高師第五章薪酬管理重點(diǎn)歸納總結(jié)

1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載第六章薪酬福利治理 第一節(jié)薪酬治理概述 一,薪酬系統(tǒng)的概念（P118 的圖6-1 確定要把握,給出例子后要能分清哪 些是內(nèi)部回報(bào)哪些是外部回報(bào)）薪酬是組織對員工所做出的貢獻(xiàn),包括員工的行為,態(tài)度及其業(yè)績的回報(bào)；包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)；外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也 稱外部薪酬,有直接薪酬（基本薪酬,鼓勵薪酬等）和間接薪酬（保險(xiǎn),非 工作日工資,服務(wù)和額外津貼等）之分；內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上的感受到的回報(bào)措施,主要表達(dá)為一些社會和 心理方面的回報(bào)；包括：參與決策,更大的工作自由,更多的責(zé)任,個人成長 機(jī)會,活動多樣化等；二,薪酬理論（考試角度

2、把握內(nèi)涵,例：以下關(guān)于理論的說法中正確選項(xiàng)）名分類內(nèi)容特點(diǎn)稱市邊際勞動邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加,剛開頭產(chǎn)量會邊際生產(chǎn)力工增加；但人數(shù)增加到確定數(shù)量后,每增加一個工人,工人所分?jǐn)偟劫Y理論和均衡的設(shè)備數(shù)量削減,從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量削減,追加的新價格工資理論生產(chǎn)工人的邊際生產(chǎn)力低減,最終增加的工人邊際生產(chǎn)力最低；依據(jù)對從水平上和力理論該理論,工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；即,工資是由投入的最趨勢上打算長終一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量準(zhǔn)備的；工資是勞動的需求和期實(shí)際工資的場均衡供應(yīng)均衡時的價格；工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的基本要素給出條生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)了較為令人信價

3、格件和訓(xùn)練的費(fèi)用；二是勞動的負(fù)效用；服的說明工資下理論集體談判是指以工會為一方,以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談雖然從表面上的工集體判；看,工資水平取資該理論認(rèn)為在一個短時期內(nèi),工資的準(zhǔn)備取決于勞動力市場上勞資決于雙方力氣談判確工資雙方在談判中交涉力氣的對比；抗衡的結(jié)果,而第 1 頁,共 10 頁定理論學(xué)習(xí)好資料歡迎下載實(shí)際上,那些經(jīng)工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供應(yīng),提高工資標(biāo)準(zhǔn),理改善對勞動的需求以及排除雇主在勞動力市場上的壟斷；濟(jì)因素才是最論終打算工資的因素；人力人力資本是指表達(dá)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資人力資本理論不是工資打算本,它由勞動者的學(xué)問,技能,體力（體質(zhì)

4、,健康狀況等）等構(gòu)成；人力資本是通過人力資本投資形成的,包括有形支出,無形支出和理論,但它對工心理缺失；工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出,并且可以依資具有影響資本理論據(jù)數(shù)學(xué)方法得到精確運(yùn)算；工工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益,即每支付確定量工資從公式中可以資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或制造與實(shí)現(xiàn)多少價值,它反映投入的工資成本所能看出,提高工資效得到的利潤；工資效益是準(zhǔn)備工資水平的重要依據(jù)；效益的手段有：益記住教材P122 中的公式按效益增加工理資帶來的勞動論量,增加勞動的產(chǎn)出量需要馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人的需要由低到高分為五種類型：層次生理需要,安全需要,社會的需要,自尊的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需

5、要論激雙因?qū)ⅠR斯洛的五個需要層次分為兩類,前三個層次為比較低級層次的勵素理需要,后兩個是比較高級的；中意比較低級需要的因素是保健因素,論中意比較高級需要的因素是鼓勵因素理需要需要分為三類：成就需要,權(quán)益需要和親和需要；每個人都有這類別三類需要,只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同；論理論人的動機(jī)取決于三個因素：效價（一個人需要的酬勞數(shù)量）,期望期望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估量）,工具（個人對績效理論與得到的薪酬之間的估量）；用公式表示為：動機(jī)效價期望工具分利潤共享也是一種工資形式,它使員工酬勞的多少與企業(yè)利潤直接主要思想是把相關(guān),是員工參與企業(yè)稅后利潤支配的一種形式；實(shí)行員工利潤

6、分員工當(dāng)成股東享形式,員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量,仍取決于影享 響企業(yè)贏利狀況的諸因素,如企業(yè)治理效率,機(jī)器設(shè)備質(zhì)量,生產(chǎn)組織情形,產(chǎn)品市場等因素；理利潤共享的具體形式有：1 無保證工資的純利潤共享；第 2 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載論2 有保證工資的純利潤共享；3 按利潤的確定比重共享；4 年終或年中一次性分紅；三,確定薪酬策略的流程（考試題型如簡答）（一）把握薪酬調(diào)查分析結(jié)果；（二）懂得企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念；（三）懂得企業(yè)戰(zhàn)略；（四）把握相關(guān)政策；（五）明白員工需求；（六）明白企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力；（七）制定薪酬策略；薪酬策略要回答兩大問題：一是準(zhǔn)備薪酬水

7、平處在什么競爭級別上,二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生影響；薪酬策略包括的內(nèi)容是：確定鼓勵員工具備的企業(yè)需要的核心競爭才能的方法；確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,鼓勵員工產(chǎn)生最大效益的方法；確定薪酬的每個構(gòu) 成要素需要做什么,才能支持企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化和企業(yè)價值觀；四,薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括三個部分：基本薪酬,鼓勵薪酬和福利設(shè)計(jì)；企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),需要考慮多方面的因素,主要包括四個方面：1,個人因素：員工的基本素養(yǎng),勞動量,員工的工齡,其他因素；2,職位因素：職位的高低和類別,工作條件；3,企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)的進(jìn)展階段,企業(yè)的薪酬哲學(xué)；第 3 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資

8、料 歡迎下載4,社會因素：政府的政策和法規(guī),勞動力市場,社會經(jīng)濟(jì)狀況；其次節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)一,基本程序薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案；基于技能的薪酬方案以對員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù),其優(yōu) 點(diǎn)是有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì),有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn),有利于促進(jìn)員工不斷提高才能水平；缺點(diǎn)是也給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)；基于工作的薪酬方案使用更為廣泛,它以職位薪酬因子評判（即崗位評判）和 市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)；它能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題；三,職位評判方法：（一）職位排序法（二）職位歸類法（三）因子比較法：因子比較法是對職位排

9、序法的一種改進(jìn)；職位排序法依據(jù)各職位的總體價值對全部標(biāo)桿職位進(jìn)行排序；而因子排序法就是依據(jù)所確定的薪酬 因子,對各薪酬因子進(jìn)行排序；（四）因子計(jì)分法：使用因子計(jì)分法可以比較精確地對職位進(jìn)行評判,所得結(jié)果也簡潔向員工說明和溝通；（五）崗位薪酬因子評判量表（本教材嘗試編制的）1,職位評判的預(yù)備要求：領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視,搞好評判人員的培訓(xùn),把握 基本的計(jì)分方法 2,量表結(jié)構(gòu)第 4 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載最終獲得的薪酬因子分三部分,12 個要素,其結(jié)構(gòu)如下：任職基礎(chǔ)：文化程度,任職體會,語言才能,運(yùn)算機(jī)和外語水平職責(zé)范疇：治理幅度,工作自由度,影響和責(zé)任,溝通復(fù)雜度復(fù)雜程度：自主權(quán)力,創(chuàng)

10、新性,治理決策,工作負(fù)荷四,市場調(diào)查：（一）調(diào)查策劃階段：1,調(diào)查目的2,調(diào)查的職位：要調(diào)查的職位最好是職位評判時已被選擇的標(biāo)桿職位3,調(diào)查的地區(qū),行業(yè)和公司：一般來說可供選擇的調(diào)查的企業(yè)有五類 1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)；2）其它行業(yè)中有相像崗位或工作的企業(yè)；3）與本企業(yè)雇用同一類勞動力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；4）本地區(qū)在同一勞動力市場上聘請員工的企業(yè)；5 ）經(jīng)營策略,信譽(yù),酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的 企業(yè)；4,調(diào)查的具體內(nèi)容5,調(diào)查方法：查閱公開信息,問卷調(diào)查法,電話調(diào)查法和上門拜望等方法；6,調(diào)查工具（二）調(diào)查實(shí)施階段（三）結(jié)果處理階段（四）獵取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的留意事項(xiàng)：

11、（簡潔明白）五,基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善（考試有可能出大題）（一）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素1,薪酬水平第 5 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載2,薪酬級差：一般情形下,崗位等級低的薪酬增長速度要明顯低于崗位等級 高的薪酬增長速度；3,薪酬等級：薪酬等級的多少無疑與級差大小存在親熱關(guān)系,級差越大,薪 酬等級越少；級差越小,薪酬等級越多4,薪酬幅度 5,薪幅重疊：兩個薪酬等級如重疊太少,就使得一個薪酬等級中的最高薪酬 可能比不上上一個薪酬等級中的最低工資級別；而假如重疊太多,員工提升后,薪酬不但不會增長,可能仍會下降,也起不到鼓勵成效；（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線書中的表及曲線要看明白第三節(jié)

12、鼓勵薪酬設(shè)計(jì)一,鼓勵薪酬的基本假設(shè)1,個體員工和工作團(tuán)隊(duì)對組織貢獻(xiàn)的大小不僅表達(dá)在他們在做什么,也表現(xiàn) 在他們做得有多好；2,公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團(tuán)隊(duì)的績效如 何；3,為了吸引,留住,和激發(fā)高績效的員工和保持對全部員工的公平性,公司 付給每個員工的獎酬必需基于其相應(yīng)的工作績效；二,鼓勵薪酬方案的類型（考試角度應(yīng)把握各種類型的優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)和適用情形）名分內(nèi)容整體優(yōu)劣勢分析及適用情形稱類給付方式：連續(xù)性和累積性給付兩種；越來越 多的公司接受一次性累積獎的給付方式,這種優(yōu)點(diǎn)：被嘉獎的個體績效行為更可 能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個體行為和績給付方式可以降低公司的基本工資總額,削

13、減組織目標(biāo)保持一樣性；有利于保證福利和保險(xiǎn)等開支,仍能讓員工明顯感覺到薪個體公平；特別適宜于崇尚個人主效第 6 頁,共 10 頁工學(xué)習(xí)好資料歡迎下載酬與績效之間的聯(lián)系,起到更好的鼓勵成效；義的文化；缺點(diǎn)：簡潔造成同事之基資給付時間：1 整個公司接受統(tǒng)一時間對員工進(jìn)行間的不良競爭,破壞團(tuán)結(jié)；很多員績效評判;2 依據(jù)員工進(jìn)入公司的時間來確定對工并不信任薪酬和績效是有緊密聯(lián)于個員工進(jìn)行績效評判的時間；在確定績效工資系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提個時,既要考慮員工個人的績效,也要考慮本部高；使某些企業(yè)失去靈敏性；適宜人門,甚至整個公司的績效常用的個人嘉獎方案使用的情形一般有如下特點(diǎn)：員工的有：計(jì)件制,

14、標(biāo)準(zhǔn)工時制的個體績效能夠被精確地區(qū)分出獎和傭金制來；工作的獨(dú)立性很高；合作對工勵計(jì)件制：1 ）直接計(jì)件工資制：員工酬勞=每件作成功并非關(guān)鍵因素而競爭特別受方鼓勵；工資率X 員工產(chǎn)量；2）梅里克計(jì)件制：83% ,案人83% 100% 之間,高于100% 獎的三種工資率；3）泰勒的差別計(jì)件制：當(dāng)員工勵產(chǎn)量沒有達(dá)到確定標(biāo)準(zhǔn)時,為一種工資率；當(dāng)計(jì)員工產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)時,接受比較高的工資率劃標(biāo)準(zhǔn)工時制：與計(jì)件制比較區(qū)分在于：計(jì)件制主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來確定員工的工資,但員 工的最低工資水平?jīng)]有保證；而標(biāo)準(zhǔn)工時制是 在確定員工基本工資的前提下,依據(jù)員工的工 作績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比 例的獎金；傭

15、金制：是在銷售人員嘉獎中常用的方式,具 體做法是依據(jù)員工的績效依據(jù)確定的比例給員工以提成,常用形式有：1）純傭金制,工資= 員工銷售額X 傭金比例；2 ）混合傭金制,工資=底薪+員工銷售額X 傭金比例,3）超額傭金制,先確定員工的基本績效標(biāo)準(zhǔn),超過的績效 再按比例提成基團(tuán)隊(duì)嘉獎方案以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),全部優(yōu)點(diǎn)：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力；于對團(tuán)隊(duì)的績效評估比個體更精確；缺團(tuán)點(diǎn)：與個休文化價值觀不相吻合；簡團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會享受到這種嘉獎方案,其基本隊(duì)形式有：1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn),潔顯現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象；從眾壓力,群體的思維等可能限制績效的提高；有時要記錄每個成員的產(chǎn)出水平,然后按以下三種方獎

16、明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)法運(yùn)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A ）全部成員按產(chǎn)出量勵最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；B）全部成員按產(chǎn)很困難；群體間的相互競爭可能導(dǎo)方出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；C ）全部成員致整體績效下降；適宜使用的情形案按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；2 ）依據(jù)團(tuán)一般有如下特點(diǎn)：工作任務(wù)相互混隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),然后,雜在一起,很難明確指出誰做了什第 7 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載全部成員都依據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件 么；組織層級很少,大部分工作的工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時工資率獵取相同酬勞；簡3 ）完成很少依靠上級主管；有技術(shù)才能潔地選定團(tuán)隊(duì)所能把握的績效或生產(chǎn)率的測將分割

17、的工作整合進(jìn)自我治理或獨(dú)立量標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊(duì)整體績效,然后,全部成員的群體,；員工認(rèn)可其工作,并依據(jù)整體績效的高低獵取同樣的薪酬；習(xí)慣于內(nèi)部鼓勵；組織需要堅(jiān)持群體 目標(biāo)；目標(biāo)是在自我治理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng) 杰出的治理者；基斯該方案提倡合作,特別是治理人員與員工的合優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的治理工作,有利于激發(fā)員工參與工于坎作,員工的參與；主見讓員工明白公司的業(yè)務(wù)部倫流程和目標(biāo),期望員工能勝任工作,收益共享,作程序的改進(jìn),有利于促進(jìn)員工的門計(jì)依據(jù)勞動力的節(jié)約來付給員工獎金；一般典型合作水平,相對于個體和團(tuán)隊(duì)的獎范劃的支配比是：員工占75% ,企業(yè)占25% ；勵方案,其實(shí)施起來更簡潔；缺點(diǎn)：圍R該方案是

18、接受某種措施,方法或政策來降低成庇護(hù)低績效者,員工參與使治理者的U本,然后共享收益,只是在具體的獎金運(yùn)算方產(chǎn)生權(quán)力旁落的威逼感；嘉獎的關(guān)激C式上有些差異；鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定；適宜適用勵K 指企業(yè)或部門或得確定利潤后,將確定比例的的情境一般有如下特點(diǎn)：部門規(guī)模薪不大,員工努力和部門績效聯(lián)系明E 酬顯,有令人信服的歷史資料證明計(jì)r 計(jì)方劃能夠得到有效貫徹,產(chǎn)品或服務(wù)劃案市場相對穩(wěn)固；利基優(yōu)點(diǎn)：有利于保持公司的財(cái)務(wù)靈敏于性,有利于提高員工對公司的認(rèn)可潤贏利分發(fā)給企業(yè)或部門全部成員的做法；公分指公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或度,有利于享受特別稅收待遇；缺司配點(diǎn)：員工感覺自己無法把握收入,范計(jì)

19、鼓勵性不夠,對生產(chǎn)效率的影響有圍劃限,可能給企業(yè)長期經(jīng)營帶來財(cái)務(wù)的員困難；適宜適用的情境一般有如下激工直接捐贈本公司股票給全部或大多數(shù)員工的一特點(diǎn)：公司規(guī)模大,公司面臨的環(huán)勵持境具有高不穩(wěn)固性,有能夠與其有種嘉獎方案薪股效配套使用的其它嘉獎方法；酬計(jì)方劃案三,特定人員的鼓勵薪酬方案（留意每類人的特點(diǎn)及應(yīng)實(shí)行的工資制度）人員類薪酬特點(diǎn)應(yīng)實(shí)行的工資制度第 8 頁,共 10 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載別研薪酬的第一個難點(diǎn)是工這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性,薪酬取決于市場的供需作價值,其次個難點(diǎn)是情形；市場供應(yīng)不足,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪發(fā)酬要高,特別在鼓勵措施上,產(chǎn)品開發(fā)成功時可酌情賜予產(chǎn)品開人員特別的素養(yǎng)要求人發(fā)獎金,或者依據(jù)貢獻(xiàn)率賜予確定的利潤共享,鼓勵其自身價值員的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),激發(fā)其潛能聰慧的充分發(fā)揮；中中高層治理對企業(yè)來說主要考慮對中高層治理人員的短期嘉獎（如年度獎金）和長期獎勵（如股票期權(quán),股票增值權(quán),虛擬股票方案等）特別重