǔ)上，將課程與學(xué)員實(shí)際體驗(yàn)結(jié)合，因此更適合正在商場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)的高層管理者。EDPEDP The Exe

5、cutive Development Programs 的簡(jiǎn)稱，即高級(jí)經(jīng)理人發(fā)展課程。 EDP 是EDP 學(xué)習(xí)型組織美國(guó)學(xué)者彼得企業(yè)培訓(xùn)中心業(yè)中員工培訓(xùn)和人才發(fā)展日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的重要組成部分企業(yè)大學(xué)專業(yè)化、系統(tǒng)化的產(chǎn)品和服務(wù)。人才發(fā)展人才發(fā)展是指將人的智慧、知識(shí)、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng):挖掘人才、培養(yǎng)人才，即從現(xiàn)有人才資源中發(fā)繞企業(yè)戰(zhàn)略分解目標(biāo)、設(shè)置崗位、配置人員、做到人崗匹配。EAPe e EAP EAP 將企業(yè)員工心理管理納入到企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃能力模型能力模型 是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)繼任計(jì)劃價(jià)值驅(qū)動(dòng)方法假定是所有的員工都應(yīng)該增加公司股東的價(jià)值度

6、進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)組建核心層。團(tuán)隊(duì)核心層成員應(yīng)具備領(lǐng) 2.SMART 3.4.培育團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神是指團(tuán)隊(duì)的成員為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的利益 5.做好團(tuán)隊(duì)其主動(dòng)自發(fā)地把個(gè)人的潛力能發(fā)揮出來，從而確保既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)溝通管理溝通是企業(yè)組織運(yùn)行效率高低的一個(gè)重要影響因素時(shí)間管理;時(shí)間管理不是完全的 分類法也是時(shí)間管理中重要的工具：將自己工作按輕重緩急緊急、重要B（次要一般）三類；安排各項(xiàng)工作優(yōu)先順序，粗略估計(jì) 各知識(shí)管理質(zhì)量管理ISO9000“質(zhì)量管理和質(zhì)ISO8402“質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術(shù)語”標(biāo)準(zhǔn)中，將質(zhì)量管理的含義進(jìn)行了擴(kuò)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)來使其實(shí)現(xiàn)的所

7、有管理職能的全部活動(dòng)管理概念的是美國(guó)通用電氣公司質(zhì)量經(jīng)理阿曼德1961 年，他發(fā)表了一本著作戴明環(huán)PDCA PDSA 20 20 年代，有“統(tǒng)計(jì)質(zhì)量阿曼德-（Plan- S 執(zhí)行-。作為工業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)典型事例，日本的工業(yè)奇跡告訴我們，一個(gè)國(guó)家必485S 現(xiàn)場(chǎng)管理（工人和管理 人員、機(jī)（設(shè)備、工具、工位器具、料（原材料、法（加工、檢測(cè)方法、環(huán)（環(huán)境、 信（信息）達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的5S 起源于日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)具體來說S （。根據(jù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要，有的企業(yè)在原來S 的基礎(chǔ)上又增加了安全S（S（、服務(wù)）及堅(jiān)持S六西格瑪概念于 1986 年由摩托羅拉公司的比

8、爾6是一個(gè)目標(biāo)，這個(gè)質(zhì)量水平意味的是所有 的% 是無缺陷的，也就是說，做100 萬件事情，其中只有3.4 件是有缺GE 從一GE 的全球化、服務(wù)化、電GE、戴爾、惠普、西門子、索尼、東芝行眾多跨國(guó)企業(yè)的實(shí)踐證明是卓有成目標(biāo)管理“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得德魯克1954 年在其管理實(shí)踐中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)來促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。SMART 原則T . （，所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)2. 目標(biāo)必. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的

9、。目. （實(shí)現(xiàn)5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期出平衡記分卡平衡計(jì)分卡e d ，簡(jiǎn)稱，是績(jī)效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部20 世紀(jì) 90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所75 年來最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量2001 Norton 在總結(jié)眾關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Performance 是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出KPI 可以使部KPI KPI 法符合一個(gè)重要的管理原理“八二原”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%80%的工作任務(wù)是由 的20%績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。建立KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目木桶原

10、理豐田模式（a （a n ， ，美國(guó)麻省理工學(xué)院稱其為精益生產(chǎn)n n）S由日本豐田汽車公20 多年的探索和完善，逐漸形成和發(fā)展成為今天這樣的包括經(jīng)營(yíng)TPS 所有工作的內(nèi)容、次序、時(shí)間2.3.4.IE（工業(yè)工程）是豐田模式的四大要素。OEC 管理法C （l y l and rOEC 管理法也稱日清管理法OEC 、（每人、每事、每天C（控制、清理。C 管理法由三個(gè)體系構(gòu)成：目標(biāo)體系（確定目標(biāo)、日清體系（日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)）和激勵(lì)機(jī) 制（日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效。OEC 管理法的思想基礎(chǔ)是斜坡球體論，即： 500 強(qiáng)500 強(qiáng)（Fortune Global 500 ）是評(píng)估全球大型公司的最權(quán)威、最知名的榜單。叫他500 500 強(qiáng)的公司肯定不是等閑之輩，但也不是一種一勞永逸的象征500 強(qiáng)在中國(guó)企業(yè)發(fā)展的歷史中曾經(jīng)一直是一個(gè)中國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)們夢(mèng)