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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/日用化學(xué)品公司人力資源管理方案日用化學(xué)品公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111462164 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111462164 h 2 HYPERLINK l _Toc111462165 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111462165 h 3 HYPERLINK l _Toc111462166 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111462166 h 3 HYPERLINK l _Toc111462167 二、 工作崗位分析信息的主要來(lái)源 PAGEREF _Toc111

2、462167 h 3 HYPERLINK l _Toc111462168 三、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc111462168 h 4 HYPERLINK l _Toc111462169 四、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 PAGEREF _Toc111462169 h 7 HYPERLINK l _Toc111462170 五、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查 PAGEREF _Toc111462170 h 12 HYPERLINK l _Toc111462171 六、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc111462171 h 16 HYPERLINK l _Toc111

3、462172 七、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用 PAGEREF _Toc111462172 h 19 HYPERLINK l _Toc111462173 八、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc111462173 h 20 HYPERLINK l _Toc111462174 九、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc111462174 h 23 HYPERLINK l _Toc111462175 十、 績(jī)效考評(píng)主體的確定 PAGEREF _Toc111462175 h 25 HYPERLINK l _Toc111462176 十一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理 PAGER

4、EF _Toc111462176 h 26 HYPERLINK l _Toc111462177 十二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 PAGEREF _Toc111462177 h 27 HYPERLINK l _Toc111462178 十三、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc111462178 h 29 HYPERLINK l _Toc111462179 十四、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則 PAGEREF _Toc111462179 h 31 HYPERLINK l _Toc111462180 十五、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序 PAGEREF _Toc111462180 h 33 HYPE

5、RLINK l _Toc111462181 十六、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111462181 h 33 HYPERLINK l _Toc111462182 十七、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc111462182 h 35 HYPERLINK l _Toc111462183 十八、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc111462183 h 38 HYPERLINK l _Toc111462184 十九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111462184 h 42 HYPERLINK l _Toc111462185 二十、 必要性分

6、析 PAGEREF _Toc111462185 h 43 HYPERLINK l _Toc111462186 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111462186 h 43 HYPERLINK l _Toc111462187 二十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111462187 h 46 HYPERLINK l _Toc111462188 二十三、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc111462188 h 48 HYPERLINK l _Toc111462189 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc111462189 h 48 HYPERLINK l _

7、Toc111462190 二十四、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc111462190 h 49 HYPERLINK l _Toc111462191 二十五、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc111462191 h 50 HYPERLINK l _Toc111462192 二十六、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法 PAGEREF _Toc111462192 h 51 HYPERLINK l _Toc111462193 二十七、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc111462193 h 52 HYPERLINK l _Toc111462194 二十八、

8、法人治理 PAGEREF _Toc111462194 h 55公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:許xx3、注冊(cè)資本:1220萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-2-277、營(yíng)業(yè)期限:2015-2-27至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額9004.577203.666753.43負(fù)債總額3536.542829.232652.40股東權(quán)益合計(jì)5468.034374.424

9、101.02公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入33328.5226662.8224996.39營(yíng)業(yè)利潤(rùn)5028.534022.823771.40利潤(rùn)總額4206.893365.513155.17凈利潤(rùn)3155.172461.032271.72歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)3155.172461.032271.72工作崗位分析信息的主要來(lái)源1、書面資料。在企業(yè)中,一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說(shuō)明,這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用,如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過(guò)訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于

10、是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很難保證所有的工作方面都能涉及,而且任職者本人所提供的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外,也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì)比,也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足,上級(jí)的評(píng)價(jià)還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響,但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,

11、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生

12、產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象,那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問(wèn)題和答案,一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問(wèn)題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問(wèn)卷)

13、和填寫說(shuō)明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn),調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實(shí)際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間,若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元

14、和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識(shí)別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致

15、的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息,而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著企業(yè)的決策支持、決策實(shí)施及業(yè)務(wù)控制等任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過(guò)直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)管理、矩陣制等多種形式。(一)直線制直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu),是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立,不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu),自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)

16、與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn):結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速,解決問(wèn)題及時(shí),管理效率高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn):組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)化分工,不利于管理水平的提高;經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人,要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入必須是經(jīng)營(yíng)管理全才,但這是很難做到的,尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí),管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度;不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此,直線制結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的,它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。(二)職能制職能制又稱多線制,是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門,實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)

17、構(gòu)形式。即在廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)下面設(shè)置職能部門,各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示,直接指揮下屬單位,下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮,又服從上級(jí)各職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn):提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平;由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作,可充分發(fā)揮專家的作用,對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo);由于吸收了專家參與管理,減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān),使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問(wèn)題;有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn):多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門,不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮,造成管理混亂,令下屬無(wú)所適從;直線人員和職能

18、部門責(zé)權(quán)不清,彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧,互相爭(zhēng)名奪利,爭(zhēng)功透過(guò),難以協(xié)調(diào),最終必然導(dǎo)致功過(guò)不明、賞罰不公,責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來(lái);機(jī)構(gòu)復(fù)雜,管理費(fèi)用增加,加重企業(yè)負(fù)擔(dān);由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工,使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄,不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;決策慢,不夠靈活,難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè),必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。(三)直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),在廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門,實(shí)行廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的主要特點(diǎn):廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部

19、門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo),各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力,并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任;職能管理部門是廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)的參謀和助手,沒(méi)有直接指揮權(quán),其職能是向上級(jí)提供信息和建議,并對(duì)業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督,它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系,而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,引入管理工作專業(yè)化的做法,既保證統(tǒng)一指揮,又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用,彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式,在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和職

20、能部門過(guò)多,各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難;各業(yè)務(wù)和職能部門都必須向廠長(zhǎng)(總經(jīng)理)請(qǐng)示、匯報(bào),使其無(wú)法將精力集中于企業(yè)管理的重大問(wèn)題。當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無(wú)法解決這些問(wèn)題時(shí),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問(wèn)題。(四)事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則,實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng),按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位,分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán),實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門??偣局饕?fù)責(zé)研

21、究和制定重大方針、政策,掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán),并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要具有四個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。1、權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,使其成為強(qiáng)有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定,能自主處理各種日常工作,有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感,發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)

22、利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足:容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革,這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問(wèn)題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率,采用各種科學(xué)有效的調(diào)查方法,全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

23、各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的活動(dòng)過(guò)程。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足,分析查找各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因,提出解決問(wèn)題的具體對(duì)策,不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),促進(jìn)組織的發(fā)展與變革,全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。(一)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前,首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料,通過(guò)閱讀這些資料,全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系,主要需要掌握的資料包括四個(gè)類別。1、部門說(shuō)明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求(包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)

24、崗位的工作職責(zé))、崗位職務(wù)等級(jí)序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說(shuō)明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別,以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來(lái)描述企業(yè)各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系,或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系,一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程,如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括:業(yè)務(wù)程序,即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序;業(yè)務(wù)崗位,即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位,以及它們之間的相

25、互關(guān)系;信息傳遞,即崗位之間信息傳遞的形式(如申請(qǐng)單、說(shuō)明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等;崗位責(zé)任制,即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求,但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系,而無(wú)法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況,特別是不能反映“非正式組織關(guān)系”,即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過(guò)程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問(wèn)題。例如,各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即“有事卻無(wú)人負(fù)責(zé)”,或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推諉”,或者部門內(nèi)部各個(gè)崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問(wèn)題。因此,必須把“死”的資

26、料同“活”的情況緊密結(jié)合起來(lái),采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法,搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見(jiàn)和建議。(二)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查單位的相關(guān)人員(一般控制在10人之內(nèi))在約定的時(shí)間,集中在某一地點(diǎn),以會(huì)議的方式展開(kāi)調(diào)查的方法,如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是:調(diào)查者可以直接傾聽(tīng)被調(diào)查者的觀點(diǎn);調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì);與當(dāng)面調(diào)查法相比,花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低,效率較高。這種方法的缺點(diǎn)是:受時(shí)間和地點(diǎn)的限制;與會(huì)人員較多,被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見(jiàn)

27、解;互動(dòng)過(guò)程中,被調(diào)查者易受他人影響??傊?,會(huì)議調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力,因此,調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備,擬好調(diào)查提綱,才能使會(huì)議收到較好的效果。這種方法適用于對(duì)企業(yè)各個(gè)層級(jí)主管人員的調(diào)查。2、問(wèn)卷調(diào)查法。該方法的具體程序是:首先,調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問(wèn)卷(表)(以下簡(jiǎn)稱問(wèn)卷)當(dāng)面交給被調(diào)查者,并向其說(shuō)明具體作答的方法和具體要求;其次,被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問(wèn)卷;最后,調(diào)查者定期收回問(wèn)卷。該方法調(diào)查的項(xiàng)目多,涉及的范圍廣,回收的比率高,收集的資料全,獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn),投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性、全

28、面性和可靠性,一定要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上下功夫,要精心設(shè)計(jì),采用靈活多樣的提問(wèn)方式,封閉性提問(wèn)與開(kāi)放式提問(wèn)相結(jié)合。問(wèn)卷的初稿設(shè)計(jì)完成后,應(yīng)選擇若干主管人員先行考試,并在一定范圍內(nèi)征詢對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的修改意見(jiàn),根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,對(duì)其經(jīng)過(guò)幾次修改和驗(yàn)證之后,再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法,該方法是選擇若干個(gè)固定的被調(diào)查單位(這些單位既包括業(yè)績(jī)考評(píng)優(yōu)秀的部門,也包括業(yè)績(jī)考評(píng)較差的部門)委托專人負(fù)責(zé),在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登記的方法,記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題,然后由調(diào)查人員負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡(jiǎn)

29、單明確或要求不高、調(diào)查的時(shí)限也不太長(zhǎng)等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存在的某一類問(wèn)題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問(wèn)法、個(gè)別面談法,是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開(kāi)詢問(wèn)的方法,了解他們的觀點(diǎn),觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是:機(jī)動(dòng)靈活,不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制;調(diào)查者可以請(qǐng)被調(diào)查者針對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問(wèn)題直接發(fā)表自己的意見(jiàn),具體、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法,能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是:耗時(shí)長(zhǎng),成本高;調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響,對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高;調(diào)查范圍較窄,采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜、要求比較細(xì)致的

30、信息。為了揚(yáng)長(zhǎng)避短,該方法適用于對(duì)企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員制定修訂方法是指自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“一五計(jì)劃以來(lái),在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法,具體包括按勞動(dòng)效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法,這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。隨著勞動(dòng)定員定額管理水平的不斷提高,這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步,取得了較為豐碩的成果。(一)按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員有三種具體核算方法。1、對(duì)實(shí)行勞動(dòng)定額考核的崗

31、位綜合定員的核算方法。按勞動(dòng)效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式,規(guī)定核算勞動(dòng)定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對(duì)于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位,可以采用按勞動(dòng)效率定員法,依據(jù)以下計(jì)算公式,核算該類崗位的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。(二)按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法,在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下,確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)定員,并采用表格的形式,展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ),采用多種方法,在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動(dòng)組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,采用文字和表格相結(jié)合的形式,展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ),先進(jìn)行工

32、作崗位分析,在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,編制工作崗位說(shuō)明書,明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍,對(duì)各類崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時(shí),其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。(三)按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中,任何一個(gè)職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn),一個(gè)系統(tǒng)之所以能夠存在,是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?,并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理,將一個(gè)部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元,依次按照具體的

33、內(nèi)容,逐一作出歸類合并,并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個(gè)崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì),編寫部門工作說(shuō)明書,具體提出本部門各層級(jí)崗位設(shè)置要求,明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動(dòng)定員。企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn),便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算,能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,合理、節(jié)約地使用人力資源,用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)

34、過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上,以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的,所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃,是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開(kāi)發(fā)人才,做到人盡其才。要做到這一點(diǎn),除了要了解員工,掌握他們的愛(ài)好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外,還必須了解企業(yè)的定員,掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以,定員是人員調(diào)配的主要根據(jù),而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所

35、有人員必須兢兢業(yè)業(yè),并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平,否則,便不能勝任其工作。因此,勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性,從而提高員工的素質(zhì)。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式,并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)

36、主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要,但并非績(jī)效指標(biāo)的全部,尤其是對(duì)于一些支持性部門,如辦公室、財(cái)務(wù)部、人

37、力資源部等,它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來(lái)自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來(lái)源于部門或個(gè)人的職責(zé),是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn),而不是安全問(wèn)題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外

38、部形象帶來(lái)影響,有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī),其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?,本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。(三)績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度,可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義,定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo),如銷售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等,其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言,我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化,這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,我們稱為定性指標(biāo)。具體而言,定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)

39、計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容,需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果,常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換,具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述,為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。(四)考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性,可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo),而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng),有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言,定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo),而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然,有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用

40、主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng),如滿意度指標(biāo),雖然屬于定量指標(biāo),但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果,因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo),對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義???jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中,需要按照考評(píng)規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及

41、工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),全面衡量員工績(jī)效,如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一,則有

42、可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差,影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng),但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系;二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源,確保能夠被有效評(píng)估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程

43、度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義???jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí),選擇正確的考評(píng)主體、確保考評(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān),同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià),那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解???jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容,而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了

44、解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的,并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體,因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下,直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn),更好地整合全部下屬員工的工作,從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此,需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對(duì)待,制定出行之有效的政策,采取有針對(duì)性的策略,要求各

45、級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù),通過(guò)有效面談,抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題,盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法。1、在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中,一定要將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面

46、談,幫助下屬制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略,有利于分散下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,如由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處:首先,增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任(一)集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法,意思表示真實(shí),就具有法律

47、效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人,是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體,包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者(不論其是否是工會(huì)會(huì)員,以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者經(jīng)營(yíng)者等。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行,應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際和全面地履行合同,確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn);目標(biāo)性條款的履行,應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中,并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過(guò)程中,企業(yè)行政必須與工會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是

48、集體合同的當(dāng)事人,但卻是集體合同的關(guān)系人,因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義務(wù)。(二)履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過(guò)程中,企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任,也可以與企業(yè)協(xié)商,建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況;工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況;職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。(三)違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù),應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任;個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù),則

49、按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。簽訂集體合同的程序(一)確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方的簽約人,法定要求是基層工會(huì)委員會(huì)為集體合同簽約人沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。在具備法人資格的前提下,跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)

50、,無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等,各方至少3名,并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任;工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn),必須履行義務(wù),因故不能履行職責(zé)的,應(yīng)另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專

51、業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定,記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持,并按下列程序進(jìn)行:宣布議程和會(huì)議紀(jì)律;一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求,另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng);協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表名自意見(jiàn),開(kāi)展充分討論;雙方首席代表歸納意見(jiàn)。達(dá)成一致的,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草

52、案,應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。(三)政府勞動(dòng)行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。(四)審核期限和生效勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)

53、將審核意見(jiàn)書送達(dá),集體合同以審核意見(jiàn)書確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議,則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改,并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核(五)集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則,貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程,即勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中,每道程序都有反映該程序特點(diǎn)的具體

54、原則。具體原則的落實(shí),保障了總體原則在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全過(guò)程中的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第三條規(guī)定:“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(一)合法原則在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。(二)公正原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位,具有平等的權(quán)利義務(wù),依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(三)及時(shí)處理、著重調(diào)解的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序,企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)

55、解,其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解的原則,調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制,要求受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成,及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,防止矛盾激化。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的,除法律規(guī)定的終局裁決外,當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院,由人民法院依法審理并作出最終判決。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)用人單位

56、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會(huì),勞動(dòng)關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種:一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范;二是并不以主體是否同意為條件,而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此,關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更,經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體(工會(huì)或職工代表)同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容的一部分,進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動(dòng)合同、集體合同的組成部分,其之所以具有約束力,是

57、因?yàn)槠浣?jīng)過(guò)勞動(dòng)者或其團(tuán)體的同意成為勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容。對(duì)于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),勞動(dòng)關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意,事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意,正是在此基礎(chǔ)之上,用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動(dòng)合同的附件,規(guī)章制度對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動(dòng)條件的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定時(shí),更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范,而是法律法規(guī)的延伸和具體化,它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法

58、律的授予。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只是由于得到了勞動(dòng)法的保護(hù)而被賦予了法律效力,因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范,具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋第十九條的規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分,具有以下特點(diǎn)。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開(kāi)、正式的行政文件為表現(xiàn)形式,只在本單位范圍內(nèi)適用。2、

59、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是規(guī)范在勞動(dòng)過(guò)程中的企業(yè)和勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為,既約束全體勞動(dòng)者,又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)則的制定和實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為,是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定,又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部

60、勞動(dòng)規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法,即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只能由單位行政制定,而單位行政是一個(gè)由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng),并非其中任何一個(gè)管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的,應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對(duì)用人單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機(jī)構(gòu),雖然可參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定,但無(wú)權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單位的章程來(lái)確定。只有依據(jù)公司法或

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