企業(yè)用工法律風(fēng)險提示與規(guī)避(最終版)課件

1、企業(yè)用工法律風(fēng)險提示與規(guī)避集團(tuán)人力資源部冀維福YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景“給我十五年，還你一個世界級企業(yè)！”2002年中央電視臺對話欄目YOUR SITE HERE目的識別預(yù)防控制YOUR SITE HERE主要用工法律風(fēng)險列表工資制度競業(yè)限制招聘錄用勞動合同社會保險勞動時間企業(yè)用工法律風(fēng)險點規(guī)章制度YOUR SITE HERE風(fēng)險點分析及防范-招聘錄用風(fēng)險分析關(guān)注內(nèi)容應(yīng)對策略案例分析招聘錄用YOUR SITE HERE 風(fēng)險分析-招聘錄用 企業(yè)成為新聞媒體監(jiān)督的焦點企業(yè)承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)懲罰企業(yè)社會公眾形象受損YOUR SIT

2、E HERE 關(guān)注內(nèi)容-招聘錄用證件核實與背景調(diào)查乙肝歧視崗位危害的告知義務(wù)擔(dān)保要求是否合法收取押金要求是否合法扣押證件是否合法YOUR SITE HERE 策略1策略2策略3 將入職體檢內(nèi)容作修正，將乙肝兩對半的檢查去除。同時要求招聘人員在與候選者對話時，注意如何進(jìn)行溝通，避免因錯誤的解釋導(dǎo)致公司陷入糾紛之中。 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部制度的稽核，應(yīng)避免扣押證件和收取押金的規(guī)定。 加強(qiáng)證件的核實，并要求文員層級的社招人員提供離職證明，以免出現(xiàn)可能的法律風(fēng)險。防范招聘錄用風(fēng)險應(yīng)對策略-招聘錄用YOUR SITE HERE案例分析-招聘錄用案例分析蘇州乙肝歧視案件和解YOUR SITE HERE案例分析-招

3、聘錄用【案例分析】 2008年1月1日起實施的就業(yè)促進(jìn)法和就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定兩部法規(guī)明確規(guī)定，用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得以勞動者為乙肝病原攜帶者為由拒絕錄用。 該案件中的房地產(chǎn)公司不屬于乙肝病原攜帶者從事的行業(yè)，不僅違反規(guī)定將乙肝兩對半體檢作為入職體檢項目，并將其作為錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)，屬于典型的乙肝歧視行為，嚴(yán)重侵犯了求職者的勞動權(quán)益。【案例啟示】 在進(jìn)行入職體檢時，建議不再將乙肝兩對半的檢查列入必檢內(nèi)容，尤其不能在入職體檢單中注明，并且后續(xù)不能以乙肝兩對半的結(jié)果作為錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)，否則容易引發(fā)勞動爭議的糾紛，導(dǎo)致企業(yè)的

4、名譽受到影響。YOUR SITE HERE 風(fēng)險點分析及防范-勞動合同關(guān)注信息風(fēng)險分析勞動合同AB案例分析D應(yīng)對策略CYOUR SITE HERE 風(fēng)險分析-勞動合同風(fēng)險1風(fēng)險2風(fēng)險3風(fēng)險4工資成本增加：勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。單獨試用合同風(fēng)險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 賠償金風(fēng)險：違法約

5、定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。YOUR SITE HERE 關(guān)注內(nèi)容-勞動合同簽訂勞動合同時有無欺詐行為解除勞動合同的做法是否合法勞動合同中可否約定違約金勞動合同需關(guān)注的信息勞動合同內(nèi)容變更應(yīng)如何操作勞動合同中必備條款勞動合同內(nèi)容是否合法試用期規(guī)定是否合理是否簽訂書面勞動合同YOUR SITE HERE 應(yīng)對策略-勞動合同應(yīng)對策略二應(yīng)對策略三應(yīng)對策略一革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同。 勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄

6、雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同。 勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏頉Q定符合企業(yè)利益的試用期。YOUR SITE HERE 案例分析-勞動合同勞動合同逾期終止該如何辦？YOUR SITE HERE【案例分析】 勞動合同期滿，用人單位終止員工的工作，讓員工辦理離職手續(xù)，終止雙方的勞動關(guān)系，這屬于勞動合同法定終止事由。勞動合同期滿后，用人單位沒有終止員工的工作，員工繼續(xù)為單位提供勞動，形成了事實勞動關(guān)系，在續(xù)訂勞動合同

7、不能達(dá)成一致意見的情形下，終止勞動關(guān)系的屬于勞動合同逾期終止。 逾期一個月內(nèi)終止和逾期一個月以上終止，兩者終止的成本不一樣。勞動合同期滿后一個月內(nèi)，用人單位因與員工就續(xù)簽勞動合同不能達(dá)成一致意見且由用人單位終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按2008年之后的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；雙方對新的勞動合同不能達(dá)成一致意見，勞動者拒簽合同的，依據(jù) 勞動合同法實施條例第5條的規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同逾期一個月以上，用人單位與勞動者終止勞動關(guān)系的，依據(jù)條例第6條的規(guī)定，需要根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。YOUR SITE HERE 【案例啟示】 企業(yè)應(yīng)建立勞動合同管理制度，形成專人負(fù)責(zé)制，定期對勞動合

8、同的簽訂、履行、終止等狀況進(jìn)行檢查，養(yǎng)成“人人有合同”、“合同為有效”的管理習(xí)慣。同時要強(qiáng)化證據(jù)意識，針對勞動合同簽訂、續(xù)訂、終止、解除的不同狀況，保存相關(guān)的書面證據(jù)，比如勞動合同簽訂通知單、勞動合同續(xù)簽通知單、勞動合同終止（解除）通知單等，以便在發(fā)生勞動爭議發(fā)生時處于有利的地位。YOUR SITE HERE 風(fēng)險點分析及防范-社會保險風(fēng)險分析社會保險關(guān)注信息案例點評應(yīng)對策略YOUR SITE HERE 風(fēng)險分析-社會保險不為員工購買社會保險，特別是工傷保險，使企業(yè)用工風(fēng)險增加。如企業(yè)未為員工購買工傷保險，而員工發(fā)生工傷時會使得企業(yè)所支付的成本遠(yuǎn)高于其購買保險的支出。而員工在企業(yè)未為其購買社會

9、保險的情況下，可單方面解除勞動合同，且無需提前一個月通知，并可提起仲裁或訴訟，要求補(bǔ)繳保險和主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此舉容易使企業(yè)運營遭受及其面臨不利影響。根據(jù)勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 風(fēng)險分析YOUR SITE HERE 關(guān)注內(nèi)容-社會保險是否有詳細(xì)的社保繳納明細(xì)社保繳納基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)是否合理合同中約定不繳納社保條款是否有效是否有了解當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU條例YOUR SITE HERE 應(yīng)對策略-社會保險建立員工社保繳納花名冊。繳納社保費用的基數(shù)可以與員工確定，但應(yīng)以書面形式明確，并作為勞動合同的附加條款。員工工傷發(fā)生時，應(yīng)

10、及時申報，并依照當(dāng)?shù)貏趧由鐣Ｕ喜块T的決定操作。出現(xiàn)社保補(bǔ)繳的爭議時，企業(yè)應(yīng)積極與當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ喜块T溝通，以了解當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)補(bǔ)繳時間的規(guī)定。應(yīng)對策略YOUR SITE HERE他的社會保險應(yīng)該補(bǔ)繳嗎？YOUR SITE HERE該案最終的仲裁書裁決：A公司向王某支付2008年至2010年期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；A公司為王某補(bǔ)繳2009年至2010年期間的社會保險。 社會保險的繳納是企業(yè)與員工必須承擔(dān)的法律義務(wù)，兩者都不能自行約定不繳納。此案例中的王某社會保險繳納爭議是由雙方原因引發(fā)的，但自A公司發(fā)現(xiàn)王某的社會保險賬戶在其他單位時，就應(yīng)為王某的社會保險轉(zhuǎn)移設(shè)立一個時間表，如王某未如期辦理，則應(yīng)考慮雙方勞動合

11、同是否仍需存續(xù)的問題。如A公司在初期對王某進(jìn)行了處理，其損失遠(yuǎn)比后期處理的成本低?！景咐治觥縔OUR SITE HERE 在社會保險法已經(jīng)于今年7月實施的大背景下，企業(yè)應(yīng)樹立合法經(jīng)營、依法辦事的理念，依照當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)要求進(jìn)行用工管理。該法律后續(xù)對集團(tuán)各成員企業(yè)影響將體現(xiàn)在多方面：不繳納社會保險的違法成本增加；員工對社保繳納的關(guān)注度在提高；涉及過去社保繳納的勞動爭議案例將逐漸增多；集團(tuán)各成員企業(yè)將受到來自于政府、社會等多角度的監(jiān)督壓力。 各企業(yè)應(yīng)摒棄僥幸心理，利用法律實施前的過渡期，及時對企業(yè)的社會保險繳納現(xiàn)狀進(jìn)行摸底，識別法律風(fēng)險隱患，并參照法律規(guī)定及時調(diào)整社會保險的繳納政策，特別是針對繳

12、納基數(shù)、繳納比例、工傷處理待遇等容易引發(fā)爭議的問題進(jìn)行梳理，避免后續(xù)可能引發(fā)的勞動爭議?！景咐龁⑹尽縔OUR SITE HERE風(fēng)險點分析及防范-勞動時間關(guān)注信息勞動時間案例分析風(fēng)險分析應(yīng)對策略YOUR SITE HERE風(fēng)險分析-勞動時間1勞動時間爭議，尤其是加班費爭議案件在逐年增加。如何界定員工的出勤信息，無論是對于企業(yè)的日常管理，還是在勞動爭議發(fā)生時的舉證都有至關(guān)重要的影響。2依據(jù)2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的司法解釋第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。3依據(jù)勞

13、動合同法第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（三）安排加班不支付加班費的；YOUR SITE HERE關(guān)注信息-勞動時間合同是否約定工作時間方式是否有加班審批管理是否有出勤信息的記錄是否有請、休假信息的記錄是否出現(xiàn)加班現(xiàn)象是否有出勤管理制度關(guān)注信息YOUR SITE HERE應(yīng)對策略-勞動時間應(yīng)建立考勤制度，明確有關(guān)出勤、休假、曠工等內(nèi)容，為后續(xù)員工薪資發(fā)放、違紀(jì)行為處理、勞動爭議時的舉證等提供依

14、據(jù)。應(yīng)對策略應(yīng)建立加班審批制度，同時制訂加班管理制度，明確員工加班的相應(yīng)程序，避免后續(xù)因加班問題而產(chǎn)生的勞動爭議。YOUR SITE HERE特殊工時制度下的加班問題YOUR SITE HERE【案例分析】 根據(jù)中華人民共和國勞動法第三十九條規(guī)定，用人單行實行特殊工時工作制，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。本案中B公司自行宣布實行綜合計算工時工作制而未經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，實際上仍應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時工作制計算工作和休息時間。因此B公司可安排員工將休息日加班調(diào)休，支付員工工作日及法定節(jié)假日加班的加班工資。YOUR SITE HERE【案例啟示】 集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際生產(chǎn)特點及崗

15、位的類型，及時向當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T進(jìn)行特殊工時制度的審批，在獲得審批后，應(yīng)將不同崗位的工時類型在員工的勞動合同中予以明確。 從用工法律風(fēng)險內(nèi)控項目中獲得各企業(yè)的信息來看，目前成員企業(yè)的工時制度存在以下幾種狀況：不定時工時制度、綜合工時制都已獲得當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的審批，且仍在批準(zhǔn)實行特殊工時制的周期內(nèi)；不定時工時制度、綜合工時制都已獲得當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的審批，但當(dāng)前時間已超出實行特殊工時制的周期；不定時工時制度、綜合工時制曾向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的審批，但未獲得審批，但當(dāng)前在公司內(nèi)已依照特殊工時制執(zhí)行；不定時工時制度、綜合工時制未向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的審批，但未獲得審批，但當(dāng)前在公司內(nèi)已依照特殊工時制

16、執(zhí)行YOUR SITE HERE風(fēng)險點分析及防范-工資制度案例分享風(fēng)險分析應(yīng)對策略工資制度關(guān)注信息YOUR SITE HERE風(fēng)險分析-工資制度按照勞動合同法第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。工資制度是在勞資關(guān)系中容易引發(fā)爭議的內(nèi)容。如未形成書面的約定，會使得企業(yè)在后續(xù)爭議發(fā)生時面臨舉證困難或不被仲裁機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)采納的風(fēng)險。根據(jù)勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低

17、于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。風(fēng)險1風(fēng)險2風(fēng)險3YOUR SITE HERE關(guān)注內(nèi)容-工資制度是否是貨幣形式1是否有書面的工資條2是否有詳細(xì)的工資結(jié)構(gòu)銷售的提成是否有約定的標(biāo)準(zhǔn)4工資計算標(biāo)準(zhǔn)方式是否合適5企業(yè)降薪的操作是否合法63YOUR SITE HERE應(yīng)對策略-工資制度策略一新員工入職時應(yīng)確定其工資數(shù)額（或在勞動合同或在其offer中體現(xiàn)）。策略二應(yīng)確定工資結(jié)構(gòu)的明細(xì)，以保證后續(xù)涉及加班費用的支付基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。策略三建立在職員工工資名冊，同時建立工資條簽收制度。策略四涉及到銷售崗位的人員，應(yīng)簽訂業(yè)績合同，并作為勞動合同的補(bǔ)充條款。YOUR SITE HERE工資條所引發(fā)的勞動爭議YOUR

18、SITE HERE【案例分析】 法院認(rèn)為，杜某提交辭職報告，系原告杜某自愿單方面解除雙方之間的勞動關(guān)系，故被告欣泰公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。對杜某要求加班工資的請求，根據(jù)該廠的出勤記錄，杜某確實存在加班，而在原告工資單的加班費欄目中均為空白，被告也未提供足以證明已足額支付原告加班費。法院法判決被告欣泰公司支付原告杜某加班工資30001.02元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7500.26元，仲裁費用300元，共計37801.28元。YOUR SITE HERE【案例啟示】 從用工法律風(fēng)險內(nèi)控項目中獲得各企業(yè)的信息來看，目前成員企業(yè)的工資制度主要存在以下幾種風(fēng)險：無工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，容易在產(chǎn)生加

19、班費的爭議時面臨舉證困難的風(fēng)險；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，但顯示的工資結(jié)構(gòu)中無加班費欄目或加班費欄目中顯示為空；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，且加班費欄目在工資結(jié)構(gòu)中有所顯示，但計算加班費的基數(shù)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；有工資發(fā)放憑證或工資明細(xì)，加班費欄目在工資結(jié)構(gòu)中有所顯示，且加班費的基數(shù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但該基數(shù)尚未在勞動合同或工資制度予以體現(xiàn)；工資制度的出臺與法律所要求的程序及告知等沖突，如內(nèi)容與法律法規(guī)相沖突、工資制度制訂過程中缺少工會或職工代表大會的審議程序、工資制度出臺后未進(jìn)行告知或未保留書面告知的證據(jù)。YOUR SITE HERE風(fēng)險點分析及防范-規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)對策略關(guān)注信息案

20、例分析風(fēng)險分析YOUR SITE HERE風(fēng)險分析-規(guī)章制度風(fēng)險2風(fēng)險3風(fēng)險1不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 YOUR SITE HERE關(guān)注內(nèi)容-規(guī)章制度是否有明確的規(guī)章制度是否有明確的制訂程序獎懲制度內(nèi)容是否合法是否保留有相關(guān)程序的書面證據(jù)如何合法處理違紀(jì)員工是否有明確的公示程序YOUR SITE HERE應(yīng)對策略-規(guī)章制度應(yīng)對策略1應(yīng)對策略2應(yīng)對策

21、略3規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。對舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。特別是有涉及員工獎懲處理的內(nèi)容應(yīng)明確。公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發(fā)放法(保留簽收記錄)；規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)；規(guī)章制度考試法(保留試卷)。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 憑員工手冊能否解雇員工？YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 【案例分析】 勞動合同法第三十九條規(guī)定：員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，給用人單位的利益造成重大損害的，

22、用人單位可以解除與其的勞動合同。而對于何為“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”，法律并未作出具體的規(guī)定，這些就需要用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)本單位的特點和現(xiàn)狀進(jìn)行明確、具體的規(guī)定。 此案的關(guān)鍵是用人單位到底有沒有明確的規(guī)章制度規(guī)定外出需要進(jìn)行審批。如果用人單位制定了完善的內(nèi)部規(guī)章制度，并且已經(jīng)向員工公示。在規(guī)章制度中對上述情形有明確規(guī)定；如果違反則可以辭退或者解除勞動合同，那么就該規(guī)定本身而言，不存在違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形，系用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體表現(xiàn)。因此，用人單位有權(quán)按照規(guī)章制度的規(guī)定辭退王女士。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)章制度 【案例啟示】實踐中要真正使用人單位的規(guī)章制度發(fā)

23、揮應(yīng)有的作用，要注意以下四點：一是制定主體要合適。根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度的制定主體應(yīng)該是用人單位，如果是用人單位的某個部門制定的規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，就無法產(chǎn)生預(yù)期的效力。二是規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、合理。在實踐中，很多單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，甚至侵犯用人單位職工人權(quán)。勞動合同法規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度、給用人單位的利益帶來重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”如何衡量，都需要用人單位在規(guī)章制度中做出具體的規(guī)定并要合理，若將很細(xì)微的問題上升為嚴(yán)重違紀(jì)，便可能有失合理性。YOUR SITE HERE案例分享-規(guī)