2022關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 2022關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究 下面是我為大家整理的2022關(guān)于干部“能上能下”問題的斟酌與研究,供大家參考。 關(guān)于干部“能上能下”問題的斟酌與研究 當(dāng)前，解決干部能上能下問題，切實地說是干部能上不能下的問題，是我國干部制度改革能否深入舉行的一個“瓶頸”，也是影響高素質(zhì)干部隊伍創(chuàng)辦和全面創(chuàng)辦小康社會進(jìn)程的一個突出問題和障礙。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)辦和提高干部隊伍素質(zhì)。 一、正確理解干部能上能下的含義 正確的理解干部能上能下的含義，對于進(jìn)一步深化干部人事制度改革，推進(jìn)干部能上能下工作的順?biāo)扉_展有著特別重要意

2、義。我認(rèn)為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個方面來理解。 從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱職的干部和一片面相形見絀的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括“上”，也包括“下”。從“上”的角度看，它不是指某些個體或某個人怎么提拔上來，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長的機制和一整套手段；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊伍能夠正常舉行新老交替和新陳代謝的機制。這種新老交替和新陳代謝對“下”的要求，不僅是不稱職的干部和相形見絀的干部能夠順?biāo)斓卣{(diào)整下來，即使是稱職的干部，甚至是對比優(yōu)秀的干部，假設(shè)由于任期屆滿，由于領(lǐng)導(dǎo)班子布局調(diào)整的需要，或者由

3、于其他工作需要，也能夠順?biāo)斓卣{(diào)整下來，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。“上”是目的。由于一片面干部的“下”，目的是為了使更優(yōu)秀的人才能夠“上”?！跋隆笔菞l件。沒有“下”，就不成能“上”，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好“下”的問題，才能更好地解決“上”的問題。 按照這一思路來理解，“下”就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來。二是根據(jù)不同級別要求，規(guī)定一個最高年齡和任期，超過這個年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來。三是經(jīng)過考核被認(rèn)為不稱職的干部要降職或撤職。四是相形見絀的干部要能夠下得來。五是落選落聘的干部。六是干部的換崗分流。七是干部任期屆滿時也

4、要下來。 二、目前影響干部能上不能下的障礙 影響干部能上不能下的障礙對比多，從深層次剖析，主要表達(dá)在以下四個方面因素： （一）制度方面因素 1、“下”的標(biāo)準(zhǔn)不概括，缺乏剛性措施。多年來，各級組織部門都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但從制度本身看還有好多不完善的地方。有的地方制定出的調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的手段針對性和可操作性不強，衡量干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化、量化，這就給考核及客觀公正地評價領(lǐng)導(dǎo)干部帶來確定的難度。 2、“下”的渠道仍對比狹窄。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯誤而被降、撤職外，對“下”的干部一般都是采取交流、改任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來安置，導(dǎo)致有的地方在干部“下”的操

5、作上存在形而上學(xué)的做法，往往制定一個統(tǒng)一的年齡杠，舉行“一刀切”，不管好壞一律“下”，影響了干部的工作積極性。 3、對“下”的干部安置的配套政策對比滯后。有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不勝任被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，仍享受原來的工資、福利、醫(yī)療等各項待遇，觸及不到“下”的干部切身利益，沒有達(dá)成真正意義上的“下”。另外，其它相關(guān)制度如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標(biāo)考核制度，任期制度，待崗培訓(xùn)制度等，有的不夠完善，有的執(zhí)行不力，有的還沒有建立起來，都不同程度地制約了干部的“下”。 （二）心理方面因素 1、領(lǐng)導(dǎo)者思想有顧慮。少數(shù)上級領(lǐng)導(dǎo)干部對那些過去在工作中曾經(jīng)打過頭陣和那些多年如一日勤勤懇懇工作，雖沒有顯著的業(yè)績，但也沒有失誤的領(lǐng)導(dǎo)干

6、部以及那些老領(lǐng)導(dǎo)、老上級，或是同鄉(xiāng)同學(xué)，或是親朋好友的領(lǐng)導(dǎo)不忍讓其下；對那些背后有人給“撐腰”的干部，領(lǐng)導(dǎo)干部不能讓其下；對那些個別關(guān)系網(wǎng)甚多，下他一人，會招來多人的不滿，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢讓其下。 2、干部本人不能采納。大量干部缺乏心理承受才能，在“官”念上期望值過高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動看得很重，只想上、不愿下成為干部較為普遍的心態(tài)。下的干部往往不服氣，心理上難以采納，精神壓力大，在單位、家里、社會上抬不起頭來。 3、片面群眾存在誰上誰下與己無關(guān)思想。由于受到熟悉水平、個人好惡、查看角度等因素的限制，受到小團體觀念、個人利害及輕率對待自己的民主權(quán)利、事不關(guān)已、高高掛起等不負(fù)責(zé)任行為的影響，片

7、面群眾認(rèn)為誰上誰下都無所謂，對干部的評價不處以公心，直接影響到干部的“下”。 （三）技術(shù)方面因素 1、考核方法不科學(xué)。一是民意測驗內(nèi)容對比簡樸，根本采用劃勾評價的方法，有些天性化問題表達(dá)不出來。二是受時間和談話范圍的限制，個別談話不深入，談話針對性不強。三是對實績考察方法對比簡樸，對干部實績的考察還僅僅停留在定性考察為主上，考核評價方法如故對比單一。 2、考核標(biāo)準(zhǔn)難概括。定性的條款對比多，定量的條款對比少；抽象的條款對比多，概括的條款對比少；反映顯績的指標(biāo)對比多，反映潛績的指標(biāo)對比少等等。 3、考核內(nèi)容難確定。上級組織部門對考核內(nèi)容的要求對比宏觀，更加是對崗位職責(zé)完成處境的考核，沒有針對地區(qū)、

8、行業(yè)、部門的不同，做出明確的規(guī)定。 （四）環(huán)境方面因素 1、“官本位”思想的影響?！皠谛恼咧稳耍瑒诹φ咧斡谌恕薄ⅰ吧蠘s下辱、官貴民賤”等落后的封建傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在干部中還普遍將做官作為一個人身份、地位、家族榮譽的象征。 2、社會輿論宣傳不到位。對“下”的熟悉還有誤區(qū)，往往認(rèn)為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對“下”抱有明顯的抵觸心緒。多數(shù)干部依舊信奉干部有小錯而無大錯不能“下”，無功勛也無過錯不能“下”，身體不好精神好不能“下”，才能不夠履歷夠也不能“下”，這樣就給調(diào)整相形見絀的干部造成確定的困難。 3、不正之風(fēng)的干擾。誰上誰下，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，關(guān)鍵在于個人感情。往往

9、干部因不稱職被調(diào)整時，尤其是那些素質(zhì)差、威信低的人，多方找關(guān)系、找門路，力求保住自己的位置。來自方方面面的說情風(fēng)使干部調(diào)整工作運行起來的阻力很大。 三、解決干部能上能下的幾點建議 推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，更加是“下難”是一項繁雜的系統(tǒng)工程，務(wù)必抓住重點，著力解決好以下幾個方面的問題。 （一）加大宣傳教導(dǎo)和輿論引導(dǎo)，營造干部“能下”的社會環(huán)境 當(dāng)前阻力和影響干部能上能下制度推行的首要因素，是傳統(tǒng)世俗觀念和不良的心理障礙。因此，我們務(wù)必深入開展各種宣傳教導(dǎo)，營造良好的社會輿論空氣。 首先，大力宣傳正確的思想觀念。通過各種新聞媒體舉行廣泛的正面宣傳，對“上”的干部不搞“披紅掛彩”，盡唱頌歌；對“下”的

10、干部也不搞“摘花去綠”、盡數(shù)其過。引導(dǎo)宏大干部破除“官本位”思想，堅韌樹立公仆觀念；破除“上榮下辱”的陳腐思想，樹立正確的榮辱觀、是非觀、上下觀；破除“不犯錯誤不退位”的舊思想，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。同時，黨委和組織部門也要抑制怕得罪人、觀望等待的消極思想，堅韌樹立對黨的事業(yè)高度負(fù)責(zé)的觀念，堅持做到不回避沖突，不懼怕壓力，不礙于情面，敢于真碰硬，保證每項制度措施都能落到實處，從而鞏固宏大干部的危機感和緊迫感，促進(jìn)干部能上能下風(fēng)氣的急速形成。 其次，加強正反兩方面典型的宣傳教導(dǎo)。一方面對那些貫徹執(zhí)行干部能上能下制度并取得成效的單位和按照組織安置、不計個人名利得失的干部要舉行廣泛

11、的宣傳報道，弘揚正氣；另一方面對那些在執(zhí)行能上能下制度方面畏首畏尾、等待觀望的單位及思想觀念陳舊、拒不按照組織調(diào)整的干部實時“曝光”，教導(dǎo)宏大干部引以為戒，提高正確對待干部能上能下，按照組織調(diào)整的自覺性。 再次，積極開展干部能上能下制度的宣傳。通過各種形式向宏大干部和群眾宣傳干部能上能下的意義、目的、內(nèi)容，以 當(dāng)前暗藏內(nèi)容免費查看及調(diào)整的各項規(guī)章制度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并向社會公開，讓宏大干部群眾熟諳了解有關(guān)處境，提高參與評議領(lǐng)導(dǎo)干部、監(jiān)視有關(guān)調(diào)整工作的積極性，促使形成良好的干部能上能下輿論空氣和扎實的社會根基。 （二）完善考核指標(biāo)體系，為干部“能下”供給依據(jù) 干部“能下”的制度要有很強的針對性和可操

12、作性，就要制定相對科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，為調(diào)整不稱職干部供給充分的依據(jù)。 第一，細(xì)化考核內(nèi)容。堅持以工作實績?yōu)楹诵?，以德才素質(zhì)為根基，將考評內(nèi)容確定為德能勤績廉即思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)才能、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律5大項，并對每一個方面舉行細(xì)化、量化若干個測評要素。在整個考核評價內(nèi)容的把握上，提防整體性、內(nèi)在聯(lián)系性和層次性，力求對比全面、客觀、切實地反映干部各方面的狀況。要針對不同類型的職位特點舉行要素的組合。譬如，對于正職干部要突出了解知人善任、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、民主作風(fēng)等指標(biāo)；對于副職干部那么要突出當(dāng)好助手、處理問題等內(nèi)容。 其次，提升考核方法。在考核方法上，要實行考核預(yù)報制，在考核前公開

13、考核對象、考核內(nèi)容、考核方法、考核時間、考核地點、考核組成員和監(jiān)視電話等，以便吸納更多的知情者參與考核工作，廣泛采納社會監(jiān)視。在民主測評、評議上，要力求做到代表性和廣泛性的統(tǒng)一，專心聽取方方面面的觀法，使測評、評議結(jié)果盡可能真正表達(dá)民意，能真實反映干部的群眾根基。同時，在科學(xué)選擇談話環(huán)境、談話對象的同時，還要更加留神不斷提升民主測評的方式，譬如針對不同單位或部門的實際處境，通過單獨設(shè)立劃票桌、劃票室，設(shè)立投票箱等手段，進(jìn)一步消釋干部群眾的思想顧慮，保證民主測評的真實性和穩(wěn)當(dāng)性。 第三，全面客觀分析。要堅持看領(lǐng)導(dǎo)干部實績，不僅看其分管工作取得的勞績，更要看其本人在其中所發(fā)揮的作用；不僅定量分析，

14、還要定性分析，區(qū)分本職工作與重點工作、常規(guī)工作與難點工作、一般工作與創(chuàng)新工作的識別，合理評定領(lǐng)導(dǎo)干部所取得的勞績。對領(lǐng)導(dǎo)干部的缺乏切實把握，不就事論事，專心分析缺乏的理由。對確因主觀理由造成的工作不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)格按照有關(guān)制度賦予誡勉、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、撤職等處理；對主要由外因引起的，在指出缺乏的同時，為其工作盡力創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。 第四，實時反應(yīng)結(jié)果?？己耸鞘侄?，重要的是將考核結(jié)果運用于被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部?？己私K止后，要在確定范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄己私Y(jié)果舉行反應(yīng)，一方面使領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員實時了解所存在的缺乏，促進(jìn)其不斷提升提高；另一方面通過反應(yīng)進(jìn)一步檢驗考核結(jié)果的切實性，達(dá)成群眾合意、個

15、人認(rèn)可的效果，使干部“上”有動力，“下”有依據(jù)。 （三）建立健全工作機制，拓寬干部“能下”的渠道 要使干部能上能下、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部成為一項經(jīng)常性工作，并切實納入模范化、程序化軌道，就務(wù)必建立完善一系列與之相關(guān)的配套制度。 第一，建立常態(tài)退出機制。除退休制度外，還應(yīng)探索建立三項制度：一是任期制。通過對黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期作出嚴(yán)格規(guī)定，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“到期”必下。二是到齡不提名制?？砂堰x任制干部到齡不提名的規(guī)定，運用于委任制領(lǐng)導(dǎo)干部，實現(xiàn)干部“到齡”必下。三是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。對專業(yè)性較強、不經(jīng)特意職業(yè)訓(xùn)練無法從事的領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過合同管理或契約管理為根基的聘期限制，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“商定”的下。

16、 其次，建立動態(tài)調(diào)整機制。除已實行的辭職制、公示制、試用期制外，還應(yīng)探索建立和實行撤職制、辭退制和問責(zé)罷免制，通過組織調(diào)整實現(xiàn)干部的下和出。由于人為因素最多，人治作用最大，操作中最易發(fā)生主觀肆意性。因此，應(yīng)通過建立完善相關(guān)制度，最大限度地鞏固法治因素的含量，盡可能制止或裁減人治作用的影響，從而構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的新機制。目前，建立這一機制應(yīng)以辭職制、撤職制和辭退制為根本構(gòu)架，以公示制、試用期制和罷免制等為輔佐。 第三，推進(jìn)末位淘汰機制。實施末位淘汰制，只看績效不看關(guān)系，只重才能不講情面?！盁o功就是過，有錯就追究，不獎就是罰，末位就淘汰”的鼓舞手段，能有效地抑制不求上進(jìn)、得過且過的工作作風(fēng)，較好地解決干部能上不能下問題。但末位淘汰制并不適合于全體部門，在工作中應(yīng)重點把握好以下四個方面。一是在部門選擇上，應(yīng)選擇那些輕易對其績效量化分解的部門及職位。二是對績效指標(biāo)體系的設(shè)計上，應(yīng)采用放權(quán)的形式，由被評估者根據(jù)自己的實際處境，提出自己的評估指標(biāo)，然后由相關(guān)人員議論后確定。三是對績效的分析評估上，應(yīng)當(dāng)對影響績效的因素